【某互聯(lián)網(wǎng)科技公司校園招聘存在問題、原因及完善建議7700字（論文）】

一、緒論A互聯(lián)網(wǎng)科技公司校園招聘存在問題、原因及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u27657一、緒論 126770二、A公司校園招聘現(xiàn)狀及問題分析 117868（一）A公司簡介 11482（二）A公司校園招聘現(xiàn)狀 212663（三）A公司校園招聘存在的問題 328092三、A公司校園招聘存在問題的原因分析 74269（一）校園招聘體系不完善 75627（二）招聘團隊組建不合理 819297（三）校園招聘管理意識不強 827696四、提升A公司校園招聘效率的對策 821488（一）健全人力資源規(guī)劃體系 822174（二）組建專門的招聘團隊 96009（三）加強校園招聘管理和人才管理 922052五、總結(jié) 1017053參考文獻 11一、緒論隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，在復雜、多變的時代背景下，企業(yè)間的競爭日趨激烈，社會各個領域?qū)夹g和產(chǎn)品的要求逐漸提升，對人員的素質(zhì)、技能等也有了更高的要求。企業(yè)在市場上激烈的競爭，歸根結(jié)底是優(yōu)質(zhì)人才的競爭。國外學者西奧多.舒爾次曾在書中指出，“經(jīng)濟增長的驅(qū)動力是人力資本”，人力資本存量與人口素質(zhì)、人均產(chǎn)出均成正比。人才招聘不但可以為企業(yè)注入新鮮血液而且也是企業(yè)在競爭中創(chuàng)新發(fā)展的利器，這一招聘途徑能夠有效為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，既可以實現(xiàn)人事資源整合，又有助于企業(yè)策略目標的實現(xiàn)。剛離開校園的畢業(yè)生，作為企業(yè)的新晉份子，他們身上蓬勃的朝氣，沸騰的熱血，古靈精怪的創(chuàng)新思維，無疑吸引許多企業(yè)的目光。這就使得當前我國很多大型企業(yè)開始重點選擇校園招聘，這不僅是企業(yè)吸納專業(yè)對口人才、為企業(yè)注入新鮮血液的途徑，而且也是許多企業(yè)開發(fā)和儲備人才的重要手段。通過校招，企業(yè)假如可以有效地招聘到所需的人才資本，就能提高在市場上的競爭力，從而獲取收益。根據(jù)目前教育部的最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2019年中國高校畢業(yè)生人數(shù)為834萬，2020年人數(shù)為874萬，2021年更是突破新高度，預計909萬人。所以對于企業(yè)而言，高校畢業(yè)生市場群體是龐大的，教育體系的完善，使得學生整體素質(zhì)普遍提升，國家又對于應屆畢業(yè)生就業(yè)也出臺了相關政策支持，雙管齊下，很大程度上幫助解決了應屆生就業(yè)問題。但是目前隨著行業(yè)的發(fā)展和人力流動性的增加，校園招聘卻面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，更多的招聘方法和流程需要我們?nèi)ヌ剿骱透隆６?、A公司校園招聘現(xiàn)狀及問題分析（一）A公司簡介A公司是一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司，科技日益更新，互聯(lián)網(wǎng)技術的日益成熟，也使得A公司從一開始成立就是得到了大力發(fā)展。A公司成立于2004年，業(yè)務涉及即時通信、社交網(wǎng)絡、信息安全等多種綜合性服務，是當前發(fā)展勢頭較好的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務公司。當前，A公司共有259人，與2020年初相比，各類型員工人數(shù)增長了將近30%。由于該公司規(guī)模的不斷擴大，并且還建立了各地區(qū)的分公司，使得人員招聘較多。A公司的工作環(huán)境較為舒適，有休閑區(qū)、健身區(qū)等，極大豐富了員工的閑暇時光，另外公司還會為員工提供輪崗機會，并對下屬員工的職業(yè)規(guī)劃給出意見。對于在職員工，A公司會觀察員工在公司的發(fā)展狀況，從而給予不同員工專屬培養(yǎng)計劃和相應的工作內(nèi)容，使得員工在提升自己的同時也能為公司未來的發(fā)展獻上寶貴意見，對于剛從學校畢業(yè)的學生，A公司也有廣闊前景的崗位供其選擇。作為互聯(lián)網(wǎng)公司，A公司始終追求人才至上，在人才戰(zhàn)略上，也始終秉持高效用人原則，尋找優(yōu)秀人才，培養(yǎng)年輕人才群體，從而激發(fā)創(chuàng)造性思維。A公司在提高招募實習生比例的同時，也注重實習生在實習期間對工作領域的深入了解，鼓勵他們加入到公司創(chuàng)新的歷史進程中來。A公司的發(fā)展和大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)公司一樣，依托于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以及技術的不斷更新和優(yōu)化，由此，在市場需求的狀態(tài)之下，A公司的員工主要是開發(fā)人員為主，其中公司內(nèi)部60.2%的員工為開發(fā)類崗位，而其中的產(chǎn)品類和銷售類員工各占15.4%和14.7%，其余的是行政等職能類崗位員工。而由此就導致A公司需要大量的研發(fā)設計人員，這類人員需要公司進行內(nèi)部培養(yǎng)，校園招聘就成為A公司選擇人才的一種招聘模式。表1A公司各類崗位員工數(shù)量情況表類目研發(fā)類產(chǎn)品類銷售類行政等職能類人數(shù)156403825占比（%）60.2%15.4%14.7%9.7%數(shù)據(jù)來源：A公司內(nèi)部資料（二）A公司校園招聘現(xiàn)狀隨著公司規(guī)模的不斷擴大，為了更好的適應市場站，A公司業(yè)務范圍逐漸擴大，對人才的需求量加大，現(xiàn)階段A公司的應屆畢業(yè)生人數(shù)逐年增加。自2016年起，公司每年招聘的人數(shù)中應屆畢業(yè)學生占據(jù)到其中的一半之多。在2020年共招聘71人，其中42人為應屆畢業(yè)生。由此可見，持續(xù)加強高素質(zhì)優(yōu)秀畢業(yè)生選拔錄用是企業(yè)基本的用人策略，也是A公司在校招時進行人才儲備的主要手段方法。1.校園招聘流程和大部分公司一樣，A公司的校園招聘工作一直由專門安排招聘的人力資源部門管理，招聘專員主要負責招聘計劃的制定、實施和管理等工作，部門內(nèi)部的其他人員做一些輔助類的工作。在每年進行的校園招聘中，由招聘專員去全權負責，人力資源部門其他人員除了做好本職工作之外，還調(diào)用2名人員協(xié)助招聘專員做好協(xié)助工作，能夠更加順利和高效率的去完成校園招聘。A公司校園招聘環(huán)節(jié)主要是由校園推廣宣傳、篩選學生簡歷內(nèi)容、筆試、面試和最后的錄用這5個方面構成。二、A公司校園招聘現(xiàn)狀及問題分析2.校園招聘效果分析從A公司以往進行的校園招聘結(jié)果來看，基本上能夠按照校園招聘原先規(guī)劃順利實施，也就是說校園招聘的短期招聘情況完成的比較好。一是由于近些年來高校擴大招生，畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，生源相對比較充沛；另一方面是我國IT相關行業(yè)已經(jīng)成為熱門高薪行業(yè)，因此，對畢業(yè)生具有很大的吸引力。但是，從長期情況來講，A公司所進行的校園招聘效果并不如人意。根據(jù)公司內(nèi)部的資料數(shù)據(jù)顯示，2017年入職A公司的應屆畢業(yè)生在第二年的離職率就達到了45.9%，在2019年和2020年離職率分別為43.2%和48.9%。按照目前狀況來說，如此之高的離職率在研發(fā)崗位中并不常見，因此，A公司在校園招聘時還存在許多的問題，需要及時的發(fā)現(xiàn)和解決。（三）A公司校園招聘存在的問題為了能夠更加客觀的分析和說明A公司在校園招聘中所存在的問題，本部分主要對A公司2020年42位新入職的應屆畢業(yè)生員工進行調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷100份，其中回收問卷42份，有效問卷42份，并依據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)結(jié)果進行分析，被調(diào)查者的基本情況如下表2所示：表2被調(diào)查者的基本情況分析（N=42）基本情況特征維度頻數(shù)百分比（%）性別男2559.52女1740.48學歷專科及以下614.29本科2764.29碩士及以上921.43專業(yè)人力511.90技術1945.24營銷1126.19管理49.52其他37.14是否有工作經(jīng)驗有1945.24沒有2354.76校園招聘滿意情況非常不滿意49.52不太滿意1228.57一般1638.10比較滿意716.67非常滿意37.14由上述表格，可以清楚看出，調(diào)研對象男士比例稍多于女士，其中分別占比為59.52%和40.48%；在學歷方面，本科學歷層次居多，所占比例為64.29%，而研究生及以上學歷占比為21.43%，A公司在招聘方面對待學歷應該有所提升；專業(yè)主要是判斷所招聘的崗位和專業(yè)是否對口，當前，A公司所需的主要人才為研發(fā)類人員、銷售類人員等，本次所招聘的42位應屆畢業(yè)生專業(yè)情況來看，相關技術專業(yè)的為19人，占比45.24%；營銷類專業(yè)的占比為26.19%，相對來講，能夠符合A公司的用人需求；在是否有工作經(jīng)驗方面，一多半的員工在進入公司之前是沒有工作經(jīng)驗；關于本次校園招聘滿意度情況，對此次招聘認為滿意度一般的為38.10%，認為不太滿意的占比為28.57%，于是，能夠看出，這些入職人員更加偏向于不滿意于此次參加的校園招聘。上述的調(diào)查結(jié)果和分析是為下文分析做基礎，在對被調(diào)查者基本情況更加了解的情況下，能夠更加針對性的剖析A公司在校園招聘方面存在的問題：1.校園宣傳方式依賴于線下宣傳以下是對A公司42應屆畢業(yè)生員工通過哪種方式了解到公司的校園招聘，如下圖所示：圖1通過哪種方式了解到公司的校園招聘A公司在關于校園招聘宣傳方式中，規(guī)章制度規(guī)定企業(yè)必須通過招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、學校就業(yè)網(wǎng)站以及線下這些方式進行全方位的宣傳。但是，在實踐中，卻往往由于不同網(wǎng)站發(fā)布方式的不同，A公司僅僅通過其中幾個進行宣傳。由上圖能夠看到通過線下宣傳方式，也就是張貼海報、發(fā)宣傳單等線下形式，了解A公司校園招聘的占據(jù)最多，為45%，其次通過校友或者學校推薦了解到公司校園招聘的占17%。而通過學校就業(yè)信息網(wǎng)、企業(yè)招聘官網(wǎng)以及新媒體等線上宣傳方式，了解到A公司進行新聞招聘的人數(shù)相對較少。由此，能夠發(fā)現(xiàn)，A公司在進行校園招聘宣傳中選擇的方式相對較為單一，比較偏重于線下宣傳方式，對于更加節(jié)省人力、時間成本的線上宣傳渠道應用的不多。2.招聘流程不科學招聘流程是否規(guī)范和科學直接決定了校園招聘的效果，下圖為A公司的校園招聘流程科學和規(guī)范情況：圖2A公司的校園招聘流程科學和規(guī)范情況通過上圖能夠看到，關于調(diào)查的42位應屆畢業(yè)生入職者認為當前A公司面試環(huán)節(jié)單一、缺乏全面測評的占15人，認為公司所執(zhí)行的招聘流程不科學和不規(guī)范的占13人，其中認為相對比較規(guī)范和科學的占比僅僅為5人。從這一調(diào)查情況來看，大多數(shù)的入職者認為本公司的校園招聘流程不規(guī)范。A公司的校招程序是分為5個部分展開的，但是在面試這一環(huán)節(jié)中，A公司采取的僅僅是結(jié)構化面試，并將其作為唯一的評價測試方法。面試方法過于單一，使得面試官與各位應聘人員間不能過多交流，不能全方面反映和考察應聘者靈活的應變技能以及對于問題的分析、思考能力等。其實，從整個招聘流程來講，缺乏科學性和規(guī)范性，A公司人力資源部門中只有專門針對招聘的人員，缺乏專業(yè)的校園招聘專員，并只是重視招聘中的環(huán)節(jié)，而沒有充分的重視起招聘之前的規(guī)劃和調(diào)研等，對于后期的評估等環(huán)節(jié)也沒有真正的實施。3.崗位需求不明確公司在進行校園招聘的過程中，需要明確的描述對于具體崗位的需求，才能有針對性的招到對口專業(yè)人才，使人才與崗位更好的匹配。下圖為A公司校園招聘對于崗位需求描述是否準確：三、A公司校園招聘存在問題的原因分析圖3A公司校園招聘對于崗位需求描述是否準確通過上圖3，能夠看到已經(jīng)入職的A公司，員工認為A公司在進行校招時，對于崗位的需求描述不準確的占比最多為16人，其中認為描述一般準確的為14人，認為準確和一般準確的為8人和4人。從這一數(shù)據(jù)結(jié)果能夠看到，大多數(shù)的應屆生入職者都不太滿意于A公司在校園招聘中對于具體崗位的描述，由此在一定程度上，A公司就無法順利招聘到所需要的人才。即使通過校園招聘招到一定數(shù)量的人員，但是在后期工作中，這些應屆生一旦發(fā)現(xiàn)實際工作與自身的專業(yè)能力不相匹配，就會選擇離職，加大了企業(yè)進行校招的成本，降低公司校園招聘效果。三、A公司校園招聘存在問題的原因分析（一）校園招聘體系不完善當前，我國大多數(shù)企業(yè)自身綜合實力不強，發(fā)展緩慢，受到校園招聘成本及人才成本的影響，不少企業(yè)沒有建立長遠的人才戰(zhàn)略發(fā)展體系，再加上招聘眼光短淺，更加不利于企業(yè)的長期發(fā)展。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司在招聘時有一特點，就是員工職位空缺后現(xiàn)招，公司自身并沒有相關崗位的人才儲備系統(tǒng)。目前，A公司在人力資源管理方面的整體投入相對比較小，并且在公司內(nèi)部也并沒有重視人力資源管理成本核算以及效益核算。招聘評價測評對企業(yè)校招十分重要，公司在經(jīng)過一系列的核算、分析各類考核指標后，會逐漸發(fā)現(xiàn)校招的規(guī)律性，經(jīng)過整合這些規(guī)律，能夠幫助企業(yè)更高效的進行招聘工作。A公司雖然在校招時也投入了一定的資源力量，但由于忽略了評價測評，結(jié)果并未找到契合崗位的員工，有些員工的在職率很低，經(jīng)常會有新員工離職狀況出現(xiàn)，這樣不但會造成公司校招資源的浪費，而且會極大降低公司招聘的效率。（二）招聘團隊組建不合理校園招聘是企業(yè)和畢業(yè)生的雙向選擇，對于A公司來說，無論是前期宣傳工作還是中期的篩選工作以及之后的測評和面試等，都需要由專業(yè)知識過硬的人員把關，因此對企業(yè)來說專門的招聘團隊尤為重要，好的招聘團隊，能讓企業(yè)在挑選人才時，事半功倍。A公司在校招時會組建專門的校園招聘，但是，人員組成不夠?qū)I(yè)，主要是由專門負責公司招聘工作的人員和其他的兩名支援人員，在真正的校園招聘現(xiàn)場，僅僅調(diào)派兩名研發(fā)部門主管來協(xié)助面試，隨意性較大，并未考慮支援人員的專業(yè)知識水平，所謂術業(yè)專攻，研發(fā)部在招聘上的專業(yè)性明顯不足，這種沒有經(jīng)過專業(yè)化培訓的臨時團隊，不僅各自間的默契度極低，且與應聘者的溝通能力不夠嫻熟，在面試應聘者時，所展現(xiàn)的面試方式也不夠靈活，較為機械，無法多角度全方面考察應聘人員，使得應聘質(zhì)量不高。（三）校園招聘管理意識不強由于目前A公司處于前期運營階段，公司制度尚不夠健全，企業(yè)文化建設方面也有欠缺，這使得員工的流動性較大。由A公司內(nèi)部資料可以了解到，從19年到20年，公司的離職率在增加，公司對離職情況并未及時給出相應的對策。另外，A公司對校園招聘也不夠重視，沒有對校招工作進行較為完整的規(guī)劃，很多校園招聘工作敷衍了事、流于形式，沒有深入探究，導致校招這一塊工作欠缺。同時，由于A公司人力資源部人員短缺，只有一名專業(yè)人員負責招聘，因此對校招的精力有限，忽視了對校招的管理，使得校園招聘出現(xiàn)諸多問題。對已經(jīng)進入公司的新員工，A公司沒有進行較為合理地人才管理工作，也沒有利用企業(yè)現(xiàn)有資源幫助新員工適應企業(yè)環(huán)境。招聘管理意識的欠缺，使得A公司校園招聘總是不盡人意。四、提升A公司校園招聘效率的對策（一）健全人力資源規(guī)劃體系對于人力資源管理來說，人員招聘是人力資源管理六大模塊之一，企業(yè)人力資源管理和發(fā)展的根本條件首先是人，而人員招聘就是人力資源開展的入口。知識經(jīng)濟時代，不僅是企業(yè)的競爭更是人才的競爭，人才是企業(yè)的新鮮血液也是企業(yè)長遠發(fā)展的重要保障。A公司應該建立起完善的人才儲備體系，并且深刻的意識到人才對于科技公司發(fā)展的重要性。此外，A公司還應該完善對于校園招聘的流程，針對每個環(huán)節(jié)及時發(fā)的發(fā)現(xiàn)問題，并不斷地完善和解決。在進行校招宣傳中，其中A公司所進行的線上宣傳是在公司網(wǎng)站上以及目標校招網(wǎng)站上發(fā)布招聘公告；線下宣傳除了印刷宣傳單外，就是聯(lián)系目標院校展開一系列的宣講會。但是，當前A公司側(cè)重于傳統(tǒng)的線上宣傳，對此A公司需要使用多種多樣的方法，比如線上宣傳、線下宣傳以及兩者相結(jié)合等的形式，采取豐富多樣的校招宣傳，能夠獲得更好的招聘效果。（二）組建專門的招聘團隊對于公司來講，招聘人員代表的就是公司的形象，傳達著企業(yè)的文化和實力，因此，招聘隊伍作為應屆畢業(yè)生首先接觸與了解公司的一條渠道，也影響著畢業(yè)生對公司形象的判斷。高質(zhì)量的招聘團隊是企業(yè)高效招聘的秘訣。在面對滿足“人崗匹配”的大量求職者中，招聘經(jīng)驗老道的專員能慧眼識金，為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才。招聘者在招聘現(xiàn)場的素質(zhì)表現(xiàn)，很大程度上會直接影響招聘的成功與否以及招聘結(jié)果的公平性，因此招聘官的專業(yè)素養(yǎng)越高，越有利于高效、高質(zhì)量的招聘。此外，應聘者除了與面試自己的人接觸外，對公司其他情況了解不多，因此，面試官的在面試時的言行舉止也時刻代表公司，應聘者會在面試官身上會對公司形象做出主觀判斷，這可能直接影響招聘的質(zhì)量。為此，A公司應該組建專門的招聘團隊，并促使負責招聘的人員不斷提高自身素質(zhì)。對于校園招聘，團隊應與目標院校就業(yè)辦保持聯(lián)系、對“校招”流程熟悉的總務部部長、具備深厚專業(yè)知識技能的研發(fā)部經(jīng)理、招聘專員2名處理日常工作。同時，A公司的招聘人員不僅需要具有招聘方面的專業(yè)知識，如人力資源招聘知識、心理學知識、統(tǒng)計學等等，還需要提高自身的道德職業(yè)教育。只有此，才能夠勝任招聘的工作，從而使得對被應聘者的評價才更加的準確合理，更能夠為公司招聘到更合適的人才。同時，A公司還要定期對招聘專員進行業(yè)務和招聘專業(yè)知識培訓。招聘官在高效招聘的同時要向應聘者準確傳達企業(yè)文化。同時，與求職者溝通時，能夠準確傳達有關崗位的信息非常重要。應聘者在整個面試過程中會對應聘公司有主觀判斷，因此，A公司應定期培訓招聘人員使其熟悉招聘方法和經(jīng)驗，并提高業(yè)務知識和技能知識，加強招聘人員的口語交流能力，以便使招聘人員可以更好地為應聘者介紹公司崗位相關情況，從而改善招聘效果。（三）加強校園招聘管理和人才管理基于A公司校園招聘，需要領導層不斷的給予重視，并加強對其管理和資金等方面的投入。A公司高層管理者必須認識到，人才招聘不能只依靠公司的一個部門，其他部門的幫助還有領導的支持同樣重要，只有他們切實的參與到校園招聘方案的制定、執(zhí)行和監(jiān)控中，才能行而有效的保證校園招聘的順利實施。在招聘之后的人才管理中，A公司可以實施導師制，每個導師可以帶一些實習生，形成濃厚的師生氛圍，這樣在日常工作中實習生們可以消除剛進公司的陌生感與不安全感，以積極向上的態(tài)度對待專業(yè)知識與工作。由此，在導師潛移默化的指導中，實習生也會逐漸學習到公司的企業(yè)文化，并產(chǎn)生社會歸屬感，更加有利于工作高效的開展。為能夠更好的激勵導師工作的開展，A公司也應針對導師提供一些相應的福利津貼，并且工作成果與績效掛鉤，促進工作熱情。五、總結(jié)以下是本文對A公司校園招聘情況研究所得出的結(jié)論：第一，人才戰(zhàn)略使每個公司都必須直面的問題，重視人才引進極為重要，尤其是對于日新月異的互聯(lián)網(wǎng)公司，新鮮血液的加入必不可少，人才競爭是企業(yè)長遠發(fā)展的利器，尤其是專業(yè)素養(yǎng)較高者更是有利于公司未來成長，因此，公司擁有一雙慧眼極為重要。第二，在校園招聘中對于目標的選擇要有準確定位，有利于招聘體系的建立。第三，A公司在進行宣傳時存在諸多問題，如更加依賴線下宣傳，招聘流程不科學、對招聘目標無明確定位以及對疏忽員工入職后的管理等，都使得A公司校園招聘效果不盡人意。第四，針對A公司校園招聘中問題分析可知，A公司的校園招聘體系不完善，招聘工作往往是現(xiàn)缺現(xiàn)招，公司內(nèi)部沒有一定的人才儲備體系，另外由于評價測評工作開展不到位，使得新員工頻繁出現(xiàn)離職現(xiàn)象，造成校招成本提高。招聘團隊的組建，專業(yè)度不高，使得校招效果不明顯。公司對校招重視度不高，也促使對校園招聘的管理意識不強，導致校園招聘出現(xiàn)諸多問題。最后，希望通過本文的論述，除了能夠發(fā)現(xiàn)A公司在校招中存在的問題以外，更能對未來A公司的校招工作有促進作用。本人學識和精力有限，文章可能存在一些不足，在今后的工作中將繼續(xù)研究。參考文獻參考文獻[1]張婧懿.基于雇主品牌視角的校園招聘問題及策略[J].人才資源開發(fā),2020(23):27-28.[2]白志宏.大型國有企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀及對策分析[J].冶金經(jīng)濟與管理,2020(05):49-50.[3]張冬雯.基于雇主品牌視角的校園招聘策略研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(16):71-72.[4]彭美阮.優(yōu)化校園招聘的策略[J].人力資源,2020(14):93-94.[5]史可.當代企業(yè)校園招聘有效性分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2020(06):180-181.[6]柯樹煜.H公司校園招聘問題的研究[D].廣東外語外貿(mào)大學,2020.[7]徐晏寶.JZ公司校園招聘項目管理改進研究[D].電子科技大學,2020.[8]陸小芳.淺析企業(yè)校園招聘存在的問題與改進策略