企業(yè)如何有效招爵員工

企業(yè)如何有效招爵員工

眾所周知，今天的公司競爭是人才競爭。優(yōu)秀人才不僅可以為公司創(chuàng)造出優(yōu)異的成績，還可以為公司贏得市場競爭。實踐證明,企業(yè)配備優(yōu)秀人才是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基石。由此,企業(yè)人力資源部門的招聘工作越來越重要。若選擇不當,企業(yè)將需對新員工花費更多的培訓費用和時間,增加人力資源管理的成本,還將直接影響人力資源管理的有效性。所以,人力資源管理者要總結經驗,深度思考,注重招聘工作,做到有效招聘,減少和防止無效招聘。一、重視有效招聘的必要性我們常說,“一流的企業(yè)需要一流的員工隊伍”。但是一流的員工隊伍如何來?靠培養(yǎng)培訓是不能完全解決問題的。我們必須從招聘這個源頭上保證員工具備一流的素質,否則即使培養(yǎng)工作做得如何之好,投入如何之多,效果都是有限的。國內外著名的企業(yè)都很重視有效招聘,在人才引進上有非常清楚的理念、策略、方法和制度,建立了一系列配套措施,以保證能夠有效地引進企業(yè)真正需要的人才。例如通用公司、豐田公司,在招聘體系的建設上都有共同的特點:招聘流程長,注重應聘者內在素質,采用多種科學的人才測評方法等。筆者認為,只有把招聘工作當作是企業(yè)的大事來抓,得到企業(yè)領導的高度重視,才能在源頭上有效把關。何謂有效招聘?有效招聘是相對無效招聘而言的,它是指企業(yè)根據自身的現實需要和求職者意愿吸納適合企業(yè)的一定職位或崗位,能發(fā)揮其專長或特長取得績效的新員工,實現招之即來、來之即用、用之有效的活動過程。因此,評估有效招聘的重要價值在以下三點:第一,有效招聘是人力資源管理的源頭工作。它不但可以節(jié)約企業(yè)成本,而且只有招聘到合適人才才能進行人力資源管理的其他環(huán)節(jié),才能為企業(yè)創(chuàng)造價值。一旦選錯人將會造成人工成本、經營成本、時間成本加劇,并且還可能因用錯人而使企業(yè)失去發(fā)展良機。第二,有效招聘是做好績效管理的第一道工作。每個領導的績效總是部分地取決于其下屬的績效。如果沒有一定能力的員工就不能有效地開展工作,并且還會影響到領導自己工作的開展。因此,把不適當的人選剔除在被錄用之前,這樣既能有效降低自身風險,還能降低企業(yè)風險。第三,有效招聘不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張時人員需求的問題。在企業(yè)人力資源管理實踐中,有效招聘還可以起到以下積極作用:(1)為企業(yè)儲備人才;(2)為企業(yè)引進新的理念和技術;(3)進行企業(yè)內部人員置換;(4)提升企業(yè)的知名度;(5)企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的需要等?？傊?有效招聘員工對企業(yè)人力資源管理具有重要價值。選人是育人、用人、留人之首。只有選好人,才能有利于育好人、用好人和留好人。實現有效招聘的價值,就能保證和提高育人、用人、留人的價值。二、樹立正確的招聘觀念所謂無效招聘,是指企業(yè)只注重自身實際,而脫離人才市場和應聘者的實際情況,雖招聘了新員工,但沒有達到預期目的?，F在有些企業(yè)仍然認為招聘是一件非常簡單的事,“中國什么都缺,就是不缺乏人才”。但是,在目前的人才市場中卻存在嚴重的供需不平衡的“三難”局面:一是尋求招聘人才的源頭難。真正的人才是在人才市場、網上、招聘會上可遇而不可求的。二是吸引人才難。好的條件與待遇常常并不能吸引好的人才;三是識別人才難。現在很多人都知道應該多方位地考察人,但哪一類人應著重考察哪些方面素質,如何考察這些素質,卻并非很多人知道。這些都值得我們去深思。也許在很多人力資源管理者的職業(yè)生涯中都或多或少遇過這樣的經歷:辛辛苦苦組織一次招聘,從策劃籌備、信息發(fā)布、簡歷篩選、通知面試,好不容易面試完畢,當企業(yè)通知面試合格的新員工上班時,卻發(fā)現他們不來了或者來了幾天就無聲無息消失了。為什么我們求賢若渴,“千里馬”卻自己走開了?是我們企業(yè)要求太高?是應聘者素質太差?還是我們人力資源管理工作失誤呢?導致這種無效招聘產生的原因是什么呢?筆者認為有以下幾點:1、企業(yè)對招聘工作不夠重視。由于現在社會勞動力的供大于求,給大多企業(yè)的印象是:找工作難,招聘員工容易,所以對招聘工作不重視。其實,能招聘到適合本企業(yè)文化、適合崗位要求而對方又愿意加入本企業(yè)的人才并不容易。這一點相信很多有經驗的企業(yè)領導都深有體會。2、企業(yè)招聘工作的隨意性大。企業(yè)本身沒有做好人力資源規(guī)劃,且用人部門提出需求時比較倉促。3、企業(yè)對招聘崗位沒有科學的崗位分析和崗位說明書,致使招聘沒有依據,應聘者合適與否界定不清晰、不明確,一般是看學歷、資歷和過去的業(yè)績等,還有更多的是憑招聘者的經驗、印象和直覺。4、企業(yè)招聘渠道不合適,招聘對象的來源定位錯誤,人事測評工具使用不當,這些都容易導致人崗不匹配。5、一些公司的高層領導利用職權以自己的觀點來選拔人才,凌駕于人力資源工作職責之上,影響了人力資源的決策。6、片面地追求人才的“高消費”。有的企業(yè)在招聘過程中,寄希望于應聘者各方面都完美無缺,對于應聘者的素質要求遠遠高于崗位的實際需求,而忽視個體差異及工作差異原理。這種片面而錯誤的招聘觀念,必然導致招聘不到員工或公司員工的離職率高。以上六點可能在很多企業(yè)中都普遍存在。針對這些盲目的、錯誤的招聘行為,我們應該采取一些對策和措施來防止這些無效招聘的再生。三、為公司有效招聘制定計劃(一)招聘過程會對企業(yè)招聘基層形象造成負面影響正確的招聘理念應是:尊重人才,誠懇待人,求才如渴,增強吸引。這樣的招聘理念是有效招聘的促成要素。曾出現過這樣一個案例值得我們思考:某大型企業(yè)以年薪100萬招聘財務、營銷副總經理。如此誘人的職位和高額的薪酬,一時吸引了眾多求職者。許多精英紛紛慕名前來,希望能夠進行詳細的咨詢和了解。但是當人們到了招聘現場就大失所望,因為該企業(yè)的招聘現場只有幾個普通的人事部門員工在機械地收集簡歷,使人覺得該企業(yè)非常不重視。企業(yè)非但沒有招聘到優(yōu)秀的人才,反而給企業(yè)的對外形象造成了極其不良的影響。其原因顯而易見。在招聘過程中,應聘者是第一次與企業(yè)直接接觸,在對企業(yè)的文化特征了解甚少的情況下,應聘者會根據企業(yè)在招聘活動中的表現來推斷該企業(yè)其他方面的情況。又比如,校園招聘不僅僅能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生,同時也是企業(yè)品牌形象宣傳的一個很好機會。如果跑到校園里招聘,唯一的工作就是擺攤子、收簡歷,那就白白浪費了為企業(yè)自我宣傳的好時機。這樣,企業(yè)的招聘理念一開始就錯了,那招聘的效果肯定就不好了。所以,一個公司的企業(yè)文化、企業(yè)形象有時是僅僅幾秒鐘就在應聘者的腦海中定格。雖然招聘理念在企業(yè)招聘中是軟因素,但卻能直接影響到招聘的有效性。要知道對于應聘者來說,招聘者就是這個企業(yè)的形象代表。(二)根據企業(yè)招聘活動的規(guī)劃確定招聘目標科學的本質是實事求是。無論是企業(yè)人力資源規(guī)劃還是招聘計劃都必須實事求是。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行分析和預測,判斷企業(yè)未來發(fā)展過程中各崗位的人力資源是否達到綜合平衡,包括數量、結構、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定人力資源政策和實施人力資源管理活動的依據,對于企業(yè)招聘活動的開展具有重要指導作用。企業(yè)招聘必須按照人力資源規(guī)劃的要求進行,并與人力資源規(guī)劃的各部分內容相互配合,以提高企業(yè)招聘工作的有效性。與此同時,要制好招聘計劃,明確招聘目標。筆者認為,我們在策劃招聘時就須解決在哪里招聘、以什么方式招聘、招聘范圍和招聘崗位的工作要求、任職資格、聘任標準等多方面的問題。這就要求企業(yè)必須有針對性地制定好招聘計劃,盡可能減少或控制隨意性用工。若用人部門突然提出用人要求,人力資源部門往往借助現有渠道去尋找。這不但很多時候都無法在有限的時間內完成任務,而且這種突發(fā)性的招聘通常容易導致較高的離職率。因此,制好招聘計劃不但可以清楚地傳遞企業(yè)的用人要求,減少招聘工作難度,使不合要求的應聘者望而卻步,降低招聘成本,同時也使人力資源管理的其他工作有了更充足的準備時間。所以說,企業(yè)招聘急需一個清晰、明確、易于操作的用人計劃,這是實現有效招聘的一個重要手段。(三)招聘人員招聘偏差“千里馬”常有,更要有“伯樂”,包括“個體伯樂”和“群體伯樂”。要達到有效招聘的目的,不可缺少的就是要打造富有招聘技能的招聘隊伍。企業(yè)的招聘人員一般由人力資源部門經理、用人部門主管和企業(yè)分管副總組成,他們都是工作經驗豐富、職位較高的人員,但是他們也往往缺乏系統、科學的有效選人技能,面試偏見偏差時常發(fā)生。這也是造成目前一些企業(yè)的招聘隊伍參差不齊,素質不一的原因,并在很大程度上制約了有效招聘工作。由于現在的招聘很多時候仍然要靠招聘者去實施,因此正確的做法應是讓招聘者通過系統培訓后去判斷優(yōu)劣,能盡量公平、公正、科學。有了“伯樂”就會有“千里馬”。(四)企業(yè)招聘渠道現在很多企業(yè)已越來越重視招聘渠道的多樣性建設,因為招聘渠道的選擇很大程度上決定了招聘成敗。有時候,我們做好了詳細的招聘方案,結果卻無法引來“鳳凰”。究其原因,主要是跟招聘渠道的單一性和招聘手段的簡單性有關。企業(yè)招聘的渠道主要分為外部招聘和內部招聘兩種。外部招聘包括:職業(yè)介紹機構、獵頭公司、校園招聘、廣告招聘、網絡招聘和員工推薦等。據相關調查顯示,通過推薦方式錄用的員工所占比例是最高的。這種社會關系的紐帶既可以成為招聘員工的主要渠道,同時也可以成為留住員工的重要方式。對于內部招聘來說,發(fā)布招募公告是應用最多的一種方法,將所需職位和該職位的責任、必需的資格和技能、工資水平及其他相關的信息向企業(yè)中每一位員工公布。這種方式有助于企業(yè)發(fā)現那些容易被忽視的、具有潛能的內部員工,同時也可以提高員工的士氣和積極性。企業(yè)還應完善其內部儲備人才庫建設,做好未雨綢繆。同時,從企業(yè)招聘的成本與效益角度出發(fā),應根據不同的崗位,采取不同的招聘渠道,實行定位招聘,以達到招聘的最大效度。如招聘基層員工,可以委托勞務派遣機構,既節(jié)約企業(yè)的經濟成本,又提高企業(yè)招聘效率;招聘中層干部,則采用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式比較有效;而招聘高層管理人員,最有效而成本低廉的方式是內部提拔。也可以委托獵頭公司招聘,這種方式有利于在最短的時間內從外部為企業(yè)尋找到合適的人才。(五)提高招聘效率面試是招聘體系中最重要的一環(huán),也是整個招聘工作的核心。面試是招聘雙方面對面的正式交談。它一方面能使企業(yè)客觀地了解應聘者各方面的素質、能力和水平以及工作經驗等綜合情況,另一方面應聘者也能夠從中了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)可以通過面試判斷應聘者是否適合企業(yè),應聘者也可以通過面試將個人期望和現實情況進行對比,來判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。因此,如何提高面試的效率,是整個招聘工作有效進行的關鍵。筆者認為,首先要合理安排整個面試流程,包括面試的時間、地點、考官培訓、過程控制、結果反饋等環(huán)節(jié)。其次是合理地設計面試題,試題來源主要是招聘崗位的崗位說明書以及應聘者的個人資料。此外要營造平等、融洽的面試環(huán)境和氛圍。寬松的面試氣氛有利于幫助應聘者放松心情,在面試中充分發(fā)揮所長。為了達到有效招聘的目的,在面試時宜采用不同的側重點。例如,針對技術崗位,面試時提問應更專注于應聘者的動手能力、技能經驗;針對管理崗位,面試時應更注重應聘者的溝通能力、協調能力、組織管理能力等。同時,要把握好人才素質測評篩選。目前人才測評體系在企業(yè)招聘中運用得十分廣泛。它包括心理測試、無領導小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、管理游戲等形式。由于人的素質是有差異的,而這種差異又是客觀存在,不為人的意志所轉移的,因此,為了更充分、全面地了解應聘者,從中選拔出最符合崗位要求的人員,就不得不借助人才測評技術。(六)及時做好新入職的引導工作筆者認為,把引導入職這個環(huán)節(jié)納入招聘,可以鞏固前期工作的成果,是確保有效