國有企業(yè)人力資源招聘風險研究

國有企業(yè)人力資源招聘風險研究

一、招聘風險1.傳統(tǒng)招聘技巧一無人道評價和評價人才風險是指通過不適當的方法和錯誤操作，選擇不能信任合格人才或拒絕人才。在現實企業(yè)的招聘中,能真正進行評測的少之又少,而傳統(tǒng)面試卻屢見不鮮。然而這種常規(guī)面試對提高企業(yè)招聘的準確率并沒有多少幫助。例如,面試管理者通過了解應聘者是否容易相處與合作來判別,但是對應聘者未來的工作效率預測并不高。而且招聘者很難避免由主、客觀原因產生的誤區(qū),有些應聘者被戲稱為“面霸”,因為他們有著極好的面試技巧,使得評測的準確率大幅度降低。許多統(tǒng)計研究發(fā)現,依據應聘者的個性因素來評測與特定職業(yè)績效的相關度,準確率并不高,所以該測評方法并不適用于所有員工的招聘。2.對企業(yè)高度重視人才選拔的費用員工招聘成本回報風險指的是,企業(yè)在進行招聘預算和決策前未周詳策劃,至使企業(yè)在招聘時失敗,卻投入了大量財力、人力和時間,直接或間接地為企業(yè)造成了損失。每一位人才的甄選都會耗費企業(yè)高昂的費用,據統(tǒng)計,美國每甄選一名雇員花費的全部費用高達50000美元。而且,應聘崗位越高,所需費用也就越大。雖然企業(yè)招聘到一位合適的人才,隨著其工作年限的增長為企業(yè)所創(chuàng)造的價值會遠超這些成本,但不能排除這個過程中還有其他的可能性,如上崗不久就離職、招聘到的人才不合適等。上述表明,招聘一名不合適的員工對企業(yè)來說危害很大,除了造成部分損失,同時也會影響企業(yè)在市場競爭中的地位,使其處于較大的劣勢。3.招聘渠道不成熟員工招聘渠道選取的風險是指,招聘者不熟悉所需招聘的有關職位、人才和市場等信息,因此無法對招聘方式和渠道做出正確的選擇,從而造成了人才的損失和錯失。一般常見的招聘渠道是外部招聘,雖然外部招聘人員選擇廣泛,但是外部招聘選錯人的風險相對也比較大,會出現一些不太成熟的人才,甚至不乏存在一些品德修養(yǎng)較差的人員,比如自恃甚高以及缺乏團隊協(xié)作精神、注重金錢且品行惡劣、怨天尤人并頻繁跳槽等類型。各種招聘渠道都有優(yōu)缺點,如果選擇錯誤,不僅無法選取到真正的人才,還錯失了良機,又增加了成本。4.產生勞動爭議的風險招聘員工的法律風險指的是員工和企業(yè)在不滿足雙方誠實信用、知情權的情況下建立勞動關系所產生的法律風險。處理這些勞動爭議雙方都需要付出相應的成本,而企業(yè)中若頻繁發(fā)生勞動爭議,會影響其他員工的心態(tài),使其對企業(yè)產生質疑和不信任等想法。這些負面情緒將嚴重地影響著企業(yè)正常人力資源的管理和秩序。對部分更換單位的人才來講,還可能存在與原先單位相關的法律風險。如員工在本企業(yè)工作中可能侵害原單位的權益或員工與原單位未解除勞動關系等情況,以上會給本企業(yè)引起嚴重的法律糾紛。另外薪資問題、試用期問題、違約金、賠償金等問題處理不當也會引起招聘的法律風險。因此員工的招聘與錄用在企業(yè)人力資源管理中的地位相當重要,而法律風險防范體系的構建計劃勢在必行。二、員工招聘防范體系存在的問題以上對員工招聘風險進行了相應的分析,若要形成一個相對有效、完整的員工招聘防范體系非常復雜,其中每個存在的問題都是有關聯(lián)性的。應事前考慮好所有可能出現的問題并且制定防范對策才能有效地規(guī)避招聘中產生的風險因素。1.招聘風險與防范的費用的關系低成本在企業(yè)競爭優(yōu)勢中占據重要地位,是企業(yè)創(chuàng)造更多利潤的基礎點,同時也增加了企業(yè)的競爭力。所有管理行為都屬于成本范疇之內,需耗費大量資金。而招聘風險與防范的費用兩者之間關系緊鑼密鼓、反向變動。因此,以企業(yè)利益為出發(fā)點,在進行招聘活動及防范風險時,成本因素是必須考慮的問題之一。2.策略三:風險進行招聘風險規(guī)避是為了能讓企業(yè)的利益達到最大化。若在實施一項策略解決現有風險的同時帶來了另一項風險,而后者的危害性超過了前者,說明該策略還有欠缺。因為很多事物的發(fā)展總是存在著矛盾性和聯(lián)系性,所以在競爭中要衡量一切可能的影響與相互作用。三、企業(yè)應對風險的措施員工招聘風險是任何企業(yè)都無法避免的正?，F象,從利益的角度來講,企業(yè)應盡量對風險進行分析,利用有效的措施來減輕、規(guī)避風險。對以上分析的招聘風險,可以從以下幾方面減輕風險的危害、以及有效地防范和控制風險。1.制定合理的雇傭標準招聘到了合適的員工,才能體現出企業(yè)在進行招聘時投入的價值和效果。甄選人才的第一步就是要確立合理的雇傭標準,能力高者雖然能為企業(yè)創(chuàng)造較高利潤,同時也意味著高成本。因此能力高低的差異不能全部作為雇傭決策的標準。招聘者要根據雇傭崗位工作的分析,選擇雇傭成本效益好、產量與工資相對經濟性的應聘者,這樣才會為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。合理的雇傭標準在降低了企業(yè)成本的同時,還能讓新鮮血液的力量將企業(yè)發(fā)展推向一個新的高峰。以此規(guī)章制度對企業(yè)招聘錄用進行約束,可以有效地對錄用新員工時產生的不確定因素給予相應的風險防范和制度保障。2.明確崗位崗位的確定標準，強化招聘管理行為與法律風險防范意識在參加一些招聘活動前要熟悉了解部分法律,增強風險意識。首先,招聘人員要加強規(guī)范化運作招聘管理行為與法律風險防范意識。在簽訂勞動關系前調查清楚被選員工當前勞動關系情況。對我國有關勞動的法律、政策和當前企業(yè)所在地方勞動法規(guī)進行相應的掌握和了解。在企業(yè)招聘具體操作時要扛起法律大旗保護企業(yè)的利益最大化,避免發(fā)生一些歧視違法的行為。3.企業(yè)員工招聘,創(chuàng)造更大的價值,人才需要通過科學的測評,結果在于(1)科學評測的方法進行招聘。應用科學的手段、客觀地評測應聘人員的合適性。根據應聘職位的不同需要,對應聘者進行專業(yè)知識檢測、心理狀態(tài)檢測、工作經驗檢測。通過對應聘人員的背景調查和體檢也可有效地確保應聘人的適合性,通過使用科學的方法評測應聘人員可以確保人才不被錯失,確保人才是企業(yè)預期的。(2)應聘者自我篩選。當對員工價值不確定和無法把握時,企業(yè)需要應聘者自我篩選?？梢允箲刚哌M行一段時間的實習期,實習期間應聘者所得工資少于正式員工,能力低于此職位的應聘者,無法勝任也不會因為高額薪水的誘惑來實習。而真正有能力勝任此職位的應聘者,則可以滿實習期后轉為正式員工