【CK互聯(lián)網(wǎng)公司績(jī)效考核的問(wèn)題與優(yōu)化策略淺析7900字（論文）】

I前言效率評(píng)估是資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)改善自身管理能力、提高公司競(jìng)爭(zhēng)力和在效率管理中發(fā)揮關(guān)鍵作用的重要手段?？茖W(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)使公司能夠?qū)崿F(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，公司必須逐步找到和開(kāi)發(fā)正確的方法和測(cè)試系統(tǒng)，通過(guò)合作的優(yōu)勢(shì)來(lái)提升團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前時(shí)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來(lái)越快，各大企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)比以往任何時(shí)候都更加激烈，企業(yè)發(fā)展的壓力也越來(lái)越大。為了保持目前的經(jīng)濟(jì)甚至超越目前的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)必須提高競(jìng)爭(zhēng)力度。我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)有著能迅速追上時(shí)代潮流的優(yōu)勢(shì)，有能力適應(yīng)不斷變化的多樣化需求。然而，許多私人公司的運(yùn)營(yíng)效率低，其原因是組織管理者不善管理，從而導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)挑戰(zhàn)。因此，越來(lái)越多的公司專(zhuān)注于管理生產(chǎn)效率。管理公司如何讓員工生產(chǎn)力的效率和員工潛力達(dá)到最大化已經(jīng)成為技術(shù)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)主要領(lǐng)域。與此同時(shí)，公司往往傾向于對(duì)生產(chǎn)率的評(píng)估，對(duì)績(jī)效評(píng)估的管理系統(tǒng)的評(píng)估不重視，績(jī)效考核方法不科學(xué)等問(wèn)題，容易導(dǎo)致對(duì)員工的薪酬或晉升缺乏客觀準(zhǔn)確的依據(jù)，這必然導(dǎo)致利益分配不能實(shí)現(xiàn)公平正義，影響員工的積累，影響經(jīng)濟(jì)效益的提升和企業(yè)的健康發(fā)展。本次研究將深入探究CK公司績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供一個(gè)特定的有效理論基礎(chǔ)作為績(jī)效的解決方案，并且在該理論研究中取得重大突破和新的發(fā)展目標(biāo)，拓展了績(jī)效考核的研究?jī)?nèi)容，活化了理論對(duì)于現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用。一、績(jī)效考核的理論概述（一）績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要指的是對(duì)員工工作綜合成果的評(píng)價(jià)與考核，這些概念的定義是，員工的生產(chǎn)力是通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ê屠碚搧?lái)衡量和量化和評(píng)價(jià)的。生產(chǎn)企業(yè)效率評(píng)估上呈現(xiàn)周期性的過(guò)程，公司側(cè)重于操作員工的效率和生產(chǎn)目標(biāo)，制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為個(gè)人和企業(yè)的各級(jí)部門(mén)評(píng)估生產(chǎn)力的個(gè)人和企業(yè)執(zhí)行完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，以及利用系統(tǒng)和所需的資源配置，通過(guò)公司交易的數(shù)額進(jìn)行合理的資源分配，將員工的工作業(yè)績(jī)和生產(chǎn)目標(biāo)加以引導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)工作的核心目標(biāo)并不僅僅是分配利益，而是使得員工和企業(yè)并盡成長(zhǎng)。從考核工作中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題加以改進(jìn)找到現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)之間的差異積極優(yōu)化調(diào)整。杜盛楠指出設(shè)置考評(píng)體系是否科學(xué)是績(jī)效考核的關(guān)鍵因素。（二）績(jī)效管理效率管理是公司治理的一個(gè)概念。這是一個(gè)企業(yè)的員工和領(lǐng)導(dǎo)一起工作的內(nèi)容和效率，該管理評(píng)測(cè)會(huì)報(bào)告特定的績(jī)效，通過(guò)評(píng)測(cè)報(bào)告分析績(jī)效結(jié)果，分析各部門(mén)員工和領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效結(jié)果，優(yōu)化各項(xiàng)績(jī)效以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。效率管理是一項(xiàng)針對(duì)企業(yè)管理部門(mén)的活動(dòng)。這是一個(gè)面向組織目標(biāo)的項(xiàng)目管理任務(wù)，并為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而執(zhí)行。效率評(píng)估被用作領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的一部分，鼓勵(lì)個(gè)人或團(tuán)體繼續(xù)工作改進(jìn)周期。效率管理是公司治理體系的核心，不僅是人力資源管理的重要組成部分，也是整個(gè)公司運(yùn)作的重要機(jī)制。角色和價(jià)值觀的基本機(jī)制是，個(gè)人或團(tuán)體可以設(shè)定、限制或激勵(lì)相應(yīng)的生產(chǎn)力目標(biāo)，并讓員工積極地將注意力集中在目標(biāo)上，以提高業(yè)務(wù)效率。由于效率管理是針對(duì)那些不僅情緒化，而且有想法和想法的人的，所以日常工作中有很多變量可能會(huì)影響結(jié)果。因此，無(wú)論是在企業(yè)部門(mén)還是人力資源部，生產(chǎn)率管理都很難立即看到在特定過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜后果和復(fù)雜作用。當(dāng)公司實(shí)施效率管理時(shí)，所設(shè)定的目標(biāo)必須從公司管理到管理、功能和員工，他們決定公司的總體戰(zhàn)略和目標(biāo)。員工的日常工作。相反，在效率管理的進(jìn)一步發(fā)展中，員工們努力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和要求，提高自己的價(jià)值，最終將整個(gè)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)移到目標(biāo)上，從而提高整個(gè)公司的生產(chǎn)力。（三）績(jī)效考核的原則1.客觀性原則績(jī)效考核體系的設(shè)定應(yīng)該以員工的實(shí)際工作效率為依據(jù)，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行和確保績(jī)效管理體系的準(zhǔn)確性和客觀性。2.公開(kāi)性原則在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，管理者應(yīng)調(diào)查公共信息，了解員工的思想，使得績(jī)效管理體系建立在民主的基礎(chǔ)之上，讓優(yōu)質(zhì)員工參與到設(shè)計(jì)績(jī)效體系的過(guò)程中，增加績(jī)效管理的透明性。3.針對(duì)性原則企業(yè)在設(shè)定績(jī)效考核體系和相關(guān)指標(biāo)時(shí)，要結(jié)合各部門(mén)和崗位的具體特點(diǎn)制定具體的考核指標(biāo)。4.溝通性原則所謂溝通原則是指管理者應(yīng)該積極與員工溝通，不僅包括傾聽(tīng)和集思廣益前的設(shè)計(jì)，還包括設(shè)計(jì)后的試用階段，及時(shí)征求員工的意見(jiàn)。此外，應(yīng)當(dāng)多加鼓勵(lì)相關(guān)的工作人員和領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)報(bào)告他們對(duì)效率管理系統(tǒng)的意見(jiàn)和建議，并提供反饋，以確保大多數(shù)員工接受績(jī)效評(píng)估制度，以更好地激勵(lì)他們。5.發(fā)展性原則在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，管理者在考核過(guò)程中不可忽視績(jī)效反饋、績(jī)效面談和績(jī)效指導(dǎo)等考核內(nèi)容?？?jī)效考核不僅是提供績(jī)效的一個(gè)基本公式，還需要深入注重那些未通過(guò)考核的員工所出現(xiàn)的問(wèn)題和工作狀態(tài)，引導(dǎo)員工及時(shí)糾正錯(cuò)誤，并針對(duì)員工自身所存在的問(wèn)題給予一定的幫助，從員工本身出發(fā)提升工作效率和個(gè)人業(yè)績(jī)，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和盈利能力。6.簡(jiǎn)單性原則簡(jiǎn)單性原則是指在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，只需簡(jiǎn)單實(shí)施績(jī)效考核的原則。例如，在制定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，必須有更少但更精確的指標(biāo)。指標(biāo)的選取必須符合員工的能力，排除那些非重點(diǎn)的評(píng)估內(nèi)容，或?qū)⒍鄠€(gè)非重點(diǎn)評(píng)估內(nèi)容合并，成為一個(gè)評(píng)估指標(biāo)，通過(guò)計(jì)算權(quán)重的方式對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。二、CK公司及其績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）CK公司概況GIF-CK公司于2011年3月成立。2013年7月，它被設(shè)計(jì)成社交網(wǎng)絡(luò)的產(chǎn)品，并從一種實(shí)時(shí)繪制圖表的工具轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。2014年11月，GIFCK公司決定將自己徹底轉(zhuǎn)型，更名為“CK公司”。然后CK公司就開(kāi)始了它的迅速發(fā)展，隨著用戶(hù)數(shù)量的急劇增加，到2017年11月止，CK公司的用戶(hù)總數(shù)增加了7億。CK公司的自身改革發(fā)展已成為國(guó)民級(jí)別的一級(jí)的在線(xiàn)社區(qū)，CK公司數(shù)據(jù)研究所(RapidContent2019年的生活方式報(bào)告)報(bào)告顯示，截至2019年6月，該平臺(tái)的活躍用戶(hù)總數(shù)為2億。每個(gè)月有4億左右的活躍用戶(hù)，CK公司使用者每天使用時(shí)長(zhǎng)超過(guò)2萬(wàn)年。CK公司的用戶(hù)社區(qū)是大龐大的，其視頻內(nèi)容來(lái)源不斷產(chǎn)生大量新的內(nèi)容，因此是一個(gè)集成內(nèi)容的平臺(tái)。每天超過(guò)1500萬(wàn)用戶(hù)(UGC)，超過(guò)130億原始視頻，每日點(diǎn)贊數(shù)量達(dá)到2億，每天的視頻播放總量超過(guò)200億。毫不夸張的說(shuō)，CK公司是一家對(duì)社會(huì)責(zé)任，對(duì)員工溫暖、對(duì)事情有擔(dān)當(dāng)?shù)目萍脊尽?019年12月25日，CK公司在中央電視臺(tái)的春節(jié)晚會(huì)在其官方聲明中宣布，CK公司與鼠年的春節(jié)晚會(huì)上達(dá)成合作伙伴，CK公司成為繼BAT之后，首家拿到央視春節(jié)晚會(huì)短視頻紅包項(xiàng)目的科技公司。春節(jié)，是我國(guó)從古至今最重要的傳統(tǒng)節(jié)日之一，是許多人從外地回到家鄉(xiāng)一起過(guò)團(tuán)員夜晚聚集在一起的隆重節(jié)日，因此央視春節(jié)晚會(huì)被人們認(rèn)為是一種可以吸引人民巨大流量的存在，被稱(chēng)為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的珠穆朗瑪峰。中國(guó)的各大網(wǎng)絡(luò)流量平臺(tái)都希望借此機(jī)會(huì)與央視春節(jié)晚會(huì)進(jìn)行深度合作，讓自己的品牌產(chǎn)業(yè)成為一種吸引潛在客戶(hù)的商品，以促進(jìn)央視春節(jié)晚會(huì)的觀看用戶(hù)購(gòu)買(mǎi)自身產(chǎn)品的動(dòng)力。這種與央視春節(jié)晚會(huì)的相互作用使平臺(tái)上的用戶(hù)數(shù)量大大增加。此外，央視春節(jié)晚會(huì)也被譽(yù)為所有主流節(jié)目的標(biāo)桿，對(duì)社會(huì)傳遞正能量，弘揚(yáng)中國(guó)特色的社會(huì)主義，而CK公司能獲得央視春節(jié)晚會(huì)的青睞，就可以反應(yīng)出CK公司在社會(huì)上的定義被國(guó)家所認(rèn)同。（二）CK公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.績(jī)效考核制度（1）考核主體CK公司有限技術(shù)公司員工效率評(píng)估的主要組成部分是部門(mén)主管和人事專(zhuān)家。評(píng)估表明，工作人員首先評(píng)估日常行為和績(jī)效，部門(mén)主管檢查評(píng)估的結(jié)果，確認(rèn)結(jié)果無(wú)誤后將其轉(zhuǎn)交給人力資源部進(jìn)行分工篩選。（2）考核周期如今，CK公司技術(shù)有限的公司正在對(duì)員工進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，包括年度、季度和每月的審查。相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在就業(yè)員工的每個(gè)月底或月初根據(jù)主管每月進(jìn)行的處理進(jìn)行核查。必須嚴(yán)格要求審核的過(guò)程和對(duì)結(jié)果的評(píng)估，要求每位員工完成評(píng)估表上的最低要求，評(píng)估內(nèi)容是基于員工的任務(wù)和操作目標(biāo)或公司年度工作計(jì)劃所設(shè)定的具體內(nèi)容，因職位而異，對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分。表3-1各崗位考核周期表崗位月度考核季度考核年度考核一級(jí)管理層√√二級(jí)管理層√√其他崗位√√（3）考核內(nèi)容在對(duì)其相關(guān)職業(yè)部門(mén)人進(jìn)行評(píng)估測(cè)試時(shí)，首先評(píng)估的是每個(gè)人的性能、工作完成比率、職位人數(shù)的數(shù)量和工作強(qiáng)度。而對(duì)基層的考核主要是通過(guò)員工的工作態(tài)度的好壞、工作能力的強(qiáng)弱以及工作業(yè)績(jī)的高低進(jìn)行評(píng)測(cè)。2.年/月度績(jī)效考核流程（1）制定月工作計(jì)劃表定期工作計(jì)劃按時(shí)間要求提交評(píng)審員確認(rèn)后制定實(shí)施；每個(gè)月初，各部門(mén)工作人員根據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作領(lǐng)域制定工作計(jì)劃，包括以下七個(gè)部分：工作任務(wù)書(shū)、工作計(jì)劃書(shū)，時(shí)間表；具體措施、預(yù)期成功描述、必要的資源支持、可能的風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)策、執(zhí)行人員和適當(dāng)?shù)闹С?；其中?yīng)具體描述完成工作的時(shí)間表和具體措施。最后在年度工作總結(jié)大會(huì)上，結(jié)合當(dāng)年的每月工作計(jì)劃，制定出明年的年度總體計(jì)劃表，作為公司的基本計(jì)劃實(shí)施方案。（2）制定年KPI考核表并確認(rèn)年KPI根據(jù)年度工作計(jì)劃制定年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重。各部門(mén)員工填寫(xiě)當(dāng)年工作計(jì)劃表和KPI考核表后，交各部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)審核。各部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)應(yīng)根據(jù)本部門(mén)當(dāng)年工作重點(diǎn)，檢查各員工的KPI考核表是否合理，KPI制定是否正確。KPI權(quán)重分配是否合適等。3.薪酬調(diào)整CK公司技術(shù)有限公司員工的基本工資取決于技術(shù)要求、工作時(shí)間和人員數(shù)量。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工的工資都是由基本工資、年度財(cái)務(wù)報(bào)表、工作場(chǎng)所工資、額外工資、績(jī)效評(píng)估目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度分為四個(gè)不同的層次。通過(guò)專(zhuān)屬的績(jī)效考核來(lái)評(píng)判每位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，以每月100元為例子，考核為90-100分的員工可以獲得120元的工資，比基本工資多出0。2；而員工考核分?jǐn)?shù)為80-89分，則可以獲得110元的工資，比基本工資多出0。1；而員工考核分?jǐn)?shù)為60-79的員工只能獲得100元工資，低于60分的員工則只能獲得80元，比基本工資少20，可想而知這種績(jī)效管理會(huì)對(duì)員工的積極性造成多大的影響。三、CK公司績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考核主體較為單一調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在對(duì)考核主體的設(shè)置上，20%的員工認(rèn)為不合理，23%的員工認(rèn)為非常不合理，在這方面認(rèn)為有問(wèn)題的員工接近半數(shù)，僅有22%的人認(rèn)為合理。因此，在考核主體的設(shè)置上CK公司還存在問(wèn)題。CK公司當(dāng)前所用方法比較僵化，各職能部門(mén)考評(píng)的主要方式是由上至下的考評(píng)，承擔(dān)員工考評(píng)工作的主體多數(shù)都是部門(mén)責(zé)任人。這樣一來(lái)，公司內(nèi)部員工的績(jī)效評(píng)估是每個(gè)部門(mén)的績(jī)效評(píng)估。在這種績(jī)效評(píng)估的模式下，極易出現(xiàn)近因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。所以CK公司技術(shù)有限公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)平時(shí)的員工績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)對(duì)自己看的較為“順眼”的人提供更多的資源，這種情況就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)估不夠客觀。還有一些領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有去關(guān)注過(guò)員工的表現(xiàn)，以避免員工之間出現(xiàn)矛盾選擇不進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者直接就是平等對(duì)待。造成這些原因都是缺乏專(zhuān)業(yè)人員來(lái)評(píng)估和監(jiān)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)估是否真實(shí)可靠，從而導(dǎo)致人們對(duì)績(jī)效過(guò)程和結(jié)果的信心下降。此外，員工績(jī)效評(píng)估如果沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的充分審查，就會(huì)導(dǎo)致CK公司有限技術(shù)公司的績(jī)效評(píng)估是以走形式為主的，無(wú)法展現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的真正價(jià)值。表4-1當(dāng)前績(jī)效考核主體設(shè)置情況（N=128）（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，選定的指標(biāo)是否科學(xué)合理，CK公司對(duì)完成績(jī)效評(píng)估的員工產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。但是CK公司沒(méi)有相應(yīng)的模板去衡量員工的生產(chǎn)力。從調(diào)查中我們不難發(fā)現(xiàn)，在評(píng)估指標(biāo)合理性上有20%的員工認(rèn)為非常不合理，還有25%認(rèn)為不合理，至少半數(shù)職員都認(rèn)為公司當(dāng)前建立的指標(biāo)體系并不科學(xué)合理。據(jù)了解，目前的員工效率審計(jì)項(xiàng)目更多地取自于在工作環(huán)境中設(shè)計(jì)的績(jī)效考核內(nèi)容，可能因?yàn)楣镜母?jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大大，激勵(lì)沒(méi)有開(kāi)展到位，導(dǎo)致其他員工的動(dòng)機(jī)不足。目前CK公司設(shè)計(jì)指標(biāo)針對(duì)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)。而CK公司應(yīng)該盡快開(kāi)發(fā)符合公司的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，要將績(jī)效指標(biāo)適用于員工的生產(chǎn)力、員工的不同職位和員工的能力高低三個(gè)方面，不能讓許多關(guān)鍵指標(biāo)不在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，這樣財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)審查銷(xiāo)售的工作就無(wú)法全面開(kāi)展有效心動(dòng)，考慮到客戶(hù)滿(mǎn)意度、服務(wù)質(zhì)量等非金融指標(biāo)，就無(wú)法對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的科學(xué)評(píng)估，從而讓員工的能力被低估或者高估。表4-2當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置情況（N=128）（三）績(jī)效考核缺少溝通和反饋在CK公司員工績(jī)效考核的實(shí)行中，員工評(píng)估從將部分領(lǐng)導(dǎo)劃分為部門(mén)主管開(kāi)始，到員工的背景調(diào)查，再到稅收績(jī)效評(píng)測(cè)每月的工資為止。這意味著一旦工資發(fā)放完成，公司就不會(huì)聽(tīng)審計(jì)人員對(duì)員工的評(píng)論，也不會(huì)去管員工是否對(duì)調(diào)查過(guò)程或結(jié)果有沒(méi)有意見(jiàn)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在管理者與員工的績(jī)效溝通頻次上，僅有19%的人經(jīng)常溝通，這種情況下，事實(shí)上CK公司有限技術(shù)公司員工不可能將自己對(duì)有效性評(píng)估的結(jié)果的意見(jiàn)或者問(wèn)題反饋給相關(guān)管理主管，CK公司有限技術(shù)公司的這種做法不利于自己本身的發(fā)展，也不利于員工的發(fā)展，可能導(dǎo)致結(jié)果評(píng)估以及建立評(píng)估體系之間的巨大差異。公司應(yīng)當(dāng)有效地告知提供服務(wù)既包括反饋性能，也包括在審計(jì)過(guò)程中向?qū)徲?jì)人員提供的所有信息，包括工作過(guò)程、是否受到阻礙、用行動(dòng)提高生產(chǎn)率。交流過(guò)程必須是雙向的，高效溝通可以幫助工作人員理解管理需求的期望和評(píng)價(jià)，使他們能夠適應(yīng)管理需要，管理人員能夠理解員工理解溝通的思想和態(tài)度，并提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh和建議。表4-3管理者與員工績(jī)效溝通頻次（N=128）四、CK公司員工績(jī)效考核體系的優(yōu)化對(duì)策（一）優(yōu)化績(jī)效考核主題目標(biāo)該公司的所有工作都是為了實(shí)現(xiàn)操作和發(fā)展的特定目標(biāo)，并在沒(méi)有通常有意義的協(xié)議的仔細(xì)計(jì)劃下完成。CK公司有限技術(shù)公司對(duì)員工生產(chǎn)率的評(píng)估集中在以下領(lǐng)域：(1)公司的目標(biāo)。在強(qiáng)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件的CK公司有限技術(shù)公司應(yīng)該能夠動(dòng)態(tài)平衡和發(fā)展來(lái)適應(yīng)企業(yè)理念、管理模式、組織結(jié)構(gòu)和消費(fèi)者感知的價(jià)值，從而最大化發(fā)展?jié)撛诳蛻?hù)的客戶(hù)價(jià)值，促進(jìn)員工的福利和建立實(shí)現(xiàn)其核心價(jià)值觀奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。CK公司的戰(zhàn)略目標(biāo)必須以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，每個(gè)員工的生產(chǎn)力和技能直接決定了未來(lái)企業(yè)的增長(zhǎng)。因此，在審查和制定審計(jì)目標(biāo)時(shí)，必須有效地納入公司的發(fā)展進(jìn)程，以促進(jìn)審計(jì)和公司發(fā)展的進(jìn)一步進(jìn)展。(2)管理公司的目標(biāo)。業(yè)務(wù)管理的目標(biāo)首先是企業(yè)治理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)公司的總體運(yùn)營(yíng)效益有積極和消極的影響。業(yè)務(wù)管理目標(biāo)是一個(gè)涵蓋所有領(lǐng)域的公司級(jí)別的全面目標(biāo)：金融、生產(chǎn)、安全、質(zhì)量。評(píng)估目標(biāo)應(yīng)將業(yè)務(wù)管理目標(biāo)劃分為單獨(dú)的部門(mén)的負(fù)責(zé)人，以便向所有員工通報(bào)公司目前的狀況，并了解為了更好地執(zhí)行這些業(yè)務(wù)目標(biāo)，必須實(shí)現(xiàn)哪些業(yè)務(wù)目標(biāo)。(3)員工選擇這個(gè)職位的個(gè)人目標(biāo)是為他們的生活提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)、安全、工作安排等等。因此，在制定審計(jì)目標(biāo)時(shí)，公司必須了解大多數(shù)員工的職業(yè)抱負(fù)，以便規(guī)劃未來(lái)企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，公司必須擴(kuò)大員工實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的能力，以便更好地發(fā)展企業(yè)、提高員工技能和改善員工生活。優(yōu)化流程體系優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)分析公司目標(biāo)優(yōu)化績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)強(qiáng)化保障措施優(yōu)化流程體系優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)分析公司目標(biāo)優(yōu)化績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)強(qiáng)化保障措施（二）制定績(jī)效考核制度，合理制定考核指標(biāo)績(jī)效評(píng)估包括廣泛的員工活動(dòng)、系統(tǒng)的管理實(shí)踐和確保監(jiān)管系統(tǒng)對(duì)適當(dāng)?shù)膶?shí)施至關(guān)重要。在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，必須明確審核的目標(biāo)、程序、周期、結(jié)果和可能應(yīng)用的績(jī)效評(píng)估；對(duì)考試成績(jī)和績(jī)效的表不應(yīng)該有模棱兩可之處，以顯示績(jī)效考核的完整性。制度的內(nèi)容要易于學(xué)習(xí)和理解，以便于執(zhí)行和傳達(dá)，使績(jī)效考核方案在實(shí)施中有章可循，有法可依。公司有效推進(jìn)績(jī)效考評(píng)必須以科學(xué)合理的管理制度為基礎(chǔ)，針對(duì)績(jī)效考評(píng)工作設(shè)定的管理制度是指導(dǎo)這一工作推進(jìn)的重要。文件，也是這一工作能夠順利推動(dòng)的重要保障條件?？?jī)效管理系統(tǒng)必須優(yōu)先于管理、目標(biāo)和評(píng)價(jià)周期，為每個(gè)部門(mén)制定強(qiáng)有力的管理系統(tǒng)，確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，并建立基于業(yè)務(wù)單位地位的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估建立的管理系統(tǒng)需要全面覆蓋評(píng)估的所有要素，例如：評(píng)估過(guò)程的基礎(chǔ)，已經(jīng)取得的成果和發(fā)展。為管理系統(tǒng)有效性評(píng)估能力和潛力員工全面和有效評(píng)估基于個(gè)別員工不同的特點(diǎn)和部門(mén)在提高員工生產(chǎn)力、提高企業(yè)生產(chǎn)率和為績(jī)效評(píng)測(cè)行動(dòng)提供客觀支持和重要基礎(chǔ)，將績(jī)效考核內(nèi)容作為公司內(nèi)部培訓(xùn)和創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)等。（三）建立績(jī)效溝通反饋機(jī)制在相關(guān)評(píng)估前，CK公司應(yīng)完成對(duì)參與調(diào)查的人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)可以讓員工清楚績(jī)效評(píng)價(jià)的影響和重要性，完成培訓(xùn)的員工將積極參與調(diào)查。在講解過(guò)程中也可以聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議；將本方案納入實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中存在的問(wèn)題，制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣，公眾就可以參與規(guī)定的檢查制度，這樣可以減輕員工的壓力，減少勞動(dòng)使用，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)速度。如何將績(jī)效評(píng)價(jià)帶到最低的員工，以及最低的員工在牧師考核中的影響和作用。首先是考核自我評(píng)價(jià)；然后對(duì)高層管理層、同行管理層、客戶(hù)和供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后直接下級(jí)評(píng)價(jià)最終得到總分，將總得分的20%納入績(jī)效得分；系統(tǒng)。一般工作人員包括對(duì)考核觀察理解的第二次評(píng)價(jià)、考官自我評(píng)價(jià)和直接監(jiān)督人員的評(píng)價(jià)，綜合得分也達(dá)到，總成績(jī)的20%納入績(jī)效考核體系。為了保障CK公司有限技術(shù)公司的績(jī)效評(píng)估能夠公平和公正的展開(kāi)，需要建立良好和有效的反饋機(jī)制來(lái)產(chǎn)生結(jié)果。完成評(píng)測(cè)的公司人事部要組建一支相關(guān)團(tuán)隊(duì)去通告員工評(píng)估結(jié)果和專(zhuān)業(yè)所要求的效率和員工對(duì)自己的評(píng)估框架，進(jìn)行內(nèi)部交流和回饋，用于討論和交流此次評(píng)估的準(zhǔn)確性，有效評(píng)估員工的關(guān)系和地位，完全了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，而知情高管也可以適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資。對(duì)于CK公司有限的公司來(lái)說(shuō)，員工的反饋過(guò)程是這樣的：CK公司有限的公司必須首先確定反饋的正確目標(biāo)，以便審查性能，與評(píng)估人員見(jiàn)面，與評(píng)估人員討論，確定調(diào)查的基本內(nèi)容并啟動(dòng)過(guò)程。關(guān)鍵評(píng)估人員的初步準(zhǔn)備必須收集有關(guān)員工平時(shí)的工作狀態(tài)的相關(guān)信息，包括與工作人員的生產(chǎn)力、協(xié)議等有關(guān)的信息，并對(duì)工作人員的生產(chǎn)力及其原因進(jìn)行徹底和徹底的分析，以便：實(shí)現(xiàn)提高生產(chǎn)率目標(biāo)的適當(dāng)計(jì)劃；在正式面試期間，受試者應(yīng)聽(tīng)取建議，必要時(shí)應(yīng)啟動(dòng)雙向溝通和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，以方便領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步評(píng)估和分析認(rèn)知層面的不一致和問(wèn)題；最后，制定了改善服務(wù)優(yōu)化的方案和計(jì)劃。結(jié)論本文研究運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法以及訪談分析法，分析調(diào)查了CK公司員工績(jī)效考核狀況，