【員工薪酬滿意度研究文獻(xiàn)綜述5400字（論文）】

員工薪酬滿意度研究文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u8953員工薪酬滿意度研究文獻(xiàn)綜述 [4]。雙因素理論帶來的啟示，公司必須在充分保證保健性因素的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的個性化需求展開有的放矢的激勵措施，如果只是一以貫之的提高薪酬水平和福利水平等經(jīng)濟(jì)性報酬存在明顯的瓶頸作用，并不能極大的提高員工的薪酬滿意度和企業(yè)忠誠度，而對于成本較低的激勵性因素則應(yīng)該引起義烏市制造業(yè)企業(yè)的高度重視。2.1.4期望理論期望理論是北美心理學(xué)家弗魯姆在1964年所提出的，他認(rèn)為一個人的工作努力程度主要取決于此工作強(qiáng)度下所能產(chǎn)生的激勵結(jié)果和滿足員工個體欲望的達(dá)成可能性。期望理論在企業(yè)員工中的應(yīng)用必須滿足三個條件：首先激勵反饋制度必須明確，并且符合員工的個體需求；其次，工作績效必須與員工本人需求掛鉤，并且員工只要愿意努力達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，就一定會有滿足其欲望的反饋；最后個體間的需求是存在差異的，因此需針對不同類型員工設(shè)置不同的激勵手段。期望理論的表達(dá)公式為：M=f(E×V)在公式中，M(Motivation)，表示驅(qū)動力，是促使個體達(dá)成某種工作目標(biāo)的內(nèi)生動力，一般是依據(jù)建立工作績效與個人欲望的相關(guān)性來實(shí)現(xiàn)；E(Expectancy)，表示期望值，是指個體對即將付出的工作努力強(qiáng)度所帶來的是否能夠滿足個體欲望的一種心里感知，一般來說工作績效與個人欲望的相關(guān)性越低，則期望值也就越低，工作努力程度越低；V(Valence)，表示效價，是指個體對付出的努力程度所帶來的個體回報的一種內(nèi)心比較，屬于對工作強(qiáng)度所帶來的回報的一種價值評判，個體在工作中的努力程度，主要取決于個人期望值與實(shí)際回報之間的比較，而這種比較的偏差就是個體對滿意度的感知來源，當(dāng)個人所得超過自身內(nèi)心期望值時，則會產(chǎn)生較高的工作滿意度或者薪酬滿意度，當(dāng)個人所得低于自身內(nèi)心期望值便會使整體滿意度較低。2.1.5公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965所提出的，他認(rèn)為激勵的作用主要表現(xiàn)在將自己目前的薪酬與曾經(jīng)的自己、他人、行業(yè)內(nèi)外的從業(yè)者的全面薪酬來進(jìn)行比較，員工會通過這些比較來衡量自己目前所處的工作狀態(tài)。縱向來看，當(dāng)個體以過去自己的絕對薪酬或全面薪酬作為比較對象時，如今的薪酬?duì)顩r整體上超過過去自己的薪酬時，便個體感知公平；當(dāng)個體如今的薪酬整體情況低于過去自己的整體情況時，便會產(chǎn)生不公平感，這時個體的公平感主要受自己過去整體薪酬的影響。橫向來看，個體會通過與不同層次的員工進(jìn)行比較，來確定自己是否受到了不公平待遇，當(dāng)個體目前整體收入狀況超過大部分參照對象時，便會產(chǎn)生薪酬或工作比較滿意的感知，反之則產(chǎn)生不滿意的狀況，當(dāng)產(chǎn)生不滿意不公平感時，個體就會單方面主動減少產(chǎn)出、甚至有意損害公司或行業(yè)利益來達(dá)成個體的公平感。但是倘若換個角度來看，當(dāng)外部參照對象整體收入較低時，個體整體收入較低，但還不至于產(chǎn)生不滿情緒，當(dāng)個體整體薪酬較高，但其他參照對象收入更高時，便容易產(chǎn)生不滿情緒。公平理論的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對象是平等，它體現(xiàn)了員工個體對權(quán)利義務(wù)、相互尊重的訴求，但過于強(qiáng)調(diào)公平則很難激發(fā)個體的潛力，因此公司在對同一層級的員工采取薪酬措施時，既要一視同仁又有充分發(fā)揮激勵因素的作用，既要適當(dāng)提高績效工資在薪酬管理與結(jié)構(gòu)中的比重，又要保證個體之間基本待遇的相對平等，因此基于公平理論可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在制定薪酬政策時主要考慮三方面的因素：員工曾經(jīng)的待遇水平、企業(yè)內(nèi)部同層級之間的待遇水平、行業(yè)內(nèi)外同層級員工的待遇水平。2.2國內(nèi)外理論綜述2.2.1國內(nèi)理論綜述總的來說，國內(nèi)對于薪酬方面的問題研究起步較晚，薪酬管理研究領(lǐng)域主要也是針對于國有企業(yè)，直至近年代以來才對民企經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有了一些研究和突破。在文獻(xiàn)研究方面，本文主要從薪酬體系的診斷、薪酬體系的優(yōu)化和薪酬管理的概念，三個方面對文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。王長城提出薪酬包括員工的工資和福利，同時界定了報酬、薪酬和福利。鐘麗華對薪酬體系的概念進(jìn)行了明確的規(guī)定，指出薪酬體系是企業(yè)在經(jīng)營管理中切實(shí)可用的管理方法。丁遠(yuǎn)在研究中指出，薪酬管理是一個組織，根據(jù)自身員工所能夠提供的勞務(wù)組織對本組織報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放水平以及要素構(gòu)成、分配以及調(diào)整的切實(shí)過程。石宏斌指出，薪酬管理包括薪酬結(jié)構(gòu)、支付形式等，企業(yè)通過調(diào)整薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和支付方式等，以此來激勵工作的積極性。從概念研究的發(fā)展來看，對于員工的薪酬體系方案的設(shè)計應(yīng)該是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)的，必要情況下，要結(jié)合員工自身特點(diǎn)，綜合考慮薪酬水平及支付方式。關(guān)于薪酬體系診斷的研究在薪酬體系方面。國內(nèi)學(xué)者近年來做出大量研究，在整體水平上有了較完善、較大的完善。其中，康士勇曾提出企業(yè)的薪酬體系，包括薪酬策略和薪酬目標(biāo)以及相關(guān)技術(shù)手段，強(qiáng)調(diào)薪酬目標(biāo)是企業(yè)薪酬體系的關(guān)鍵靈魂。劉昕就提出過通過薪酬的預(yù)算，溝通及控制三個方面來對企業(yè)的薪酬制度，是否科學(xué)合理作出評價判斷。文躍然在研究中也提出，應(yīng)該從企業(yè)的薪酬和戰(zhàn)略是否匹配來診斷企業(yè)的薪酬體系。楊偉國在研究認(rèn)為，應(yīng)該從三個角度來對企業(yè)薪酬合理性進(jìn)行判斷，分別是：企業(yè)體系是否能夠滿足企業(yè)的組織需求，薪酬體系和理論的契合性，企業(yè)的薪酬體系與同行企業(yè)對比是否合理等。三、關(guān)于薪酬體系的優(yōu)化研究，趙息在研究中指出，人力資源的價值屬性角度來說，他對薪酬體系設(shè)計優(yōu)化進(jìn)行了研究,孫玉斌在研究中，主要以成功的企業(yè)為案例，并對這些成功企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行了研究，得出了相關(guān)的研究方法。張慶蓮在研究中提出了薪酬體系設(shè)計的戰(zhàn)略有三種，分別是成本導(dǎo)向策略，市場領(lǐng)先策略和市場跟隨策略。由此可見，國內(nèi)的學(xué)者對于薪酬體系優(yōu)化從不同的研究視角進(jìn)行研究。同國外的研究相比，國內(nèi)的研究大多是以實(shí)踐為主，而理論方面探索較少，因此并沒有一個特定的薪酬體系可以作為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來針對于不同的企業(yè)性質(zhì)，不同的發(fā)展階段和不同的勞動群眾。2.2.2國外理論綜述國外研究在較早的時候就開始了對薪酬、薪酬體系及相關(guān)的探索和研究。第一是關(guān)于薪酬管理概念的研究，對此進(jìn)行薪酬管理問題的研究，必須以薪酬概念作為前提，馬斯洛在薪酬管理問題中提出了比較基本的理論研究及需求層次理論。他將薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，主要是員工在勞動過程中獲得的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)報酬和外在外部獎勵，他還指出，這些報酬指的是員工付出勞動過程中獲得的各種報酬的總和，包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性（非經(jīng)濟(jì)性包括滿足休假以及工作和家庭的平衡）。因此，隨著我國經(jīng)濟(jì)總量的發(fā)展以及勞動群體的個人財富積累，我國薪酬體系已經(jīng)由經(jīng)濟(jì)性報酬向經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合的模式進(jìn)行轉(zhuǎn)化。二是關(guān)于薪酬體系內(nèi)容的研究，薪酬體系包括了薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)，比例結(jié)構(gòu)和管理制度等，我們既要考慮到薪酬制定的戰(zhàn)略性，又比較全面的涉及薪酬體系的各個方面，而這主要是由薪酬哲學(xué)、薪酬比例結(jié)構(gòu)、薪酬支付方法、薪酬的評價和判斷四個方面構(gòu)成的（研究中指出，新企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該包括薪酬體系、目標(biāo)、方法和政策三個方面的內(nèi)容）。三是關(guān)于薪酬體系優(yōu)化的研究。薪酬體系的優(yōu)化其實(shí)是一個動態(tài)的過程，我們在必要條件下需要根據(jù)企業(yè)不同的階段狀態(tài)作出相應(yīng)的調(diào)整，以薪酬數(shù)量和水平薪酬的政策、薪酬管理、薪酬支付以及員工激勵工作方式等作為薪酬體系診斷常用的立足點(diǎn)，也是優(yōu)化的起點(diǎn)。參考文獻(xiàn)郭起宏,萬迪昉.薪酬公平感與員工滿意度關(guān)系的實(shí)證研究[J].統(tǒng)計與決策,2008,13:91-93.謝宣正,薛聲家.企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度實(shí)證研究[J].科技管理研究,2009,2909:318-321.林榅藕.福建省生鮮超市店長薪酬滿意度研究[D].福建農(nóng)林大學(xué),2014.張鶴.精神薪酬[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005.王慧.蕪湖市制造業(yè)員工薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系研究[D].安徽師范大學(xué),2017.楊士娟，馮麗華.對義烏市場制造業(yè)SCP的京范式分析[J].浙江師范大學(xué)，2007項(xiàng)凱標(biāo).薪酬體系設(shè)計績效考核務(wù)實(shí)[M]北:清華大學(xué)出版社，2014.[8]科爾納列斯·沃特盧德[加].人才薪酬管理[M].鄭宇虹，王克建譯，北京:當(dāng)代中國當(dāng)代出版社，2008.[9]陳莉莉探究企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中國集體經(jīng)濟(jì)2016(6):95-96.[10]陳雨春.薪酬水平和員工滿意度的關(guān)系[J].中外企業(yè)家，2014(6X):118-118.[11]徐杰.薪酬水平與員工滿意度研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015(9):168.[12]杜直前，高宗松.我國企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及原因分析[J].東方企業(yè)文化，2012(2):61-63.[13]雷鳴.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素研究[J].中國電力教育，2012(15):32-35.[14]王欣.C企業(yè)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計[D].碩士學(xué)論文，太原理工大學(xué)，2017.[15]張素珍.探究企業(yè)薪酬管理與績效管理的創(chuàng)新策略[J].經(jīng)濟(jì)師，2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