薪酬管理課后題 劉昕 第二版

./第一章1、什么是報(bào)酬？報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么?2、總薪酬包括哪三部分主要容？各自有什么特點(diǎn)？3、薪酬對(duì)于員工和組織的意義何在？4、薪酬發(fā)展的簡要?dú)v史是什么？5、薪酬管理的難點(diǎn)是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？6、薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系是什么？第二章1、什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的酬薪管理區(qū)別何在？2、人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？3、各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競(jìng)爭戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？4、為什么企業(yè)界出現(xiàn)了從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略向全面薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移？5、全面報(bào)酬戰(zhàn)略的涵是什么？美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬模型包括哪些容〔73第三章1、什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？2、建立職位薪資體系的前提條件是什么？3、什么是職位？職位和職責(zé)、任務(wù)、職位族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么？4、職位說明書過需要包括哪幾項(xiàng)重要的要素？5、職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系是什么？6、什么是職位評(píng)價(jià)？職位評(píng)價(jià)的意義何在？7、職位評(píng)價(jià)的基本方法有哪幾種？它們各自的特點(diǎn)是什么？8、要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)步驟是什么？第四章1、什么事技能薪資體系？它有何種優(yōu)點(diǎn)？2、技能薪資體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？3、技能薪資體系中需要作出的幾項(xiàng)重要決策是什么？4、什么是深度技能？什么是廣度技能？請(qǐng)舉例說明5、什么事能力或勝任能力？它的基本特點(diǎn)是什么？6、能力模型通常有幾類？它們分別有什么特點(diǎn)？7、將能力與員工的薪資掛鉤的方式有幾種？8、實(shí)行能力薪資時(shí)可能會(huì)遇到哪些問題？應(yīng)當(dāng)如何注意避免？第五章1、什么是薪酬水平?jīng)Q策？薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)一個(gè)組織的員工吸引、保留和激勵(lì)產(chǎn)生何種影響？2、薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？3、勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何種影響？4、什么事補(bǔ)償性工資差別理論、效率工資理論、保留工資理論、工作搜尋理論以及新號(hào)模型理論？它們分別對(duì)薪酬水平?jīng)Q策有何種啟示？5、舉例說明產(chǎn)品市場(chǎng)以及企業(yè)特征對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何種影響？2106、什么叫薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查的意義何在？如何進(jìn)行薪酬調(diào)查？8、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法有哪幾種？第六章1、什么是薪資結(jié)構(gòu)？薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么？2、什么是薪資變動(dòng)圍和薪資變動(dòng)比率？3、薪資區(qū)間中值以及薪資比較比率的作用是什么？4、請(qǐng)解釋薪資區(qū)間滲透度的含義？5、確定薪資中值級(jí)差的基本原理是什么？6、企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)車市什么？〔課件表格7、什么是薪資寬帶？它出現(xiàn)的背景及作用是什么?8、再設(shè)計(jì)寬帶型薪資結(jié)構(gòu)時(shí)需要作出的關(guān)鍵決策有哪些？第七章1、什么叫績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？建立績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什么？2、需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、委托代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示？3、短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？各自的基本容和特點(diǎn)是什么？4、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？它們分別適合于什么情況？5、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？它們分別有什么特點(diǎn)？6、股票所有權(quán)計(jì)劃對(duì)于績效激勵(lì)的作用體現(xiàn)在哪些方面？與其他短期激勵(lì)計(jì)劃相比,其優(yōu)缺點(diǎn)是什么？7、什么事特殊績效認(rèn)可計(jì)劃？這種計(jì)劃的特殊意義何在？在使用時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？第八章1、員工福利的法杖趨勢(shì)是怎樣的？目前存在哪些問題？2、員工福利對(duì)企業(yè)和員工分別有怎樣的影響？3、員工福利主要包括哪些類型？這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的？4、什么事彈性福利計(jì)劃？實(shí)施彈性福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)注些什么？5、福利規(guī)劃的容是什么？福利規(guī)劃主要涉及哪些方面的決策？6、為什么說福利共同非常重要？7、企業(yè)在實(shí)施福利管理的過程中應(yīng)當(dāng)注意哪些要點(diǎn)？第九章1、銷售工作的特征是什么？這種特征決定了對(duì)銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？2、銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點(diǎn)是什么？3、如何設(shè)計(jì)和改進(jìn)銷售人員的薪酬方案？4、專業(yè)技術(shù)人員的工作特征是什么？設(shè)計(jì)這些人的薪酬方案是應(yīng)當(dāng)注意哪些因素？5、什么是專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線？這種曲線與他們的薪酬水平之間存在何種關(guān)系？6、專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道有何意義？7、外派人員的工作特征有哪些？在設(shè)計(jì)和管理人員的薪酬方案時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？8、管理人員的工作特征有哪些？在設(shè)計(jì)和管理人員的薪酬放方案時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？9、高層管理人員的薪酬管理需要重點(diǎn)關(guān)注哪幾個(gè)方面的問題？第十章1：薪酬預(yù)算在企業(yè)薪酬管理體系中的地位和作用2：在薪酬預(yù)算中需要作出哪些重要決策 3：薪酬預(yù)算的外部和部環(huán)境對(duì)薪酬預(yù)算會(huì)產(chǎn)生哪些影響？4：薪酬預(yù)算的兩種主要方法是什么？如何操作？5、薪酬控制對(duì)于企業(yè)成本控制的意義是什么？其難點(diǎn)有哪些？6、薪酬控制的主要途徑有哪些？7、薪酬溝通的意義何在？如何開展薪酬溝通？第一章1、什么是報(bào)酬？報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么?報(bào)酬〔Reward：通常情況下,我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。關(guān)系：〔1員工和企業(yè)傾向于注重外在報(bào)酬〔2員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起〔3在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系〔4企業(yè)必須在外在報(bào)酬與在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡2、總薪酬包括哪三部分主要容？各自有什么特點(diǎn)？總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬以及員工服務(wù)和福利〔1基本薪酬：是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬基本工資反映的是工作或技能價(jià)值,而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異基本工資的調(diào)整取決于以下因素：總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬雇員的經(jīng)驗(yàn)、技能進(jìn)一步豐富提高及由此帶來的業(yè)績的變化〔2可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,實(shí)行可變薪酬的目的是在績效績效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系,而這種業(yè)績既可以是員工個(gè)人的業(yè)績,也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績。由于在績效與薪酬之間建立起了這種直接的聯(lián)系,因此,可變薪酬對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性,對(duì)于企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工全體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效,從而達(dá)到節(jié)約成本。提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的?！?員工服務(wù)和福利指用人單位支付給員工的除工資或薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬,往往不以貨幣形式直接支付,而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。包括休假、服務(wù)和保障。其價(jià)值：1、避稅；2、提供保障；3、調(diào)整員工購買力手段各國的服務(wù)和福利差別較大。3、薪酬對(duì)于員工和組織的意義何在？對(duì)于員工：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能對(duì)于組織：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略,改善績效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、控制經(jīng)營成本、支持企業(yè)變革4、薪酬發(fā)展的簡要?dú)v史是什么？工資、薪酬、全面薪酬〔總薪酬、全面報(bào)酬5、薪酬管理的難點(diǎn)是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？〔1薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭性薪酬的部公平性或者部一致性績效報(bào)酬的公平性薪酬管理過程的公平性〔2薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種,即職位〔或稱崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭性。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否的問題。6、薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系是什么？關(guān)鍵術(shù)語：報(bào)酬：我們將一位員因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所以各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。薪酬：員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主哪里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有行服務(wù)和福利。薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個(gè)過程?；拘匠辏褐敢粋€(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?？勺冃匠辏簡T工福利：人力資源管理：總薪酬：直接薪酬：間接薪酬：第二章1、什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的酬薪管理區(qū)別何在？戰(zhàn)略性薪酬管理：實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念其核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。2、人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？1、使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。2、減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重降低3、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。4、積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。5、在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上,應(yīng)當(dāng)是力求簡單、明了,向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào)3、各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競(jìng)爭戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配；創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,以創(chuàng)新者為中心提高產(chǎn)品復(fù)雜性縮短產(chǎn)品周期；成本領(lǐng)袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,以效率為中心；以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,提高客戶期望。4、為什么企業(yè)界出現(xiàn)了從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略向全面薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移？傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的一些問題：1、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在"吸引、激勵(lì)和保留"員工方面,所采取的"戰(zhàn)略"通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競(jìng)爭性目標(biāo)。2、基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的,但是這種將基本薪酬與特定的、單個(gè)的職位緊緊地聯(lián)系在一起做法,對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度組織來說卻不適用。3、90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。4、新的競(jìng)爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率,改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量,同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量,從而謀取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念：以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬,而不是部一致性；以績效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬,而不是年度定期調(diào)薪；風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力；彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。5、全面報(bào)酬戰(zhàn)略的涵是什么？美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬模型包括哪些容〔書73？戰(zhàn)略性：鼓勵(lì)組織建立作為經(jīng)營戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的注重部的點(diǎn)要素工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及績效薪酬系統(tǒng)無法幫助組織為生存而戰(zhàn)。激勵(lì)性：全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營,是組織價(jià)值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者,它會(huì)對(duì)與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬〔重點(diǎn)是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報(bào),對(duì)于績效不足者,則會(huì)誘導(dǎo)他們離開組織。靈活性：全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性,這是因?yàn)楸M管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上,但是它還必須保持一定的彈性,以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難,從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí),能夠快速地作出反應(yīng)。創(chuàng)新性：與舊有薪酬制度類似,全面薪酬管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使用時(shí),管理者卻采取了不同與以往的方式,以使其應(yīng)用于不同的環(huán)境,并因時(shí)因地加以改進(jìn),從而使它們重新煥發(fā)出生機(jī),更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管理措施。溝通性：作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略,就必須能夠?qū)⒔M織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工,界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。此外,全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制訂和實(shí)施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程,這是因?yàn)樗阎朴営?jì)劃的過程本身看成是一種溝通的過程,企業(yè)必須通過這樣一個(gè)過程使員工能夠理解,組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)。關(guān)鍵術(shù)語經(jīng)營戰(zhàn)略：競(jìng)爭戰(zhàn)略：戰(zhàn)略性薪酬管理：實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念,它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。全面薪酬戰(zhàn)略：全面報(bào)酬戰(zhàn)略：第三章1、什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？職位薪資體系：首先對(duì)職位本身的堅(jiān)持作出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。職位薪資體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度,它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪資。2、建立職位薪資體系的前提條件是什么？職位的容是否已經(jīng)明確化、規(guī)化和標(biāo)準(zhǔn)化。職位的容是否基本穩(wěn)定,在短期不會(huì)有大的變動(dòng)。是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。3、什么是職位？職位和職責(zé)、任務(wù)、職位族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么？4、職位說明書過需要包括哪幾項(xiàng)重要的要素？職位說明書構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體容1.職位標(biāo)識(shí)包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。2.職位概要用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位,設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的容以及要達(dá)到的目的是什么。4.業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5.工作圍本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。7.工作條件工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。8.任職資格要求具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。5、職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系是什么？6、什么是職位評(píng)價(jià)？職位評(píng)價(jià)的意義何在？定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。作用：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具,它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的,以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪,而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰〔如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多。7、職位評(píng)價(jià)的基本方法有哪幾種？它們各自的特點(diǎn)是什么？非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。排序法〔RankingMethods：評(píng)價(jià)者對(duì)職位說明書進(jìn)行審查,然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法〔Classification：通過界定職位等級(jí)來對(duì)一組職位進(jìn)行描述。量化方法:試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法〔Point-FactorMethod：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值,將這些價(jià)值加起來能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。要素比較法〔FactorComparisonMethod：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策,試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。8、要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)步驟是什么？步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的"權(quán)重"或相對(duì)價(jià)值。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序,然后根據(jù)劃分出來的點(diǎn)值圍,確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵術(shù)語職位薪資體系：就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。職位評(píng)價(jià)：就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值,從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征,這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。排序法：是根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到底的排列。分類法：是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法：也成計(jì)點(diǎn)法,是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)。要素比較法：是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù),它需要用到的報(bào)酬要素其他方法更多。職位分析：職位描述：職位規(guī)：職位結(jié)構(gòu)：第四章1、什么是技能薪資體系？它有何種優(yōu)點(diǎn)？技能薪資體系〔skill-basedpaysystem——是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資計(jì)劃通常可劃分為深度技能薪資計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn)：向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成技能薪資體系的不足：由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資,結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期上漲的狀況。要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資,如果企業(yè)不能通過管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力,則企業(yè)可能會(huì)因此而無法獲得必要的利潤。比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜,要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平,在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭議2、技能薪資體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？成立設(shè)計(jì)小組—技能分析—確定技能模塊—技能培訓(xùn)與認(rèn)證—制定技能薪酬方案3、技能薪資體系中需要作出的幾項(xiàng)重要決策是什么？技能的圍技能的廣度和深度單一職位族/跨職位族培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題學(xué)習(xí)的自主性管理方面的問題4、什么是深度技能？什么是廣度技能？請(qǐng)舉例說明深度技能：即通過在一個(gè)圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下,員工要想達(dá)到良好的工作績效,一開始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡單的工作,比如,清潔以及將準(zhǔn)備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等,然后逐漸還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜的技能的活動(dòng),比如,需要運(yùn)用經(jīng)過嚴(yán)格訓(xùn)練的體力操作以及需要運(yùn)用推理、數(shù)學(xué)以及語言等方面的腦力活動(dòng)的工作容。廣度技能：往往要求員工在從事工作時(shí),需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族圍需要完成的各種任務(wù),而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的那些一般性工作任務(wù)。例如,在大型醫(yī)院中,醫(yī)生往往有非常嚴(yán)格的專業(yè)分工,比如兒科、婦科、科、外科等,因此,他們所走的往往是深度技能的職業(yè)發(fā)展軌跡。但是,在一些基層醫(yī)療單位或社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu),醫(yī)療服務(wù)人員卻需要具備非常廣泛的各類醫(yī)療知識(shí),以為他們的主要工作不是從事專業(yè)化水平很高、難度很大的研究和治療工作,而是完成一些基本的醫(yī)療診斷和處理工作。5、什么事能力或勝任能力？它的基本特點(diǎn)是什么？能力〔Competency：又被譯為勝任能力,是指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強(qiáng)化績效的那些特征,其中包括知識(shí)、技能、能力、行為等。能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下,對(duì)優(yōu)良績效——個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織——有一種預(yù)測(cè)作用。6、能力模型通常有幾類？它們分別有什么特點(diǎn)？核心能力模型：這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力模型,它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。職能能力模型：是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能——比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營銷、信息技術(shù)、、生產(chǎn)制造等——建立起來的能力模型。角色能力模型：這種能力模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色——比如技師、經(jīng)理等等,而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。職位能力模型。這是一種適用圍最狹窄的能力模型,因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。7、將能力與員工的薪資掛鉤的方式有幾種？職位評(píng)價(jià)法：將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評(píng)價(jià)過程來實(shí)現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中,用與能力相關(guān)的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。直接能力分類法：這種方法與上面所說的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相反的做法,它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分,是真正意義上的能力薪資體系。傳統(tǒng)職位能力定薪法：在這種方法中,員工依然會(huì)因?yàn)殚_發(fā)能力而獲得報(bào)酬,但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。行為目標(biāo)達(dá)成加薪法;這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來確定加薪水平的做法。能力水平變化加薪法。這種方法將員工的薪資水平直接與對(duì)其總體能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。8、實(shí)行能力薪資時(shí)可能會(huì)遇到哪些問題？應(yīng)當(dāng)如何注意避免？關(guān)鍵術(shù)語技能薪資體系：或技能薪資計(jì)劃,是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。勝任能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為能力,而不是一般意義上的能力。勝任能力模型：能力薪資：工作設(shè)計(jì)：技能等級(jí)：技能認(rèn)證：第五章1、什么是薪酬水平?jīng)Q策？薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)一個(gè)組織的員工吸引、保留和激勵(lì)產(chǎn)生何種影響？2、薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？領(lǐng)袖政策：較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用；較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本,有助于改進(jìn)員工的工作績效；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪酬,從而節(jié)省薪酬管理的成本；較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動(dòng)糾紛,同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。不過,充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力追隨政策：力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭對(duì)手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭對(duì)手相同；避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。拖后政策：制訂跟蹤競(jìng)爭性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益,那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神,而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率?；旌险撸阂粋€(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭性薪酬政策：關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競(jìng)爭性薪酬政策：薪酬總額高于市場(chǎng)水平；基本薪酬低于市場(chǎng)水平；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；福利等于或高于市場(chǎng)水平。3、勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何種影響？=1\*GB2⑴勞動(dòng)力需求理論及其啟示：=1\*GB3①補(bǔ)償性工資差別理論推論：帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者來承擔(dān)。怎么辦：在職位評(píng)價(jià)中,報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。=2\*GB3②效率工資理論推論：高于市場(chǎng)水平的工資水平會(huì)通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。怎么辦：甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度。=3\*GB3③信號(hào)理論推論：薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。怎么辦：薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來認(rèn)可員工的這些行為。=2\*GB2⑵、勞動(dòng)力供給理論及其啟示=1\*GB3①保留工資理論推論：求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作,無論這種工作的其他方面多么吸引人。怎么辦：薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招募能力。=2\*GB3②人力資本投資理論推論：一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值,是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。怎么辦：為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作,就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。=3\*GB3③工作競(jìng)爭理論推論：在既定工資水平下,勞動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人的資格來競(jìng)爭工作崗位的。怎么辦：雇傭勞動(dòng)者的困難程度越高,則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費(fèi)用就越高。4、什么事補(bǔ)償性工資差別理論、效率工資理論、保留工資理論、工作搜尋理論以及新號(hào)模型理論？它們分別對(duì)薪酬水平?jīng)Q策有何種啟示？補(bǔ)償性工資差別理論：是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。效率工資：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。保留工資：如果市場(chǎng)工資效率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷,那么這些人寧愿不工作,也不愿意接收水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作,即"保留"自己的勞動(dòng)力。工作搜尋理論：信號(hào)模型：實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問題所作的一種補(bǔ)充解釋。5、舉例說明產(chǎn)品市場(chǎng)以及企業(yè)特征對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何種影響？210產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響：產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭程度；企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響：行業(yè)因素企業(yè)規(guī)模因素企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素6、什么叫薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查的意義何在？薪酬調(diào)查〔CompensationSurvey：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。意義：薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。7、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查？準(zhǔn)備階段：審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；界定勞動(dòng)力市場(chǎng)圍,明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息容；設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告：核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析8、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法有哪幾種？=1\*GB3①頻度分布。.=2\*GB3②趨中趨勢(shì)衡量：平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值=3\*GB3③離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差百分位或四分位回歸分析.關(guān)鍵術(shù)語：薪酬水平：是指組織之間的薪酬關(guān)系,組織相對(duì)于其競(jìng)爭對(duì)手的薪酬水平的高低。外部競(jìng)爭性：指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭能力的大小。市場(chǎng)追隨政策：又可以被稱為市場(chǎng)匹配政策,實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法?；旌险撸菏侵钙髽I(yè)在確定薪酬水平時(shí),是根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平的決策,而不是對(duì)所有的職位和員工均采用想通的薪酬水平定位。勞動(dòng)力市場(chǎng)：指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭條件〔薪酬水平、工作條件等和雇用水平〔雇用人數(shù)信號(hào)模型：實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問題所作的一種補(bǔ)充解釋。補(bǔ)償性工資差別：是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。效率工資：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。保留工資：如果市場(chǎng)工資效率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷,那么這些人寧愿不工作,也不愿意接收水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作,即"保留"自己的勞動(dòng)力。薪酬領(lǐng)袖政策：拖后政策：薪酬調(diào)查：工作搜尋理論：第六章1、什么是薪資結(jié)構(gòu)？薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么？薪資結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織部的不同的職位或者技能之間的工資所作的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或技能等級(jí)的數(shù)量,不同職位或技能等級(jí)之間薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。2、什么是薪資變動(dòng)圍和薪資變動(dòng)比率？薪資變動(dòng)圍或薪資區(qū)間,實(shí)際上是指在某一薪資等級(jí)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度。薪資變動(dòng)圍說明的是在同一薪資等級(jí)部,最低薪資水平和最高薪資水平之間的絕對(duì)差距的問題。薪資變動(dòng)比率通常是指同一薪資等級(jí)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。3、薪資區(qū)間中值以及薪資比較比率的作用是什么？薪資區(qū)間中值或薪資變動(dòng)圍中值是薪資結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因素,他通常代表了該薪資等級(jí)中職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪資水平。薪資比較比較率,我們通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。薪資比較比率＝〔實(shí)際所得薪資－區(qū)間最低值/區(qū)間中值4、請(qǐng)解釋薪資區(qū)間滲透度的含義？5、確定薪資中值級(jí)差的基本原理是什么？6、企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)車市什么？〔課件表格7、什么是薪資寬帶？它出現(xiàn)的背景及作用是什么?定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此,一些組織開始采取一種被稱為"薪資帶"〔Banding或"薪資寬帶"〔Broadbanding的新戰(zhàn)略,在這種薪資系統(tǒng)中,大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)圍較寬的薪資寬帶所取代。來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是"單一頻率"的,而是希望他們能夠覆蓋"寬頻道"——具有多種技能和素質(zhì),從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略,它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個(gè)平臺(tái)。8、再設(shè)計(jì)寬帶型薪資結(jié)構(gòu)時(shí)需要作出的關(guān)鍵決策有哪些？薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適。寬帶的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間,在存在外部市場(chǎng)差異的情況下,對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià)將員工放入薪資寬帶中的特定位置?？缂?jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶部的薪資調(diào)整。關(guān)鍵術(shù)語薪資結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織部的不同的職位或者技能之間的工資所作的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或技能等級(jí)的數(shù)量,不同職位或技能等級(jí)之間薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。薪資部一致性：是組織部不同職位〔或者技能只見到相對(duì)價(jià)值比較問題。薪資區(qū)間中值：是通過外部市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)和部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)以回歸的方式確定下來的。薪資中值級(jí)差：是指不同薪資等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異,在最高薪資等級(jí)的中值和最低薪資等級(jí)的中值一定的情況下,各薪資等級(jí)中值之間的級(jí)差越大,則薪資結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少；反過來,個(gè)薪資登記中值之間的級(jí)差越小,薪資結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越多。薪資變動(dòng)圍〔薪資區(qū)間：指在某一薪資等級(jí)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)：或者薪資寬帶,是指對(duì)多個(gè)薪資等級(jí)以及薪資變動(dòng)圍進(jìn)行重新組合,使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪資等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪資變動(dòng)圍。薪資比較比較率：薪資區(qū)間滲透度：薪資區(qū)間疊幅：第七章1、什么叫績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？建立績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什么？績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的,因此,績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī),激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為,并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目的：2、需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、委托代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示？第一,員工的需要會(huì)影響員工的行為,因此,能夠滿足員工不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性。第二,雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì),而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的,因此薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。第三,績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通,通過溝通來確保員工明確組織對(duì)自己的行為以及工作結(jié)果的期望,以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。3、短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？各自的基本容和特點(diǎn)是什么？=1\*GB3①績效加薪：容：僅僅以績效為基礎(chǔ)的績效加薪計(jì)劃一績效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪計(jì)劃以績效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)同時(shí)引入時(shí)間變量構(gòu)建的績效加薪計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：一方面能夠?yàn)榭冃?yōu)異的員工提供大量的、頻繁的加薪,激勵(lì)員工達(dá)到更有秀的績效；另一方面,在企業(yè)經(jīng)營狀況下滑的時(shí)候,適當(dāng)減少加薪頻率的做法,要比在正常加薪頻率下提供低于市場(chǎng)水平的加薪幅度效果要好一些。=2\*GB3②一次性獎(jiǎng)金從廣義上來講,它屬于績效加薪的疇,但不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累積性加薪,而是一種一次性支付的績效加薪優(yōu)點(diǎn)：一次性績效加薪不僅可以有效解決薪酬水平已經(jīng)處于薪酬圍頂端的那些員工的薪酬管理問題,而且有助于避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一方面,它在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本增加；另一方面,它可以保證組織個(gè)等級(jí)薪酬圍的"神圣性",不至于出現(xiàn)大量超過薪酬圍的員工,同時(shí)還保護(hù)了高薪酬員工的工作積極性。=3\*GB3③特殊績效認(rèn)可計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：這種特殊績效認(rèn)可計(jì)劃具有非常大的靈活性,它可以對(duì)那些出人預(yù)料的各種各樣的單向高水平績效表現(xiàn)——比如開發(fā)出新產(chǎn)品、開拓新市場(chǎng)、銷售額達(dá)到相當(dāng)高的水平等——予以獎(jiǎng)勵(lì)。=4\*GB3④月度、季度浮動(dòng)薪資特點(diǎn)：這種月度或季度績效獎(jiǎng)金一方面與員工的基本薪酬有較為緊密的聯(lián)系,往往采用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)或者百分比的方式來確定；另一方面,有具有類似一次性獎(jiǎng)金的靈活性,不會(huì)對(duì)企業(yè)形成較大的成本壓力,這是因?yàn)?企業(yè)在月度季度績效獎(jiǎng)金方面投入的數(shù)量可以根據(jù)企業(yè)的總體績效狀況靈活調(diào)整。4、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？它們分別適合于什么情況？直接計(jì)件工資計(jì)劃：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：差額幾件工資計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工工資計(jì)劃5、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？它們分別有什么特點(diǎn)？類型：利潤分享計(jì)劃；收益分享計(jì)劃；成功分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃特點(diǎn)：傳統(tǒng)形式：組織中的所有員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式,立即分享所創(chuàng)造出的利潤的某一百分比。其特點(diǎn)是,員工可以根據(jù)組織利潤立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而不必等到退休時(shí)支取,但是必須繳納稅收。這種非豁免性利潤分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行往往比其他浮動(dòng)薪酬計(jì)劃要更為容易一些,它不怎么或很少需要員工方面的參與?，F(xiàn)代形式：將利潤分享與退休計(jì)劃聯(lián)系在一起。利潤分享基數(shù)被用于為某一養(yǎng)老金計(jì)劃注入資金,經(jīng)營好時(shí)注入,差時(shí)則停止注入。利潤分享的組織圍也由原來的整個(gè)組織降低到承擔(dān)利潤和損失責(zé)任的下級(jí)經(jīng)營單位。在進(jìn)行利潤分享之前,通常要求能夠達(dá)到某一最低投資收益率〔績效水平,否則利潤分享基金中不會(huì)有實(shí)實(shí)在在的貨幣。收益分享計(jì)劃特點(diǎn)：=1\*GB3①是對(duì)某一群體或者部門的績效進(jìn)行衡量=2\*GB3②收益計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短同時(shí)更為頻繁=3\*GB3③具有真正的自籌資金的性質(zhì)成功分享計(jì)劃特點(diǎn)：=1\*GB3①成功分享計(jì)劃需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營單位設(shè)定操作模型,該模型要界定出相關(guān)經(jīng)營單位的核心業(yè)務(wù)流程,定出3-5個(gè)對(duì)這一核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行衡量的關(guān)鍵績效指標(biāo),并且為每一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)都制定出所要達(dá)到的目標(biāo)。=2\*GB3②要求經(jīng)營單位中的每一位員工都要全面參與=3\*GB3③要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo),而不是采取自上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方式=4\*GB3④鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績效改進(jìn)=5\*GB3⑤有結(jié)束的時(shí)候6、股票所有權(quán)計(jì)劃對(duì)于績效激勵(lì)的作用體現(xiàn)在哪些方面？與其他短期激勵(lì)計(jì)劃相比,其優(yōu)缺點(diǎn)是什么？7、什么事特殊績效認(rèn)可計(jì)劃？這種計(jì)劃的特殊意義何在？在使用時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？特殊績效認(rèn)可計(jì)劃是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認(rèn)可計(jì)劃,即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了有秀的業(yè)績或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下,組織給予他們的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。意義：=1\*GB3①提高了整個(gè)把片酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性=2\*GB3②擴(kuò)大了員工在報(bào)酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì),提供真正符合員工興趣的報(bào)酬=3\*GB3③有利于獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為,強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)=4\*GB3④實(shí)現(xiàn)報(bào)酬系統(tǒng)的成本有效性最大化應(yīng)注意的問題：=1\*GB3①計(jì)劃的運(yùn)用是否到位=2\*GB3②所提供的績效認(rèn)可報(bào)酬對(duì)員工來說是否有價(jià)值=3\*GB3③績效認(rèn)可的決策程序是否過于復(fù)雜=4\*GB3④員工對(duì)貨幣型績效認(rèn)可的態(tài)度=5\*GB3⑤計(jì)劃是否與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致=6\*GB3⑥普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性=7\*GB3⑦計(jì)劃是否缺乏信度關(guān)鍵術(shù)語利潤分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績效指標(biāo)〔通常是指利潤這樣的一些財(cái)務(wù)指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)效率提高〔比如工時(shí)減少、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式成功分享計(jì)劃：又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃,它的主要容是運(yùn)用平衡積分卡法來味某個(gè)經(jīng)營單位制定目標(biāo),然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量,并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營單位提供績效獎(jiǎng)勵(lì)。股票所有權(quán)計(jì)劃：是指企業(yè)以股為媒介實(shí)施的一種長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時(shí)間,然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率?？冃Ъ有剑菏菍⒒拘匠甑脑黾优c員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。一次性獎(jiǎng)金：從廣義上來講,它屬于績效加薪的疇,但不是在基本加薪基礎(chǔ)上的累積性增加,而是一種一次性支付的績效加薪?？冃И?jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：就是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。特殊績效認(rèn)可計(jì)劃：是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認(rèn)可計(jì)劃,即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了有秀的業(yè)績或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下,組織給予他們的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。直接計(jì)件工資計(jì)劃：薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。先確定在一定時(shí)間〔比如1小時(shí)應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量,然后根據(jù)單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時(shí)間工資率,最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪酬。差額計(jì)件工資計(jì)劃：其主要容是使用兩種不同的計(jì)件工資率：一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)訂標(biāo)準(zhǔn)的員工。另一種則適用于產(chǎn)量高于預(yù)訂標(biāo)準(zhǔn)的員工。員工持股計(jì)劃：群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：提案建議制度：第八章1、員工福利的法杖趨勢(shì)是怎樣的？目前存在哪些問題？員工福利的法杖趨勢(shì)是怎樣的：●彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善。彈性福利計(jì)劃,又被稱為"自助餐式的福利計(jì)劃",它起源于20世紀(jì)70年代,這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型,即全部自選〔全部福利項(xiàng)目均可自由挑選、部分自選〔有些福利項(xiàng)目可以自選,有些則是規(guī)定好的福利項(xiàng)目以及小圍自選〔可選擇的福利項(xiàng)目比較有限三種?！窠M織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí),不僅僅要考慮現(xiàn)在市場(chǎng)上流行什么樣的福利計(jì)劃,更要對(duì)自己的組織進(jìn)行深入的分析,知道組織的價(jià)值觀是什么,組織的目標(biāo)是什么,組織的員工隊(duì)伍是如何構(gòu)成的,未來組織要經(jīng)歷什么樣的變革等等。目前存在的問題：企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂福利成本居高不福利的低回報(bào)性福利制度缺乏靈活性和針對(duì)2、員工福利對(duì)企業(yè)和員工分別有怎樣的影響？對(duì)企業(yè)的影響：1、政府的法律規(guī)定2、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭的壓力3、集體談判4、有目的地吸引和保留員工,培養(yǎng)員工的忠誠度5、享受國家的優(yōu)惠稅收政策,提高企業(yè)成本支出的有效性對(duì)員工的影響：1、稅收的優(yōu)惠2、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3、員工的偏好4、平等和歸屬的需要5、績效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜,員工可能難以理解3、員工福利主要包括哪些類型？這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的？主要包括的種類：法定福利〔法定社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金；企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)〔企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、健康醫(yī)療保險(xiǎn)；員工服務(wù)福利〔員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)；彈性福利4、什么事彈性福利計(jì)劃？實(shí)施彈性福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)注些什么？彈性福利計(jì)劃又被稱為"自助餐福利計(jì)劃",其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇,但這種選擇會(huì)受兩個(gè)方面的制約,一是企業(yè)必須制定總成本約束線,二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目,例如社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等法定福利計(jì)劃。應(yīng)當(dāng)注意的問題：企業(yè)往往不能在予在法律允許的圍員工所能夠擁有的最大限度的自由選擇權(quán)。因次,再試試自助餐式的福利計(jì)劃是,除了國家法律規(guī)定的必選福利項(xiàng)目之外,企業(yè)還應(yīng)該限定某些員工必須選擇一些福利項(xiàng)目。另外,為了保證福利計(jì)劃的總成本不超出預(yù)算,在提供彈性福利計(jì)劃之前,還需要進(jìn)行組織部的福利調(diào)查,提供給員工一系列可供選擇的福利項(xiàng)目,讓他們確定自己的福利組合,組織不會(huì)提供那些只有少數(shù)人選擇的福利項(xiàng)目。5、福利規(guī)劃的容是什么？福利規(guī)劃主要涉及哪些方面的決策？6、為什么說福利共同非常重要？7、企業(yè)在實(shí)施福利管理的過程中應(yīng)當(dāng)注意哪些要點(diǎn)？處理福利申請(qǐng)：一般情況下,員工會(huì)根據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請(qǐng),而企業(yè)此時(shí)就需要對(duì)這些福利申請(qǐng)進(jìn)行審查,看其申請(qǐng)是否合理。在福利申請(qǐng)的受理以及審理方面,福利管理者能夠顯示出自己對(duì)整個(gè)組織的重要價(jià)值,因?yàn)橥ㄟ^對(duì)福利申請(qǐng)者進(jìn)行認(rèn)真的審查,并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾?qǐng),可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。進(jìn)行福利規(guī)劃：編寫福利手冊(cè),解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。定期向員工公布有關(guān)福利的信息,包括福利計(jì)劃的適用圍和福利水平；對(duì)具體的員工來說,這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么；以及組織提供這些福利的成本。在小規(guī)模的員工群體中做福利報(bào)告。建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng),在公司組建的部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息,也可以開辟專門的福利板塊,與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流,從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿加強(qiáng)福利監(jiān)控：首先,有關(guān)福利的法律經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化,組織需要關(guān)注這些法律規(guī)定,檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定其次,員工的需要和偏好也會(huì)隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。再次,與對(duì)外部市場(chǎng)的直接薪酬?duì)顩r變化類似,對(duì)其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭一種重要手段。最后,對(duì)企業(yè)而言,最復(fù)雜的問題莫過于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的變化了,例如由保險(xiǎn)公司所提供的保險(xiǎn)價(jià)格的改變等等。關(guān)鍵術(shù)語養(yǎng)老保險(xiǎn)：又稱老年社會(huì)保障,是社會(huì)保障系統(tǒng)中的一項(xiàng)重要容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。失業(yè)保險(xiǎn)：是為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者設(shè)置的一道安全網(wǎng)。醫(yī)療保險(xiǎn)：是指有國家立法,通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金,保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度工傷保險(xiǎn)：是針對(duì)那些最容易發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的工作人群的一種特殊社會(huì)保險(xiǎn)。彈性福利計(jì)劃：又稱為自助餐式的福利計(jì)劃。起源月20世紀(jì)70年代,這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型,即全部自選、部分自選、以及小圍自選三種。生育保險(xiǎn)：由女職工所在的單位承擔(dān)女職工的生于費(fèi)用和由于生育而帶來的經(jīng)濟(jì)損失的保險(xiǎn)辦法。福利規(guī)劃：福利溝通：福利管理：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃：團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃：健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃：員工福利：法定社會(huì)保險(xiǎn)：員工服務(wù)福利：第九章1、銷售工作的特征是什么？這種特征決定了對(duì)銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？=1\*GB3①工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高,很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督=2\*GB3②銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量=3\*GB3③銷售人員的工作業(yè)績的風(fēng)險(xiǎn)性2、銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點(diǎn)是什么？=1\*GB3①純傭金制：特點(diǎn)：它把銷售人員的薪酬收入與其工作績效直接掛起鉤來,因而極力作用非常明顯。此外,傭金的計(jì)算也很容易,因?yàn)樾匠旯芾淼某杀竞艿?。但銷售人員的收入往往缺乏穩(wěn)定性,易受經(jīng)濟(jì)環(huán)境利益驅(qū)動(dòng),過分強(qiáng)調(diào)銷售額和利潤等與傭金直接掛鉤的指標(biāo),而忽視其他一些盡管對(duì)企業(yè)非常重要但是與銷售人員的報(bào)酬沒有直接聯(lián)系的非直接銷售活動(dòng)。此外,質(zhì)疑制度還有可能造成上下級(jí)之間、新舊從業(yè)人員之間的較大薪酬差距,不利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感,易形成"雇傭軍"的思想。=2\*GB3②基本薪酬加傭金制：在這種薪酬制度下,銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬,然后再按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。它一方面為銷售人員因收入不穩(wěn)定而可能會(huì)出現(xiàn)的生活問題；另一方面又吸收了傭金制的有點(diǎn),保留了其激勵(lì)作用。=3\*GB3③基本薪酬加獎(jiǎng)金制：銷售人員所實(shí)現(xiàn)的業(yè)績只有超過了某一銷售額,才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。此外,除了優(yōu)良的銷售業(yè)績之外,新客戶開拓、或款回收進(jìn)度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等諸多因素都可以影響到銷售人員所得到的獎(jiǎng)金數(shù)量。=4\*GB3④基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制：企業(yè)一方面鼓勵(lì)銷售人員實(shí)現(xiàn)更高的銷售額,另一方面還鼓勵(lì)他們提高銷售的毛利率。3、如何設(shè)計(jì)和改進(jìn)銷售人員的薪酬方案？=1\*GB3①組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)=2\*GB3②評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃=3\*GB3③設(shè)計(jì)新的薪酬方案=4\*GB3④執(zhí)行新的薪酬方案=5\*GB3⑤評(píng)價(jià)新的薪酬方案4、專業(yè)技術(shù)人員的工作特征是什么？設(shè)計(jì)這些人的薪酬方案是應(yīng)當(dāng)注意哪些因素？特征：專業(yè)技術(shù)人員通常需要利用一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術(shù)問題。薪酬方案設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)注意的因素：專業(yè)技術(shù)水平的認(rèn)定,薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì),以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立。5、什么是專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線？這種曲線與他們的薪酬水平之間存在何種關(guān)系？所謂事業(yè)成熟曲線：是從動(dòng)態(tài)多角度說明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。6、專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道有何意義？意義：所謂雙重職業(yè)發(fā)展通道：就是指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑,一種路徑是走傳統(tǒng)釣路子,即從從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作,另一種路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。無論走哪一條道路,專業(yè)技術(shù)人員都同樣具有薪酬增加的空間。給專業(yè)技術(shù)人員提供了一個(gè)更大的發(fā)展空間。7、外派人員的工作特征有哪些？在設(shè)計(jì)和管理人員的薪酬方案時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？外派員工是指由于跨國經(jīng)營而從母國派往其他國家從事經(jīng)營管理活動(dòng)的公司員工。應(yīng)注意的問題：在管理外派員工的薪酬時(shí),必須考慮到外派工作的艱苦性,重點(diǎn)關(guān)注外派員工和本土的員工的薪酬平衡,并且在相關(guān)福利包括各種補(bǔ)貼方面對(duì)外派與昂貴噢噢那個(gè)給予足夠的補(bǔ)償和支持。8、管理人員的工作特