績效考核評價

一、單項選擇題1.責任會計產生的直接原因是（）。A行為科學的產生和發(fā)展B運籌學的產生和發(fā)展C分權管理D跨國公司的產生（）是責任會計中應用最廣泛的一種責任中心形式A成本中心B利潤中心C投資中心D責任中心3.責任成本是指該中心發(fā)生的（）。A工段成本之和B產品成本C可控成本之和 D不可控成本之和（）發(fā)生的成本額可以通過技術分析相對可靠地估算出來。A費用中心B酌量性成本中心 C標準成本中心 D產品成本中心5.成本中心控制和考核的內容是（）。A責任成本 B產品成本C目標成本D不可控成本某車間為成本中心，生產甲產品，預算產量為5000件，單位成本200元；實際產量為6000件，單位成本195元。則預算成本節(jié)約率為（）。A17%B-2.5%C2.5%D6%若企業(yè)的生產部門、采購部門都是成本中心，由于材料質量不合格造成的生產車間超過消耗定額差異部分應由（ ）負責。A生產部門 B生產部門與采購部門共同負責C采購部門 D生產部門和采購部門共同的上一層責任中心負責在三種責任中心中，（）中心的組織形式一般不是法人。A成本B利潤C投資 D都具有法人資格9.在組織形式上，（）一般都是獨立的法人。A成本中心 B利潤中心 C投資中心 D責任中心利潤中心不具有（）。A價格制定權 B投資決策權 C生產決策權 D銷售決策權以對外銷售產品而取得收入的利潤中心是（）。A人為的利潤中心B自然的利潤中心C銷售的利潤中心D成本的利潤中心（）具有全面的產品銷售權、價格制定權、材料采購權及生產決策權。A人為利潤中心B自然利潤中心C成本中心D投資中心某公司某部門的有關數(shù)據為：銷售收入50000元，已銷產品的變動成本和變動銷售費用30000元，可控固定間接費用2500元，不可控固定間接費用3000元，分配來的公司管理費用為2000元。那么，該利潤中心部門邊際貢獻為（）元。A20000B17500C14500D10750最適合作為企業(yè)內部利潤中心對整個公司所做的經濟貢獻的評價指標的是（）。A利潤中心邊際貢獻 B利潤中心可控邊際貢獻C利潤中心部門邊際貢獻D利潤中心凈利潤最適合作為考核利潤中心負責人業(yè)績的指標是（）。A利潤中心邊際貢獻B利潤中心可控邊際貢獻C利潤中心部門邊際貢獻D利潤中心凈利潤利潤中心和投資中心的區(qū)別在于其不對（）A投資效果B收入C利潤D成本既能反映投資中心的投入產出關系，又可使個別投資中心的利益與企業(yè)整體利益保持一致的考核指標是（）。A可控成本B投資報酬率C剩余收益D利潤總額與剩余收益成正比的項目是（）A營業(yè)利潤B平均營業(yè)資產C規(guī)定或預期的最低投資報酬率D利潤留存比率在選擇計算剩余收益指標時所使用的規(guī)定或預期的最低報酬率時，通常考慮的指標是公司的（）A最高利潤率B最低利潤率C銷售利潤率D平均利潤率電線一廠是電線電纜公司下屬的一個投資中心，該廠預計明年投資500萬元，預計凈收益增加150萬元，如果該公司的平均報酬率為30%，則該廠這項投資的剩余收益為（）A45萬元B159萬元C0萬元D105萬元某投資中心的投資額為10萬元，加權平均的最低投資利潤率為20%，剩余收益為2萬元，則該投資中心的營業(yè)利潤為（）A5萬元B6萬元C3萬元D4萬元已知ABC公司加權平均的最低投資報酬率為20%，其下設的甲投資中心平均營業(yè)資產為200萬元，剩余收益為20萬元，則該中心的投資報酬率為（）A40% B30% C20% D10%下列對內部轉移價格的表述不正確的是（）A所涉及的買賣雙方都同時存在于企業(yè)內部C目的是為了激發(fā)各責任中心降低成本B內部轉移價格的實質是一種管理工具D內部轉移價格的變動會影響企業(yè)利潤下列各項中，一般不作為以成本為基礎的轉移定價計價基礎的是（A完全成本B固定成本C變動成本D變動成本加固定制造費用以標準成本作為基價的內部轉移價格主要適用于（）A自然利潤中心B人為利潤中心C投資中心D成本中心在以成本作為內部結算價格中，（）使提供產品和勞務的部門將其工作的成績和缺陷全部不折不扣地轉給了使用部門，而使用部門本不應該對這些成績和缺陷承擔責任。A實際成本法B標準成本法C標準成本加成法D變動成本法內部結算價格中，成功的（）依賴于一個某種形式的外部市場使“買”、“賣”雙方可以自由地選擇接受或拒絕某一價格。并且在雙方矛盾無法解決時，企業(yè)高級管理層要進行必要的干預。A協(xié)商價格B市場價格C雙重轉移價格D成本價格在下列各項內部轉移價格中，既能夠較好滿足供應方和使用方的不同需求又能激勵雙方積極性的是（）。A市場價格B協(xié)商價格C雙重價格D成本轉移價格在采用（）作內部轉移價格時，各利潤中心的利潤之和不等于企業(yè)的全部利潤。A市場價格B協(xié)商價格。雙重價格D成本價格甲責任中心生產的A產品市場售價為100元，單位變動成本為70元。當甲將A產品轉讓給乙責任中心時，廠內銀行以100元的價格向甲支付價款，同時以70元的價格從乙收價款。據此可以斷定，該項內部交易采用的內部轉移價格是（）。A市場價格B協(xié)商價格C成本價格D雙重價格已知甲利潤中心生產的半成品既可以出售，又可以供乙利潤中心使用。甲中心全年最大產量為50000件，全年最大外銷量為40000件，售價為200元/件，單位變動成本為160元/件。乙中心決定按協(xié)商價格從甲中心購買3000件半成品，則甲乙雙方在結算時使用的內部轉移價格為（）。A200元/件B160元/件C160至200元/件之間的某一價格水平D甲中心以200元/件出售，乙中心以160元/件采購當某種產品存在完全競爭的外部市場時，制定內部轉移價格的最好依據是（）。A市場價格B協(xié)商價格C雙重價格D成本價格各責任中心相互提供的產品采用協(xié)商定價的方式確定內部轉移價格時，其協(xié)商定價的上限是市價，下限是（）。A市場價格B單位標準成本C單位變動成本D單位制造成本業(yè)績考評是責任會計的重要環(huán)節(jié)，它通常以責任預算為依據，通過編制（）將實際完成情況與責任預算相比較，借以評價與考核各個責任中心的工作成果。A責任報告B差異分析表C預算執(zhí)行情況表D實際執(zhí)行與預算比較表（）把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)槟繕撕透鞣N指標，它并不是對傳統(tǒng)戰(zhàn)略和評估方法的否定，而是對其進行了進一步的發(fā)展和改進。A剩余收益BEVAC業(yè)績金字塔D平衡計分卡單選答案：CACCACCACBBBCCBACDDCDBDBDABCCDCACBD1、實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（ ）。A）績效考核 B）績效管理C）績效計劃D）績效溝通2、 通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（）為導向的、以發(fā)展為導向的和以經營為導向的績效管理體系。A）控制 B）行為 C）結果 D）戰(zhàn)略3、 一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（ ）要求。A）能力B）任職資格 C）素質模型 D）經驗4、關于目標管理，以下說法不正確的是：（ ）。A）促進主管與下屬之間的交流和相互了解； B）難以制定目標；C）傾向于X理論； D）傾向聚焦于短期目標。5、績效考核時，規(guī)定把員工強制分為三類：A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核的公司是（）。A）通用 B）佳能C）海爾D）施樂6、 平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術，從財務角度、（）角度、內部流程角度及學習與發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經營績效進行考核。A）客戶 B）外部流程C）員工個人D）職業(yè)發(fā)展7、 行為錨定量表法的缺陷包括（ ）

A）行為導向性差A）行為導向性差C）績效要素之間獨立性差8、績效管理的最終目的是（A）確定員工獎金C）確定培訓人選B）工作考核標準模糊D）設計成本較高）B）決定員工升遷D）提升員工績效9、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責任人是（ ）。A）CEO B）人力資源管理部門主管C）績效管理專員 D）各直線部門主管10、 在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（）A）真實性 B）針對性 C）及時性 D）能動性答案：1、D 2、C3、B 4、C5、A 6、A7、D 8、D9、D10、B1、 績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與（B）績效管理內容設計 B.績效管理程序設計 C.績效管理方法的設計 D.績效管理目標的設計2、 （C）是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。橫向比較法 B.縱向比較法 C-目標比較法 D.水平比較法3、（A）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機 A-雙向傾聽式 B.綜合式 C.單向勸導式 D.解決問題式4、 品質導向型的績效考評，以考評員工的（D）為主品德B.知識C.行為 D.潛質5、 加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（A）工作行為 B.工作能力 C.工作態(tài)度D.工作風格6、 關鍵事件法的缺點是（B）無法為考評者提供客觀依據 B.不能做定量分析C.不能貫穿考評期的始終 D.不能了解下屬如何消除不良績效7、 強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（C）分布偏態(tài) B.正偏態(tài)C.正態(tài)D.負正態(tài)8、 在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（A）原因個人 B.外部C.組織 D.管理9、 在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）針對性 B.及時性C.主動性D.真實性10、 在本期績效管理活動之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C）績效計劃面談 B.績效考評面談C.績效總結面談 D.績效指導面談答案：1、B2、C3、A4、D5、A6、B7、C8、A9、D10、C利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，下列哪項是必須考慮的重點（D）。工作背景B.工作者C.結果回饋D.工作結果科學的確定績效考核的基礎，是要做好雨個方面的工作，即（A）等。確定工作要項和績效標準確定考核辦法和工作要項確的績效標準和考核人員確定考核系統(tǒng)和考核人員績效管理實施的前提不包括（C）有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握崗位責任^明書對于各崗位職責有明確的描述關于360度回饋評價，正確的理解是（B）。一般采用署名的方式有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展可以據此確定員工的任務績效水平能夠增強員工的自我意^，提高自我管理效能要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，下列哪項不屬于要素計點法的工作程序（B）確定要評價的崗位，搜集崗位信息確定基準崗位選擇并界定薪酬要素確定要素等級下面的績效考核因素中，不屬于能力考核的因素是（C）。創(chuàng)新能力技能熟^程度計劃能力經驗閱屜按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即（B）、混合標準尺度法和書面法。日?？荚u法量表評定法關鍵事件法排隊法績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而（C）B法不符合標準所需遵循的要求?？冃藴适枪_的B.績效標準是可以衡量的C.績效標準時要廣泛使用于不同時期的D.績效標準是現(xiàn)實的績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準（D）能夠并且愿意處理客戶的訂單能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶滿意度所有客戶訂單必須在4小時內處理，且正確率98%當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為雨，即（A）。A.定限排列法和成對排列法逐一排列法和關鍵崗位排列法相對排列法和絕對排列法級別排列法和業(yè)績排列法為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則”，評分應盡可能采用（C）。名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，（D）。崗位評價必須滿足績效考核的要求崗位評價必須和崗位等級相結合崗位評價每雨年進行一次崗位評價結果應該公開績效考核的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考核的（B）。可行性原則回饋原則制度化原則實用性原則績效面談的質量和效果主要取決于（D）?？荚u雙方的心理片犬態(tài)是否成立了員工績效評審委員會考評雙方對績效管理制度的理解考評雙方的準備情況以及提供資料的詳細和準確程度短期效果的評估主要是評估考核體系實行（C）的效果A.一個月左右B.一個季度C.一年左右D.以上都不對培訓具有（B）A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性下列哪項不是薪酬制度建立的依據（D）A.工作分析B.職務分析C.崗位分析D.工作^明績效考核對于員工個人則是（A）對自己工作片犬況及其成果的評價。A.上級和同事B.上級和下級C.下級和同事D.上級和平級當所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應采用（B）建立工作標準。A.X作小組平均產量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應采用（D）建立工作標準。A.工作小組平均產量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本工作要項指出“什么”該做，（D）指出的是該“如何”做。這個標準乃是判斷績效的基礎，通常在工作規(guī)范或專門的考核條例中予以^明。A.評估考核B.工作分析C.評估面談D.績效標準（A）是指記^和觀察在某些工作鎮(zhèn)域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果。A.關鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點量表法工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（B）A.工作表現(xiàn)B.工作成果C.工作成績D.工作效果下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是（C）?？冃Э己藰藴试u價等級評定結果工作效率很高工時利用率100%1工作效率較高工時利用率85%以上2工作效率正常工時利用率70%以上3工作效率不高工時利用率55%以上4工作效率很低工時利用率40%以上5A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表（C）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績考核D.績效考核行為主導型的考評內容以考評員工的（D）為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產生和貢獻，而不關心行為和過程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績D.工作行為目標管理法能使員工個人的（A）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（B）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.縱向比較法下列哪個因素不是考評方法的設計應重點考慮的（B）。A.工作適用性B.先進性C.管理成本D.工作實用性企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產任務在敷量.質量及（B）等方面完成情況的考核。A.產量B.效益C.效率D.效果各職能部門在績效管理方面的主要責任有（A）。及時對員工進行績效回饋提供與績效考核有關的培訓和咨詢處理員工在績效考核方面的申訴確?？冃Э己酥贫确戏梢螅˙）是企業(yè)根據崗位工作^明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。A.行為考核B.績效考核C.人事考核D.能力考核選擇（A）的績效考核型，對具體產生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太適合。A.效果主導型B.行為主導型C.觀察主導型D.質量主導型下列不屬于績效診斷的內容是（C）。企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷對企業(yè)組織的診斷對收集信息與資料積累方面的診斷對考評者與被考評者的全面全過程的診斷量表評定法使用（C），事先要規(guī)定好指針評定等級的意義及指針的定義。A.按具體形式區(qū)分的評估方法B.混合標準尺度法C.描繪性評定量表法D.書面法績效考核指員工的（A）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A.實際績效與組織的期望B.個人成績與群眾測評C.群眾測評與組織的期望D.實際績效與群眾測評考評的效標的型有（A）。特征性效標行為性效標結果性效標態(tài)度性效標5能力性效標A.①②③B.②③④C.①③5D.②④5將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是（A）。A.水平比較法B.成對比較法C.橫向比較法D.目標比較法為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是（A）。進行“一對一”的回饋面談組成一個面談小組來進行面談在小級其它成員在場的情況下面談針對部門的共同問題，進行小組或部門的討^將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是（D）A.行為觀察法B.目標比較法C.加權選擇量表法D.行為錨定等級評價法下列不屬于關鍵事件法的缺點是（A）。A.時間跨度較大B.費時.費力且費用較高C.不能在員工之間進行比較D.只能定性分析，不能定量分析采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是（C）A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記^法在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（C）A.高層鎮(zhèn)導B.一般員工C.直接上級/主管D.人力資源部人員對生產管理人員的績效考核，最經常采用的是（B）A.行為觀察法B.以結果為導向的考評方法C.以關鍵事件為導向的考評方法D.以行為或質量特征為導向的考評方法對績效考核指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（C）A.考評階段B.實施階段C.總結階段D.應用開發(fā)階段下列關于有效的績效回饋信息應達到的要求不正確的是（A）具有廣泛性B.具有主動性和能動性C.具有針對性和及時性D.具有真實性由于被考評者的多樣性，個人質量存在明顯差巽，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（D）可以克服此^問題。目標管理法B.直接指標法C.成績記^法D.績效標準法在制定績效管理方案時，應根據（A）合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析?？冃Ч芾砟繕薆.績效管理方法C.績效管理程序D.績效管理物件績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要（A）確定組織與員工個人的工作目標制定績效考核的具體方法與工具確定考評者與被考評者計劃績效考核實施的具體程序與過程績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聊系，下面敘述正確的是（B）績效考核是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)績效考核是績效管理的重要支撐點績效管理為績效考核的運行與實施提供了依據相比較而言，績效考核更注重員工績效與組織績效的有機結合下面績效考核中，不屬于能力考評項目的是（D）A.知^B.經驗閱屜C.技能熟^程度D.工作質量在使用關鍵事件法時，（A）考評者要記^并觀察員工工作中的關鍵事件關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料考評的內容是員工的短期表現(xiàn)用來加以區(qū)分工作行為的重要程度績效考核的^型按內容分可以分為質量主導型、（B）和效果主導型。A.態(tài)度主導型B.行為主導型C.工作主導型D.一般主導型對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（C）。以結果為導向的考核方法以行為為導向的考核方法以質量特征為導向的考核方法以態(tài)度特征為導向的考核方法行為A.①②B.③④C.②③D.②④如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評^型是（A）。A.質量特征導向B.綜合性的合成方法C.考評中心法D.工作結果導向（D）不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。A.考核指標的相關性B.考核標準的準確性C.考核表格的簡捷程度D.考核中各單位主管就履行的責任主管對績效結果進行回饋時，應避免（D）。給員工發(fā)言的機會B.集中于關鍵事項C.運用回饋技巧，因人而巽D.糾正被考核者的不良態(tài)度績效考核中要找出員工績效的差距和不足，應采用的方法有（C）。水平比較法成對比較法成對比較法目標比較法5強制分布法①②③B.②③④C.①③④D.②④5（A）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。排列法B.比較法C.分布法D.對比法應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（A）。始點B.中點C.終點D.總結績效結果的應用不包括（D）。A.培訓需求的產生B.獎金的計算和發(fā)放C.員工個人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇關于績效管理制度的敘述不正確的是（D）?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范績效管理制度對績效管理的目的、性質、意義做了規(guī)定它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定對從事一般性管理工作或服務性工作人員的考評不宜采用（A）。A.360度評估B.行為質量特征C.評級量表法D.排序法以下是績效考核表中的內容，這是采用（B）的評價方法。“該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無偏好？是否A.行為錨定等級評價法B.核對表格法C.強制選擇評價法D.關鍵事件評價法1、 （C）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。A同級考評B自我考評C外部人員考評D下級考評2、 （單選）在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（A）為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、（單選）如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關系融洽，應采用（C）相結合為主。A上級考評與同事考評B外人考評與同事考評C自我考評與同事考評D下級考評與同事考評5、 為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)（AD）。A績效評審系統(tǒng)B考評結果反饋系統(tǒng)C考評表格的檢驗系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、 （單選）“一個工時完成合格產品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（B）高。A相關性B準確性C簡易性D公正性7、 （單選）在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A績效計劃面談B績效指導面談C績效考評面談D績效總結面談8、 （多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（ABCD）。A單向勸導式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導式9、 （單選）某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（C）。A橫向比較B水平比較C目標比較D縱向比較10、 （單選）通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（B）。A負向激勵B正向激勵C人事調整激勵D預防性激勵11、 根據被考評對象的性質和特點，可采用（ABD）郊標，對考評對象進行全面的考評。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型12、 （單選）（A）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型13、 （單選）（D）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產操作人員對事務工作崗位人員不太適合。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型14、 （單選）利用人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法15、 （單選）（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的信息。A排列法B成對比較法C強制分布法選擇排列法16、 （單選）比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考慮，這種考評方法稱為（D）。A目標管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄法19、 （單選）關于關鍵事件法，以下說法錯誤的是（D）。A關鍵事件法對事不對人B具有較大時間跨度C不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D考評的是下屬的特定行為，還有品質、個性20、 （單選）為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為（A）。A總體評價法B座談法C查看工作記錄法D問卷調查法21、 （單選）影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內部因素是（C）。A能力B機遇C人力資源制度D價值觀22、（多選）在績效考評中的總結階段，各個單位的主管應履行（AC）職責。A召開月度或季度績效管理總結會B寫出考評分析報告C召開年度績效管理總結會D制定出下一期員工培訓與開發(fā)計劃23、 （單選）用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（D）。A6個月B年終C員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D職位空缺時24、 （多選）對考評使用表格的再檢驗，是通過（ABD）來檢驗的。A相關性B準確性C有效性D復雜簡易程度25、 （單選）低層次的一般員工通常采用（C）。A以結果為導向的考評方法B以產出為導向的考評方法C行為或特征為導向的考評方法D以行為為導向的考評方法利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，下列哪項是必須考慮的重點（D）。工作背景B.工作者C.結果回饋D.工作結果科學的確定績效考核的基礎，是要做好兩個方面的工作，即（A）等。確定工作要項和績效標準確定考核辦法和工作要項確的績效標準和考核人員確定考核系統(tǒng)和考核人員績效管理實施的前提不包括（C）有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述關于360度回饋評價，正確的理解是（B）。一般采用署名的方式有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展可以據此確定員工的任務績效水平能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，下列哪項不屬于要素計點法的工作程序（B）A.確定要評價的崗位，搜集崗位信息確定基準崗位選擇并界定薪酬要素確定要素等級下面的績效考核因素中，不屬于能力考核的因素是（C）。創(chuàng)新能力 B.技能熟練程度C.計劃能力D.經驗閱歷按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即（B）、混合標準 尺度法和書面法。A.日?？荚u法B.量表評定法 C.關鍵事件法D.排隊法績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而（C）說法不符合標準所需遵循的要求。A.績效標準是公開的 B.績效標準是可以衡量的C.績效標準時要廣泛使用于不同時期的D.績效標準是現(xiàn)實的績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準（D）能夠并且愿意處理客戶的訂單能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶滿意度所有客戶訂單必須在4小時內處理，且正確率98%當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即（A）o定限排列法和成對排列法逐一排列法和關鍵崗位排列法相對排列法和絕對排列法級別排列法和業(yè)績排列法為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則”，評分應盡可能采用（C）。A.名稱量表 B.等級量表C.等距量表D.比率量表我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，（D）。崗位評價必須滿足績效考核的要求崗位評價必須和崗位等級相結合崗位評價每兩年進行一次崗位評價結果應該公開績效考核的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考核的（B）。A.可行性原則 B.回饋原則 C.制度化原則D.實用性原則績效面談的質量和效果主要取決于（D）。A.考評雙方的心理狀態(tài) B.是否成立了員工績效評審委員會C.考評雙方對績效管理制度的理解D.考評雙方的準備情況以及提供資料的詳細和準確程度短期效果的評估主要是評估考核體系實行（C）的效果A.一個月左右B.一個季度C.一年左右D.以上都不對16.培訓具有（B）A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性17.下列哪項不是薪酬制度建立的依據（D）A.工作分析 B.職務分析C.崗位分析D.工作說明

績效考核對于員工個人則是（A）對自己工作狀況及其成果的評價。A.上級和同事 B.上級和下級 C.下級和同事D.上級和平級當所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應采用（B）建立工作標準。A.工作小組平均產量B.特別挑選的員工績效 C.時間研究D.工作樣本從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應采用（D）建立工作標準。A.工作小組平均產量B.特別挑選的員工績效 C.時間研究D.工作樣本工作要項指出“什么”該做，（D）指出的是該“如何”做。這個標準乃是判斷績效的基礎，通常在工作規(guī)范或專門的考核條例中予以說明。A.評估考核 B.工作分析 C.評估面談 D.績效標準（A）是指記錄和觀察在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果。A.關鍵事件法 B.行為觀察法 C.行為觀察量表法D.行為定點量表法工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（B）A.工作表現(xiàn) B.工作成果 C.工作成績 D.工作效果下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是（C）?？冃Э己藰藴试u價等級評定結果工作效率很高工時利用率100%1工作效率較高工時利用率85%以上2工作效率正常工時利用率70%以上3工作效率不高工時利用率55%以上4工作效率很低工時利用率40%以上5A.名稱量表 B.等級量表 C.等距量表 D.比率量表（C）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A.能力考核 B.態(tài)度考核 C.業(yè)績考核 D.績效考核行為主導型的考評內容以考評員工的（D）為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產生和貢獻，而不關心行為和過程。D.工作行為D.縱向比較法D.工作實用性A.D.工作行為D.縱向比較法D.工作實用性目標管理法能使員工個人的（A）保持一致。A.個人目標與組織目標 B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標 D.個人目標和集體目標與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（B）。A.目標比較法 B.水平比較法 C.橫向比較法下列哪個因素不是考評方法的設計應重點考慮的（B）。A.工作適用性 B.先進性 C.管理成本企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產任務在數(shù)量.質量及（B）等方面完成情況的考核。A.產量 B.效益 C.效率 D.效果各職能部門在績效管理方面的主要責任有（A）。A.及時對員工進行績效回饋 B.提供與績效考核有關的培訓和咨詢C.處理員工在績效考核方面的申訴 D.確?？冃Э己酥贫确戏梢螅˙）是企業(yè)根據崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。A.行為考核 B.績效考核 C.人事考核 D.能力考核選擇（A）的績效考核類型，對具體產生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太適合。A.效果主導型A.效果主導型B.行為主導型下列不屬于績效診斷的內容是（C）。A.企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷C.對收集信息與資料積累方面的診斷診斷C.觀察主導型D.質量主導型對企業(yè)組織的診斷對考評者與被考評者的全面全過程的量表評定法使用（C），事先要規(guī)定好指針評定等級的意義及指針的定義。A.按具體形式區(qū)分的評估方法 B.混合標準尺度法描繪性評定量表法 D.書面法績效考核指員工的（A）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效與群眾測評考評的效標的類型有（A）。①特征性效標②行為性效標③結果性效標④態(tài)度性效標5能力性效標A.①②③ B.②③④ C.①③5 D.②④5將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是（A）。A.水平比較法 B.成對比較法 C.橫向比較法 D.目標比較法為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是（A）。A.進行“一對一”的回饋面談 B.組成一個面談小組來進行面談C.在小級其它成員在場的情況下面談 D.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是（D）A.行為觀察法 B.目標比較法 C.加權選擇量表法D.行為錨定等級評價法下列不屬于關鍵事件法的缺點是（A）。A.時間跨度較大 B.費時.費力且費用較高C.不能在員工之間進行比較 D.只能定性分析，不能定量分析采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是（C）A.目標管理法B.績效標準法 C.直接指標法 D.成績記錄法在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（C）A.高層領導 B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員對生產管理人員的績效考核，最經常采用的是（B）A.行為觀察法 B.以結果為導向的考評方法C.以關鍵事件為導向的考評方法 D.以行為或質量特征為導向的考評方法對績效考核指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（C）A.考評階段 B.實施階段 C.總結階段 D.應用開發(fā)階段下列關于有效的績效回饋信息應達到的要求不正確的是（A）A.具有廣泛性 B.具有主動性和能動性 C.具有針對性和及時性 D.具有真實性由于被考評者的多樣性，個人質量存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（D）可以克服此類問題。A.目標管理法B.直接指標法 C.成績記錄法 D.績效標準法在制定績效管理方案時，應根據（A）合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。A.績效管理目標 B.績效管理方法 C.績效管理程序 D.績效管理物件績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要（A）A.確定組織與員工個人的工作目標 B.制定績效考核的具體方法與工具C.確定考評者與被考評者 D.計劃績效考核實施的具體程序與過程績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（B）績效考核是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)績效考核是績效管理的重要支撐點績效管理為績效考核的運行與實施提供了依據相比較而言，績效考核更注重員工績效與組織績效的有機結合下面績效考核中，不屬于能力考評項目的是（D）A.知識 B.經驗閱歷 C.技能熟練程度 D.工作質量在使用關鍵事件法時，（A）A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件 B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料C.考評的內容是員工的短期表現(xiàn) D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度績效考核的類型按內容分可以分為質量主導型、（B）和效果主導型。A.態(tài)度主導型 B.行為主導型 C.工作主導型 D.一般主導型對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（C）。①以結果為導向的考核方法 ②以行為為導向的考核方法③以質量特征為導向的考核方法 ④以態(tài)度特征為導向的考核方法行為A.①②B.③④C.②③D.②④如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是（A）。A.質量特征導向 B.綜合性的合成方法 C.考評中心法 D.工作結果導向（D）不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。A.考核指標的相關性 B.考核標準的準確性 C.考核表格的簡捷程度 D.考核中各單位主管就履行的責任主管對績效結果進行回饋時，應避免（D）。A.給員工發(fā)言的機會 B.集中于關鍵事項 C.運用回饋技巧，因人而異D.糾正被考核者的不良態(tài)度績效考核中要找出員工績效的差距和不足，應采用的方法有（C）。①水平比較法②成對比較法③成對比較法④目標比較法5強制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④5（A）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。A.排列法 B.比較法 C.分布法 D.對比法應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（A）。A.始點 B.中點 C.終點 D.總結績效結果的應用不包括（D）。A.培訓需求的產生 B.獎金的計算和發(fā)放 C.員工個人發(fā)展規(guī)劃 D.工作分析方法的選擇關于績效管理制度的敘述不正確的是（D）。績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范績效管理制度對績效管理的目的、性質、意義做了規(guī)定它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定對從事一般性管理工作或服務性工作人員的考評不宜采用（A）。A.360度評估 B.行為質量特征 C.評級量表法 D.排序法以下是績效考核表中的內容，這是采用（B）的評價方法。“該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無偏好？是否”A.行為錨定等級評價法B.核對表格法C.強制選擇評價法D.關鍵事件評價法1、 （單選）（C）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。A同級考評 B自我考評 C外部人員考評 D下級考評2、 （單選）在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（A）為信息的主要來源。A主管 B同事 C員工 D客戶3、 （單選）如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關系融洽，應采用（C）相結合為主。A上級考評與同事考評 B外人考評與同事考評C自我考評與同事考評D下級考評與同事考評5、 為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)（AD）。A績效評審系統(tǒng) B考評結果反饋系統(tǒng) C考評表格的檢驗系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、 （單選）“一個工時完成合格產品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（B）高。A相關性 B準確性 C簡易性 D公正性7、 （單選）在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A績效計劃面談 B績效指導面談 C績效考評面談 D績效總結面談8、 （多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（ABCD）。A單向勸導式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導式9、 （單選）某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（C）。A橫向比較B水平比較C目標比較D縱向比較10、 （單選）通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（B）。A負向激勵B正向激勵C人事調整激勵D預防性激勵11、 根據被考評對象的性質和特點，可采用（ABD）郊標，對考評對象進行全面的考評。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型12、 （單選）（A）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型13、 （單選）（D）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產操作人員對事務工作崗位人員不太適合。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型14、 （單選）利用人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法15、 （單選）（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的信息。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法16、 （單選）比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考慮，這種考評方法稱為（D）。A目標管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄法19、 （單選）關于關鍵事件法，以下說法錯誤的是（D）。A關鍵事件法對事不對人 B具有較大時間跨度C不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D考評的是下屬的特定行為，還有品質、個性20、 （單選）為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為（A）。A總體評價法B座談法C查看工作記錄法D問卷調查法21、 （單選）影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內部因素是（C）。A能力B機遇C人力資源制度D價值觀22、（多選）在績效考評中的總結階段，各個單位的主管應履行（AC）職責。A召開月度或季度績效管理總結會B寫出考評分析報告C召開年度績效管理總結會D制定出下一期員工培訓與開發(fā)計劃23、 （單選）用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（D）。A6個月B年終C員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D職位空缺時24、 （多選）對考評使用表格的再檢驗，是通過（ABD）來檢驗的。A相關性B準確性C有效性D復雜簡易程度25、 （單選）低層次的一般員工通常采用（C）。A以結果為導向的考評方法B以產出為導向的考評方法C行為或特征為導向的考評方法D以行為為導向的考評方法二、多項選擇題.業(yè)績評價系統(tǒng)的兩個核心要素是（）。A評價主體的選擇B評價目標的建立C評價指標體系的構建D評價個體的選擇E激勵機制的選擇.責任中心分為（）A費用中心B成本中心C收入中心D利潤中心E投資中心下列各企業(yè)內部單位中可以成為責任中心的有（）A分公司B地區(qū)工廠C車間D班組E個人在下列各項中，屬于可控成本必須同時具備的條件有（）。A可以預見B可以計量C可以調節(jié)D可以控制E可以反饋信息A公司生產車間發(fā)生的折舊費用對于（）來說是可控成本。A廠部B生產車間C生產車間下屬班組D輔助生產車間E設備管理部門下列表述中，正確的說法是（）。A高層次責任中心的不可控成本，對于較低層次的責任中心來說，一定是不可控的B低層次責任中心的不可控成本，對于較高層次的責任中心來說，一定是可控的C某一責任中心的不可控成本，對另一個責任中心來說則可能是可控的D某些從短期看屬不可控的成本，從較長的期間看，可能又成為可控成本E變動成本是可控成本，固定成本是不可控成本成本中心可以是（）A車間B個人C工段D班組E分廠完全的自然利潤中心應具有（A產品銷售權B產品定價權C生產決策權D材料采購權E投資決策權可用于考核與評價利潤中心的指標有（）A部門經理貢獻毛益（可控貢獻毛益）B毛利C剩余收益D部門貢獻毛益E營業(yè)利潤投資中心必須對（）負責A利潤B收入C成本D投入的資金 E股東權益11.對投資中心的考核，一般通過（）指標來進行。A銷售利潤率B投資報酬率C經營資產周轉率D剩余收益E以上都是下列說法正確的是（）A利潤中心無投資決策權，投資中心有投資決策權B利潤中心不進行投入產出的比較，投資中心要考核投入產出C成本中心強調的是絕對的成本節(jié)約，而利潤中心強調的是相對的成本節(jié)約D投資中心一般是獨立的法人，而利潤中心可以是也可以不是獨立的法人E投資中心是企業(yè)內部最高層次的責任中心，對企業(yè)最高管理層負責內部轉移價格的作用（）。A有利于分清各個責任中心的經濟責任C有利于進行正確的經營決策B有利于正確評價各責任中心的經營業(yè)績D有利于提高企業(yè)的利潤 E以上都是以下各內部結算價格中，能有效調動責任中心增產積極性的是（）。A計劃制造成本型內部結算價格C計劃制造成本加利潤型內部結算價格E計劃變動成本型內部結算價格B計劃變動成本加計劃固定成本型內部結算價格D市場價格型內部結算價格甲利潤中心常年向乙利潤中心提供勞務，在其他條件不變的情況下，如果提高勞務的內部轉移價格，可能出現(xiàn)的結果有（）A甲利潤中心內部利潤增加B乙利潤中心內部利潤減少C企業(yè)利潤總額增加D企業(yè)利潤總額不變 E企業(yè)利潤總額可能減少EVA與傳統(tǒng)財務指標的最大不同，就是充分考慮了投入資本的機會成本，使得EVA具有（）的突出特點。A度量的是資本利潤B度量是企業(yè)的利潤C度量的是資本的社會利潤D度量的是資本的超額收益E度量的是利潤總額平衡計分卡通過（）指標體系設計來闡明和溝通企業(yè)戰(zhàn)略。促使個人、部門和組織的行動方案達成一致和協(xié)調，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和長期發(fā)展的目標。A客戶維度B內部運營維度C學習與成長維度D企業(yè)使命維度E財務維度多選答案：CEBDEABCDEABCDAEACDABCDEABCDABDEABCDBDABCDEABCACABDACDABCE1、 績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ACDE）A.選擇考評方法 B.收集考評資料 C.明確績效管理對象提出考評要素和標準體系 E?對運行程序、實施步驟提出具體要求2、 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）A.使考評者了解員工意愿 B.減少矛盾和沖突C.允許員工對績效考評結果提出異議 D.提高員工的工作積極性使考評者重視信息的采集和證據獲取3、 按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD）A.單向勸導式面談 B-雙向傾聽式面談解決問題式面談 D.綜合式面談 E.分析問題式面談4、 為保證績效面談的質量，有效的信息反饋應具有（ABCDE）A.真實性B.針對性 C.及時性D.主動性E.適應性5、 屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）A-目標比較法 B.水平比較法C.縱向比較法橫向比較法E.組合比較法6、 為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（BCDE）A.明確性原則 B.及時性原則C.同一性原則D.預告性原則 E.開發(fā)性原則7、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生（CDE） A-員工目標矛盾 B.管理目標矛盾 C-員工自我矛盾D.組織目標矛盾 E.主管自我矛盾8、 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評方法可以分為（ACE）A.品質導向型B-目標導向型C.行為導向型D.過程導向型E.結果導向型9、 目標管理法的優(yōu)點包括（ABCD）A.結果易于觀測B.適合對員工提供建議直接反映員工工作內容 D.適合對員工進行反饋和輔導便于對不同部門間的績效做橫向比較10、 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（BCDE）A?系統(tǒng)分析法 B.座談會 C.問卷調查法查看工作記錄法 E.總體評價法1、 （）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。A同級考評B自我考評C外部人員考評D下級考評2、 （單選）在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（）為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、 （單選）如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關系融洽，應采用（）相結合為主。A上級考評與同事考評B外人考評與同事考評C自我考評與同事考評D下級考評與同事考評4、 （多選）在選擇具體的考評方法時，應充分考慮（）三個因素。A考評對象的特殊性B管理成本C工作實用性D工作適用性5、 為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)（）。A績效評審系統(tǒng)B考評結果反饋系統(tǒng)C考評表格的檢驗系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、 （單選）“一個工時完成合格產品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（）高。A相關性B準確性C簡易性D公正性7、 （單選）在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A績效計劃面談B績效指導面談C績效考評面談D績效總結面談8、 （多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（）。A單向勸導式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導式9、 （單選）某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（）。A橫向比較B水平比較C目標比較D縱向比較10、 （單選）通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（）。A負向激勵B正向激勵C人事調整激勵D預防性激勵11、 根據被考評對象的性質和特點，可采用（）郊標，對考評對象進行全面的考評。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型12、 （單選）（）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型13、 （單選）（）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產操作人員對事務工作崗位人員不太適合。A品質主導型B行為主導型C態(tài)度主導型D效果主導型14、 （單選）利用人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（）。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法15、 （單選）（）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的信息。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法16、 （單選）比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考量，這種考評方法稱為（）。A目標管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄法17、 （多選）關于目標管理法，下面正確的說法是（）。A可以在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標B目標由管理層和員工共同制定C不能修正目標D是領導者與下屬之間雙向互動的過程18、 （多選）用于行為導向型客觀考評方法是（）。A行為主導型B排列法C關鍵事件法D行為觀察法19、 （單選）關于關鍵事件法，以下說法錯誤的是（）。A關鍵事件法對事不對人B具有較大時間跨度C不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D考評的是下屬的特定行為，還有品質、個性20、 （單選）為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為（）。A總體評價法B座談法C查看工作記錄法D問卷調查法21、 （單選）影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內部因素是（）。A能力B機遇C人力資源制度D價值觀22、 （多選）在績效考評中的總結階段，各個單位的主管應履行（）職責。A召開月度或季度績效管理總結會B寫出考評分析報告C召開年度績效管理總結會D制定出下一期員工培訓與開發(fā)計劃23、 （單選）用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（）。A6個月B年終C員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D職位空缺時24、 （多選）對考評使用表格的再檢驗，是通過（）來檢驗的。A相關性B準確性C有效性D復雜簡易程度25、 （單選）低層次的一般員工通常采用（）。A以結果為導向的考評方法B以產出為導向的考評方法C行為或特征為導向的考評方法D以行為為導向的考評方法答案1C2A3C4BCD5AD6B7D8ABCD9C10B11ABD12A13D14D15C16D17BD18CD19D20A21C22AC23D24ABD25C__1、（ACDE） 2、（BCE） 3、（ABCD） 4、（ABCDE）5、（ABD） 6、（BCDE） 7、（CDE）8、（ACE）9、（ABCD）三、判斷題（正確的打“””，錯誤的打“X”）1.作為第一層次業(yè)績評價主體的企業(yè)所有者，是依據產權關系為基礎的委托----代理關系對企業(yè)最高管理層進行業(yè)績評價。這一層是管理會計確定內部責任單位、進行業(yè)績評價的重點。（）企業(yè)越是下放經營管理權，越要加強內部控制。所以很多大型企業(yè)將各級、各部門按其權力和責任的大小劃分為各種責任中心，實行分權管理。（）責任會計的要點就在于利用會計信息對各分權單位的業(yè)績進行計量、控制和考核。（）不直接決定某項成本的人員，若對該項成本的支出施加了重要影響，也應對該項成本承擔責任。（）一項對于較高層次的責任中心來說屬于可控的成本，對于其下屬的較低層次的責任中心來說，可能就是不可控成本；同樣地，較低層次責任中心的可控成本，則也有可能是其所屬的較高層次責任中心的不可控成本。（）一般說來，變動成本、直接成本大多是可控成本；固定成本、間接成本大多是不可控成本。（）對企業(yè)來說，幾乎所有的成本都可以被視為可控成本，一般不存在不可控成本。（）成本中心只以貨幣形式衡量投入，不以貨幣形式衡量產出，即不能對收入負責。（）管理部門的管理人員也可以定為成本中心，只要其工作業(yè)績可以單獨考核。（）企業(yè)職工個人不能構成責任實體，因而不能成為責任控制體系中的責任中心。（）一般地說，成本中心沒有對外銷售權，其工作成果不會形成可以用貨幣計量的收入。（）一般來說，只有獨立核算的企業(yè)才能具備作為完全的利潤中心的條件，企業(yè)內部的自然利潤中心應屬于不完全的自然利潤中心。（）利潤中心獲得的利潤中有該利潤中心不可控因素的影響時，可以不進行調整。（）由于銷售部門的責任利潤與企業(yè)產品銷售利潤在計算口徑上不盡相同，因而銷售部門的責任利潤預算一般應小于企業(yè)產品銷售利潤預算，兩者的差額為銷售部門不可控但其他部門可控的成本、費用。（）只要制定出合理的內部轉移價格，就可以將企業(yè)大多數(shù)生產半成本或提供勞務的成本中心改造成自然利潤中心。（）在不同規(guī)模的投資中心之間進行業(yè)績比較時，使用剩余收益指標優(yōu)于投資報酬率指標。（）剩余收益和投資報酬率可以起到互補作用，剩余收益彌補了投資報酬率的不足，可以在投資決策方面使投資中心利益與企業(yè)整體利益取得一致，并且也可以用于兩個規(guī)模不同的投資中心進行橫向比較。（）判斷題答案：VX寸XXXWXXXXVXWXXXXVX寸XV/XX5/三、填空題績效考核應遵循的三公原則公開、公平、公正。員工的考核程序自我評價、直屬上司考核、主管領導審核?？冃Э己说哪康氖莂.考核是企業(yè)管理的基本手段°b.考核是實施獎懲的前提。c.考核是人力資源合理配置的依據。績效考核的重點是業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核?？冃侵竿ㄟ^戰(zhàn)略目標制定、目標分解、業(yè)績評價、績效結果應用以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)戰(zhàn)略及目標的一種正式管理活動。合理績效管理必須具備三種功能：激勵功能、溝通功能、評價功能。在進行KPI指標設置通常采用基于戰(zhàn)略的KPI、基于工作流程的KPI、基于崗位職責的KPI、基于工作計劃的KPI、基于工作能力的KPI、基于工作態(tài)度的KPI?？冃Э己说膶崿F(xiàn)一般包括五大步驟，這五大步驟是：自評、上級評價、可信度審核、績效溝通、績效分數(shù)的量化評價?？冃е笜嗽~典是指公司根據發(fā)展需要進行目標制定、目標分解、衡量指標確定、指標定義、指標運作等一系列工作的總和。對每個指標進行定義，明確指標名稱、統(tǒng)計周期、統(tǒng)計單位、指標來源、指標計算公式、特殊說明、強相關部門、弱相關部門，指標數(shù)據輸出單位與時間等；其次還要對每個指標可能考核的時間、周期進行規(guī)劃。通常我們將目標轉化成指標的時候，會從質量、數(shù)量、時間和成本四個緯度，即QQTC四個緯度進行評估。一般來說企業(yè)應該盡量采用定量指標、而同時減少定性指標的數(shù)量、更多關注成長性指標，而適當降低維持性指標的數(shù)量。對指標的考核，我們會考慮指標的性質和公司對指標的要求，采取不同的考核方 法，常見的考核方法有：百分比率法、非此即彼法、層差法、說明法、加分法、減分法。在確定KPI的時候，往往會遇到有些指標很難量化考核，只能采用定性的方式進行考核，這時候就面臨著對定性指標的量化問題，通常我們先識別影響這個指標的關鍵因素進行分級，并賦予一定的權重，在評價該指標的時候，我們就可以對每個因素進行等級評價，然后按照對應權重確定該指標在進行績效考核的過程中，我們通常還會遇到這樣的問題，不同的部門，對考核的尺度把握不同，可能會普遍偏高或偏低的問題，一般有三種方法可以解決這個問題：1.通過加大對部門主管的培訓，讓其掌握績效目標確定、績效考核的基本方法，統(tǒng)一評價方法。2.按照正態(tài)分布的原則限定部門內部員工績效等級分布比例。3.根據部門績效成績，確定部門內部員工績效分布的比例。在進行績效考核的過程中，另外一個難題就是績效數(shù)據的收集問題，因為績效考核是建立在相關數(shù)據的基礎上，如果沒有相關指標的達成數(shù)據，量化的績效考核就很難實現(xiàn)。我們認為績效分為兩個層次，即包括（ ）績效和員工個人績效兩方面。一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績效的（ ）。影響員工個人績效的主要因素包括（ ）、（ ）、環(huán)境和機會。績效管理的目的包括戰(zhàn)略目的、（ ）和開發(fā)目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括四個環(huán)節(jié)：（ ）、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋績效管理系統(tǒng)的評價標準包括戰(zhàn)略一致性、（ ）、可接受性、效度和信度。績效計劃是管理者與員工根據既定的績效標準，共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的步驟的過程。其中績效標準是針對（ ）制定的，績效目標是針對（ ）設定的?？冃藴拾磧热莘譃槁殑諛藴屎吐毮軜藴剩渲写_定職務標準的首要步驟是確定出每個職務的（ ）。制定績效計劃最重要的內容就是制定績效目標。一方面目標要切實可行，另一方面盡可能（），以便進行評價和反饋。在績效管理中，我們一般認為績效指的是那些經過評價的（ ）、方式及其結果。在績效管理期間內，管理者與員工之間進行的持續(xù)的（ ）是績效管理發(fā)揮作用的最直接的環(huán)節(jié)。績效評價指標包括四個構成要素：（ ）、定義、標志和標度?？冃гu價的內容分為：工作業(yè)績評價、（ ）和工作能力評價。一般情況下，影響選擇何種績效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的獨立性程度、（ ）程度和工作環(huán)境的變動程度。把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導員工的行為，所依據的是（ ）理論?？冃гu價的主體通常包括：上級、下級、本人、（ ）、顧客以及供應商等。評價者對評價對象的評價往往高于其實際成績，這種現(xiàn)象被稱為（ ）傾向。最早的績效薪酬制度的雛形一一計件工資報酬制度是由管理學家（）創(chuàng)造的。答案：1.組織2.多因性3.技能、激勵4.管理（目的）5.績效計劃6.明確性7.（員工）工作或職位，個人8.工作要項9.量化10.工作（行為）11.績效溝通12.（指標）名稱13.工作態(tài)度評價14.程序化15.強化16.同事或同級或平級17.寬大化（傾向）18.泰勒四、簡答題制定績效考核應該注意哪些問題？A注意不同職級崗位標準的差異性B制定的標準必須具體、明確C制定的標準應該適度、可衡量D制定的標準有時間限制E制定的標準是可以修改的考核中應注意哪幾個問題？（1） 重視思想引導，觀念先行（2） 堅持原則，維護考核的嚴肅性（3） 合理評價技術層面的作用（4） 注意把握量化指標的“度”（5） 注意非量化指標的主觀性成份（6） 防止考核誤區(qū)A過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本）B過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法C過于迷信技術分析，而忽視其它非理性因素D傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）E考核者本身不能以身作則1、 什么叫績效管理？——績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和產出與組織的目標保持一致的手段和過程。2、 SMART原則是什么？——制定績效目標時應遵循的原則：S明確具體的，指績效目標在績效目標的基礎上更加明確、具體化；M可衡量的。指績效目標衡量的可操作性；A行為導向的。指績效目標應該能夠指導員工的行為；R切實可行的。目標要適度、符合實際，不可過高也不可過低；T受時間和資源限制的。指績效目標應有時間的限制，以及資源消耗的限制。3、 強制分布法是什么？——事先確定每一績效水平在整個的績效水平組成中所占的比例，然后對所有被評價者針對某一指標進行評價，確定其所處的績效水平等級的績效考核方法。4、 360度考核的具體內涵？——又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內部的支持部門和供應部門的反饋（支持者）；來自公司內部和外部的客戶的反饋（服務對象）；以及來自本人的反饋。5、 目標管理是什么？——是一種過程或程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產出對組織貢獻的標準。6、 畫出績效管理流程簡圖。（評分標準：圖形占2分，每要點各占1分）7、 簡述績效反饋與面談的目的。（每要點占1分，適當展開2分）讓員工了解自我狀況：業(yè)績達標、行為態(tài)度是否合格、能力成長水平，雙方對評估結果達成一致；探討不合格的原因，制定改進計劃；傳遞組織期望形成下周期績效計劃。8、 簡要解釋如何理解關鍵績效指標的含義。關鍵績效指標是基于企業(yè)經營管理績效的系統(tǒng)考核體系。（1分）關鍵績效指標是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或行為化的標準體系。（1分）關鍵績效指標的設計基于組織的戰(zhàn)略目標，以及層層分解到各部門，直至員工個人的目標系統(tǒng)體系，關鍵績效指標是實現(xiàn)組織目標系統(tǒng)體系的工具。（4分）9、 績效評價結果可運用于哪些方面?。(每要點1分，展開占2分)員工的薪酬發(fā)放招聘錄用決策人員調配培訓開發(fā)員工個人發(fā)展或工作分析10、 與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么？答案要點：(評分標準：以下5點答對3點即可得3X3=9分，適當展開加1分)、長期的目標與短期目標的平衡平衡記分卡既關注組織的短期目標，同時關注組織的長期目標。、財務性指標與非財務指標的平衡平衡記分卡既考核組織的財務指標，同時又關注客戶、流程等非財務指標。、驅動指標與結果指標的平衡平衡記分卡不僅考核組織的產出結果，而且還考核推動產出與結果的指標。、內部外部平衡記分卡將評價范圍由傳統(tǒng)上只重內部評價，擴大到企業(yè)外部，包括股東、顧客等。、果因所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動因之間的平衡。按照因果關系構建的，同時結合了指標間相關性。11、 以下列列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標及時收回貨款有效地使用時間產品A一季度的銷售量達到13000件每雨周更新一次市場資料節(jié)約部門的開支將部門的辦公用品費用控制在5000元以下擴大市場占有率保證資料的準確性請指出不符合量化考核標準的指標，并加以改正。答案要點：評分標準：不符合量化考核標準的指標有(1)(2)(5)(7)(8)“及時收回貨款”，“及時”不明確，如改為“發(fā)貨后天內收回全部貨款”。⑵“有效地使用時間”，“有效”不明確，如改為“將A流程時間縮短個工作日”。⑶“節(jié)約部門的開支”，“節(jié)約”不明確，如改為“把部門的預算減少%"o“擴大市場的占有率”，“擴大”不明確，如改為“市場的占有率提高到％"o“保證資料的準備性”，“準確性”不明確，如改為“資料的準確率達到%12、 簡述績效管理和績效考核的關系。答案要點：(1)雨者的聊系是：績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管理的改善提供依據，幫助組織不斷提高績效管理的水準和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。m者區(qū)別是：績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是管理過程中的一個環(huán)節(jié)或手段；績效管理是結果與過程并重，績效考核是階段性總結；績效管理是組織與個人雙贏，績效考核是排序.確定優(yōu)劣；績效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去；績效管理是完善的計劃.監(jiān)督.控制手段，績效考核是只有考核一個手段；績效管理注重能力的培養(yǎng)，績效考核是注重成績的大?。豢冃Ч芾硎鞘孪鹊男畔贤ê统衈，績效考核是判斷和評估，強調事后評估?？冃Ч芾韽哪切┓矫鎺椭M織獲得競爭優(yōu)勢？答案要點：績效管理為組織帶來的益處有：(1)將組織戰(zhàn)略轉化成實際的定量目標和定性目標。(2)組織戰(zhàn)略能夠根據外部的環(huán)境變化，迅速調整并反映到員工的任務績效中，很快得以實施。(3)有效的績效管理程序具有預警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號，避免重大問題發(fā)生。(4)學習型組織的理念得以加強(5)組織文化受到影響(6)通過對高績效員工貢獻的認可，形成良好的組織氛圍，留住高績效人才。簡述衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效的標準。答案要點：(1)信度是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結果反映績效狀況的準許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測信度和評估者信度上。效度是衡量系統(tǒng)對于與績效有關的所有相關方面進行評價的程度，即是否能側量出自已所要測量的工作績效的所有方面。這一效度常常被稱為內容效度。可接受度反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認可程度和按受度。企業(yè)人力資