管理中的激勵(lì)手段課件

第三篇激勵(lì)

第六章激勵(lì)第一節(jié)需要和動(dòng)機(jī)第二節(jié)激勵(lì)概述第三節(jié)激勵(lì)理論第四節(jié)激勵(lì)在管理中的應(yīng)用管理中的激勵(lì)手段

激勵(lì)就是指管理者運(yùn)用各種管理手段影響人的需要和動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。簡而言之，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。管理中的激勵(lì)手段第一節(jié)需要和動(dòng)機(jī)一、需要1、需要的含義

需要是指人對某種目標(biāo)的渴求或欲望，是個(gè)體為延續(xù)和發(fā)展生命所依賴的客觀條件(包括體內(nèi)的生理?xiàng)l件和外部的社會條件)在主觀意識上的反映。每種需要都包含兩種成分：一是定性的、方向性的成分，反映需要對特定目標(biāo)的指向性；另一種是定量的、活力性的成分，代表了指向該目標(biāo)的意愿的強(qiáng)烈程度；管理中的激勵(lì)手段2、需要的產(chǎn)生

需要與刺激是分不開的。刺激有多種多樣的刺激，一般來說，刺激可分為兩大類：來自自身機(jī)體的刺激，也是有機(jī)體內(nèi)部的刺激，它是通過內(nèi)部感受器官感受到的，如饑渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活動(dòng)的反映；來自外部的刺激，它是通過外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感到的，它是客觀環(huán)境，包括自然和社會的各種事物在人的大腦中的反映；人的本能客觀環(huán)境內(nèi)部外部刺激需要管理中的激勵(lì)手段3、需要的特征指向性多樣性層次性潛在性可變性時(shí)代性管理中的激勵(lì)手段4、需要的種類(1)從需要的性質(zhì)來說，可以分為生物性需要和社會性需要；(2)從人們對需要的迫切程度來說，可以分為遠(yuǎn)的間接需要與近的直接需要；(3)從人們需要的范圍來說，可以分為社會成員個(gè)人的需要和社會成員的共同的需要；社會需要與個(gè)人需要可分為4種情況：社會需要與個(gè)人需要是一致的，或者說是相應(yīng)的。社會需要與個(gè)人需要部分一致，部分不一致(對立)。個(gè)人需要與社會需要沒有直接聯(lián)系。個(gè)人需要與社會需要相沖突。(4)按需要的對象分為物質(zhì)需要和精神需要。管理中的激勵(lì)手段二、動(dòng)機(jī)

當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要而未能得到滿足時(shí)，就會引起人們的欲望，它促使人處在一種不安和緊張狀態(tài)之中，從而成為做某件事的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，這就是動(dòng)機(jī)。因此，人的行為是由動(dòng)機(jī)直接決定的，而動(dòng)機(jī)又是由需要引起的。1、動(dòng)機(jī)的含義：動(dòng)機(jī)是指引起和維持個(gè)體的活動(dòng)，并使此活動(dòng)導(dǎo)向某一目標(biāo)(個(gè)人需要的滿足)的心理過程或內(nèi)部動(dòng)力。管理中的激勵(lì)手段2、動(dòng)機(jī)的功能：激活功能指向功能強(qiáng)化功能3、動(dòng)機(jī)的來源：內(nèi)在條件(需要)外在刺激(誘因)管理中的激勵(lì)手段4、動(dòng)機(jī)的種類：（1）生理性動(dòng)機(jī)生理性動(dòng)機(jī)起源于身體內(nèi)部的生理平衡狀態(tài)的變化，這是生物共同的需要，也稱為原始性驅(qū)動(dòng)力。它是一般性需要或有機(jī)性需要所產(chǎn)生的，包括饑餓、渴、睡眠、性、母性、和其他生理性動(dòng)機(jī)（如瞌睡與痛）等。（2）衍生性動(dòng)機(jī)衍生性動(dòng)機(jī)起源于心理和社會因素，一般是經(jīng)過學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)，因此該動(dòng)機(jī)很可能因人而異。也稱為心理性動(dòng)機(jī)。衍生性動(dòng)機(jī)是非機(jī)體性的需要或個(gè)別性的需要所產(chǎn)生的，包括親和（友情與愛情）、好奇心、成就、獨(dú)立、社會贊許等。管理中的激勵(lì)手段5、優(yōu)勢動(dòng)機(jī)反映在我們實(shí)際生活中的行為動(dòng)機(jī)，常常不只是一個(gè)，而是同時(shí)存在很多個(gè)，而這些動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度又隨時(shí)會有變動(dòng)。一個(gè)人的行為由其全部動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中強(qiáng)度最高的動(dòng)機(jī)所決定，叫做優(yōu)勢動(dòng)機(jī)。管理中的激勵(lì)手段6、影響個(gè)人動(dòng)機(jī)的因素：（1）嗜好與興趣如果同時(shí)有好幾種不同的目標(biāo)，同樣可以滿足個(gè)人的某種需求，則個(gè)人在生活過程中養(yǎng)成的嗜好，影響他選擇那一個(gè)目標(biāo)。

（2）價(jià)值觀價(jià)值觀的最終點(diǎn)便是理想。價(jià)值觀與興趣有關(guān)，但它強(qiáng)調(diào)生活的方式與生活的目標(biāo)，牽涉到更廣泛、更長期的行為。（3）抱負(fù)水平所謂抱負(fù)水平是指一種想將自己的工作做到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。一個(gè)人的嗜好與價(jià)值觀決定其行為的方向，而抱負(fù)水平則決定其行為達(dá)到什么強(qiáng)度。管理中的激勵(lì)手段

個(gè)人抱負(fù)水平高低和能力大小決定了個(gè)體的成就感(成功感)或者失敗感、挫折感。影響個(gè)人抱負(fù)水平高低的三個(gè)因素：①個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)——遇事想做、想做好、想勝過他人；②過去的成敗經(jīng)驗(yàn)——與個(gè)人的能力及判斷力有關(guān)，過去從事某事經(jīng)常成功，自然就提高抱負(fù)水準(zhǔn)，反之則降低；③第三者的影響——如父母、教師、朋友、領(lǐng)導(dǎo)的希望、期待或整個(gè)社會氣氛都指向較高目標(biāo)，則個(gè)人的抱負(fù)水準(zhǔn)自然也隨之提高。管理中的激勵(lì)手段7、動(dòng)機(jī)判斷的復(fù)雜性動(dòng)機(jī)與行為在個(gè)體身上不是簡單的對應(yīng)關(guān)系；動(dòng)機(jī)不能直接觀察到，只能通過行為來推測；個(gè)體行為往往受多種動(dòng)機(jī)共同支配，甚至有相互矛盾和沖突的需要和愿望；個(gè)體口頭表達(dá)的動(dòng)機(jī)有時(shí)不是真實(shí)的；管理中的激勵(lì)手段三、需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)與行為的關(guān)系

需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，整個(gè)過程受到行為主體的人格因素和外在環(huán)境因素的影響。一般來說，需要和動(dòng)機(jī)有相似的含義。但是，嚴(yán)格地說，需要和動(dòng)機(jī)的概念是有區(qū)別的。需要是人的積極性的基礎(chǔ)和根源，動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們活動(dòng)的直接原因。當(dāng)人的需要具有某種特定的目標(biāo)時(shí)，需要才轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。從這個(gè)意義上說，動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。無論是物質(zhì)的需要還是精神的需要，只要它以意向、愿望或理想的方式指向一定的對象，并激起人的行為時(shí)，就可構(gòu)成行為的動(dòng)機(jī)，所以動(dòng)機(jī)是行為的出發(fā)點(diǎn)。刺激(原因)需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)管理中的激勵(lì)手段第二節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念激勵(lì)就是是指管理者運(yùn)用各種管理手段影響人的需要和動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。簡而言之，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。激勵(lì)最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺自愿性。二、激勵(lì)的作用1、通過激勵(lì)來挖掘人的潛力；2、通過激勵(lì)可以為組織吸引優(yōu)秀人才；3、通過激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性；管理中的激勵(lì)手段三、激勵(lì)要素需要（激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)）：人的需要是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。動(dòng)機(jī)（激勵(lì)的核心要素）：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力。外部刺激（激勵(lì)的條件）：這是指在激勵(lì)的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。行為（激勵(lì)的目的）：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。管理中的激勵(lì)手段四、激勵(lì)過程模式激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。誘因：外部刺激內(nèi)驅(qū)力：需要心理緊張動(dòng)機(jī)產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要滿足管理中的激勵(lì)手段五、激勵(lì)理論的發(fā)展1、老行為主義激勵(lì)理論（華生）刺激——反應(yīng)（S——R）激勵(lì)手段的實(shí)質(zhì)就是刺激。2、新行為主義激勵(lì)理論刺激——思維加工——反應(yīng)（S——O——R）

O是一個(gè)中間變量，要指人們的主觀因素，如意圖、愿望、行為目的、印象和計(jì)劃，根據(jù)這一理論，激勵(lì)人的主要手段不能僅僅靠刺激變量，還?？紤]到中間變量的存在。激勵(lì)手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動(dòng)者的主觀需求。管理中的激勵(lì)手段新行為主義激勵(lì)理論激勵(lì)手段也復(fù)雜化了，主要包括：(1)要從社會心理出發(fā)。分析需要的發(fā)展，需要既包括物質(zhì)的，也包括精神的內(nèi)容。(2)要進(jìn)行情境分析。由于人的思想經(jīng)常會受到內(nèi)、外環(huán)境因素影響而發(fā)生變化，因此，要經(jīng)常對影響人的情境進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，以便及時(shí)采取措施，使激勵(lì)過程持續(xù)化。(3)要進(jìn)行目標(biāo)均衡。在個(gè)人與組織以及各種人際關(guān)系中也會發(fā)生一些沖突和不協(xié)凋，因此，調(diào)和矛盾，使目標(biāo)均衡也是很重要的。管理中的激勵(lì)手段3、認(rèn)知派激勵(lì)理論認(rèn)知心理學(xué)派認(rèn)為，把行為簡單地看成人的神經(jīng)系統(tǒng)對客觀刺激反應(yīng)的機(jī)械聯(lián)結(jié)，這不完全符合人的心理活動(dòng)的客觀規(guī)律性。認(rèn)知心理學(xué)派的主要論點(diǎn)：

(1)強(qiáng)調(diào)認(rèn)知過程中的結(jié)構(gòu)和組織原則。

(2)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部發(fā)生的過程。

(3)強(qiáng)調(diào)概念的驅(qū)動(dòng)作用。

(4)強(qiáng)調(diào)認(rèn)知反饋?zhàn)饔谩?/p>

(5)強(qiáng)調(diào)認(rèn)知方式上的個(gè)別差異。管理中的激勵(lì)手段將認(rèn)知心理學(xué)理論應(yīng)用于管理中就產(chǎn)生了兩類激勵(lì)理論：管理中的激勵(lì)手段內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次理論雙因素理論阿德佛需要理論成就需要理論過程型激勵(lì)理論公平理論期望理論改造型激勵(lì)理論挫折理論強(qiáng)化理論第三節(jié)激勵(lì)理論管理中的激勵(lì)手段一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）需求層次理論美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕H．馬斯洛(Abraham.H.Maslow)馬斯洛把人類的需求按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個(gè)層次：管理中的激勵(lì)手段1、需要層次理論的內(nèi)容(1)這五種需要像階梯一樣從低到高，但這五種需要不是完全固定的，可以變化，也有種種例外的情況；(2)生理和安全需要屬低級需要，尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要屬高級需要，社交需要?jiǎng)t屬于過渡性的中間范疇。低級需要相對地滿足了，就向高一級需要發(fā)展。(3)人的低級需要是先天就有的，是由人的本能決定的；高級需要是后天習(xí)得的，是受環(huán)境的熏陶和意識的培養(yǎng)產(chǎn)生的。(4)低級需要比較客觀，容易發(fā)覺，是從外界的物質(zhì)方面獲得滿足；高級需要難于辨別，不易發(fā)覺，是從內(nèi)在的精神方面尋求滿足。每一個(gè)層次的需要的滿足是相對的，不可能達(dá)到完全滿足。愈到上層，滿足的程度愈低。管理中的激勵(lì)手段(5)低級需要是有限度的，一旦得到滿足就不再成為激發(fā)人們行為的動(dòng)力；高級需要往往不易滿足，它對激發(fā)人的行為具有持久的作用。(6)在同一時(shí)期內(nèi)、可能同時(shí)存在幾種需要，是受多種需要支配的。但是，每一時(shí)期內(nèi)總有—種需要占支配地位。2、需要層次理論在管理中的應(yīng)用需要層次與管理措施相關(guān)表（見后）管理中的激勵(lì)手段管理中的激勵(lì)手段3、馬斯洛需要層次理論的借鑒意義(1)馬斯洛對需要類型的劃分比較全面、細(xì)微，是比較成功的劃分方法。(2)馬斯洛把生理需要作為需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，列為第一需要，認(rèn)為它是原始的、最基本的需要，應(yīng)當(dāng)說這是正確的，有一定的參考價(jià)值。(3)馬斯洛需要層次理論所指出的需要層次以及需要從低級向高級發(fā)展的趨向，反映了人的心理發(fā)展過程。(4)馬斯洛的需要層次論指出在每一個(gè)時(shí)期都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他的需要?jiǎng)t暫時(shí)處于從屬的地位。(5)馬斯洛把需要分為低級需耍即物質(zhì)需要和高級需要即精神需要，這對管理工作也很有意義。管理中的激勵(lì)手段（二）雙因素理論福雷德里克.赫茲伯格(FredrickHerzberg，1923--2000)美國行為科學(xué)家20世紀(jì)50年代末的匹茲堡調(diào)查1、激勵(lì)因素和保健因素

“我的理論試圖強(qiáng)調(diào)保持明知的戰(zhàn)略.”

——福雷德里克.赫茲伯格管理中的激勵(lì)手段管理中的激勵(lì)手段激勵(lì)因素：出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對員工很大強(qiáng)度的激勵(lì)和對工作的滿足感。這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，改善工作效率；如果這些因素不具有，雖然也會引起員工的不滿，但影響不是很大，不會構(gòu)成很大的不滿意。工作上的成就感；工作上得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；在工作上有得到發(fā)展成長的機(jī)會；管理中的激勵(lì)手段保健因素：來自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時(shí)，會引起員工的不滿意，改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到巨大的激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的增長。公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級主管之間的人事關(guān)系；與同級之間的人事關(guān)系；與下級之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個(gè)人的生活；工作的安全性等；管理中的激勵(lì)手段2、對“雙因素理論”的評價(jià)貢獻(xiàn)員工沒有不滿意不一定必然會帶來生產(chǎn)率的提高；管理者不僅要重視工作條件，還要重視工作本身的激勵(lì)；缺陷取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性；問卷的方法和題目有缺陷；（滿意不等于積極性）回答問題的偏向；（自利性偏向）保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不妥的；管理中的激勵(lì)手段3、雙因素理論的應(yīng)用(1)管理者不但要注意保健因素,更重要是了解和運(yùn)用激勵(lì)因素;(2)赫茲伯格提出的“內(nèi)在滿足”和“外在滿足”，即“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”以及“正激勵(lì)”和“反激勵(lì)”的問題，值得我們研究?！皟?nèi)在滿足”是指個(gè)人從工作本身得到的滿足；“外在滿足”是指個(gè)人在工作之后得到的滿足；保健因素也好，激勵(lì)因素也好，都有正激勵(lì)和反激勵(lì)作用，只是激勵(lì)作用的程度不同；(3)“成就”，‘‘社會的認(rèn)可與贊賞”，在眾多因素中有比較大的激勵(lì)作用；(4)運(yùn)用雙因素理論，使員工工作豐富化，滿足職工的高層次需求．也很有意義。(5)運(yùn)用雙因素理論，承認(rèn)、照顧員工的個(gè)體差異，也能滿足人們的內(nèi)在需要。管理中的激勵(lì)手段（三）阿德佛需要理論（ERG理論）1、阿德佛需要理論的內(nèi)容20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家阿德佛提出；（1）把人的需要?dú)w納為三種：生存的需要（existence）相互關(guān)系的需要（relatedness）成長的需要（growth）（2）人的需要并不是生來就有的，有些需要是通過后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)之后才產(chǎn)生的，尤其是較高層次的需要。管理中的激勵(lì)手段（3）人的各種需要一般來說是由低向高逐步發(fā)展的，而且低層次的需要滿足程度越高，對高層次的需要就越渴望，這是一種“滿足——前進(jìn)”邏輯，但同時(shí)還存在一種“受挫——倒退”的現(xiàn)象，即高層次需要受挫，則需要重點(diǎn)可能退到較低的層次。

前進(jìn)前進(jìn)成長需要的挫折相互關(guān)系需要的挫折生存需要的挫折成長需要的重要性相互關(guān)系需要的重要性生存需要的重要性成長需要的滿足相互關(guān)系需要的滿足生存需要的滿足后退后退管理中的激勵(lì)手段2、阿德佛需要理論與管理重視高層次需要的管理了解不同人的需要要注意需要的轉(zhuǎn)化管理中的激勵(lì)手段（四）成就需要理論20世紀(jì)60年代美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（DavidC·McClelland）《權(quán)力的兩面性》、《渴望成就》將人的社會性需要分為三種：成就需要：渴望把事情做得更完美，相信自己的能力，敢于做出決斷，愿意承擔(dān)責(zé)任。權(quán)力需要：喜歡競爭性強(qiáng)和存在地位取向的工作環(huán)境，希望影響和控制他人，對政治感興趣，而不像高成就需要的人關(guān)心改進(jìn)自己的工作。社交需要：尋求被他人接納和喜愛，渴望友誼，喜歡合作，并希望彼此能溝通和理解。管理中的激勵(lì)手段成就需要理論的基本要點(diǎn)：具有高度成就需要的人對企業(yè)和國家都有重要的作用。一個(gè)公司擁有這類人越多，它的發(fā)展越快，獲利越多；具有強(qiáng)烈成就需要的人，把個(gè)人的成就看得比金錢更重要；可以通過一定的心理測驗(yàn)的方法發(fā)現(xiàn)高度成就需要的人；高度成就需要的人是可以通過教育培養(yǎng)的；管理中的激勵(lì)手段具有高度成就需要的人的特點(diǎn)：喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問題的能力的工作環(huán)境；事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取精神，也比較實(shí)際，敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，但不賭博，對風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義；經(jīng)常需要明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋；成就需要理論的管理學(xué)意義：鼓勵(lì)全社會成員充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)家的才能；激勵(lì)具有成就需要的人作出更大成就；確立追求卓越和完善的高標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)員工的成就感；管理中的激勵(lì)手段內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較需要層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理生存關(guān)系成長保健因素工作安定工資工作條件激勵(lì)因素進(jìn)步成長成就社交需要權(quán)力需要成就需要管理中的激勵(lì)手段二、過程型激勵(lì)理論（一）公平理論美國心理學(xué)家斯戴西·亞當(dāng)斯（StacyAdams）《社會交換中的不公平》（1956）又稱為社會比較理論，研究報(bào)酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受所得的絕對報(bào)酬的影響，而且也受相對報(bào)酬的影響。報(bào)酬與貢獻(xiàn)之間的橫向比較和縱向比較。管理中的激勵(lì)手段感到不公平時(shí)對行為的影響：曲解自己或比較對象的投人或產(chǎn)出；采取某種行為來改變自己的投人或產(chǎn)出；采取行為使比較對象的投人或產(chǎn)出發(fā)生改變；選擇另一對象加以比較；發(fā)牢騷，制造人際矛盾；辭去自己的工作。管理中的激勵(lì)手段員工產(chǎn)生不公平感的原因：選擇錯(cuò)誤的攀比對象；由于獎(jiǎng)勵(lì)制度本身的不完善；領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正當(dāng)；錯(cuò)位的攀比機(jī)制:個(gè)人：（產(chǎn)出/投入）組織：（收入/績效）績效＝投入×機(jī)會＝能力×努力程度×機(jī)會公平理論的管理學(xué)意義：公平理論要求組織以盡可能公平的方式對待每一個(gè)員工，并且讓每一個(gè)員工心中感受公平；引導(dǎo)員工正確地認(rèn)識和對待公平；要從組織的全局來給予員工報(bào)酬，激勵(lì)員工；管理中的激勵(lì)手段（二）期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆（V·H·Vroom）《工作與激勵(lì)》（1964）激勵(lì)力（M）=效價(jià)（V）×期望概率（E）激勵(lì)力（Motivation）——指一個(gè)人受激勵(lì)的程度，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度；效價(jià)（Valence）——指人對行動(dòng)的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計(jì)，取值范圍由+1到-1；期望概率（Expectancy）——指人對行動(dòng)會導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率的估計(jì)，取值范圍由0到+1；（期望概率包含兩方面：努力導(dǎo)致業(yè)績的期望值，業(yè)績導(dǎo)致報(bào)酬的期望值）管理中的激勵(lì)手段激勵(lì)取決于人們對下面三種聯(lián)系的判斷：努力

績效：是指個(gè)體工作努力以及對這種努力導(dǎo)致的績效的信心和期望。（任務(wù)的客觀難度、了解任務(wù)信息充分性所產(chǎn)生的主觀認(rèn)知難度、客觀能力、主觀自我認(rèn)知的能力）績效獎(jiǎng)勵(lì)：是指個(gè)體經(jīng)過努力取得良好的工作績效所帶來的對績效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望。（明確的獎(jiǎng)勵(lì)制度、執(zhí)行力度）獎(jiǎng)勵(lì)效價(jià)：任何獎(jiǎng)勵(lì)對一個(gè)人的激勵(lì)影響的程度，取決于這個(gè)人對獎(jiǎng)勵(lì)的評價(jià)。（個(gè)人的需要、對個(gè)人需要的引導(dǎo)）努力程度工作績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要管理中的激勵(lì)手段期望理論的管理學(xué)意義：激勵(lì)的效應(yīng)在于個(gè)人對激勵(lì)物的評價(jià)，因此管理者應(yīng)針對不同的人采用不同的“激勵(lì)物”，并引導(dǎo)員工的認(rèn)識。員工對績效的期望可以通過培訓(xùn)、指導(dǎo)而改變，管理者應(yīng)通過指導(dǎo)、組織技術(shù)培訓(xùn)等方式提高員工對績效的期望，從而激發(fā)其工作努力。員工對績效的期望還取決于個(gè)人的工作能力、技術(shù)和信心，因而管理者應(yīng)組織好員工培訓(xùn)，給予引導(dǎo)和支持，以幫助員工提高對績效的期望。制定報(bào)酬與個(gè)人績效掛鉤制度。報(bào)酬要與對組織有重要意義的行為相聯(lián)系，組織中的獎(jiǎng)勵(lì)政策、獎(jiǎng)勵(lì)水平隨個(gè)人績效而定。管理中的激勵(lì)手段過程型激勵(lì)理論的比較

期望理論與公平理論都強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的作用以及個(gè)體的決策形成過程，都認(rèn)為關(guān)心提高員工工作業(yè)績的管理者應(yīng)積極為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。使員工建立明晰的績效－報(bào)酬系統(tǒng)。期望理論認(rèn)為員工是理性的，他們在從事工作之前會對報(bào)酬的意義進(jìn)行估價(jià)，員工的工作業(yè)績將部分取決于其期望值。公平理論認(rèn)為個(gè)體是通過將自己的報(bào)酬與類似情景中的他人進(jìn)行比較以判定是否公平，從而作出一定的行為。管理中的激勵(lì)手段三、其他激勵(lì)理論（一）挫折理論

當(dāng)人們的行為受到挫折時(shí)，人的心理會發(fā)生什么變化，其變化的規(guī)律是什么，這就是挫折理論研究的內(nèi)容。1、挫折的含義

挫折是指個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)中遇到困難或干擾（刺激源），其行為動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)時(shí)所產(chǎn)生的一種緊張情緒狀態(tài)。表現(xiàn)：生理反應(yīng)（心跳加快、血壓升高等）心理反應(yīng)（恍惚、焦慮、壓抑、激憤等）管理中的激勵(lì)手段2、挫折產(chǎn)生的原因客觀環(huán)境：自然環(huán)境：個(gè)人能力無法克服的自然因素；社會環(huán)境：個(gè)人在社會生活中所受到的政治、經(jīng)濟(jì)、道德、宗教、風(fēng)俗習(xí)慣、人際關(guān)系等人為因素的限制；主觀因素：個(gè)人生理因素：如個(gè)人在智力、能力、容貌等生理上所帶來的限制；個(gè)人心理因素：如發(fā)生沖突的需要，理想與現(xiàn)實(shí)沖突、集體中的競爭和協(xié)作等；個(gè)人在心理上是否體驗(yàn)到挫折，是同他的抱負(fù)水平高低密切相關(guān)的。管理中的激勵(lì)手段3、挫折的容忍力：

也就是對挫折的適應(yīng)能力。影響挫折容忍力的因素：（1）生理因素：健康程度（2）人格品質(zhì)和價(jià)值觀：人生觀、理想、信念和意志力強(qiáng)弱等（3）社會經(jīng)驗(yàn)和生活閱歷（4）對挫折的知覺判斷（5）挫折的預(yù)見程度管理中的激勵(lì)手段4、受挫折后的行為表現(xiàn)（1）攻擊直接攻擊轉(zhuǎn)向攻擊（比如缺乏自信、真正的障礙不能攻擊、或者來源不明的挫折等）（2）倒退倒退就是人們受到挫折時(shí)表現(xiàn)出一種與自己的年齡、身份很不相稱的幼稚行為，有時(shí)也稱為“退化”或“回歸”。如胡攪蠻纏、盲目相信、性情大變等管理中的激勵(lì)手段（3）固執(zhí)固執(zhí)就是指明知沒有結(jié)果，仍舊不斷重復(fù)某種無效的動(dòng)作。（4）孤立孤立就是個(gè)體從不能滿足自己的現(xiàn)實(shí)情景中退卻，盡量避免與外界現(xiàn)實(shí)接觸。（5）妥協(xié)：緩解應(yīng)激狀態(tài)帶來的緊張。文飾作用投射作用替代作用表同作用壓抑作用管理中的激勵(lì)手段文飾作用：也叫做“理由化”，就是人們在受到挫折后會想出各種理由原諒自己或者為自己辯解。酸葡萄效應(yīng)甜檸檬效應(yīng)推諉投射作用投射作用也就是個(gè)人把自己身上存在的不良品質(zhì)強(qiáng)加在別人身上，以減輕自己的內(nèi)疚、不安和焦慮的表現(xiàn)。管理中的激勵(lì)手段替代作用替代作用就是個(gè)人所確定的目標(biāo)與社會要求相矛盾或者受到條件限制無法達(dá)到時(shí)，他會設(shè)法制定另一個(gè)目標(biāo)取代原來的目標(biāo)。補(bǔ)償升華表同作用表同作用就是把別人具有的，使自己感到羨慕的品種加到自己身上，比如模仿別人的言行風(fēng)度等。管理中的激勵(lì)手段壓抑作用受挫后用意志力壓制住自己憤怒、焦慮的情緒反應(yīng)，表現(xiàn)出正常的情緒狀態(tài)。5、正確對待挫折對待挫折要有一個(gè)正確的認(rèn)識；（科學(xué)態(tài)度、客觀的分析）培養(yǎng)良好的個(gè)性品質(zhì)，提高挫折容忍力；正確對待受挫折者；改變挫折的情景條件；認(rèn)知改組；精神發(fā)泄法；管理中的激勵(lì)手段挫折行為反應(yīng)分為兩類：建設(shè)性破壞性升華：消極化為積極，化悲痛為力量；增強(qiáng)努力：發(fā)現(xiàn)目標(biāo)難以達(dá)到，鼓起勇氣努力實(shí)現(xiàn)；模仿：學(xué)習(xí)崇拜者的思想、信仰、言行；補(bǔ)償：遭受失敗或者生理缺陷，轉(zhuǎn)移目標(biāo)以補(bǔ)償；重新解釋目標(biāo):目標(biāo)難達(dá)，修訂、轉(zhuǎn)化目標(biāo)；折中妥協(xié)：兩事相抵，采取折衷；合理借口：為解釋自己，尋求合理但不真實(shí)的借口；反向行為：壓制自己，做自己不愿做的事情；幻想：逃避現(xiàn)實(shí)的胡思亂想；推諉：委過于人；退縮：知難而退；壓制：忘記過去；回歸：受挫之后，退回原點(diǎn)；管理中的激勵(lì)手段（二）強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家斯金納（B·F·Skinner）20世紀(jì)50年代提出。斯金納通過試驗(yàn)，認(rèn)為人的行為可分為三類：①本能性行為：人生來就有的行為；②反應(yīng)性行為：環(huán)境作用于人而引起的反應(yīng)；③操作性行為：人為了達(dá)到一定目的而作用于環(huán)境的行為。操作性行為的產(chǎn)生來自環(huán)境的刺激反復(fù)作用的結(jié)果。管理中的激勵(lì)手段1、強(qiáng)化原理學(xué)習(xí)：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的改變，這種改變也是一種刺激——反應(yīng)關(guān)系。學(xué)習(xí)的兩種方式傳統(tǒng)式條件作用：如巴甫洛夫的刺激先于反應(yīng)；強(qiáng)化條件作用：反應(yīng)先于并預(yù)示著刺激；強(qiáng)化原理：由于人具有學(xué)習(xí)的能力，如果以前的行為滿足了其某種需要，那么在以后，人們?yōu)榱藵M足同類需要，便會根據(jù)學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)重復(fù)此行為，使這種行為的頻率增加，這就是強(qiáng)化刺激。能增強(qiáng)這種行為發(fā)生頻率的刺激物稱作強(qiáng)化物。管理中的激勵(lì)手段

由于操作性行為隨著強(qiáng)化刺激的增強(qiáng)而增強(qiáng)，也會隨著強(qiáng)化刺激的減弱而減弱，人們便可以通過控制強(qiáng)化物來控制行為，引起行為的改變。由于這個(gè)理論是通過控制強(qiáng)化刺激來改變?nèi)藗冃袨榉较?，又稱作行為改變理論。強(qiáng)化理論學(xué)家把行為看作是由環(huán)境引起的，他們認(rèn)為不必關(guān)心個(gè)體內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)，當(dāng)控制行為的因素被強(qiáng)化，行為結(jié)束之后如果能馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)，則會提高行為被重復(fù)進(jìn)行的可能性。管理中的激勵(lì)手段2、強(qiáng)化種類斯金納提出四種行為改造方式：①正強(qiáng)化正強(qiáng)化是指獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，并重復(fù)出現(xiàn)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

組織期望的行為——組織獎(jiǎng)勵(lì)——行為重復(fù)②負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是事先指出那些不符合組織目標(biāo)的行為和將遭到的懲罰，從而使人們?yōu)榱吮苊獠涣己蠊鴾p少這些行為的出現(xiàn)。（組織不期望的行為——組織懲罰——）行為減少——懲罰減少——行為進(jìn)一步減少管理中的激勵(lì)手段③自然消退自然消退就是對已發(fā)生的行為不給予任何形式的強(qiáng)化，從而使該行為逐步降低出現(xiàn)頻率，直至最終消失。④懲罰

懲罰是指用帶有強(qiáng)制性或威脅性的手段以修正人的行為。組織不期望的行為——組織懲罰——行為減少3、強(qiáng)化頻率連續(xù)強(qiáng)化間隙強(qiáng)化固定時(shí)間間隔強(qiáng)化變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化管理中的激勵(lì)手段4、運(yùn)用強(qiáng)化理論時(shí)應(yīng)遵循的原則

①要明確強(qiáng)化的目的或目標(biāo)（小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)）②要選準(zhǔn)強(qiáng)化物③要及時(shí)反饋④要盡量運(yùn)用正強(qiáng)化的方式，避免運(yùn)用懲罰的方式。管理中的激勵(lì)手段第四節(jié)激勵(lì)在管理中的應(yīng)用一、波特－勞勒激勵(lì)過程綜合模式個(gè)人需要績效評估標(biāo)準(zhǔn)

強(qiáng)化

獎(jiǎng)酬對個(gè)人的價(jià)值對努力獎(jiǎng)勵(lì)之概率的主觀估計(jì)努力程度工作績效能力與素質(zhì)環(huán)境限制對所承擔(dān)角色的理解程度內(nèi)在性獎(jiǎng)酬外在性獎(jiǎng)酬需要滿足對獎(jiǎng)酬的公平感管理中的激勵(lì)手段二、豪斯一迪爾的綜臺激勵(lì)公式

美國豪斯和迪爾教授于1981年在大連國際科技管理培訓(xùn)中心講課時(shí)，提出綜合激勵(lì)模式：M=Vit＋Eia（Via

＋ΣEejVej

）M=Vit＋EiaVia

＋EiaΣEejVej式中：Vit——不論任務(wù)完成與否，由工作本身帶來的內(nèi)在獎(jiǎng)酬之效價(jià)；

EiaVia——Via，Eia分別表示工作任務(wù)完成的效價(jià)和任務(wù)能否完成的期望值；

EiaΣEejVej——Vej，Eej分別表示工作任務(wù)完成所帶來的各種外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)和期望值；j=1j=1nnj=1n管理中的激勵(lì)手段三、目標(biāo)管理－目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們的有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過程。成長、成就和責(zé)任感的需要都要通過目標(biāo)的達(dá)成來滿足。管理中的激勵(lì)手段1、目標(biāo)管理彼得·德魯克（PeterDrucker）《管理的實(shí)踐》（1954年）（1）目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理，就是用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來，將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織單位和成員的目標(biāo)，通過層層落實(shí)和采取保證措施，有效而又高效率地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)管理是一種運(yùn)用目標(biāo)作為激勵(lì)手段的方法，不是把目標(biāo)管理當(dāng)作控制人的方法。管理中的激勵(lì)手段（2）目標(biāo)管理分為以下五個(gè)步驟：第一步：建立目標(biāo)體系制定總體目標(biāo)，目標(biāo)必須是明確的、可以衡量和評價(jià)的。第二步：組織準(zhǔn)備組織的主要管理者要對下屬作宣傳、解釋和說服工作，同時(shí)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和人員的適當(dāng)調(diào)整等，為目標(biāo)管理制度作好組織準(zhǔn)備。第三步：明確責(zé)任目標(biāo)管理中的目標(biāo)不是由上級指定分派，而是運(yùn)用參與決策制定的目標(biāo)代替強(qiáng)加的目標(biāo)，上下級共同選擇目標(biāo)，并對如何衡量績效達(dá)成協(xié)議。第四步：組織實(shí)施第五步：考評和反饋通過給個(gè)體提供持續(xù)的反饋，使他們能夠控制和修正自己的行為。管理中的激勵(lì)手段（3）目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)目標(biāo)管理通過設(shè)計(jì)一種使目標(biāo)根據(jù)組織層級相銜接的程序使目標(biāo)的概念具有可操作性，它強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)。由于低層次單位的管理者共同參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以目標(biāo)不光是自上而下，也自下而上，結(jié)果形成一個(gè)各層次目標(biāo)相銜接的目標(biāo)層次，每個(gè)人都有為整體組織目標(biāo)作出明確而具體的貢獻(xiàn)。管理中的激勵(lì)手段（4）目標(biāo)管理的缺點(diǎn)：

過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不重視工作過程，個(gè)體可能采用不正當(dāng)手段達(dá)到結(jié)果；每個(gè)人都要自己的目標(biāo)，在員工間無法進(jìn)行有效的比較；主管人員要對下級制定和執(zhí)行目標(biāo)管理制度進(jìn)行有效的指導(dǎo)，因此對主管人員的要求較高；管理中的激勵(lì)手段2、目標(biāo)設(shè)置理論

愛德華·洛克（EdwinLocke）于1968年提出（1）目標(biāo)設(shè)置理論內(nèi)容

洛克認(rèn)為，人們追求目標(biāo)是為了滿足自己的情緒和愿望，目標(biāo)會使人的行為具有方向性，引導(dǎo)人的行為去達(dá)成某種結(jié)果，而不是其他結(jié)果；然后，人會根據(jù)自己的意圖或確定的目標(biāo)做出反應(yīng)和進(jìn)行行動(dòng)；最后，行為導(dǎo)致一定的結(jié)果、反饋或強(qiáng)化。因此，為員工設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)是管理工作中一項(xiàng)重要任務(wù)。價(jià)值與價(jià)值判斷

情緒和愿望

意圖或目標(biāo)

反應(yīng)、行為結(jié)果、反饋或強(qiáng)化

管理中的激勵(lì)手段（2）目標(biāo)設(shè)置應(yīng)注意的原則目標(biāo)設(shè)置的好壞，將直接影響目標(biāo)激勵(lì)的效果。目標(biāo)設(shè)置的具體性指目標(biāo)必須能精確觀察和測量要規(guī)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間，對目標(biāo)的表達(dá)要避免含糊和一般化。目標(biāo)設(shè)置的難度目標(biāo)設(shè)置的可接受性設(shè)置的目標(biāo)必須為個(gè)人所接受，被個(gè)人內(nèi)在化。要使個(gè)人感到參與了目標(biāo)制定過程，由于人們對自己親自參與做出的選擇會投入更多的熱情，激勵(lì)效果會更佳。具體性難度認(rèn)同有效激勵(lì)以后6個(gè)月，銷售增長20％明年市場份額增長10％這是我的目標(biāo)，我個(gè)人關(guān)心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)無效激勵(lì)以后一段時(shí)間，盡可能增加銷售明年市場份額增長1％這個(gè)目標(biāo)不可能達(dá)到，看誰去做，反正不是我管理中的激勵(lì)手段3、目標(biāo)設(shè)置理論的管理學(xué)意義（1）目標(biāo)是一種外在的、可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。（3）管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高目標(biāo)認(rèn)同：

使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性；（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。（5）促進(jìn)目標(biāo)管理。管理中的激勵(lì)手段四、工作設(shè)計(jì)

為了克服工業(yè)化大生產(chǎn)帶來的工作機(jī)械化、簡單化的消極后果，在雙因素理論的啟發(fā)下，人們提出了工作擴(kuò)大化和工作豐富化等新的工作設(shè)計(jì)方法。1、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)涵工作設(shè)計(jì)問題主要是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題。工作設(shè)計(jì)能提高員工的內(nèi)部激勵(lì)，工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)員工的工作滿意度以及提高生產(chǎn)率都有重大影響。工作設(shè)計(jì)主要分為對新工作崗位的工作設(shè)計(jì)和對原有的工作進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。管理中的激勵(lì)手段工作再設(shè)計(jì)包括工作擴(kuò)大化和工作豐富化。工作擴(kuò)大化是一種與工作專業(yè)化和簡單化背道而馳的生產(chǎn)方式，它要讓工人增加工作的種類，同時(shí)承擔(dān)幾項(xiàng)工作或者作周期更長的工作，以便克服簡單工作帶來的厭煩，增加工作的興趣。工作豐富化是讓工人有機(jī)會參與工作的計(jì)劃和設(shè)計(jì)，得到信息反饋，估價(jià)和修正自己的工作，使工人對工作本身產(chǎn)生興趣，增加責(zé)任感和成就感。管理中的激勵(lì)手段2、激發(fā)人們工作動(dòng)機(jī)的工作特