人力資源規(guī)劃與人力資源預測

人力資源規(guī)劃與人力資源預測通過本章內(nèi)學習，應了解和掌握如下問題：什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素有哪些？人力資源預測的方法有哪些？案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理某公司在5年的時間里由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不訂人力資源計劃，需要人了到人才市場現(xiàn)招。但隨著企業(yè)的日益正規(guī)，年初開始考慮招聘計劃，然而一年中不時的有人升遷、平調(diào)、降職、辭職等，使人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。有一年由于3個高級技術工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理命令人力資源經(jīng)理3天內(nèi)招到合適人員頂替空缺，恢復生產(chǎn)，人力資源經(jīng)理3天沒睡覺，總算解決問題。還沒來得及喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又來電說無法安排新來的5名大學生，理由是2個月前缺人，現(xiàn)在不缺了。中國市場在20世紀90年代以前是處于機會主義時期，企業(yè)成功往往不需要規(guī)劃，抓機會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)日益壯大，缺少人才成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，更不了解如何解決這一問題。本章就來探討這一問題。第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素它包含三層意思:一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃,主要是因為環(huán)境是變化的.企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,外部環(huán)境都在不斷變化,導致企業(yè)對人力資源供求的動態(tài)變化.人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施.人力資源規(guī)劃的最終目標是要組織和個人都得到長期利益.二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總系統(tǒng)子系統(tǒng)進行勞動力總體需求預測進行勞動力總體供給預測

勞動力過?；蚨倘鳖A測評估人力目標與戰(zhàn)略規(guī)劃的擬合度制定和實施人力資源規(guī)劃對人力資源規(guī)劃做持續(xù)地反饋評價并做適當調(diào)整補充更新規(guī)劃晉升規(guī)劃培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃工資規(guī)劃兩個層次人力資源規(guī)劃總系統(tǒng)內(nèi)容人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)內(nèi)容管理層的經(jīng)營理念組織目標的變化組織形式的變化影響人力資源規(guī)劃的外部因素

宏觀人事政策的變化

產(chǎn)業(yè)結構的發(fā)展情況

勞動力市場的變化員工素質的變化影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素（二）影響人力資源規(guī)劃的因素第二節(jié)人力資源預測一、影響人力資源預測的因素二、人力資源預測的特征三、人力資源預測的方法二、人力資源預測的特征

系統(tǒng)性效益性相關性（二）人力資源供給預測方法1.人員核查法2.人員替換圖3.馬爾科夫（Markov）模型4.外部人力資源供給馬爾科夫模型這種方法用于具有等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。在具體運用中，假設給定時期內(nèi)從低一級向上一級或從某一職位轉移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總人數(shù)的一個固定比例，即轉移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉移率和未來補充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布狀況，作出人員供給的預測確定計劃范圍確定每個管理職位上的接替人選評價接替人選確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標與組織目標相結合管理人員接續(xù)計劃題解:某公司2003-2004年度管理人員變動情況如圖1所示，2004年度各級管理人員的補充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結本年度人力資源管理工作經(jīng)驗的基礎上，作出了以下決策：首先，2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部提拔；其次，各個層級的管理人員補充需要量嚴格按照公司制定的定員標準執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善按排好提升受阻的后備人才。2005年管理人員崗位接替統(tǒng)計表見表1.2003年2004年高層管理1＋211+1（－）（）14

中層管理1+152+2（8）（）25直接主管2+9105+15

（28）（）57一般管理人員2010+54+6（15）（）圖1某公司2003-2004年度管理人員接替模型

6－159453013520序號管理人員2004年2005年預測接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標準流出人員退休人員增補計劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層7002中層17－1－23主管35－104一般130－2－2合計注：欄中“后備人才”指本層級待提升者人數(shù)

將提升到上一層外部退休＋辭職招聘（提升受阻）

將提升到本層次注:A現(xiàn)有人員B可提升人員

人員接替模型

AB序號管理人員2004年2005年預測接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標準流出人員退休人員增補計劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層477000－－－－2中層141617－1－2＋440－43主管372935－10＋72316－74一般115118130－2－2＋168088合計170170189－4－4273516819注：欄中“后備人才”指本層級待提升者人數(shù)采用內(nèi)部晉升選拔各層管理人員的優(yōu)點1、選人的準確性高2、員工