績(jī)效管理試卷(二)

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對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。結(jié)合本案例請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問題：（1）您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績(jī)效考評(píng)制度是否必要？請(qǐng)說明具體原因。（1）績(jī)效管理對(duì)企業(yè)以及對(duì)員工都有著重要的作用。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理的功能有：診斷功能、檢測(cè)功能、導(dǎo)向功能、競(jìng)爭(zhēng)功能等；而對(duì)員工而言，績(jī)效管理的功能有激勵(lì)功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等?？?jī)效管理制度是使企業(yè)的績(jī)效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。而且：1）新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對(duì)員工的行為進(jìn)行約束；2）在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過績(jī)效管理的一些功能得以解決；3）目前對(duì)公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊(duì)伍尤為重要，這正是績(jī)效管理的激勵(lì)功能得以發(fā)揮的機(jī)會(huì)。所以，對(duì)于新星來說，需要建立一套正式的績(jī)效管理制度。（2）假如您是王某，請(qǐng)為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。（2）管理人員的績(jī)效考評(píng)方案如下：《新星管理人員績(jī)效考評(píng)方案》（摘要）一、目標(biāo)通過采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理人員的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)等人事制度上加以體現(xiàn)，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)管理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)他們不斷地提高自身的專業(yè)素質(zhì)和綜合管理的能力。二、考評(píng)者與被考評(píng)者在本績(jī)效考評(píng)方案中，考評(píng)者為公司的總經(jīng)理；被考評(píng)者為公司各職能部門、業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)經(jīng)理。考評(píng)者在考評(píng)實(shí)施前要與被考評(píng)者共同設(shè)立考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)；被考評(píng)者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。三、績(jī)效管理內(nèi)容及考評(píng)日期管理人員的績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效。任務(wù)績(jī)效與管理人員的職責(zé)相關(guān)，是考核期內(nèi)所在部門的整體績(jī)效水平；管理績(jī)效與管理人員的管理過程直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面?？?jī)效內(nèi)容不同，考評(píng)的周期與日期也不同：對(duì)于任務(wù)績(jī)效實(shí)行季度考評(píng)，在每年的3、6、9、12月的前5天內(nèi)進(jìn)行；對(duì)于管理績(jī)效實(shí)行年度考評(píng)，在每年1月份前5天進(jìn)行。四、考核指標(biāo)（表略）五、季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果任務(wù)績(jī)效即為被考評(píng)者所在部門季度績(jī)效水平的綜合。季度綜合績(jī)效水平＝所在部門季度績(jī)效與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平＝公司季度績(jī)效×1/4＋季度綜合績(jī)效水平×3/4六、年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果應(yīng)用年度績(jī)效管理是對(duì)管理人員在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。任務(wù)績(jī)效即為所在部門年度綜合績(jī)效水平。年度綜合績(jī)效水平＝所在部門年度績(jī)效×1/4＋管理績(jī)效×3/4與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平＝公司年度績(jī)效×1/4＋年度綜合績(jī)效水平×3/4（二）小王的苦惱小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常鎮(zhèn)靜，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好象有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？（1）說明員工績(jī)效面談的作用1）使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過績(jī)效面談，使得考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)，考評(píng)方法、程序有