【論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用7300字（論文）】

論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用目錄TOC\o"1-2"\h\u1851引言 1172231激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性 2207481.1可以調(diào)動員工工作積極性 2125921.2有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和高效利用 2181421.3能夠吸引人才和留住人才 3113161.4能夠造就良性的競爭環(huán)境 3284162九鼎電商集團員工激勵機制存在的問題 3236502.1九鼎電商集團發(fā)展歷程和現(xiàn)狀 321362.2九鼎電商集團員工激勵機制存在的問題 4101943改善九鼎電商集團員工激勵機制問題的措施 682573.1提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性 6121713.2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性 7246633.3創(chuàng)建多種激勵機制 86309結(jié)論 87061參考文獻 8摘要：歸根到底，競爭是一場人才競爭。只有充分發(fā)揮人才潛力，企業(yè)才能把生產(chǎn)經(jīng)營的各個要素最優(yōu)化地結(jié)合起來。要充分發(fā)揮人的潛能，就要有“以人為本”的理念。全球人類發(fā)展是“以人為本”的精髓，是未來人力資源管理的基本理念。動機是組織行為的根本問題，也是管理中的重要職能。動機理論研究的目的是找出動機激發(fā)工作積極性，提高組織效率的原則和方法，有利于人力資源管理。文章闡述了激勵理論的內(nèi)涵，分析了公司治理中的應(yīng)用激勵理論的主要問題，探討了管理激勵理論的應(yīng)用，并提供一些想法在企業(yè)管理中的應(yīng)用激勵理論。關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；應(yīng)用引言人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根本因素，薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分之一，是人力資源管理的核心模塊。對于企業(yè)來說，一個有效的適用的員工激勵的方法可以為企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化，節(jié)約不必要的成本，也是企業(yè)在發(fā)展過程中吸收企業(yè)需要的人才，留住企業(yè)原有人才的主要辦法。激勵的作用是充分調(diào)動員工的上進心，使員工積極主動地去面對工作，最大限度地挖掘員工的潛能。激勵不僅直接影響個人，而且間接影響他人和環(huán)境，其作用表現(xiàn)在創(chuàng)建良好的組織觀念和社會影響力。在制定和實施員工激勵時，必須堅持一定的原則，才能使激勵機制切實有效，成為一種有效的激勵機制。1激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性因為動機是管理的重要功能，也是管理的重要組成部分。應(yīng)用激勵理論的目的是關(guān)注人。動員員工積極性激勵員工積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，減少缺勤率，減少員工流動率，提高員工滿意度和管理人力資源的激勵措施有助于組織的目標。1.1可以調(diào)動員工工作積極性鼓勵員工的積極性，使員工更有潛力。企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的目標是獲得更多的經(jīng)濟收益。我們經(jīng)常在生意上看到這樣一種現(xiàn)象：有些好人一直沒有明顯的工作表現(xiàn)是優(yōu)秀員工，原因主要是由于這些員工的積極性沒有得到有效的激勵。員工對工作環(huán)境的熱情和激勵水平有很大關(guān)系，員工能力較高，沒有良好的激勵機制，員工不能最大限度地發(fā)揮工作積極性。所以合理的激勵機制可以調(diào)動工人的積極性。企業(yè)員工和員工已經(jīng)確認了自己的工作，這是自己利潤的體現(xiàn)。激勵理論適用于企業(yè)管理過程，一方面鼓勵員工全方位的工作，從而促進員工的自我實現(xiàn)。另一方面，企業(yè)管理流程需要支持激勵理論作為支持。首先，在工作過程中，員工要爭取進步，這體現(xiàn)在公司員工素質(zhì)和薪酬有所提高，而企業(yè)形象會有所改善；二是企業(yè)主動維護員工的工作環(huán)境，并為員工提供培訓(xùn)機會，促進員工工作技能和相關(guān)功能知識的充實，從而更好地實現(xiàn)員工自身的價值。1.2有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和高效利用在競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)之間的競爭最終是一個競爭性的人才。適當?shù)穆毠し止じ欣谔岣咂髽I(yè)的核心競爭力，是人力資源管理的重要組成部分。激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，有助于激發(fā)員工潛能，更好地滿足員工就業(yè)的具體要求，培養(yǎng)企業(yè)現(xiàn)代化人才，優(yōu)化人力資源配置，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人才，創(chuàng)造更多的業(yè)務(wù)發(fā)展。良好的激勵體系能夠滿足員工的實際需求，幫助員工實現(xiàn)自身價值，也有利于提高員工對企業(yè)的歸屬感。激勵措施也是組織與員工溝通的一種方式。通過適當?shù)募畲胧?，組織與員工的關(guān)系可以更緊密地聯(lián)系起來，員工的積極性可以大大提高，更多的精力放在組織的業(yè)務(wù)發(fā)展上，從而實現(xiàn)企業(yè)的共同發(fā)展和進步?，F(xiàn)代企業(yè)是一個充滿活力的企業(yè)和新興業(yè)務(wù)。要構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，就要進一步促進發(fā)展，激發(fā)活力，提高效率。要堅持用激勵措施解決企業(yè)的問題，孜孜不倦地鼓勵激勵機制改革，消除制約員工積極性，主動性和創(chuàng)造性的體制性障礙。首先要全面貫徹尊重工作，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造力的原則，努力創(chuàng)造適合社會主義初級階段基本經(jīng)濟制度的思想觀念和激勵措施，鼓勵創(chuàng)新和鼓勵勞德羅德鼓勵其官員創(chuàng)業(yè)，并鼓勵最好的企業(yè)和制度環(huán)境盡其所能。1.3能夠吸引人才和留住人才隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，越來越多的人才吸引了創(chuàng)新思維和創(chuàng)新人才。對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理越來越受到重視。如何吸引和維護人才也需要有適當?shù)募顧C制。例如，美國公司提供了許多有吸引力的激勵措施來提供慷慨的照顧和集體人壽保險。只要員工與家人出席集會，就會成立“100％鄉(xiāng)村俱樂部”，成為俱樂部會員。各類技術(shù)培訓(xùn)班，免費為員工學(xué)習各種知識。1.4能夠造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度包括競爭的精神。其活動可以營造健康的競爭環(huán)境，創(chuàng)造健康的競爭機制。目前的市場反映在產(chǎn)品競爭中，產(chǎn)品的競爭反映在企業(yè)的質(zhì)量競爭中，企業(yè)的競爭質(zhì)量是員工最重要的質(zhì)量競爭。只有讓員工感受到這種競爭的壓力才會成為工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人和個人之間的競爭是動機的主要來源之一”。對于企業(yè)來說，可以是人之間的競爭機制。當前缺乏生命力和活力的企業(yè)的一個弊端就是思想政治工作薄弱，工人缺乏科學(xué)的指導(dǎo)。這涉及到企業(yè)高層管理人員的特權(quán)思想，官僚主義和腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)，強調(diào)唯物主義和輕薄的意識形態(tài)，缺乏團結(jié)和凝聚力的勞動力。只有引入科學(xué)激勵機制，強化企業(yè)文化，才能創(chuàng)造企業(yè)精神，企業(yè)風貌和企業(yè)形象，同時增加物質(zhì)利益。2九鼎電商集團員工激勵機制存在的問題2.1九鼎電商集團發(fā)展歷程和現(xiàn)狀同創(chuàng)九鼎投資管理集團股份有限公司成立于2010年12月10日，其前身為2007年吳剛和五道口金融學(xué)院同窗黃曉捷創(chuàng)立的一間投資業(yè)務(wù)工作室。2011-2013年間，同創(chuàng)九鼎投資管理集團股份有限公司采用私募股權(quán)投資工廠化業(yè)務(wù)模式，重點研究A股上市要求以及新開放的科創(chuàng)板上市要求，關(guān)注pre-IPO項目，逐步由只有兩人的工作室發(fā)展壯大為擁有四百人左右的專業(yè)投資公司。2014年4月，同創(chuàng)九鼎投資管理集團股份有限公司在全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)（也稱“新三板”）掛牌交易，九鼎集團登入新三板后開始大規(guī)模融資，融資后擁有充足的資金，開始大規(guī)模拓展其它業(yè)務(wù)，多次進行對外增設(shè)和并購活動，九鼎集團在其年報中指出公司為一家綜合性投資集團，業(yè)務(wù)模式包括控股經(jīng)營型投資和參股財務(wù)型投資兩類，主要業(yè)務(wù)為PE業(yè)務(wù)?？毓山?jīng)營型投資和參股財務(wù)型投資的本質(zhì)區(qū)別在于是否參與投資標的的日常經(jīng)營，控股經(jīng)營型投資股權(quán)占比相較參股財務(wù)型投資股權(quán)占比更大，其目的就是能夠持續(xù)地控制投資標的的日常經(jīng)營，并且在經(jīng)營投資標的某一項或幾項業(yè)務(wù)的過程中獲取利潤，而控制投資收益或者增加權(quán)益的方法則以增持或減持投資標的股權(quán)的方式實現(xiàn)；而參股財務(wù)型投資則不然，參股財務(wù)型投資不傾向于參與投資標的的日常經(jīng)營，并且其持有投資標的股權(quán)的時間傾向于中短期，其獲取投資收益的方式主要通過持有期間獲取分紅實現(xiàn)，在適當時機出售投資標的也是參股財務(wù)型投資獲取利潤的方式之一，這也與控股經(jīng)營型投資不同。2.2九鼎電商集團員工激勵機制存在的問題2.2.1績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性要想更好的實行激勵機制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核機制，九鼎電商集團對于績效考評和激勵機制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實際工作中，對員工的績效考評標準單一化。公司未能按照員工的實際工作方向進行考核，運用各部門的人員有統(tǒng)一的標準對員工進行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標準。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標準，導(dǎo)致公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常運作。人力資源管理過程中，績效考評缺乏完善的系統(tǒng)。員工績效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標，未能細分崗位的績效標準，考核進行時，并不能從實質(zhì)上與員工進行工作績效溝通再進行績效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準確性、真實性的問題?？己酥皇亲哌^場，這對激勵機制將會起著負面的影響。在績效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時改進不足之處，失去有效工作的途徑。激勵機制中反饋也是一項重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進的道路上舉步維艱，唯有及時調(diào)整、謀求新的出路。2.2.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性九鼎電商集團在人力資源管理過程中沒有意識到公平性的重要性。公平性是指在確保員工激勵制度公平的基礎(chǔ)上，激勵機制對于員工能夠有效實施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系，績效評價決定了報酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬，對于九鼎電商集團而言平均主義的存在，并不能很好地促進激勵機制的實施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵機制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵措施應(yīng)該保證實施過程中的公正性。公司激勵機制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個公司，公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵考核機制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機制。激勵機制講究的是激勵標準和規(guī)則統(tǒng)一，人人機會均等。另外，公司管理者人為的制造不公平的機制、“認人唯親”等現(xiàn)象，對于員工的物質(zhì)和精神上會產(chǎn)生不公平的感受，更會讓員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。公開性是指人力資源部門在制定激勵制度和進行激勵機制時，要做到民主、公開、透明。九鼎電商集團在激勵制度這一方面缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機制會使得員工增加認同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對企業(yè)懷有信心，加大員工激勵制度的參與程度。九鼎電商集團對于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報，并不會在基層員工中公開。2.2.3缺乏因人制宜的激勵機制九鼎電商集團激勵機制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求作出相應(yīng)的激勵機制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)……對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準確，公司沒有制定詳細的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員次薪酬標準方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標的情況下，高管制定的薪酬標準帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴重。3改善九鼎電商集團員工激勵機制問題的措施3.1提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性首先，企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發(fā)。在確定激勵目標時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人員需要關(guān)注員工目標的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對落后，物質(zhì)激勵是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵是上層建筑。傳統(tǒng)的人力資源管理反映出的是缺乏先進性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時也會導(dǎo)致激勵效果的差異性。管理工作的中心不應(yīng)該僅僅放在企業(yè)管理，也應(yīng)該重視人力資源這塊的管理。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學(xué)化的完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)。九鼎電商集團需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學(xué)化的管理模式中實施，為人力資源科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公司應(yīng)該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場行情，設(shè)定薪酬標準，將員工低于市場薪酬的崗位，適當?shù)剡M行薪酬調(diào)整或福利補貼，這樣的做法利于人才流動率的降低，有助于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工?，F(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項或多項的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，同時也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認可。3.2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性考核員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價?？茖W(xué)合理的激勵機制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵機制穩(wěn)定運作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運作的績效考核機制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評機制和激勵機制推崇公平、平等、機會均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進員工的工作充滿主動、滿懷抱負，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵作用。同時，管理者對于激勵制度的考核需要堅持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導(dǎo)致公司的激勵機制運作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會對公司造成極壞影響。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實際工作能力進行判定和考核。激勵機制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵制度在企業(yè)中深入展開。3.3創(chuàng)建多種激勵機制應(yīng)當采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法。物質(zhì)方面的激勵主要包括：工資、獎金、補貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發(fā)員工的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機制，讓員工長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實需要，創(chuàng)造多種激勵機制以滿足員工。同時企業(yè)還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵機制的發(fā)展，并且能夠促進員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵而奮發(fā)圖強，為企業(yè)的發(fā)展獻上一份力。結(jié)論激勵理論是激勵員工管理業(yè)務(wù)的有效措施。業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)實際業(yè)務(wù)情況和員工的基本需求，制定符合業(yè)務(wù)要求的激勵理論，激發(fā)員工積極性，多元化和誘人的激勵機制，促進業(yè)務(wù)長期發(fā)展?，F(xiàn)代員工激勵在企業(yè)發(fā)揮著越來越明顯的作用。然而，我國大多數(shù)企業(yè)無法從制度框架和人力、物力、財力等方面管理和建立全面規(guī)范的激勵機制。為了適應(yīng)員工的實際特點，要把激勵機制的關(guān)鍵和科學(xué)的管理方法融入到工作績效考核、工資分配等方面。應(yīng)用和檢驗?zāi)晷街?、人事外包等新方法，“尊重人性，以人為本，這是核心和精髓，可以避免企業(yè)員工管理的困