企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告

公司薪酬調(diào)查報(bào)告公司薪酬調(diào)查報(bào)告在生活中，報(bào)告不再是罕見的東西，不同的報(bào)告內(nèi)容同樣也是不同的。信任諸多人會(huì)覺得報(bào)告很難寫吧，下列是我為大家收集的公司薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎大家借鑒與參考，但愿對(duì)大家有所協(xié)助。公司薪酬調(diào)查報(bào)告1近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)公布了《XX-XX年順德區(qū)民營(yíng)公司崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查的范疇涉及順德區(qū)內(nèi)的13個(gè)行業(yè)重要職位，報(bào)告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增加率居調(diào)查行業(yè)的首位，達(dá)7%以上。調(diào)查概況十鎮(zhèn)街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報(bào)告據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)介紹，這次是初次對(duì)順德范疇內(nèi)XX年度-XX年度的13個(gè)行業(yè)重要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范疇覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的公司，調(diào)查時(shí)間為期六個(gè)月。這13個(gè)行業(yè)涉及：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)、教化培訓(xùn)詢問行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。順德都市網(wǎng)記者理解到，調(diào)查的對(duì)象分為公司和求職者。其中，公司方面的調(diào)查重要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷超出3000份，收回有效問卷1396份。另外，調(diào)查還抽取XX年12月至XX的2月期間，公司在順德人才網(wǎng)公布的職位薪酬數(shù)據(jù)。而求職者方面重要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)聘任會(huì)收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時(shí)抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。制造型公司技能崗位平均薪酬對(duì)比報(bào)告分析分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%記者理解到，參加本次調(diào)查的公司，98%是順德民營(yíng)公司。但順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)表達(dá)，由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來源特別性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供公司參考。據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查成果重要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對(duì)比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。另首先部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查成果。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬構(gòu)成重要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含年度獎(jiǎng)金)+社保公司部分。在梳理有關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會(huì)形成了《XX-XX年順德區(qū)民營(yíng)公司崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告指，XX年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增加較慢記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其XX年的平均工資增加速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增加率僅為3.4%和3.2%。以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對(duì)此，報(bào)告分析表明：近年來，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一種內(nèi)部調(diào)節(jié)周期，且持續(xù)數(shù)年的用工等方面成本不停上升，削減了公司的利潤(rùn)空間。基于現(xiàn)在公司發(fā)展的現(xiàn)狀，整體工資增幅放緩也在情理之中。報(bào)告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年須要大量的技術(shù)工人，即使XX年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇仍舊普遍較高，平均工資達(dá)成3400元以上。其中，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達(dá)3600元以上。報(bào)告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)仍舊較具競(jìng)爭(zhēng)力。另首先，報(bào)告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范疇內(nèi)浮動(dòng)。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的公司生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國(guó)內(nèi)其它地區(qū)的收入差距不停削減，順德公司招收外地工人的難度只增不減。分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位但并非是全部行業(yè)的平均工資增加都放緩，報(bào)告顯示，XX年至XX年間，順德的教化培訓(xùn)詢問行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。哪類崗位在XX年增幅最大?報(bào)告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上。報(bào)告稱，近年來，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增加率始終保持快速增加的勢(shì)頭，并將維持一種持續(xù)快速增加態(tài)勢(shì)，漸漸走向穩(wěn)健和成熟。報(bào)告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的緣由是基于近年來電商行業(yè)交易額增加快，為公司帶來較大利潤(rùn)，公司能擁有更多的資本聘任員工，提高員工待遇。另首先，隨著電商行業(yè)所需的人才量不停增大，行內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)也在不停加劇。為更加好地發(fā)展公司，電商公司亦須要不停提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更加好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨(dú)秀，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢(shì)。公司薪酬調(diào)查報(bào)告2從蘇州高新區(qū)人力資源中心理解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年公司薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)公司整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。其中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%;在員工流淌性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年接著上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽緣由中，薪資缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬構(gòu)造來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出公司的薪酬構(gòu)造進(jìn)一步優(yōu)化;在公司福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。操作工調(diào)薪幅度薪酬構(gòu)造更趨合理據(jù)理解，XX年度蘇州高新區(qū)公司薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研公司累計(jì)達(dá)136家，其中，外資公司占82.1%。重要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參加公司構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化:(中國(guó))總部公司數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。另外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子公司占比有所下降，而當(dāng)代服務(wù)業(yè)和新能源公司的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參加調(diào)研的公司都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)公司整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)料XX年各層級(jí)薪酬增加都略高于今年，操作工增加幅度為12%。XX年公司整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增加，達(dá)9.7%。而從薪酬構(gòu)造來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)公司的薪酬構(gòu)造進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。部分公司為員工供應(yīng)五天福利假期報(bào)告顯示，XX年，公司新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美公司和日資公司員工離職率平均達(dá)成了14.6%，高科技公司為20.2%。而在員工層級(jí)流淌率中，操作工的流淌率要高于其它層級(jí)，另首先為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流淌率也高于其它層級(jí)。在吸引員工的重要緣由中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充足的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職緣由中，薪資缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺少晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。據(jù)調(diào)查，為了更加好地吸引和留住人才，高新區(qū)公司越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的公司為員工供應(yīng)補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的公司為員工供應(yīng)租房補(bǔ)貼，有15.5%的公司為員工供應(yīng)定時(shí)購房補(bǔ)貼，6.0%的公司為員工供應(yīng)一次性購房補(bǔ)貼。在公司福利設(shè)施方面，供應(yīng)職工食堂的公司比例為71.4%，供應(yīng)免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的公司供應(yīng)職工浴室，有28.6%的公司供應(yīng)健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)合，另有部分公司供應(yīng)醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提高。在員工休假方面，有69.0%的公司除了供應(yīng)法定假期外，還為員工供應(yīng)福利假期，天數(shù)普通為5天左右。在未休完的法定年假解決方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的公司中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的公司為員工供應(yīng)定時(shí)體檢，有85.7%的公司供應(yīng)體檢的頻率是每年一次。在參加調(diào)研的公司中，有21.4%的公司會(huì)給員工供應(yīng)兒女教化經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)公司的福利政策更加人性化和多元化。公司薪酬調(diào)查報(bào)告3從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會(huì)計(jì)行業(yè)的以女性職工居多，女性會(huì)計(jì)行業(yè)職工占到了71.67%，而男性職工僅有28.33%。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一種趨勢(shì)，越來越多的年輕人選擇從事財(cái)會(huì)工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國(guó)會(huì)計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬，達(dá)成了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì)計(jì)結(jié)下了不解之緣?？傮w上看，大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會(huì)計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是許多人始終不情愿跳槽到其它行業(yè)的重要緣由。我們能夠看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì)計(jì)人員，會(huì)計(jì)、稅務(wù)專人、會(huì)計(jì)助理、出納加起來共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì)計(jì)的數(shù)量和普通會(huì)計(jì)數(shù)量比例為1:3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門，平均每5個(gè)人便須要設(shè)立一種主管。根據(jù)調(diào)查成果顯示，擁有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級(jí)職稱次之，但是隨著證書級(jí)別變高，擁有者卻越來越少。會(huì)計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會(huì)計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處在較高水平。從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬-10萬/年，合計(jì)有37.39%的人群處在這一區(qū)間。即使，這個(gè)薪資水平在全國(guó)已經(jīng)處在較高水平，但是，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們能夠看出，在全國(guó)范疇內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)即使從業(yè)者許多，但是大部分都是基層員工，高級(jí)別的員工數(shù)量極少。根據(jù)調(diào)查成果顯示，預(yù)期20xx年薪資會(huì)增加的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會(huì)計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去預(yù)計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會(huì)削減，可能由于對(duì)自己信念局限性，缺少明確的職業(yè)規(guī)劃目的造成的。公司薪酬調(diào)查報(bào)告4近年來，中心和地方不停加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)夫收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)狀看，農(nóng)夫收入仍舊增加緩慢。由于農(nóng)夫的收入原來就較低，加上生活支出不停增加，農(nóng)業(yè)構(gòu)造調(diào)節(jié)成效尚未充足顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動(dòng)力難以充足就業(yè)，農(nóng)夫創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能單薄等，使得農(nóng)夫的收入相稱低，增收特別困難。我們調(diào)查顯示:(1)農(nóng)夫必定收入水平較低。20xx年，全國(guó)的農(nóng)夫人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天局限性1美元。更值得留心的是，仍舊有相稱數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。根據(jù)人均635元的貧困線原則，20xx年年終全國(guó)尚有2900萬必定貧困人口。如果根據(jù)人均825元(100美元)的原則，則全國(guó)有9000萬左右的人口低于此原則，而這個(gè)數(shù)量不小于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20xx年公布的必定貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒有削減，反而增加了80萬人。其重要緣由就在于仍舊有相稱數(shù)量的農(nóng)村人口，即使不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度特別大。近年來，減貧速度不停減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)公司間的兼并重組將持續(xù)深化，今年將成為醫(yī)藥公司快速擴(kuò)大勢(shì)力范疇，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)核心時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)體，提高員工滿足度;3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才聘任會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬原則招攬各界英才。即使吸引和保存核心員工的方式有多個(gè)，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥品占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥公司的薪酬水平終究如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理詢問有限公司推出的《20xx年一線都市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)料分析報(bào)告》中，能夠得到某些答案。生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為將來創(chuàng)新主動(dòng)力也是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬方略上，能夠看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類都市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專人、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處在各職能前列?；瘜W(xué)藥品的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥公司的研發(fā)經(jīng)理對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯將來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將接著擴(kuò)容、行業(yè)集中度不停提高。藥品批發(fā)公司兼并重組步伐加緊，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員始終是醫(yī)藥行業(yè)離職率的職類，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥品銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷售和國(guó)內(nèi)銷售的薪酬差距仍舊很大，銷售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。中藥行業(yè)縮短薪酬差距中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)含有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增加，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范疇在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)料20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全方面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參加調(diào)研醫(yī)藥公司20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)料漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)料漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥品預(yù)料漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)料漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍舊是漲薪重點(diǎn)部門。福利項(xiàng)目不停完善醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥公司大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，因此超出70%的公司供應(yīng)班車和工作餐。超出60%的醫(yī)藥公司供應(yīng)旅游、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)心的福利項(xiàng)目。將來幾年，有30%的醫(yī)藥公司會(huì)供應(yīng)彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保存和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿足度。(2)增收速度緩慢。我國(guó)農(nóng)夫人均收入增加緩慢，體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過去的狀況比速度大大減少。改革開放的前6年，農(nóng)夫人均收入的年增加按可比口徑計(jì)算在14%~20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全方面建設(shè)小康社會(huì)的規(guī)定比差距很大。20xx年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均GDP為4460元，大概相稱于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到20xx年全方面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均GDP要達(dá)成3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，每年的增加率要達(dá)成12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均GDP的目的擬定為社會(huì)平均水平的二分之一即1500美元，每年的增加率也要達(dá)成8.4%。同這個(gè)規(guī)定相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。(3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份重要集中在1978-1983年和1995-1997年的兩個(gè)階段。其中的重要緣由，在前一種階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一種階段則重要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56:1，1983年縮小到最低，為1.82:1;然后不停擴(kuò)大，到1994年達(dá)成了一種新高，為2.86:1;然后減少到1997年的2.47:1;從1998年起先，逐年明顯擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23:1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)夫增收速度能夠超出5%，但是仍可能落后于城鄉(xiāng)居民，使城鄉(xiāng)差距接著擴(kuò)大。(4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)夫的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)夫人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3~4倍。由于都市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差別較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大某些。2、造成我國(guó)農(nóng)夫收入問題的緣由(1)農(nóng)夫整體素養(yǎng)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)定。突出體現(xiàn):一是文化素養(yǎng)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)夫勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)下列文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，中學(xué)文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受實(shí)力較差。在構(gòu)造調(diào)節(jié)上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過份依靠政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)節(jié)產(chǎn)品構(gòu)造，不含有適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變實(shí)力。三是絕大多數(shù)農(nóng)夫?qū)κ袌?chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)查狀況看，多數(shù)農(nóng)夫不理解和駕馭市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)須要什么，既不去探討，也不會(huì)去搞深化細(xì)致的調(diào)查，捕獲不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場(chǎng)推斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的成果是“什么盈利種什么，種出什么就賠錢”。(2)農(nóng)業(yè)構(gòu)造調(diào)節(jié)和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)規(guī)定?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭公司規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭公司與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺少深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是構(gòu)造調(diào)節(jié)還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺少在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特殊是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增加，為農(nóng)夫增收發(fā)揮了重要作用。但種植構(gòu)造雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)峻滯后，如不抓緊探討對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的構(gòu)造過剩，應(yīng)引發(fā)高度重視。(3)政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功效滯后，不能有效地解決農(nóng)夫在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺少，不能剛好給農(nóng)夫供應(yīng)多個(gè)市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)夫無所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。緣由是部門管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺少事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門服務(wù)意識(shí)差，其成果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)夫得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特殊是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)峻脫切，造成農(nóng)夫增收難。三是信貸部門缺少有效的資金扶持方法，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)夫都有激烈的增收意識(shí)，并有某些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒有啟動(dòng)資金，而難以上馬。(4)農(nóng)夫的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)夫家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)須要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)夫都但愿自己的兒女能上高校，不一輩子像他們同樣只是個(gè)農(nóng)夫，供一種兒女上高校幾乎要花掉農(nóng)夫家庭三分之二的開支;家庭長(zhǎng)輩的供應(yīng)也須要一筆的開支。除此之外，尚有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費(fèi)，兒女教化費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開支累加起來，對(duì)與原來就不富有的農(nóng)夫來說，生活就難上加難了。我國(guó)農(nóng)夫數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)夫的溫飽問題，要帶領(lǐng)農(nóng)夫奔小康，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必需要增加農(nóng)夫的收入，現(xiàn)在增加農(nóng)夫收入的重要對(duì)策有:1、提高農(nóng)夫的科學(xué)文化素養(yǎng)。要增加農(nóng)夫收入，核心在于農(nóng)夫本身的素養(yǎng)。農(nóng)夫的文化素養(yǎng)相對(duì)較低，這就規(guī)定政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)夫技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)夫大膽嘗試，自主創(chuàng)新，見機(jī)行事，讓農(nóng)夫更多更早的理解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來自與農(nóng)夫，農(nóng)夫必需從本身做好。2、推動(dòng)構(gòu)造戰(zhàn)略性調(diào)節(jié)，充足挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)夫增收的基礎(chǔ)。要面對(duì)市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)農(nóng)業(yè)構(gòu)造戰(zhàn)略性調(diào)節(jié)。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)構(gòu)造，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量平安管理。二是推動(dòng)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充足發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)立新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司發(fā)展水平，充足發(fā)揮對(duì)農(nóng)夫增收的帶動(dòng)作用。3、加緊轉(zhuǎn)移農(nóng)村充裕勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)夫增收途徑。把農(nóng)村充裕勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，能夠增加農(nóng)夫的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農(nóng)夫的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加緊農(nóng)村城鄉(xiāng)化進(jìn)程，加緊發(fā)展小城鄉(xiāng)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)夫供應(yīng)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)夫進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)夫進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓，增進(jìn)農(nóng)夫工跨區(qū)域流淌，加緊城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。4、調(diào)節(jié)國(guó)民收入安排格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持愛惜力度。必需調(diào)節(jié)國(guó)民收入安排格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持愛惜力度，協(xié)助農(nóng)夫改善生產(chǎn)生活條件，減少農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，增進(jìn)農(nóng)夫增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教化、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)夫進(jìn)行干脆補(bǔ)貼，特別是要協(xié)作農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，主動(dòng)探究對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)夫?qū)嵤┭a(bǔ)貼的多個(gè)有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)夫生產(chǎn)干脆補(bǔ)貼機(jī)制。5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)夫增收創(chuàng)立良好的體制環(huán)境。一是全方面推動(dòng)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加緊鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是接著深化糧食流通體制改革。加緊哺育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀調(diào)控體系，主動(dòng)探究對(duì)農(nóng)夫的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加緊推動(dòng)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，主動(dòng)探究新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)夫因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。公司薪酬調(diào)查報(bào)告5最新公布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國(guó)37個(gè)重要都市的平均薪酬為7789元/月。北京以超出萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供應(yīng)報(bào)告》稱，即使第四季度并不是傳統(tǒng)上的聘任旺季，但從數(shù)據(jù)成果來看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒有由于年終的觀望期而緩和，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最激烈，成都仍舊是最受求職者歡迎的新一線都市。珠三角長(zhǎng)三角工資水平領(lǐng)跑全國(guó)20xx年冬季，智聯(lián)聘任持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)重要都市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線公司聘任需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷狀況，分析得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供應(yīng)報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)37個(gè)重要都市的平均聘任薪酬為7789元，本季度平均薪酬接著上升，環(huán)比上升幅度2.5%?！秷?bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度普通都在回憶和總結(jié)過去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的公司，大多會(huì)通過提高薪酬水平來招募人才，也是造成這一季度薪酬小幅增加的緣由之一。從智聯(lián)聘任在線監(jiān)控的37個(gè)都市來看，各大都市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。值得留心的是，東莞的薪酬水平本季度體現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，重要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。聘任薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，必定值相對(duì)上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增加，以10292元的平均月薪排名另首先位。專業(yè)服務(wù)/詢問(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬必定值和排名均略有下降，以10003元排名第三。從公司性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的公司平均聘任薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化。外商獨(dú)資公司的薪酬水平仍舊最高，為8323元，另首先是合資公司，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國(guó)企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍舊最低，為7564元，必定值相對(duì)上一季度有所上升。20xx年第四季度，智聯(lián)聘任大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一種崗位。從不同都市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來看，在智聯(lián)聘任監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)重要都市中，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍舊高居第一位，為86.4，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是另首先名的兩倍之多，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的必定值82.4尚有上升。沈陽的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超出深圳排名另首先。即使沈陽的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。首先去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另首先，沈陽近期開展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其它東北地區(qū)人才流入。新一線都市處在高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求增加也較為明顯，這些都市不停更新人才實(shí)惠政策，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來看，成都、天津、西安等都市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。新一線都市中，成都仍舊最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制訂并實(shí)施的安居政策、增進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。報(bào)告稱，從整體來看，都市間的對(duì)比變化不明顯。即使20xx年較多都市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看，都市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流淌在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。公司薪酬調(diào)查報(bào)告6一、報(bào)告概要在薪酬行情越來越市場(chǎng)化、透亮化的今天，不同類型的公司如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為公司發(fā)展源源不停的驅(qū)動(dòng)力?每一種有戰(zhàn)略眼光的公司家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思考上述問題。本次調(diào)查的目的是對(duì)XX商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查探討，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其它部門或者分公司，對(duì)局限性的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際狀況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的須要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最后增進(jìn)公司的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采納與員工面談的辦法收集數(shù)據(jù)與信息。二、報(bào)告內(nèi)容(一)、調(diào)核對(duì)象本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是XX商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對(duì)XX商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行敘述分析的。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)公司的薪酬構(gòu)造，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中是根據(jù)本部門的特性和須要制訂適合本部門的薪酬方案，方便更加好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬構(gòu)造重要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對(duì)此進(jìn)行具體介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬重要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)比。參加優(yōu)秀員工評(píng)比的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被接受的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公示欄上，并進(jìn)行表彰，但沒有物質(zhì)上的嘉獎(jiǎng)。貨幣薪酬：1、干脆薪酬：干脆薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。(1)基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任給與員工的現(xiàn)金酬勞。也就是基本工資和崗位工資。進(jìn)入營(yíng)銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是900元、崗位工資是500元。如果體現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提高基本工資的途徑有兩個(gè)，一種是公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)須要主動(dòng)加薪。另一種途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過每月能增加100元的基本工資。參加異動(dòng)考試必需是要成為公司正式員工滿六個(gè)月，且在這期間體現(xiàn)良好，得到所屬主管的承認(rèn)，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)同意后才干參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹匾獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的某些基本學(xué)問。(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工供應(yīng)的現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)。重要由績(jī)效工資和其它貨幣性嘉獎(jiǎng)構(gòu)成?？?jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每月只支付二分之一，另二分之一當(dāng)做年終嘉獎(jiǎng)發(fā)放給員工?？?jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式以下：績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分其它貨幣性嘉獎(jiǎng)涉及許多個(gè)方面，重要有：①全勤獎(jiǎng)：全勤獎(jiǎng)是公司為了激勵(lì)員工上班主動(dòng)性而推出的一種嘉獎(jiǎng)方案。員工在必定的周期內(nèi)沒有請(qǐng)假、遲到，公司就賜予該員工必定的嘉獎(jiǎng)。該公司全勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤狀況才干拿到全勤獎(jiǎng)，全勤獎(jiǎng)為100元。例如1月和2月都全勤，則在3月份嘉獎(jiǎng)100，如果1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎(jiǎng);②為減少公司損失，公司激勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為能夠?qū)憜栴}反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查狀況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的嘉獎(jiǎng)。③激勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的能夠給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有助于公司發(fā)展，就會(huì)賜予對(duì)應(yīng)的嘉獎(jiǎng)，具體嘉獎(jiǎng)金額看提案的優(yōu)秀程度;④激勵(lì)員工為公司空缺崗位舉薦優(yōu)秀人才。公司在每月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其有關(guān)的規(guī)定。員工根據(jù)規(guī)定，可覺得公司舉薦認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，舉薦的員工能夠拿到相稱于被舉薦員工一種月基本工資二分之一的嘉獎(jiǎng)。如果被舉薦員工能夠成為公司的正式員工，那么舉薦人則會(huì)拿到相稱于被舉薦員工一種月的基本工資的嘉獎(jiǎng)。舉薦的崗位越高，所得嘉獎(jiǎng)越多。⑤該部門每月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的賜予200元嘉獎(jiǎng)，在同崗位排名第一的賜予150元嘉獎(jiǎng)。員工績(jī)效持續(xù)3個(gè)月排名前五的能夠當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的嘉獎(jiǎng)。固然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲處方法有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，普通違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒清掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒整頓好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬重要涉及了福利保障以及其它的某些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)必定的比例由員工和公司分擔(dān)。其它的某些福利政策重要有：①、交通通訊補(bǔ)貼。②、公司員工在購置我司的產(chǎn)品時(shí)能夠享有實(shí)惠價(jià)格(普通以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等?？偠灾?，得XX商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：干脆薪酬=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+嘉獎(jiǎng)性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其它實(shí)惠項(xiàng)目貨幣薪酬=干脆薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(二)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資普通員工崗位工資均為700元。三、調(diào)查報(bào)告綜合分析從調(diào)查成果看，XX商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造(見圖1)相對(duì)合理，但也存在著某些局限性之處。(一)缺點(diǎn)：1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位基本工資太低。從表2中能夠看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每七天工作6天，并且營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿意員工的須要，并且加薪的機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們能夠看到，該部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中理解到，出現(xiàn)這種狀況的重要緣由就是員工對(duì)自己工資水平的不滿。2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對(duì)普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，無視了員工的敬重須要。3、從表1中能夠看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展須要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案嘉獎(jiǎng)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特性制訂對(duì)應(yīng)的薪酬方案，如：激勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的嘉獎(jiǎng)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工供應(yīng)更多的增加收入的機(jī)會(huì)。2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的須要較大的狀況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重干脆干脆薪酬，符合普通員工的須要。固然，由于過分側(cè)重干脆薪酬，造成非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適宜提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公允，提高我司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿意員工的敬重須要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表彰等。3、加大凹凸級(jí)崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提高基本工資的渠道，加大嘉獎(jiǎng)的力度，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，努力高質(zhì)高效地完畢工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工供應(yīng)夜宵等方法。四、總結(jié)科學(xué)合理的薪酬體系是公司發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能減少公司的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)公司的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為公司創(chuàng)立了多數(shù)無形和有形的財(cái)寶。這次對(duì)XX商貿(mào)有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查探討，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。但愿公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改善，對(duì)優(yōu)點(diǎn)接著保存和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)節(jié)薪酬體系，使之適應(yīng)公司發(fā)展的須要。公司薪酬調(diào)查報(bào)告7符合市場(chǎng)規(guī)定的薪酬福利體系是吸引、激勵(lì)和保存優(yōu)秀人才的重要手段。對(duì)于公司HR管理者而言，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)方案和年末薪酬調(diào)節(jié)時(shí)，迫切但愿有一種較理性的、市場(chǎng)化的參考體系，來協(xié)助他們修訂薪酬制度，從而達(dá)成吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的目的。因此一到年終歲尾，許多薪酬調(diào)查報(bào)告就會(huì)應(yīng)時(shí)“出爐”。這時(shí)，如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告從中獲得更多的有效信息呢？這是HR們都須要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告，供各位HR們參考。獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道對(duì)任何一家公司來說，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以供應(yīng)公司所規(guī)定的全部信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場(chǎng)薪酬調(diào)查;相反，就會(huì)存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的問題。由于目的不同，對(duì)象不同，信息不同，公司所選擇的獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道也會(huì)不同。普通而言，公司HR管理者能夠通過下列途徑獲得薪酬調(diào)查報(bào)告：公司之間的互相調(diào)查這種方式適合于那些有著良好對(duì)外關(guān)系的公司，這樣公司的HR管理者能夠較為輕松地獲得所須要的薪酬信息。有資料顯示，某些公司構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借本身的信用和承諾，定時(shí)交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計(jì)信息，從而實(shí)現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的狀況下，公司間的互相調(diào)查無疑是簡(jiǎn)便、牢固和經(jīng)濟(jì)的薪酬信息獲得渠道。公司間互相調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報(bào)告針對(duì)性較強(qiáng)，但由于薪酬對(duì)全部公司來說都是保密信息，簡(jiǎn)樸引發(fā)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的警惕和不合作，并且公司往往沒有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。采集社會(huì)公開信息政府、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體會(huì)定時(shí)公布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報(bào)告涉及地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì)公開發(fā)表某些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報(bào)告可作為衡量公司員工薪酬水平和擬定薪酬制度的根據(jù)，但對(duì)公司而言針對(duì)性不強(qiáng)，只能用于對(duì)宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對(duì)于其它方式更為便宜合用，并達(dá)成必定水準(zhǔn)時(shí)，公司才可能采納。從商業(yè)性人力資源詢問公司購置商業(yè)性人力資源詢問公司為獲利，會(huì)主動(dòng)進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，采集數(shù)據(jù)的解決分析須要借助必定的計(jì)算機(jī)硬件和特地的統(tǒng)計(jì)辦法技術(shù)，公司沒有實(shí)力和時(shí)間去完畢這些工作，因此，有必定規(guī)模的公司都會(huì)購置往往會(huì)考慮從商業(yè)性人力資源公司購置最新的薪酬調(diào)查報(bào)告，將公司現(xiàn)時(shí)的崗位和職稱的現(xiàn)時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數(shù)值進(jìn)行比較分析。購置方式獲得薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所耗費(fèi)的費(fèi)用將比其它辦法多出許多。盡管有些公司支配自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實(shí)工作中，許多公司往往是借助第三方來完畢調(diào)查的。特別是當(dāng)公司屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，擬定薪酬水平有困難時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮購置薪酬調(diào)查報(bào)告。公司薪酬調(diào)查報(bào)告8調(diào)查緣由：在現(xiàn)在金融危機(jī)涉及面不停擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確現(xiàn)在高校畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)方略對(duì)增進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)含有主動(dòng)意義。社會(huì)形勢(shì)：在金融危機(jī)的海嘯過后，即使這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其它國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非普通的影響了?，F(xiàn)在，已有不少應(yīng)屆生在校內(nèi)聘任會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來聘任的單位沒有往年多，并且須要的名額也非常有限。有一位公司的總裁說過：“如今，公司都在大量裁員，許多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去聘任沒有閱歷的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了?！边@也足以見得應(yīng)屆生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。但是社會(huì)還是須要人才的，前提是你必定是個(gè)人才。一種人如果能做到讓人家無可替代的話，那么他就必定是勝利的。毋庸置疑這對(duì)應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一種新的挑戰(zhàn)。這對(duì)應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的規(guī)定。對(duì)于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)實(shí)力。首先，公司現(xiàn)在須要的終究是哪方面的人才?他們對(duì)應(yīng)屆生的規(guī)定是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是如何的呢?就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)實(shí)力涉及專業(yè)實(shí)力與市場(chǎng)實(shí)力兩個(gè)部分。在專業(yè)實(shí)力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的見解型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)實(shí)力中的核心，以解決問題實(shí)力為代表的學(xué)問技能型資產(chǎn)是專業(yè)實(shí)力的基石。在市場(chǎng)實(shí)力方面，為找尋更加好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，應(yīng)屆生必需要理解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特殊是應(yīng)屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和構(gòu)造信息，要理解職位具體的職責(zé)規(guī)定，擴(kuò)大自己的相識(shí)面，更要要理解自己個(gè)人就業(yè)實(shí)力的水平，同時(shí)還必需改善自己的展示實(shí)力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查成果：公司對(duì)探討生的需求仍舊較大，本科生供需基本持平，?？粕┎恍∮谇?學(xué)科專業(yè)失衡：現(xiàn)在的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，公司對(duì)于應(yīng)屆生的規(guī)定是但愿他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的閱歷。但愿應(yīng)屆生能多參加社會(huì)實(shí)踐來熬煉自己的實(shí)力從而能更加主動(dòng)坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是許多人在進(jìn)入社會(huì)后來，就很簡(jiǎn)樸有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會(huì)后來要熬煉自己強(qiáng)大的心理承受實(shí)力。有一種很生動(dòng)的比方，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受實(shí)力。你把他加點(diǎn)水再拍就不必定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不停地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一種面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你接著給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即運(yùn)用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受實(shí)力，必定要達(dá)成這種狀態(tài)才干去參加社會(huì)。因此我們須要熬煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些公司供應(yīng)了某些職位，這些職位是能夠讓應(yīng)屆生作為一種起步的位子，讓他們熬煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給應(yīng)屆生供應(yīng)這樣的機(jī)會(huì)，并且他們是能夠做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的狀況許多。公司又針對(duì)應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁?，F(xiàn)在有許多公司的老板都發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是許多的年輕人心態(tài)非常地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。許數(shù)年輕人也時(shí)常會(huì)埋怨，社會(huì)對(duì)他不公允，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)當(dāng)覺悟到人的誕生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的緣由不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也能夠說是年輕人心理不健康的體現(xiàn)。斷正自己的見解也是擬定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主子的人，這樣我們才干夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的實(shí)力才干夠勝利。公司薪酬調(diào)查報(bào)告9引言薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作主動(dòng)性的核心因素。薪酬制度既要考慮員工的須要也要顧及公司的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的主動(dòng)性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤(rùn)。然而許多優(yōu)秀員工的流失緣由是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公允，對(duì)公司的薪酬制度存在必定見解。本次調(diào)查目的是通過理解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。一、公司的概況（一）公司介紹A公司重要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)涉及首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游詢問服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。（二）組織構(gòu)造公司采納直線——參謀型組織構(gòu)造，管理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。部門設(shè)立：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析薪酬調(diào)查問卷重要是設(shè)計(jì)問卷，收集問卷，并對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的成果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出對(duì)應(yīng)對(duì)策。通過問卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對(duì)公司的薪酬制度是持不滿足見解的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充足的體現(xiàn)，重要是薪酬方面。（一）崗位級(jí)別與薪酬水平狀況從調(diào)查數(shù)據(jù)中能夠看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資原則相差不大，領(lǐng)班及主管工資原則低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資原則較符合現(xiàn)在水平。（二）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿足度從調(diào)查數(shù)據(jù)中能夠看出，專科學(xué)歷及下列對(duì)于薪酬制度滿足度較高，重要由于一部分員工工資實(shí)施計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。公司的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿足是贏得顧客滿足的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，公司才干得到真正的利潤(rùn)。三、公司薪酬管理體系隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的核心又取決于公司能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為公司必需付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳辦法。薪酬管理的重要性在于保持公司內(nèi)部崗位間含有必定的公允性，對(duì)于公司周邊或同行間含有必定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司員工此后的發(fā)展含有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。（一）薪酬的形式薪酬采納構(gòu)造工資制，重要涉及：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利（保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）1、崗位工資20xx年公司崗位工資參考整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活原則不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平擬定。2、績(jī)效工資績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤，根據(jù)工作業(yè)績(jī)，進(jìn)行月度考核核算。（1）績(jī)效考核辦法公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采納核心績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)立不同的指標(biāo)與權(quán)重。（2）績(jī)效工資核算辦法①部門績(jī)效工資部門績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績(jī)效工資基數(shù)*部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/-額外嘉獎(jiǎng)/扣款部門績(jī)效工資基數(shù)是指考核范疇內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資原則數(shù)之和。②員工個(gè)人績(jī)效工資個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)3、其它福利內(nèi)容涉及保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。節(jié)假日加班根據(jù)國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，原則為1200元；二檔為室外工作人員，原則為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)差遣員工根據(jù)200元/月；公司全部員工餐費(fèi)：每人每月300元（二）薪酬體系的內(nèi)容1、崗位工資與績(jī)效工資的比例員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5:5主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4.5:5.5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4:62、各職級(jí)工資原則（1）部門經(jīng)理級(jí)工資原則：①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資原則為6500元。②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資原則為6110元。（2）主管級(jí)工資原則①主管一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資原則為3680元。②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資原則為3300元。（3）領(lǐng)班級(jí)工資原則①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售代表；最低一檔月工資原則為2680元。②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資原則為2440元。（4）員工級(jí)工資原則①員工一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資原則為20xx元。②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資原則為1840元。3、其它貨幣性薪酬(1)先進(jìn)嘉獎(jiǎng)：季度服務(wù)楷模50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。(2)績(jī)效獎(jiǎng)：開拓新業(yè)務(wù)，嘉獎(jiǎng)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工，嘉獎(jiǎng)績(jī)效50-200元/人。4、非貨幣性薪酬(1)組織員工業(yè)余體育活動(dòng)(2)旅游嘉獎(jiǎng)(3)外出培訓(xùn)四、薪酬調(diào)節(jié)原則（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素公司文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入最少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力員工對(duì)薪酬制度的盼望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不僅是其生存、享有和發(fā)展的重要來源，也是生活富足、家庭華蜜的一種重要標(biāo)記。（二）增資原則公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)節(jié)的原則為“四掛鉤、一注意”：增資與消費(fèi)指數(shù)增加掛鉤、與擔(dān)當(dāng)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與我司工齡掛鉤，并注意實(shí)際工作實(shí)力和對(duì)我司所作的奉獻(xiàn)。五、薪酬體系中存在的問題(一)公司的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化人力資源管理工作人員對(duì)當(dāng)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后，缺少必要的薪酬管理理論與實(shí)踐學(xué)問，從久遠(yuǎn)看，公司的薪酬制度缺少戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)公司在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體狀況。在薪酬決策方面，沒有跟公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬原則、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。（二）公司薪酬內(nèi)部缺少公允性公司往往留心到薪酬管理中的同級(jí)橫向公允和不同級(jí)別的縱向公允，卻無視薪酬等級(jí)、原則這些干脆影響到公司員工最后利益所得的設(shè)計(jì)。另首先，發(fā)放程序不透亮。對(duì)于通過如何的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。（三）薪酬設(shè)計(jì)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺少晉升性公司越來越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保存和吸引。但是，卻極少公司將薪酬體系構(gòu)建與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增加的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的主動(dòng)性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺少工作動(dòng)力。六、改善方法（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范疇進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之對(duì)應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范疇。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作實(shí)力和績(jī)效，有助于公司文化的行程，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更加好的解決其核心工作。另首先公司也要有健全的人力部門并不停完善其職能。（二）完善薪酬制度、建立激勵(lì)機(jī)制不停完善薪酬制度，使組織組員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的奉獻(xiàn)能獲得公允合理的職位升遷，使每一種正直卓越的組員都有公允發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，協(xié)助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的主動(dòng)性，充足挖掘員工潛能，為公司多做奉獻(xiàn)。（三）建立公允與透亮的薪酬制度確保薪酬制度與操作的程序公允與透亮，薪酬制度的額公允與否干脆關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，干脆影響公司績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。結(jié)論隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不停融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國(guó)有公司碰到越來越多的新問題，如何突破本身的多個(gè)局限來提高公司檔次，是國(guó)有公司面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才，特別是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公允合理并含有激勵(lì)性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在公司管理者面前一種刻不待時(shí)的問題。公司薪酬調(diào)查報(bào)告10一、基本狀況本次調(diào)查是調(diào)查公司20xx年1月1日-12月31日期間公司人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等狀況，運(yùn)用20xx年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計(jì)口徑仍以20xx年統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。二、調(diào)查時(shí)間支配20xx年6月28日-7月10日前公司自行統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報(bào)《公司職工工資狀況調(diào)查表》;7月11日-12日公司將審核無誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報(bào)送至縣人社局230室。三、調(diào)查公司戶數(shù)支配全縣60戶。四、調(diào)查規(guī)定1、請(qǐng)有關(guān)公司準(zhǔn)時(shí)間規(guī)定認(rèn)真完畢調(diào)查任務(wù)。2、有關(guān)公司精確填報(bào)各類數(shù)據(jù)，公司對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。上報(bào)數(shù)據(jù)前公司要重復(fù)核對(duì)，進(jìn)行邏輯性審核，確保精確合理。人社部門對(duì)該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密，不公開公布、不作為監(jiān)察等證據(jù)運(yùn)用。對(duì)不協(xié)作的公司，人社部門將進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察。3、填報(bào)人員為公司財(cái)務(wù)人員或者人力資源負(fù)責(zé)人，以填報(bào)過20xx年公司薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。公司薪酬調(diào)查報(bào)告11內(nèi)部公允是薪酬管理的一種重要目的。公司在薪酬管理中能否做到公允地看待全部員工，極大地影響著員工的滿足度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的主動(dòng)性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從公司服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公允，員工滿足度會(huì)減少，必然影響由員工向客戶供應(yīng)的、擬定客戶滿足度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公允是管理者必需高度關(guān)注的問題。薪酬的內(nèi)部公允特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公允，是指員工對(duì)本身工作在公司內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值承認(rèn)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公允理論，員工將自己的付出、所得與公司內(nèi)其它員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而推斷自己所獲薪酬與否含有內(nèi)部公允性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其它員工的“收入——付出比”相似時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公允感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公允的感受。由此，我們能夠發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公允的幾個(gè)特點(diǎn)：1.薪酬的內(nèi)部公允是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公允含有明顯的特性特色。首先，個(gè)體的差別性擬定了員工的公允觀念不行能完全同樣。員工是通過比較“收入——付出比”來推斷公司的薪酬與否含有公允內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)當(dāng)涉及哪些內(nèi)容?對(duì)這兩者應(yīng)當(dāng)如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的原則，多為員工的自我理解和推斷，與個(gè)人親密有關(guān)。另首先，個(gè)體的多變性擬定了員工的公允觀念不行能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公允性的推斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生變更。另外，員工在推斷過程中，出于本身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸張本身付出、低估別人付出等傾向。2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公允的途徑。公允作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公允感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公允或不公允感。3.與個(gè)人付出緊密有關(guān)的薪酬的內(nèi)部公允是基于過程公允的成果公允。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與公司其它員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與別人進(jìn)行比較。員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)潔的必定收入比較，而是與個(gè)人付出緊密有關(guān)的困難的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)潔的必定收入比較，主見的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的成果公允，事實(shí)上是追求平均主義。4.追求內(nèi)部公允的員工規(guī)定的是基于過程公允的成果公允。在推斷薪酬與否含有內(nèi)部公允性的時(shí)候，員工之因此關(guān)注自己和別人的付出，事實(shí)上是規(guī)定薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差別性，追求收入和付出正有關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出多個(gè)工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工規(guī)定個(gè)人薪酬的擬定過程要公允，規(guī)定考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在成果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差別，而這一成果是能夠不平均的，也不應(yīng)當(dāng)是平均的。5，能夠通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來完善公司的薪酬制度，追求公司的薪酬水平達(dá)成行業(yè)的水平來讓公司在行業(yè)中立足!薪酬的內(nèi)部公允根據(jù)薪酬的內(nèi)部公允的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公允必需關(guān)注以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公允觀的建設(shè)。既然公允觀念深刻地影響著員工對(duì)公允性的推斷，公司在薪酬管理過程中就必需大力建設(shè)與公司文化和薪酬制度相同樣的內(nèi)部公允觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)原則，建立內(nèi)部同樣的薪酬公允觀，避開由于不合理的公允原則引發(fā)的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相似的薪酬必定值，而是指相似的薪資帶。公司內(nèi)部各個(gè)職位在工作規(guī)定、工作責(zé)任等方面是各不相似的。在制訂薪酬的過程中要充足關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公允擬定公司內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必需保持公允性和同樣性，在薪酬水同等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及擬定薪酬級(jí)差的原則等方面體現(xiàn)出公允。(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)安排。分辨同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差別在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效同樣，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。探討表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著特別明顯的'差別，并且在越是須要高層次學(xué)問和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。明顯，一種內(nèi)部公允的薪酬制度必需關(guān)注員工與否真正創(chuàng)立了價(jià)值，創(chuàng)立了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公允的。3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公允看待每一位員工”。要避免公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，避免制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公允辦法根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公允的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為公司在薪酬管理中能夠?qū)嵤┮韵罗k法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公允：1.建立并宣揚(yáng)合理的公允觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)公司文化的辦法建立公司的公允觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制訂明確的薪酬原則，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部同樣的薪酬公允觀。在公允觀的建設(shè)和宣揚(yáng)中，公司必需對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公允原則。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)立和提高公司價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各職位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目的的奉獻(xiàn)，對(duì)公司中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，擬定公司中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一種合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作構(gòu)造，開發(fā)一種工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上擬定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工信任公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的奉獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避開了由于薪酬基礎(chǔ)限定含糊引發(fā)的員工不信任和對(duì)偏袒、卑視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)必定薪酬差距的心理承受實(shí)力也隨之增加，易于獲得薪酬的內(nèi)部公允感。3.基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能擬定的基本工資按付酬周期準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是根據(jù)每次的考核成果，比照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，某些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神嘉獎(jiǎng)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤。績(jī)效薪酬能夠有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)公司的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，能夠避開“干好干壞一種樣”的不公允現(xiàn)象。制訂一種完善的績(jī)效評(píng)定體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公允的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的擬定過程的公允，首先要讓員工參加業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定原則的制訂。要通過探討、溝通等方式，讓員工參加目的設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參加權(quán)，從而使組織為其制訂的績(jī)效目的更客觀、更公正、更具可接受性。另首先，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目的設(shè)定，管理者必需供應(yīng)信息反饋，并且信息反饋必需剛好。績(jī)效評(píng)定報(bào)告是以成果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，能夠有效地避開完全的成果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的無視所引發(fā)的不公。第三，要克服績(jī)效評(píng)定中的多個(gè)主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)定的公允。4.隱私薪酬。員工的公允感是通過比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公允也是通過比較獲得的。那么，實(shí)施隱私薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公允的一種辦法。但是，管理者必需充足相識(shí)到，隱私薪酬只是建立了一道抵抗薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在必定程度上避開了不公允感的產(chǎn)生，并不干脆導(dǎo)向員工的內(nèi)部公允感和薪酬滿足感。隱私薪酬不能作為公司實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公允的核心辦法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的隱私薪酬，才干比較長(zhǎng)久地發(fā)揮防衛(wèi)作用。5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。能夠通過上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。例如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，能夠?qū)嵤┥霞?jí)建議、隔級(jí)核定的辦法。這樣既可避開由于上下級(jí)沖突或過分親密引發(fā)的過高或過低的推斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者能夠從更高層次諦視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公允性，削減有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的無視。固然，最佳的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行主動(dòng)地薪酬溝通，充足發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。公司薪酬調(diào)查報(bào)告12調(diào)查緣由：在現(xiàn)在金融危機(jī)涉及面不停擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確現(xiàn)在高校畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)方略對(duì)增進(jìn)高校生就業(yè)含有主動(dòng)意義。社會(huì)形勢(shì)：在金融危機(jī)的海嘯過后，即使這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其它國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)高校生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非普通的影響了。然后現(xiàn)在，已有不少高校生在校內(nèi)聘任會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來聘任的單位沒有往年多，并且須要的名額也非常有限。有一位公司的總裁說過：“如今，公司都在大量裁員，許多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去聘任沒有閱歷的高校畢業(yè)的高校生了?！边@也足以見得高校生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。但是社會(huì)還是須要人才的，前提是你必定是個(gè)人才。一種人如果能做到讓人家無可替代的話，那么他就必定是勝利的。毋庸置疑這對(duì)高校生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一種新的挑戰(zhàn)。這對(duì)高校生本身的質(zhì)量提出更高的規(guī)定。對(duì)于高校生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)實(shí)力。首先，公司現(xiàn)在須要的終究是哪方面的人才?他們對(duì)高校生的規(guī)定是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是如何的呢?就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)實(shí)力涉及專業(yè)實(shí)力與市場(chǎng)實(shí)力兩個(gè)部分。然后在專業(yè)實(shí)力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的見解型資產(chǎn)是高校生專業(yè)實(shí)力中的核心，以解決問題實(shí)力為代表的學(xué)問技能型資產(chǎn)是專業(yè)實(shí)力的基石。在市場(chǎng)實(shí)力方面，為找尋更加好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，高校生必需要理解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特殊是高校生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和構(gòu)造信息，要理解職位具體的職責(zé)規(guī)定，擴(kuò)大自己的相識(shí)面，更要要理解自己個(gè)人就業(yè)實(shí)力的水平，同時(shí)還必需改善自己的展示實(shí)力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查成果：公司對(duì)探討生的需求仍舊較大，本科生供需基本持平，然后?？粕┎恍∮谇?學(xué)科專業(yè)失衡：現(xiàn)在的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，公司對(duì)于高校生的規(guī)定是但愿他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的閱歷。但愿高校生能多參加社會(huì)實(shí)踐來熬煉自己的實(shí)力從而能更加主動(dòng)坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是許多人在進(jìn)入社會(huì)后來，就很簡(jiǎn)樸有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們高校生在校以及走上社會(huì)后來要熬煉自己強(qiáng)大的心理承受實(shí)力。有一種很生動(dòng)的比方，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。然后這就是現(xiàn)在高校生的承受實(shí)力。你把他加點(diǎn)水再拍就不必定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不停地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一種面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你接著給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。然后你即運(yùn)用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受實(shí)力，必定要達(dá)成這種狀態(tài)才干去參加社會(huì)。因此我們須要熬煉的正是這個(gè)、其實(shí)在現(xiàn)在的會(huì)上有些公司供應(yīng)了某些職位，這些職位是能夠讓高校生作為一種起步的位子，讓他們熬煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給高校生供應(yīng)這樣的機(jī)會(huì)，并且他們是能夠做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的狀況許多。公司又針對(duì)高校生提出這樣的建議：切勿浮躁。現(xiàn)在有許多公司的老板都發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的高校生也就是許多的年輕人心態(tài)非常地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。許數(shù)年輕人也時(shí)常會(huì)埋怨，社會(huì)對(duì)他不公允，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)當(dāng)覺悟到人的誕生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的緣由不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是高校生也能夠說是年輕人心理不健康的體現(xiàn)。斷正自己的見解也是擬定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主子的人，這樣我們才干夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的實(shí)力才干夠勝利。公司薪酬調(diào)查報(bào)告13國(guó)有大中型公司現(xiàn)在是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，然而多個(gè)技術(shù)型的員工是公司最重要的人力資源，對(duì)公司此后的發(fā)展起著非常重要的作用。本人于20xx年7月15日至8月15日對(duì)通州區(qū)潞城鄉(xiāng)水務(wù)二所的員工薪酬福利的狀況，疑問卷形式進(jìn)行了初步調(diào)查與探討，具體調(diào)查成果以下：一、公司員工薪酬（福利）的基本狀況該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鄉(xiāng)水務(wù)二所重要管理者通州區(qū)潞城鄉(xiāng)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中涉及各村的生活井供水和農(nóng)用井的運(yùn)用狀況。二、有關(guān)公司員工的薪酬（福利）滿足度存在的重要問題（一）薪酬制度缺少科學(xué)的規(guī)范性：（二）中小型公司形式可實(shí)施效績(jī)工資制，但事實(shí)上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；（三）對(duì)員工的福利不夠重視，福利體系特別不完備三、解決員工薪酬福利滿足度的途徑（一）相稱一部分公司是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合作經(jīng)營(yíng)，公司產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為重要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營(yíng)。（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)學(xué)問、實(shí)力局限性。（三）沒有薪酬與績(jī)效相結(jié)合才干充足調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來擬定工資的多少，充足發(fā)揮薪酬的作用。（四）要進(jìn)行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不行少的，體現(xiàn)在為員工買人身