【S機(jī)械公司人才流動(dòng)的成因及改進(jìn)對(duì)策6300字（論文）】

S機(jī)械公司人才流動(dòng)的成因及改進(jìn)對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u19702S機(jī)械公司人才流動(dòng)的成因探析 1912關(guān)鍵詞：人才流動(dòng)；人力資源；民營(yíng)企業(yè) 1273801.引言 1260192.S機(jī)械公司人才流動(dòng)的現(xiàn)狀 2111902.1S機(jī)械公司簡(jiǎn)介 274342.2人才流動(dòng)總體狀況 232193.S機(jī)械公司人才流動(dòng)的原因分析 422613.1管理制度不合理 4130993.2培訓(xùn)機(jī)制不完善 560863.3缺乏足夠的激勵(lì)政策 5154384.S機(jī)械公司人才流動(dòng)的改進(jìn)對(duì)策 682254.1建立合理的人才管理戰(zhàn)略 6263944.2建立健全公司的培訓(xùn)體系 7181204.3提升激勵(lì)機(jī)制和福利政策 797605.總結(jié) 830812參考文獻(xiàn) 8摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制開始逐步深化，人力資源的管理方式在改變，勞動(dòng)者思想觀念也跟著變化，不論是各行各業(yè)都面臨著人才流動(dòng)的問題，如今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是科技、財(cái)富、資源的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)。往往掌握大批高素養(yǎng)人才的企業(yè)，可以在戰(zhàn)略發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力等各個(gè)方面，比其他企業(yè)有更多的優(yōu)勢(shì)。但在實(shí)際發(fā)展中，人才流動(dòng)依然成為許多民營(yíng)企業(yè)的缺陷，使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展成品泡影，值得我們深入思考和研究。本文就人才流動(dòng)作為研究主題，并以S機(jī)械公司為具體案例，采用了文獻(xiàn)研究法和個(gè)案研究法，本文重點(diǎn)分析了S機(jī)械公司人才流動(dòng)的現(xiàn)狀，以及為什么會(huì)出現(xiàn)人才流動(dòng)的原因，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)所學(xué)理論，提出具體的改良方案，希望能改善公司的人才流動(dòng)。關(guān)鍵詞：人才流動(dòng)；人力資源；民營(yíng)企業(yè)1.引言21世紀(jì)以來，科技日新月異，國(guó)外國(guó)內(nèi)、同行跨行競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，人才已經(jīng)成為各類企業(yè)發(fā)展核心資源。我國(guó)自改革開放以來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，加入WTO后，我國(guó)企業(yè)對(duì)外交流與合作日益密切，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也不斷增大。黨的十八大以來，國(guó)情發(fā)生了深刻變化，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入中高速發(fā)展，與此同時(shí)，黨中央鼓勵(lì)大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的各項(xiàng)政策不斷出臺(tái)，我國(guó)企業(yè)數(shù)量出現(xiàn)井噴式增長(zhǎng)。企業(yè)要在如此嚴(yán)峻的環(huán)境中求生存、求發(fā)展，勢(shì)必要牢牢抓住人才這第一資源，以保障企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力、活力，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。于是，企業(yè)對(duì)于人才的爭(zhēng)奪日益激烈，如何把組織已有的人才存量盤活，充分挖掘現(xiàn)有人才存量潛力減少人才外流成為每個(gè)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與必須解決的重大問題。人力資源是公司最大的資源，員工通過自己的勞動(dòng)和創(chuàng)造來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，在發(fā)展過程中企業(yè)滿足員工的需求，提高員工質(zhì)量，提高員工價(jià)值，提高員工與企業(yè)的共同開發(fā)和要追求整體的發(fā)展。由于人力是一種資源，因此需要優(yōu)化分配和運(yùn)作。強(qiáng)大的科學(xué)性質(zhì)決定了人力作為資本的性質(zhì)，對(duì)于企業(yè)來說，他們必須擁有穩(wěn)定的人員和新鮮血液注入，而人才管理可以高效和穩(wěn)定。人才的流動(dòng)可以確保企業(yè)理性地利用人力資源激勵(lì)和效率所有組織。內(nèi)部和外人才循環(huán)良好，企業(yè)就能健康發(fā)展，并擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如今，影響企業(yè)人才流動(dòng)的因素越來越多，國(guó)有企業(yè)的人才流動(dòng)也遇到各種各樣的問題。因此企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的建立就非常有必要，本文重點(diǎn)分析企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從多個(gè)角度對(duì)問題進(jìn)行詳盡的研究，可以看到S機(jī)械公司在員工流失方面出現(xiàn)的問題較多。而且并不具備更加科學(xué)合理的激勵(lì)性政策，所以越來越多的優(yōu)秀員工離開對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。本文重點(diǎn)分析企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，了解企業(yè)所面臨的各項(xiàng)難題，進(jìn)一步解決中小型企業(yè)在人才的培養(yǎng)和激勵(lì)方面所遇到的難題。2.S機(jī)械公司人才流動(dòng)的現(xiàn)狀2.1S機(jī)械公司簡(jiǎn)介S機(jī)械公司成立于2015年04月30日，經(jīng)營(yíng)范圍包括機(jī)械零部件加工，鑄鍛件及通用零部件等；公司成立以來通過全體員工的不懈努力，迅速地發(fā)展起來。2.2人才流動(dòng)總體狀況2020年底，S機(jī)械公司在冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表1S機(jī)械公司近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表1表明了從2016年到2020年，S機(jī)械公司的人員總數(shù)變動(dòng)情況?？梢钥闯?，總體上看，公司的人員數(shù)量隨著公司業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)還出現(xiàn)了明顯的下降，從2016年的117人降低到2020年年初的111人。但除2018年情況相對(duì)緩和之外，其余四年公司的員工離職數(shù)都超過了總?cè)藬?shù)的四分之一，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補(bǔ)充率保持在25-30%左右，公司換血頻繁。2020年底，S機(jī)械公司在冊(cè)員工總數(shù)為103人，其學(xué)歷結(jié)果為研究生5人，大學(xué)本科28人，大學(xué)?？?5人，中專及以下學(xué)歷31人?？傮w來說，該公司的人力資源學(xué)歷水平不是很高。公司離職人員同樣以低學(xué)歷人才為主，而離職人員中的本科學(xué)歷的人員占比高于公司全部本科學(xué)歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強(qiáng)的流動(dòng)性。表2S機(jī)械公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表2表示五年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標(biāo)準(zhǔn)劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學(xué)本科和研究生學(xué)歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務(wù)2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長(zhǎng)期為公司服務(wù)的管理人員和員工，35歲是一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表3S機(jī)械公司五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2016331612142016392415182018211461020192823101320202713914通過表3的分析發(fā)現(xiàn)，公司的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)較為頻繁。作為一家高新技術(shù)公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著開拓市場(chǎng)的任務(wù)，技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實(shí)際上，公司的這部分人員流失尤為嚴(yán)重。3.S機(jī)械公司人才流動(dòng)的原因分析3.1管理制度不合理公司的管理情況是通過公司員工對(duì)公司工作軟環(huán)境的態(tài)度來體現(xiàn)的，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的員工對(duì)公司的軟環(huán)境不太滿意，對(duì)公司工作軟環(huán)境滿意的員工只占到8%。這說明大部分員工認(rèn)為公司缺乏人為關(guān)懷，管理制度上過于明細(xì)和嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同的程度反感和不理解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望盡快加大公司的發(fā)展，在短時(shí)間取得經(jīng)濟(jì)效果，為此管理者不惜投入了大量資金，頻繁地頒布各種企業(yè)規(guī)章制度，員工做得好得到的獎(jiǎng)勵(lì)不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會(huì)面臨罰款或者被辭退的風(fēng)險(xiǎn)，這就導(dǎo)致員工長(zhǎng)期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，低聲下氣、忍辱負(fù)重，這樣的企業(yè)文化導(dǎo)致部分員工無法認(rèn)可，無法得到發(fā)展，久而久之，就會(huì)導(dǎo)致員工的認(rèn)同感和積極性受到影響，不能在工作時(shí)輕輕松松，部分員工也失去了工作干勁，導(dǎo)致部分員工不堪忍受工作壓力而選擇辭職這都是S機(jī)械公司本身企業(yè)文化不夠人性帶來的結(jié)果。該公司沒有建立薪酬管理系統(tǒng)，因此其主要工作人員對(duì)考績(jī)制度不滿意。通過針對(duì)員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為很不公平的占到40%，只有32%的員工認(rèn)為較為合理。通過進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S機(jī)械公司付給員工的薪酬缺乏公平性。相比于同行業(yè)間的員工薪資來說，S機(jī)械公司的薪酬結(jié)構(gòu)的浮動(dòng)薪資在很大程度上與職位和工作年限有關(guān)，員工績(jī)效考核并沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，同一崗位的員工領(lǐng)取同一類型的薪酬，不能根據(jù)本部門員工的工作條件給予，服務(wù)與員工的薪酬水平相同。3.2培訓(xùn)機(jī)制不完善S機(jī)械公司的管理層對(duì)培訓(xùn)不認(rèn)可，認(rèn)為這是一種浪費(fèi)，員工只要干活就行。甚至，還有的管理者自私、心胸狹窄，認(rèn)為在培訓(xùn)員工之后，是在為別人做婚姻。這種領(lǐng)導(dǎo)思想勢(shì)必影響整個(gè)培訓(xùn)體系的建立和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，企業(yè)在招聘員工時(shí)，只考慮員工是否稱職，盲目要求員工努力滿足崗位需求，而忽視了員工職業(yè)素質(zhì)的提高。管理者忽視了員工成長(zhǎng)的重要性，將員工看作是生產(chǎn)工具，從而不重視對(duì)員工的培養(yǎng)，對(duì)優(yōu)秀員工的流失并不在意，認(rèn)為公司可以隨時(shí)招聘到更優(yōu)秀的人才，從而不重視人才保留，進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。再次，績(jī)效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對(duì)員工的問題進(jìn)行改善了?？?jī)效考核過于注重結(jié)果，忽視了對(duì)員工工作過程的控制，使員工長(zhǎng)期處于孤立無援的狀態(tài)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性，考核結(jié)果只是單純的同崗位比較，忽視了同期比較，導(dǎo)致結(jié)果缺乏公平性。最后，S機(jī)械公司的組織結(jié)構(gòu)一直沒有改變，依然是剛成立的組織結(jié)構(gòu)，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張以及人員的增加，這種過于簡(jiǎn)單培訓(xùn)績(jī)效考核文化不利于企業(yè)的管理。3.3缺乏足夠的激勵(lì)政策目前，S機(jī)械公司在員工工作環(huán)境、生活條件、就餐環(huán)境等方面的建設(shè)還存在一些不足，例如因?yàn)樯a(chǎn)電器，在工作環(huán)境由大量的噪音，時(shí)不時(shí)還冒火星，威脅到員工的生命安全。同時(shí)，住宿區(qū)離工作區(qū)太近，夜晚睡不著覺，經(jīng)常被吵醒。另外，飯菜伙食也不是很出色，蔬菜較多，魚類肉類較少，沒有給員工必要的營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)充，導(dǎo)致體力跟不上，與國(guó)企生產(chǎn)工作環(huán)境較好的企業(yè)相比還有一定差距，引起員工的不滿。根據(jù)馬斯洛需求層次理論第四階段，每個(gè)員工都有尊重需求。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工遵守需求也在不斷發(fā)生著變化，S機(jī)械公司雖然為員工提供了較為完善的薪資和保障激勵(lì)制度。但是由于S機(jī)械公司員工群體數(shù)量巨大，因此導(dǎo)致了S機(jī)械公司的激勵(lì)制度覆蓋難度大、覆蓋面不全等情況的出現(xiàn)，其中一個(gè)重要表現(xiàn)就是對(duì)于員工的精神激勵(lì)把握和制度設(shè)置力度不足。隨著競(jìng)爭(zhēng)壓力和社會(huì)生活壓力的逐漸增大，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工除了基本的生理需求和安全需求外，對(duì)于精神方面的社交和尊重需求也在日漸增長(zhǎng)。當(dāng)前S機(jī)械公司的對(duì)于員工的激勵(lì)主要表現(xiàn)在物質(zhì)方面，對(duì)于員工的精神壓力、情緒疏導(dǎo)方面的疏導(dǎo)相對(duì)較少，從而導(dǎo)致部分員工由于多種因素的影響下心理資本發(fā)生變化，部分員工存在帶著情緒工作等情況。這種現(xiàn)狀不僅降低了員工自身的工作質(zhì)量和績(jī)效水平，同時(shí)也導(dǎo)致了S機(jī)械公司的進(jìn)一步發(fā)展和激勵(lì)制度的進(jìn)一步推廣受到了制約。4.S機(jī)械公司人才流動(dòng)的改進(jìn)對(duì)策4.1建立合理的人才管理戰(zhàn)略隨著S機(jī)械公司的不斷變化和進(jìn)一步發(fā)展，S機(jī)械公司對(duì)人才的需求無疑會(huì)增加。為了減少S機(jī)械公司在發(fā)展和管理中的盲目性和隨意性，有必要制定適合S機(jī)械公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是明確人才觀念，徹底打破過度施壓、侵犯隱私等不合理觀念。隨著S機(jī)械公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實(shí)事求是。要從根本上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的管理。他們不應(yīng)急于求成地從簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，而應(yīng)遵循企業(yè)管理的原則發(fā)展的需要使管理進(jìn)入了制度化、規(guī)范化、社會(huì)化的階段。同時(shí)，要用企業(yè)文化培養(yǎng)人才。要擺脫公司復(fù)雜文化因素的影響，建立穩(wěn)定、廣泛、包容的企業(yè)文化，尊重人才，公平對(duì)待人才，通過精神文化需求的激發(fā)吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和文化修養(yǎng)，增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)魅力與吸引人才共事。二要建立科學(xué)的人才保留和退出機(jī)制，企業(yè)必須正視人才的流入和流出，這實(shí)際上是任何企業(yè)都要經(jīng)歷的新陳代謝。不必太緊張，但也不能忽視。公司在做好人才保留工作時(shí)，應(yīng)注意充分了解員工辭職的原因，妥善保留。如果員工沒有嚴(yán)重危害公司的健康發(fā)展，則單方面認(rèn)為個(gè)人和公司的發(fā)展速度不一致。當(dāng)員工提出辭職意向時(shí)，公司應(yīng)該有專人充分了解事實(shí)，盡量留住值得留用的員工。這部分員工往往對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展也有一定的要求。與其他員工相比，他們更有可能在工作中積極追求進(jìn)步。因此，有必要在某些政策之外給予這些員工“鼓勵(lì)”，或滿足他們的某些個(gè)人需求。這個(gè)門檻主要是為公司中擁有更重要資源或更高級(jí)別的經(jīng)理設(shè)置的。這些員工的外流可能給企業(yè)帶來更大的損失。公司可在員工入職時(shí)與員工簽訂相關(guān)合同條款，確保員工離職時(shí)企業(yè)損失最小化。但是，企業(yè)這些術(shù)語的命名也應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。4.2建立健全公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)的主要出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)目標(biāo)。充分考慮學(xué)員的特長(zhǎng)、需求和現(xiàn)有特長(zhǎng)，營(yíng)造積極的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵(lì)學(xué)員接受和理解知識(shí)、技能的變化。S機(jī)械公司采取在職培訓(xùn)、高校課堂培訓(xùn)、大型研討會(huì)、案例研究等培訓(xùn)方式。近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，新的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等，這些新穎有趣的培訓(xùn)無疑會(huì)引起員工特別是年輕員工的注意，比傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式更有效、更實(shí)用。因此，S機(jī)械公司應(yīng)及時(shí)實(shí)踐和引進(jìn)這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)效果和效率。重視業(yè)務(wù)技能和團(tuán)隊(duì)精神.企業(yè)要做好人力資源建設(shè)的培訓(xùn)工作，從每一位員工，甚至是最新的員工出發(fā)，注重人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理，建立自我激勵(lì)、自我約束和優(yōu)秀的人才提升體系，營(yíng)造良好的組織環(huán)境。通過加強(qiáng)人力資源管理和吸納，使最有效率、最有前途的適合企業(yè)發(fā)展的人才具有足夠的靈活性，建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，并在提高對(duì)未來工作的認(rèn)識(shí)和企業(yè)的努力與要求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)技能與能力完美結(jié)合的總體目標(biāo)，使他們不斷成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，以拓展人力資本，成為公司進(jìn)步的基礎(chǔ)。4.3提升激勵(lì)機(jī)制和福利政策公司應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求、薪酬獎(jiǎng)金等方面進(jìn)行激勵(lì)，并在整體機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新。在精神激勵(lì)方面，要把企業(yè)目標(biāo)與員工的幸福感結(jié)合起來，發(fā)揚(yáng)員工強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，要求更高、更多的創(chuàng)業(yè)精神，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工的人生價(jià)值，關(guān)注投資感受，增強(qiáng)人文關(guān)懷，提高員工集體榮譽(yù)感，全面促進(jìn)公司發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)員工的基本生理需求和生存需求得到滿足時(shí)，員工就會(huì)滿足更高層次的需求。實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。除了按照國(guó)家規(guī)定為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，采取更多的員工愛心措施，如：（1）在每個(gè)月的某一天，企業(yè)管理層召集全體員工，為本月要迎來生日的所有員工舉行集體生日聚會(huì)。根據(jù)每位員工生日的先后順序，向員工寄送生日賀卡和生日蛋糕；（2）每半年安排一天到指定醫(yī)院定期體檢；（3）員工家屬遇到喜事或喪事時(shí)，企業(yè)代表應(yīng)及時(shí)上門代表公司表示祝賀或慰問；（4）每周為員工安排一些文體活動(dòng)（周末可集中），如集體打籃球、爬山、打羽毛球等，既能鍛煉員工的身體素質(zhì)，又能增進(jìn)團(tuán)結(jié)。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望挖掘自己的潛力，在工作中取得更大的成功。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)。比如，晉升級(jí)別的設(shè)立可以分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)。從低到高，通過建立晉升機(jī)制，企業(yè)可以為員工開拓發(fā)展的渠道，使員工在取得更大的業(yè)績(jī)時(shí)，企業(yè)可以通過公司的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)來提升員工的業(yè)績(jī)，學(xué)習(xí)新的技能，拓展員工的未來發(fā)展。5.總結(jié)人才決定了企業(yè)成敗，決定高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是否能夠長(zhǎng)久發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)濟(jì)資源的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引人才、留住人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。人才流動(dòng)雖然在一定程度上是有益的，然而，人才的流動(dòng)不可避免地會(huì)導(dǎo)致公司人力資源成本的增加，工作業(yè)績(jī)的降低，無形資產(chǎn)的損失，特別是會(huì)影響公司員工的士氣。因此，企業(yè)必須想盡