人力資源規(guī)劃考試題庫

人力資源規(guī)劃考試題庫一、判斷題1、微觀集成預(yù)測方法容易獲取正確的人力資源逐年預(yù)測值和長期預(yù)測值。（2分）（B）2、由于辦公自動化技術(shù)的普及，中層管理人員大規(guī)模削減，企業(yè)對具有創(chuàng)造力的管理人員需求將逐漸增加。（2分）（A）3、企業(yè)人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)是支持企業(yè)人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施的強(qiáng)大技術(shù)，該系統(tǒng)一般應(yīng)該包含人力資源現(xiàn)狀的分析、規(guī)劃的制定支持以及規(guī)劃實(shí)施過程信息的查詢等功能。（2分）（A）4、企業(yè)總是要在一定的政治法律環(huán)境中運(yùn)行，因此政治法律環(huán)境狀況必然要對企業(yè)人力資源產(chǎn)生影響。（2分）（A）5、企業(yè)的總價值包括產(chǎn)品、服務(wù)、公司形象和公司員工的價值，總成本包括貨幣、時間、精力和體力等成本。（2分）（A）6、通常在預(yù)測中需要了解的員工信息主要有：員工的基本情況，如姓名、性別、年齡等；工作情況，如參加工作時間、用工方式、來源等；所工作過的企業(yè)和崗位及服務(wù)時間與相應(yīng)的工作評價；背景信息，如教育狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況、技能資格、工作經(jīng)驗、工作愛好和活動等。（2分）（B）7、人力資源職能的轉(zhuǎn)變包括從戰(zhàn)略重點(diǎn)向職能導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變；工作重點(diǎn)從內(nèi)部向客戶的轉(zhuǎn)變；工作方式由被動反應(yīng)向主動出擊、受活動驅(qū)動向受價值驅(qū)動、以活動為重點(diǎn)向以有效性為重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。（2分）（B）8、人是ERP系統(tǒng)的輸入端，是ERP系統(tǒng)要管理的重要資源，同時又是其他企業(yè)資源的運(yùn)籌整合與使用者。（2分）（A）9、外聘人員不熟悉組織流程；企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入了解。（2分）（A）10、在確定分析對象范圍時要確認(rèn)本次規(guī)劃的對象是企業(yè)全部人力資源還是部分人力資源。此外，還需要確認(rèn)對何種質(zhì)量的人力資源進(jìn)行分析。（2分）（B）11、長期以來，企業(yè)需求與人力資源管理的良好互動關(guān)系被忽略了，以需求為導(dǎo)向，就是從企業(yè)的需求出發(fā)來重新審視人力資源管理的諸項職能，重新確認(rèn)員工應(yīng)該負(fù)擔(dān)的責(zé)任和所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。?分）（B）12、微觀集成預(yù)測方法在大范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源預(yù)測時，工作量不太，而且在集成過程中不易失控。（2分）（B）13、企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利等角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者。（2分）（A）14、在人力資源信息分析報告中對信息資料需要觀點(diǎn)比較模糊，這樣可以避免信息資料的外泄。（2分）（B）15、流動成本的大小隨著職務(wù)的高低有所不同。新進(jìn)人員工或現(xiàn)有員工調(diào)動時有調(diào)動安家費(fèi)用或差旅費(fèi)用發(fā)生，由于職位變化而進(jìn)行重新安置時有安置費(fèi)用或預(yù)先支付的代理費(fèi)用等。（2分）（B）16、企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃制定之時，除以企業(yè)人力資源供需平衡分析所確定需要增加的員工數(shù)作為補(bǔ)充依據(jù)外，還需要由人員補(bǔ)充部門就所需要補(bǔ)充的人數(shù)、專業(yè)、等級和最遲上崗時間以及補(bǔ)充后可以給所在部門帶來的收益或降低的損失進(jìn)行具體的說明。（2分）（B）17、當(dāng)預(yù)測任務(wù)承擔(dān)者接受預(yù)測任務(wù)后，就需要對預(yù)測的對象進(jìn)行初步調(diào)查，了解預(yù)測中所需要的人力資源和相關(guān)的人力資源發(fā)展背景信息。（2分）（A）18、外部選拔可能會引起同事的不滿。（2分）（B）19、外部招聘的人員具有“外來優(yōu)勢”。（2分）（A）20、人力資源信息分析報告通?？梢苑殖扇肆Y源發(fā)展現(xiàn)狀報告、人力資源發(fā)展案例報告和人力資源發(fā)展歷史報告。（2分）（B）21、內(nèi)聘人員的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。（2分）（B）22、外部選拔有利于使被聘者迅速展開工作，管理人員能力的發(fā)展在一定程度上受制于他們對企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行特點(diǎn)的了解。（2分）（B）23、在人力資源信息分析報告中，要突出主題，圍繞人力資源規(guī)劃主題確定報告的結(jié)構(gòu)框架。（2分）（A）24、不論采用哪種方式，都需要有企業(yè)人力資源職能管理部門人員參加。當(dāng)然，隨著計算機(jī)技術(shù)的提高和計算機(jī)應(yīng)用在管理工作中的普及，一些復(fù)雜的預(yù)測問題也有可能由職能管理部門人員來獨(dú)自解決。（2分）（A）25、人力資源發(fā)展的數(shù)量和質(zhì)量是人力資源發(fā)展過程中各種情況的具體表現(xiàn)，在分析中應(yīng)該結(jié)合具體實(shí)例說明質(zhì)量，運(yùn)用數(shù)據(jù)說明發(fā)展數(shù)量，兩者缺一不可。（2分）（A）一、簡答題26、管理人員接替計劃。（5分）答：管理人員接替計劃的具體做法就是按照崗位接替模型，由人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，并確定哪些人有權(quán)利升遷至更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的企業(yè)崗位接替模型，列出企業(yè)重要管理崗位可以替換的人選。27、SWOT組合分析法。（5分）答：SWOT是一種對外部環(huán)境和內(nèi)部條件等因素進(jìn)行綜合分析的方法。S（Strengths）指企業(yè)的內(nèi)部條件優(yōu)勢、W（Weaknesses）是企業(yè)內(nèi)部條件的劣勢、O（Opportunities）則是指外部環(huán)境所提供的機(jī)會、T（Threats）為外部環(huán)境所存在的威脅。SWOT分析法可以將這四種不同的因素列于同一張表格中進(jìn)行對照分析，利用外部機(jī)會加大企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢，克服自身的劣勢。利用內(nèi)部優(yōu)勢去捕捉外部機(jī)遇，抵御外部威脅，盡可能減少由于內(nèi)部劣勢的存在而遭受外部威脅的傷害。28、企業(yè)人力資源需求預(yù)測。（5分）答：企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源需求的總量、專業(yè)的結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和人力資源的年齡結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前估計。29、類推預(yù)測法。（5分）答：該類預(yù)測方法也稱為參照對比法，這種預(yù)測方法主要用于當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新的行業(yè)時，由于企業(yè)本身沒有該行業(yè)的人力資源需求先例，對這種行業(yè)所需要配備的各種人力資源類型并不了解，此時，就需要按照該行業(yè)同類型企業(yè)的人力資源配備情況進(jìn)行類推預(yù)測。一、簡答題30、簡述企業(yè)人力資源補(bǔ)償規(guī)劃制定過程。（10分）答：答：在制定企業(yè)人力資源補(bǔ)償規(guī)劃時，可以按照這樣一些步驟進(jìn)行：確定補(bǔ)償對象與數(shù)量和補(bǔ)償時間；確定補(bǔ)償與勞動生產(chǎn)率增減關(guān)系；確定補(bǔ)償?shù)姆绞?；對各種補(bǔ)償方案進(jìn)行補(bǔ)償效果評價；編制補(bǔ)償規(guī)劃。31、簡述規(guī)劃實(shí)施控制過程。（10分）答：答：為了能夠有效地完成人力資源規(guī)劃控制，需要有序地按照規(guī)劃的實(shí)施控制進(jìn)程執(zhí)行：（1）確定控制目標(biāo)；（2）制定控制標(biāo)準(zhǔn)；（3）建立控制體系；（4）衡量評價實(shí)施成果；（5）采取調(diào)整措施。32、簡述企業(yè)在員工培訓(xùn)中的成本。（10分）答：答：①企業(yè)為培訓(xùn)所提供的設(shè)備、器材、場所和各種必需的費(fèi)用；②企業(yè)為培訓(xùn)所提供的師資和其他勞務(wù)服務(wù)的費(fèi)用；③企業(yè)為受培訓(xùn)者支付的工資和各項福利；④企業(yè)因受培訓(xùn)者參加培訓(xùn)而損失的工時以及相關(guān)的損失（例如，受受訓(xùn)人員影響的相關(guān)人員的工作效率降低的損失）。一、判斷題1、微觀集成預(yù)測方法容易獲取正確的人力資源逐年預(yù)測值和長期預(yù)測值。（2分）（B）2、由于辦公自動化技術(shù)的普及，中層管理人員大規(guī)模削減，企業(yè)對具有創(chuàng)造力的管理人員需求將逐漸增加。（2分）（A）3、企業(yè)人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)是支持企業(yè)人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施的強(qiáng)大技術(shù)，該系統(tǒng)一般應(yīng)該包含人力資源現(xiàn)狀的分析、規(guī)劃的制定支持以及規(guī)劃實(shí)施過程信息的查詢等功能。（2分）（A）4、企業(yè)總是要在一定的政治法律環(huán)境中運(yùn)行，因此政治法律環(huán)境狀況必然要對企業(yè)人力資源產(chǎn)生影響。（2分）（A）5、企業(yè)的總價值包括產(chǎn)品、服務(wù)、公司形象和公司員工的價值，總成本包括貨幣、時間、精力和體力等成本。（2分）（A）6、通常在預(yù)測中需要了解的員工信息主要有：員工的基本情況，如姓名、性別、年齡等；工作情況，如參加工作時間、用工方式、來源等；所工作過的企業(yè)和崗位及服務(wù)時間與相應(yīng)的工作評價；背景信息，如教育狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況、技能資格、工作經(jīng)驗、工作愛好和活動等。（2分）（B）7、人力資源職能的轉(zhuǎn)變包括從戰(zhàn)略重點(diǎn)向職能導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變；工作重點(diǎn)從內(nèi)部向客戶的轉(zhuǎn)變；工作方式由被動反應(yīng)向主動出擊、受活動驅(qū)動向受價值驅(qū)動、以活動為重點(diǎn)向以有效性為重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。（2分）（B）8、人是ERP系統(tǒng)的輸入端，是ERP系統(tǒng)要管理的重要資源，同時又是其他企業(yè)資源的運(yùn)籌整合與使用者。（2分）（A）9、外聘人員不熟悉組織流程；企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入了解。（2分）（A）10、在確定分析對象范圍時要確認(rèn)本次規(guī)劃的對象是企業(yè)全部人力資源還是部分人力資源。此外，還需要確認(rèn)對何種質(zhì)量的人力資源進(jìn)行分析。（2分）（B）11、長期以來，企業(yè)需求與人力資源管理的良好互動關(guān)系被忽略了，以需求為導(dǎo)向，就是從企業(yè)的需求出發(fā)來重新審視人力資源管理的諸項職能，重新確認(rèn)員工應(yīng)該負(fù)擔(dān)的責(zé)任和所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。?分）（B）12、微觀集成預(yù)測方法在大范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源預(yù)測時，工作量不太，而且在集成過程中不易失控。（2分）（B）13、企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利等角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者。（2分）（A）14、在人力資源信息分析報告中對信息資料需要觀點(diǎn)比較模糊，這樣可以避免信息資料的外泄。（2分）（B）15、流動成本的大小隨著職務(wù)的高低有所不同。新進(jìn)人員工或現(xiàn)有員工調(diào)動時有調(diào)動安家費(fèi)用或差旅費(fèi)用發(fā)生，由于職位變化而進(jìn)行重新安置時有安置費(fèi)用或預(yù)先支付的代理費(fèi)用等。（2分）（B）16、企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃制定之時，除以企業(yè)人力資源供需平衡分析所確定需要增加的員工數(shù)作為補(bǔ)充依據(jù)外，還需要由人員補(bǔ)充部門就所需要補(bǔ)充的人數(shù)、專業(yè)、等級和最遲上崗時間以及補(bǔ)充后可以給所在部門帶來的收益或降低的損失進(jìn)行具體的說明。（2分）（B）17、當(dāng)預(yù)測任務(wù)承擔(dān)者接受預(yù)測任務(wù)后，就需要對預(yù)測的對象進(jìn)行初步調(diào)查，了解預(yù)測中所需要的人力資源和相關(guān)的人力資源發(fā)展背景信息。（2分）（A）18、外部選拔可能會引起同事的不滿。（2分）（B）19、外部招聘的人員具有“外來優(yōu)勢”。（2分）（A）20、人力資源信息分析報告通?？梢苑殖扇肆Y源發(fā)展現(xiàn)狀報告、人力資源發(fā)展案例報告和人力資源發(fā)展歷史報告。（2分）（B）21、內(nèi)聘人員的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。（2分）（B）22、外部選拔有利于使被聘者迅速展開工作，管理人員能力的發(fā)展在一定程度上受制于他們對企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行特點(diǎn)的了解。（2分）（B）23、在人力資源信息分析報告中，要突出主題，圍繞人力資源規(guī)劃主題確定報告的結(jié)構(gòu)框架。（2分）（A）24、不論采用哪種方式，都需要有企業(yè)人力資源職能管理部門人員參加。當(dāng)然，隨著計算機(jī)技術(shù)的提高和計算機(jī)應(yīng)用在管理工作中的普及，一些復(fù)雜的預(yù)測問題也有可能由職能管理部門人員來獨(dú)自解決。（2分）（A）25、人力資源發(fā)展的數(shù)量和質(zhì)量是人力資源發(fā)展過程中各種情況的具體表現(xiàn)，在分析中應(yīng)該結(jié)合具體實(shí)例說明質(zhì)量，運(yùn)用數(shù)據(jù)說明發(fā)展數(shù)量，兩者缺一不可。（2分）（A）一、簡答題26、管理人員接替計劃。（5分）答：管理人員接替計劃的具體做法就是按照崗位接替模型，由人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，并確定哪些人有權(quán)利升遷至更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的企業(yè)崗位接替模型，列出企業(yè)重要管理崗位可以替換的人選。27、SWOT組合分析法。（5分）答：SWOT是一種對外部環(huán)境和內(nèi)部條件等因素進(jìn)行綜合分析的方法。S（Strengths）指企業(yè)的內(nèi)部條件優(yōu)勢、W（Weaknesses）是企業(yè)內(nèi)部條件的劣勢、O（Opportunities）則是指外部環(huán)境所提供的機(jī)會、T（Threats）為外部環(huán)境所存在的威脅。SWOT分析法可以將這四種不同的因素列于同一張表格中進(jìn)行對照分析，利用外部機(jī)會加大企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢，克服自身的劣勢。利用內(nèi)部優(yōu)勢去捕捉外部機(jī)遇，抵御外部威脅，盡可能減少由于內(nèi)部劣勢的存在而遭受外部威脅的傷害。28、企業(yè)人力資源需求預(yù)測。（5分）答：企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源需求的總量、專業(yè)的結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和人力資源的年齡結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前估計。29、類推預(yù)測法。（5分）答：該類預(yù)測方法也稱為參照對比法，這種預(yù)測方法主要用于當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新的行業(yè)時，由于企業(yè)本身沒有該行業(yè)的人力資源需求先例，對這種行業(yè)所需要配備的各種人力資源類型并不了解，此時，就需要按照該行業(yè)同類型企業(yè)的人力資源配備情況進(jìn)行類推預(yù)測。一、簡答題30、簡述企業(yè)人力資源補(bǔ)償規(guī)劃制定過程。（10分）答：答：在制定企業(yè)人力資源補(bǔ)償規(guī)劃時，可以按照這樣一些步驟進(jìn)行：確定補(bǔ)償對象與數(shù)量和補(bǔ)償時間；確定補(bǔ)償與勞動生產(chǎn)率增減關(guān)系；確定補(bǔ)償?shù)姆绞?；對各種補(bǔ)償方案進(jìn)行補(bǔ)償效果評價；編制補(bǔ)償規(guī)劃。31、簡述規(guī)劃實(shí)施控制過程。（10分）答：答：為了能夠有效地完成人力資源規(guī)劃控制，需要有序地按照規(guī)劃的實(shí)施控制進(jìn)程執(zhí)行：（1）確定控制目標(biāo)；（2）制定控制標(biāo)準(zhǔn)；（3）建立控制體系；（4）衡量評價實(shí)施成果；（5）采取調(diào)整措施。32、簡述企業(yè)在員工培訓(xùn)中的成本。（10分）答：答：①企業(yè)為培訓(xùn)所提供的設(shè)備、器材、場所和各種必需的費(fèi)用；②企業(yè)為培訓(xùn)所提供的師資和其他勞務(wù)服務(wù)的費(fèi)用；③企業(yè)為受培訓(xùn)者支付的工資和各項福利；④企業(yè)因受培訓(xùn)者參加培訓(xùn)而損失的工時以及相關(guān)的損失（例如，受受訓(xùn)人員影響的相關(guān)人員的工作效率降低的損失）。一、判斷題1、文化是影響人類行為和欲望的重要因素。（2分）（A）2、企業(yè)人力資源晉升規(guī)劃形式主要有內(nèi)部選拔、個別補(bǔ)充和公開招聘三種形式。（2分）（B）3、人是ERP系統(tǒng)的輸入端，是ERP系統(tǒng)要管理的重要資源，同時又是其他企業(yè)資源的運(yùn)籌整合與使用者。（2分）（A）4、對所研究的企業(yè)進(jìn)行合理的人力資源分類，研究系統(tǒng)各部分的發(fā)展規(guī)律，然后分別對每一部分進(jìn)行分析、預(yù)測，最后集成。（2分）（A）5、企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析主要從人力資源的內(nèi)部環(huán)境和人力資源隊伍自身情況進(jìn)行分析。對人力資源隊伍的分析，需要從管理工作狀況和人力資源隊伍現(xiàn)狀兩方面進(jìn)行。（2分）（B）6、某一地區(qū)的人口狀況會影響到該地區(qū)企業(yè)的人力資源規(guī)劃。（2分）（A）7、技術(shù)的變化將導(dǎo)致勞動力供給的變化，這也就意味著企業(yè)獲得所需要的具有一定勞動技能的人力資源也將發(fā)生變化。（2分）（B）8、在對影響人力資源發(fā)展的內(nèi)外部情況進(jìn)行分析以后，需要對這些影響人力資源發(fā)展的各種因素進(jìn)行綜合性分析，了解內(nèi)外部因素之間的相互關(guān)系，以及對人力資源發(fā)展的綜合性作用，找出其中的關(guān)鍵影響因素和隱藏在其深層的一些不易察覺的重要因素。（2分）（A）9、以客戶為導(dǎo)向的人力資源管理模式則從另外一個途徑來證明人力資源管理的價值一人力資源管理的各種職能通過對企業(yè)顧客、消費(fèi)者和客戶的關(guān)注、維持與發(fā)展來提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和經(jīng)營業(yè)績。（2分）（A）10、ERP系統(tǒng)本質(zhì)上是一個以人為主的動態(tài)相對封閉的系統(tǒng)，人在系統(tǒng)中發(fā)揮決策主導(dǎo)的作用。（2分）（B）11、人力資源需求預(yù)測任務(wù)的提出，必須確定企業(yè)人力資源的預(yù)測范圍、預(yù)測年度、預(yù)測種類和預(yù)測對象等具體預(yù)測目標(biāo)。（2分）（A）12、從最后集成結(jié)果中，可以獲得企業(yè)現(xiàn)有人力資源總量、企業(yè)人力資源需求總量或企業(yè)人力資源補(bǔ)充總量，并可獲得企業(yè)人力資源按照專業(yè)或?qū)W歷分類的現(xiàn)有量、需求量和補(bǔ)充量。（2分）（A）13、長期以來，企業(yè)需求與人力資源管理的良好互動關(guān)系被忽略了，以需求為導(dǎo)向，就是從企業(yè)的需求出發(fā)來重新審視人力資源管理的諸項職能，重新確認(rèn)員工應(yīng)該負(fù)擔(dān)的責(zé)任和所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。?分）（B）14、不論采用哪種方式，都需要有企業(yè)人力資源職能管理部門人員參加。當(dāng)然，隨著計算機(jī)技術(shù)的提高和計算機(jī)應(yīng)用在管理工作中的普及，一些復(fù)雜的預(yù)測問題也有可能由職能管理部門人員來獨(dú)自解決。（2分）（A）15、人力資源需求預(yù)測任務(wù)的提出，一定由企業(yè)人力資源管理部門提出。（2分）（B）16、如果某一地區(qū)的本地總?cè)丝谠蕉?，企業(yè)的人力資源供給就越充沛；本地總?cè)丝谠缴?，企業(yè)的人力資源供給就越少。（2分）（B）17、制度環(huán)境一般由影響社會系統(tǒng)各方面行為的法律、政府機(jī)構(gòu)和公眾團(tuán)體組成，其中影響到企業(yè)人力資源系統(tǒng)的因素有：政治體制、經(jīng)濟(jì)管理體制、政府與企業(yè)關(guān)系、勞動力管理活動的法令法規(guī)和方針政策等。（2分）（B）18、人力資源信息分析報告通?？梢苑殖扇肆Y源發(fā)展現(xiàn)狀報告、人力資源發(fā)展案例報告和人力資源發(fā)展歷史報告。（2分）（B）19、在影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)因素中需要考慮：人口狀況、教育水平和社會文化等社會因素。（2分）（B）20、微觀集成預(yù)測方法容易獲取正確的人力資源逐年預(yù)測值和長期預(yù)測值。（2分）（B）21、要使客戶滿意，除了產(chǎn)品質(zhì)量、效用、服務(wù)和價格等因素外，企業(yè)員工的行為、態(tài)度也是很重要的因素。（2分）（A）22、在ERP的支持下，人力資源管理者應(yīng)該專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。（2分）（A）23、企業(yè)總是要在一定的政治法律環(huán)境中運(yùn)行，因此政治法律環(huán)境狀況必然要對企業(yè)人力資源產(chǎn)生影響。（2分）（A）24、在進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析時，可以采用的分析方法有比較分析法、結(jié)構(gòu)分析法、案例分析法、抽樣問卷分析法、數(shù)理統(tǒng)計分析法、專家分析法、圖表分析法和綜合分析法等。（2分）（A）25、一些小型企業(yè)由于缺乏專職的研究人員，必須邀請外界有關(guān)的科研部門或高等院校研究人員共同進(jìn)行。（2分）（B）一、簡答題26、培訓(xùn)與開發(fā)成本。（5分）答：是指培訓(xùn)一個員工，使其達(dá)到某個職位的預(yù)期業(yè)績水平或提高其技術(shù)技能、管理技能和社交技能而付出的代價。這些成本包括與熟悉企業(yè)政策、產(chǎn)品和設(shè)備等正式定向活動有關(guān)的定向培訓(xùn)成本。同時還包含在脫產(chǎn)培訓(xùn)中所支付的薪金、學(xué)費(fèi)和差旅費(fèi)等脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。27、戰(zhàn)略管理業(yè)績評價技術(shù)（平衡計分卡）。（5分）答：BalancedScoreCard（BSC），是由美國著名管理大師羅伯特?卡普蘭（RobertS．Kaplan）和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維?諾頓（DavidP．Norton），在總結(jié)了12家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出的。平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榭珊饬康木唧w指標(biāo)和方法，這些指標(biāo)和方法分為四個方面：財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長，各部分被細(xì)化為若干指標(biāo)。通過這種全面衡量框架，它能幫助企業(yè)分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素，哪些是評價這些關(guān)鍵成功因素的指標(biāo)，促使企業(yè)員工完成目標(biāo)。28、人力資源補(bǔ)償。（5分）答：企業(yè)人力資源補(bǔ)償規(guī)劃應(yīng)該能夠根據(jù)員工的勞動付出給予相應(yīng)的補(bǔ)償，尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于員工的創(chuàng)新精神能否得到充分的發(fā)揮。而員工的創(chuàng)新才干能否充分發(fā)揮，在很大程度上又取決于員工能否從自己的創(chuàng)新中獲得相應(yīng)的回報，因此企業(yè)的人力資源補(bǔ)償規(guī)劃要有利于激勵企業(yè)員工的創(chuàng)新精神和潛力的發(fā)揮。29、人力資源價值。（5分）答：是指人力資源（個人或群體）為企業(yè)提供效用的能力，即人力資源提供的服務(wù)量與獲得人力資源成本的比率，或者說是服務(wù)量對成本的超過額。比率或超過額越大，說明人力資源價值越大。人力資源價值會計提供了計量這些價值的有效方法。一、簡答題30、簡述企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的制定過程。（10分）答：答：為了制定一個正確和全面的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，在規(guī)劃制定過程中可以按照以下步驟進(jìn)行。建立企業(yè)員工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)；培訓(xùn)需求的調(diào)查；編制企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃；制定企業(yè)人力資源培訓(xùn)實(shí)施計劃；批準(zhǔn)與實(shí)施。31、簡述人力資源發(fā)展政策框架體系。（10分）答：答：（1）思想觀念與體制改革政策。（2）組織領(lǐng)導(dǎo)政策。（3）重點(diǎn)發(fā)展政策。（4）發(fā)展方式政策。（5）資金投人政策。（6）條件政策。（7）企業(yè)文化建設(shè)政策。32、簡述企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法。（10分）答：答：企業(yè)人力資源的內(nèi)部招聘、聘用臨時工、延長工作時間、內(nèi)部晉升、管理人員接替計劃、技能培訓(xùn)、擴(kuò)大工作范圍、提高技術(shù)改革水平和返聘等。一、判斷題1、在進(jìn)行預(yù)測時，需要將預(yù)測的各種有關(guān)因素按照時間序列或發(fā)展過程用程序流程圖的方法進(jìn)行描述的邏輯推理預(yù)測方法是流