績效面談實戰(zhàn)指導(dǎo)手冊(匯編)

績效面談實戰(zhàn)指導(dǎo)手冊今天我們交流什么？引言為什么要進行績效考核關(guān)于績效面談的5W1H績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié)23為什么要進行績效考核宏觀:

績效管理是以績效考核為主體的對員工達到何種目標(biāo),和為什么要達到此種目標(biāo)達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。微觀：

績效管理是指把公司的績效目標(biāo)層層分解，經(jīng)過計劃、輔導(dǎo)、考核、認可等過程，主管輔助下屬實現(xiàn)目標(biāo)從而達成公司整體目標(biāo)的過程。什么是績效管理4為什么要進行績效考核績效管理就是管理者和員工雙方

1.就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)而達成的共識，并增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法。

2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。

3.績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程。5為什么要進行績效考核計劃輔導(dǎo)檢查績效計劃實施考核激勵(宏觀績效管理)(微觀績效管理)考核只是績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)！另外還有一句管理的至理名言：員工只會做你檢查的，而不會做你想要的。所以你希望員工做到什么，最好你就檢查什么必要的輔導(dǎo)是提升員工技能與改變員工態(tài)度的必要手段6從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標(biāo)是否達成，決定獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；冃Э己耸枪芾碚弑仨氄莆盏闹匾墓芾砉ぞ吆凸芾硎侄?/p>

為什么要進行績效考核績效考核在績效管理中的地位與作用7績效面談的5W1HWhat？什么是績效面談？Why？為什么要做績效面談？When？何時做績效面談？Who？誰參與績效面談？Where？在什么地方做績效面談合適？How？怎么做績效面談？8引言績效面談的概念與流程什么是績效面談為什么要做績效面談何時做績效面談績效面談的參與者在哪里做績效面談績效面談前的準(zhǔn)備績效面談績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié)今天我們交流什么？9

直接主管與部屬共同針對績效評估結(jié)果，進行討論與檢視。什么是績效面談這應(yīng)該成為主管人員每月最重要的工作之一，即使承擔(dān)了大量實際工作的管理人員：主管再能干，也只有一個人。調(diào)動團隊所有成員的力量，團隊的價值才能發(fā)揮到極至10什么是績效面談溝通貫穿績效考核的始終管理者計劃輔導(dǎo)考核員工員工員工管理者管理者溝通反饋溝通反饋溝通反饋11為什么要做績效面談在目的方面:

完成組織的整體績效。在動機方面:

鼓勵部屬改善績效以實現(xiàn)目的。在溝通方面:

提供有關(guān)角色、目標(biāo)、關(guān)系、工作問題

及志向等雙向溝通的管道。在發(fā)展方面:

發(fā)展并充實部署的特性與能力。12發(fā)展—

管理員工績效策略動機能力朽木

凍結(jié)薪資

降級直接告知績效問題淘汰蠻牛

指導(dǎo)經(jīng)常性績效回饋目標(biāo)設(shè)定訓(xùn)練或任務(wù)指派協(xié)助發(fā)展工作任務(wù)調(diào)整

璞玉

給予誠實直接的回饋團隊建立與沖突解決績效獎酬訓(xùn)練壓力管理良駒

獎酬績效提供發(fā)展機會為什么要做績效面談13何時做績效面談

依據(jù)公司績效評估的周期進行(月/季/半年/年度)

依據(jù)工作進展情況（及時）

ForExample:工作有失誤或方向偏離既定目標(biāo)

我們的績效面談應(yīng)該在上一個工作任務(wù)完成下一個計劃制定時（根據(jù)月度考核的結(jié)果），進行面談。主管經(jīng)理還應(yīng)注重在組別內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括：周/月例會制度，工作周報制度等?？己穗p方應(yīng)在每個月就本月計劃進行一次回顧與溝通。

14績效面談的參與者VS直接主管被考核人15在哪里做績效面談X安靜的、不被打擾的空間容易心平氣和嘈雜等容易產(chǎn)生壓力的環(huán)境不適宜進行績效面談16在哪里做績效面談面談?wù)叩奈恢肁BC代表被考核者代表考核者不宜宜宜17績效面談前的準(zhǔn)備預(yù)約恰當(dāng)?shù)臅r間和地點確定基本議程提前熟悉被考核人的工作績效情況提前了解相關(guān)業(yè)務(wù)確定溝通要點事先通知面談對象18績效面談

1、開場白

①設(shè)計令部屬感到輕松自在的話題，引起對方興趣②避開敏感性的話題③少說自己④開口說出關(guān)懷的話語⑤能讓對方暢所欲言⑥不要插嘴⑦多以“yes”加以響應(yīng)部屬的談話⑧能描述會談的正面目的以及程序19績效面談

2、認可員工過去的表現(xiàn)①從對方所說的內(nèi)容（或所交的書面內(nèi)容）找到可以贊賞的地方②具體的加以稱贊，說出其影響性或價值③不要有附加條件的贊賞（不要有But,只有And）④注意語氣及儀態(tài)，是認可而不是暗自揶揄嘲笑⑤能舉來自第三人（具Power的人士、客戶、高層主管）的推崇20績效面談3、提出待改善的缺點①先從一點開始（影響性大且短期內(nèi)可改性高的事）②設(shè)計開放性的問題③觀察對方情緒的反應(yīng)④避免對方有被審問、盤查的感受⑤不要一吐為快，要分段式地說⑥要提到這點缺失的影響性⑦用“可以做的更好”取代“做得不好”或很糟糕⑧不要出其不意⑨要從對方的答話中，進一步地控究⑩先認可對方積極性面對的態(tài)度21績效面談4、征求部屬的構(gòu)想①以對方為主體，提出聰明的問題②對部屬所說的一切，保持高度的興趣③用肢體語言表示對部屬說法的興趣④不要為部屬的反問而纏?、葸m度運用停頓，給部屬充分思考問題的時間⑥用引導(dǎo)式，而不是主導(dǎo)式⑦確認部屬表達時的情感與內(nèi)容22績效面談

5、告知組織下階段的重點①以“STAR”的架構(gòu)敘述未來的工作重點②要引導(dǎo)部屬思考組織工作重點與個人職責(zé)的關(guān)聯(lián)性③要運用“復(fù)述”的請求，以確認部屬的理解程度Situation：所處環(huán)境Task：需完成任務(wù)Action：應(yīng)采取的行動Result：行動結(jié)果23績效面談6、提出對員工未來的期望①先詢問部屬對下一階段工作的想法②清楚地協(xié)助部屬界定主要的工作職責(zé)③簡扼地定義對績效要求的水準(zhǔn)④讓部屬用“SMART”的方式，對自己工作目標(biāo)及方法做定義重溫：SMART原則Specific：目標(biāo)要清晰明確Measurable：目標(biāo)要量化，可以衡量Attainable：具有挑戰(zhàn)性、可達成性，可接受Relevant：目標(biāo)要與組織和個人相關(guān)Time-based：目標(biāo)要有時效24績效面談7、給員工整體績效的總評①是“評語”，而不是“分?jǐn)?shù)”或“考績符號”②以“誠如你所提到……”為開始③不要只是說“不錯”、“很好”，要說出實例（好在哪里）④不要光說“不好“，要指出彼此共同努力的解決方案⑤盡可能以條例式的方式逐點表達，每一點的評語，要獲得員工的點頭25績效面談8、結(jié)束面談①展現(xiàn)對部屬的信心②能先讓部屬扼要地總結(jié)今日會談的過程及結(jié)果③能具體地約定下一步后續(xù)的行動（日期/內(nèi)容）④以感謝或安慰的話作為結(jié)束語26引言績效面談的概念與流程績效面談技巧化解績效面談中的負面反饋案例分享溝通的技巧漢堡包原則面談話術(shù)績效面談演練回顧和總結(jié)今天我們交流什么？27化解績效面談中的負面反饋績效面談時員工可能有的反應(yīng)…

拿到這樣的考績，我很驚訝！

績效結(jié)果到底是如何被評出來的？

懷疑績效評估的公平性???

公司只是表面做績效評估…

他的考績怎么可能那么好？

我做的才不只這些…

老板不知道我做的好不好…

老板可能對我有偏見…28化解績效面談中的負面反饋對于主管洞察了解因勢利導(dǎo)創(chuàng)造氣氛29化解績效面談中的負面反饋對抗與沖突的結(jié)果

鑒于主管的權(quán)威性，沖突很可能會以win-loss局面收場。但這僅僅是表象，不幸的是，主管此時的勝利業(yè)已付出了最大的代價，因為它徹底摧毀了部屬對主管的信心，而使他決意不再和主管開誠布公地溝通。此時，面談已徹底失敗而告終。30化解績效面談中的負面反饋避免對抗與沖突情緒化對抗令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時擱置改日再談。理性化對抗明確告知你的感受和遺憾，停止面談，從長計議。31化解績效面談中的負面反饋因才而異的面談重點優(yōu)秀員工表揚成績了解未來設(shè)想不輕易承諾老資格員工差績效員工無進步員工雄心勃勃者分析制約因素幫助制定方案鼓勵進步一同分析原因激發(fā)信心盡量避免沖突表示尊重幫助認識差距避免打擊積極性共同分析差距幫制定可行計劃發(fā)火的員工內(nèi)向的員工營造輕松氛圍多提開性問題促進溝通交流耐心聽員工講不要急著爭辨共同分析問題32化解績效面談中的負面反饋你想得到哪種結(jié)果，就用哪種方式去評估如果“公平”是考核最重要的原則，那就不要談考核全世界沒有一種考核的方式，是完全科學(xué)以及客觀的人比人，氣死人程序的公正性，往往比結(jié)果的公正性重要考核員工最糟糕的結(jié)果：被評為優(yōu)秀的人才走了，而被評為欠佳的人才卻還在混讓做這件事的人先自我評估，因為他（她）最了解這件事有關(guān)“考核”的金玉良言33溝通的技巧傾聽技術(shù)：認真傾聽是被考核者感受尊重的前提1、呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情作為一個有效的傾聽者，經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾聽。2、避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關(guān)注。3、呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。4、不要隨意打斷下屬在下屬尚說完之前，盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，您再發(fā)言。

34績效評價技術(shù)（一）1、多問少講發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議：80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而經(jīng)理在這20%的時間內(nèi)，又80%的時間在發(fā)問，20%的時間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號施令”，因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。2、溝通的重心放在“我們”

在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”：“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題”？“我們的這個任務(wù)進展到什么程度了？”或者說，“我如何才能幫助您？”3、對評價結(jié)果進行描述而不是判斷例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會自己進行判斷，得出一個結(jié)論，從而避免了員工對否定結(jié)果的抵觸情緒。

溝通的技巧35績效評價技術(shù)（二）4、評價應(yīng)具體應(yīng)針對員工的具體行為或事實進行評價，避免空泛陳述（如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象”）。過于籠統(tǒng)的評價，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結(jié)果的可信性。不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。5、評價時既要指出進步又要指出不足專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對員工的批評越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所以，建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開，堅定克服困難、改進績效的決心。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。6、對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價當(dāng)員工做出某種錯誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r，應(yīng)避免用評價性標(biāo)簽，如‘沒能力’、‘失信’等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。7、應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)當(dāng)下屬績效不佳時，應(yīng)避免說'你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……'這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：我當(dāng)時是這樣做的……

溝通的技巧36漢堡包原則贊賞的面包批評的餡贊賞的面包看似簡單的東西，因為沒有習(xí)慣，開始會有別扭感，但多演練幾次就好了37引言績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié)今天我們交流什么？38績效面談演練

員工馬超為XX公司市場銷售部的老員工，因勤勞肯干，業(yè)績突出，曾多次評為“優(yōu)秀員工”稱號。今年第一季度過去了，因種種原因，馬超業(yè)績未能完成之前簽訂的銷售指標(biāo)。部門主管例行對員工銷售業(yè)績依照考核標(biāo)準(zhǔn)進行排序，發(fā)現(xiàn)員工馬超排名靠后。于是，他打算就考核結(jié)果找馬超談一談。。。。。咱們來試試看39引言績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結(jié)今天我們交流什么？40回顧與總結(jié)為什么要做績效考核績效面談的5W1H績效面談前的準(zhǔn)備績效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則41回顧與總結(jié)為什么要做績效考核績效面談的5W1H績效面談前的準(zhǔn)備績效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則42

績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段?；仡櫯c總結(jié)43回顧與總結(jié)為什么要做績效考核績效面談的5W1H績效面談前的準(zhǔn)備績效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則44回顧與總結(jié)什么是績效面談…為什么要做…什么時候…誰和誰…在哪里…怎樣做績效面談45回顧與總結(jié)為什么要做績效考核績效面談的5W1H績效面談前的準(zhǔn)備績效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則46回顧與總結(jié)準(zhǔn)備充分的資料本次考核的結(jié)果報告部屬的日?？己饲闆r部屬的典型行為案例考勤質(zhì)量記錄檢查報告客戶投訴信任務(wù)計劃的完成情況等考核方案部門的結(jié)果報告部屬的結(jié)果報告關(guān)鍵性事件典型行為47回顧與總結(jié)為什么要做績效考核績效面談的5W1H績效面談前的準(zhǔn)備績效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則48回顧與總結(jié)開場認可過去表現(xiàn)提出改善點征求意見告知下階段重點結(jié)束面談給出整體評價提出期望49回顧與總結(jié)為什么要做績效考核績效面談的5W1H績效面談前的準(zhǔn)備績效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則50謝謝！績效面談技巧目錄什么是績效面談1績效面談前的準(zhǔn)備2績效面談3案例分享4又稱績效反饋、績效管理溝通（反饋的手段就是溝通），指組織者、考核者、被考核者之間的溝通，包括績效表現(xiàn)的分析、績效結(jié)果的告知、績效結(jié)果應(yīng)用的溝通等，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法?？冃嬲劦亩x績效面談的要求1、每次績效考核完成后，根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，直接上級進行績效反饋與確認。2、每年至少完成一次績效面談，直接上級根據(jù)績效計劃、工作總結(jié)、工作記錄，幫助下屬分析工作成績和不足，制定下一期績效目標(biāo)，填寫《績效面談表》，雙方簽字確認。一、什么是績效面談

在績效反饋與面談中，做什么？第一步對績效考核結(jié)果進行反饋，描述工作行為第二步征求員工意見，傾聽其對行為的解釋第三步表揚良好的行為并鞏固員工行為第四步糾正不佳的行為，提出改進計劃績效改進與提升部門主管忙于事務(wù)工作，認為費時過多，未認真對待對過程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺面談前準(zhǔn)備不充分面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置婷嬲勚腥鄙俟ぷ髦械膶嶋H例子影響績效面談的幾大障礙員工不清楚自己的業(yè)績表現(xiàn)到底如何員工不能全面了解自己的優(yōu)勢和不足員工對考核結(jié)果不認同管理人員錯失了一次很好的溝通和指導(dǎo)的機會現(xiàn)狀分析導(dǎo)致1.審判官傾向于批評下屬的不足，或者包辦談話，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。2.一言堂的長輩面談?wù)咭谎蕴?，不給下屬發(fā)言的機會，上司將商討問題變成了下達指示，沒有給下屬說話的機會，這根本就不是績效面談。3.老好人怕得罪人，結(jié)果是打分非常寬松，每一個人的分?jǐn)?shù)都很高，績效面談成走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。4.挑戰(zhàn)者給予很高的績效目標(biāo)，對員工要求很高，不愿意妥協(xié)，員工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。5.報復(fù)者心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標(biāo)準(zhǔn)，拼命揪住“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重?？冃嬲勚腥菀壮霈F(xiàn)的五種角色面談時間特定時間，大約1-1.5小時，并至少提前一天通知員工以便做好準(zhǔn)備；二、績效面談前的準(zhǔn)備小型會議室或接待室，地點要安靜，避免被人打擾；

面談地點面談資料《績效合約表》（上年度的，同時準(zhǔn)備本年度的）；各考核期員工績效得分匯總表、工作態(tài)度、工作能力評價結(jié)果；數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計部門提供的數(shù)據(jù)；已填寫了部分內(nèi)容的《績效面談表》；上年度工作總結(jié)、下年度工作計劃；崗位說明書（如崗位、職責(zé)未變動，可不用準(zhǔn)備）；……

環(huán)境清靜、整潔；桌面整潔，無過多的資料堆積；辦公室電話鈴聲音量調(diào)低；手機鈴聲設(shè)為振動；為員工準(zhǔn)備一杯熱水；雙方最好呈90度直角，或與員工并行而坐；距離不要太遠，距離在15cm-30cm為宜；表達真誠的歡迎與問候；說明面談的內(nèi)容和目的；三、績效面談1面談氛圍的營造營造輕松氛圍（3分鐘）提醒：績效面談是正式、嚴(yán)肅的，但過程是輕松、互動的。感謝員工付出的努力（最好有實例）表揚員工良好的行為今年，部門績效目標(biāo)的完成情況對部門整體工作業(yè)績的評價…………三、績效面談2面談開始的溝通話題（5分鐘）漢堡包原則：先表揚，然后提出改進建議，最后是期望。當(dāng)初，我們一起設(shè)定了哪些績效目標(biāo)？哪些是關(guān)鍵目標(biāo)？對統(tǒng)計出的業(yè)績數(shù)據(jù)有異議嗎？你自己認為哪些指標(biāo)超越了目標(biāo)?哪些達到了目標(biāo)?哪些沒有達到目標(biāo)？哪些潛能和能力有充分發(fā)揮？哪些潛能和能力沒有發(fā)揮？改進的空間在哪里？下一階段的績效目標(biāo)是什么？部門內(nèi)優(yōu)秀員工的績效目標(biāo)是怎樣完成的？你工作中遇到的最大障礙是什么？需要什么資源和支持？三、績效面談3面談中的問題清單（40分鐘-50分鐘）10分鐘-15分鐘20分鐘左右10分鐘-15分鐘提醒：分析員工的不足之處，并不意味著就是批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進和提升績效。讓我們明確一下，上一階段你的績效分?jǐn)?shù)是分，績效等級評定為級，整體工作表現(xiàn)評價為

，勝任能力評估為

，晉升潛能評估為

。讓我們明確一下，下一階段你有哪些績效目標(biāo)？哪些是關(guān)鍵目標(biāo)？考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)合理嗎？績效改進的計劃是什么；我將采取的措施與行動是什么；將安排在什么時候進行跟進和面談；需要得到什么資源與幫助？如果有異議，請向

提出。（一般為間接上級、人力資源部）在《績效面談表》上簽字。三、績效面談4面談結(jié)束前（10分鐘-15分鐘）提醒：以積極輕松的方式結(jié)束面談；該結(jié)束時立即結(jié)束?？冃嬲劚肀豢己巳?/p>

部門

職務(wù)

績效考核周期

績效得分

面談時間

面談地點

工作業(yè)績及優(yōu)點：個人能力和優(yōu)勢

下一年度您希望重點改進哪些方面？您最希望接到的工作任務(wù)是什么？最希望調(diào)整哪些指標(biāo)？學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃（列出所需的專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)）職業(yè)規(guī)劃下階段工作目標(biāo)與要求（需要哪些支持）：對部門工作和公司工作的意見和建議？（管理上和工作上）被考核人簽名

面談主管簽名

浙江迪安診斷技術(shù)股份有限公司績效面談效果的自我評估1．面談中，是否受到打擾?2．他/她是否緊張?3．我是否經(jīng)常打斷他/她的談話?4．我是否真正在傾聽？5．是否了解到了，他/她為什么會有這樣的績效表現(xiàn)?6.我是否表揚了他/她的優(yōu)點了嗎？7．在評價下屬的績效表現(xiàn)時，我是否使用了極端化的字眼，比如“非常糟糕”、“差勁”等?8.面談中，我是否用事實、事例說話？9.他/她是否清楚我的評價和期望？10.如果進行下一次績效面談，我的方式是否有需要改變的地方?案例3：績效面談實例（一次失敗的績效面談）經(jīng)理：小明，有時間嗎？(評：面談時間沒有提前預(yù)約)

小明：什么事情，經(jīng)理？

經(jīng)理：關(guān)于你年終績效的事情。(評：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通)

小明：現(xiàn)在？要多長時間？

經(jīng)理：就一小會，我半個小時后還有個重要的會議。你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費你的時間。(評：不清楚績效面談對雙方的意義，導(dǎo)致流于形式)

小明：……

于是小明就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。(評：面對面的談話容易造成心理威懾，不利溝通。)

經(jīng)理：今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，作為我的老部下，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是C級，怎么樣？(評：沒有數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性太強，容易導(dǎo)致員工的抵觸心理）

小明：很多事情你都知道的，我認為我自己做的還是不錯的呀……

經(jīng)理：今年部門接到了好幾項新任務(wù)，我也對大家做了宣布的，現(xiàn)在到了年底，還有很多任務(wù)沒完成，我的壓力很重??！

小A：可是你并沒有調(diào)整我的目標(biāo)啊?。ㄔu：目標(biāo)的設(shè)定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商）

突然，電話鈴聲響了起來，是催經(jīng)理去會議室開會。經(jīng)理：其實大家都不容易，再說了，你的工資也不錯，你看小王，他的基本