【A旅游企業(yè)人力資源管理的問題及完善對(duì)策研究5300字（論文）】

A旅游企業(yè)人力資源管理的問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u238341人力資源管理的概念界定及相關(guān)理論 3145611.1人力資源管理的概念 3165691.2績(jī)效和薪酬管理理論 3200552A公司人力資源管理的現(xiàn)狀 346032.1A公司簡(jiǎn)介 3117172.2A公司人力資源管理的狀況 3250072.2.1人員流動(dòng)的狀況 3158192.2.2薪酬激勵(lì)的狀況 4227492.2.3企業(yè)文化建設(shè)的狀況 4298633旅游企業(yè)人力資源管理的問題 5104223.1內(nèi)外部人員流動(dòng)管理不合理 5191863.2薪酬激勵(lì)機(jī)制不當(dāng) 5273833.3企業(yè)文化發(fā)展建設(shè)欠佳 6289094旅游企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略 6323624.1優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動(dòng)管理 6172864.2采取合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 621554.3注重企業(yè)文化建設(shè) 797935總結(jié) 819355參考文獻(xiàn) 91人力資源管理的概念界定及相關(guān)理論1.1人力資源管理的概念人力資源是指人們必須為價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的，可以由組織使用的身體和精神能量的總和。簡(jiǎn)而言之，人力資源管理是在一個(gè)企業(yè)的活動(dòng)中對(duì)企業(yè)發(fā)展所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，根據(jù)需要制定一定的長(zhǎng)期計(jì)劃，然后根據(jù)計(jì)劃招聘合適的人才，對(duì)組織進(jìn)行一定的人員培訓(xùn)和管理，通過(guò)工資激勵(lì)和績(jī)效考核方式，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)[3]。1.2績(jī)效和薪酬管理理論內(nèi)部績(jī)效管理研究將組織成員的個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，并實(shí)施組織成員的績(jī)效管理[4]?？?jī)效管理的核心內(nèi)容是績(jī)效評(píng)估部分。常用的方法有：KPI評(píng)估，BSC評(píng)估，360度評(píng)估等。組織的內(nèi)部績(jī)效管理方法是由國(guó)外學(xué)者研究和設(shè)計(jì)的，并已在大多數(shù)外國(guó)公司中采用。近年來(lái)，它也已被國(guó)內(nèi)公司廣泛使用。績(jī)效管理的實(shí)施已成為激勵(lì)員工提高工作效率的動(dòng)力，是優(yōu)化工作結(jié)果的最有效途徑[5]。2A公司人力資源管理的現(xiàn)狀2.1A公司簡(jiǎn)介經(jīng)過(guò)多的發(fā)展，A公司現(xiàn)有職工已達(dá)306人，2020年公司各部門人員數(shù)量。其中大專、本科學(xué)歷或初級(jí)職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)207人，占職工總數(shù)的67.65%。2.2A公司人力資源管理的狀況經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，A公司的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)比較完善。2020年，公司進(jìn)行了巨大的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，并建立了營(yíng)銷中心。公司將研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷作為管理的重點(diǎn)，并且必須基于變化。同時(shí)，我們必須擴(kuò)大銷售團(tuán)隊(duì)并不斷擴(kuò)大市場(chǎng)范圍，為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。自2020年以來(lái)，持續(xù)招聘營(yíng)銷人員并為營(yíng)銷中心的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)是人力資源部門的重要任務(wù)之一。A公司雖然組織結(jié)構(gòu)比較完整，有一定的人力資源管理理念和激勵(lì)機(jī)制，但在招募機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)上仍存在不足。2.2.1人員流動(dòng)的狀況表1：A公司五年來(lái)離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上41423490324821937619484293713751723695275612828524579318451061631199306712996323上表顯示了公司員工的年齡以及他們最近幾年為公司工作的年限。其中，就服務(wù)年齡標(biāo)準(zhǔn)而言，受過(guò)本科及研究生以上學(xué)歷的人員不到2年；2-5年代表服務(wù)公司2年以上的骨干員工；公司中層管理人員和高級(jí)員工超過(guò)5年。通過(guò)以上的分析發(fā)現(xiàn)，工齡在2年以下的離職員工數(shù)占比接近80%，而在離職員工年齡分布上，30歲以下的員工流失數(shù)占比超過(guò)90%，由此看來(lái)新生代員工的流失問題不容忽視。2.2.2薪酬激勵(lì)的狀況A公司員工薪酬制度主要由三部分組成，分別是基本薪酬（基本工資），績(jī)效薪酬（工資）和員工福利組成。1.基本薪酬基本工資，稱為基本工資，也稱為固定工資，這是最基本的收入報(bào)酬[6]。公司根據(jù)員工從事的工作向其支付的報(bào)酬是穩(wěn)定的。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這是相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是確定可變補(bǔ)償?shù)鹊闹匾罁?jù)。2.績(jī)效薪酬激勵(lì)績(jī)效薪酬是對(duì)員工在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，隨著員工行業(yè)績(jī)效的變化而調(diào)整。也就是多勞多得，是相對(duì)于基本薪酬或在固定工資的情況下，它具有非固定性、激勵(lì)性和靈活性，并與員工的具體表現(xiàn)有積極的聯(lián)系[7]。3.員工福利激勵(lì)A(yù)公司的員工福利是國(guó)家法定福利，常見的五險(xiǎn)一金，醫(yī)療保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、帶薪年休假等國(guó)家規(guī)定的福利待遇等，此外還有的福利形式有交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房基金等，不過(guò)很少落實(shí)。2.2.3企業(yè)文化建設(shè)的狀況隨著公司的逐步發(fā)展和壯大，2015年，A公司的辦公室從原來(lái)的住宅區(qū)搬到了豐臺(tái)區(qū)的巖石時(shí)代中心。獨(dú)立辦公建筑面積超過(guò)200平方米，辦公環(huán)境明顯改善。在VI中采用了節(jié)日商務(wù)理念，支持和諧的客戶關(guān)系、和諧的員工關(guān)系、和諧的社會(huì)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展企業(yè)和諧的外部和內(nèi)部氛圍。A公司員工的收入水平始終保持在同一行業(yè)的較高水平，并逐漸受到物理測(cè)試、假期和員工抱怨等各種好處的影響。A公司經(jīng)理在開始經(jīng)營(yíng)時(shí)并不了解企業(yè)文化的重要性，員工更少，且沒有不同的規(guī)章制度。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，A公司不斷優(yōu)化其組織結(jié)構(gòu)，并建立了人力資源政策、工作任務(wù)、人員配置、薪酬福利和差旅報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)系統(tǒng)。3旅游企業(yè)人力資源管理的問題3.1內(nèi)外部人員流動(dòng)管理不合理合理的人員流動(dòng)計(jì)劃能及時(shí)為公司提供優(yōu)秀的人力資源。并以此促進(jìn)公司的健康持續(xù)發(fā)展。但是，部分旅游企業(yè)招聘機(jī)制仍然存在招聘過(guò)程缺乏公平性和落后的招聘方式的問題。外部人員流動(dòng)主要通過(guò)征聘進(jìn)行。在招聘過(guò)程中，最終的決定權(quán)掌握在總經(jīng)理的手中。這導(dǎo)致以下事實(shí)：公司運(yùn)營(yíng)中真正需要的許多人才沒有被引入，而總經(jīng)理引入某些親戚進(jìn)入公司。招聘時(shí)，應(yīng)注意員工的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)能力，員工的優(yōu)秀表現(xiàn)直接決定著員工工作的質(zhì)量和效率，這種招聘行為引發(fā)了許多問題。公司沒有雇用真正有才干的員工，并且公司損失了出色的人力資源。其次，內(nèi)部員工與總經(jīng)理之間的關(guān)系太過(guò)扭曲，員工沒有將重點(diǎn)放在提高工作效率和完善產(chǎn)品質(zhì)量上，反而是顧著和經(jīng)理走關(guān)系。該公司主要崗位的招聘來(lái)源。以A公司的管理理念為例，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)只停留在員工崗位調(diào)動(dòng)，檔案保管，員工的流動(dòng)性和流動(dòng)的靜態(tài)方面。人力資源管理沒有長(zhǎng)期明確的定義，管理理念相對(duì)過(guò)時(shí)，人們認(rèn)為，公司的人力資源管理是指員工能夠遵守公司的規(guī)章制度，遵循公司的組織結(jié)構(gòu)，而無(wú)需根據(jù)公司的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)制定商業(yè)計(jì)劃。具有長(zhǎng)期的實(shí)際可能性。但是，該公司沒有設(shè)立專門的人力資源管理計(jì)劃部門，其管理思想保持不變，也沒有重視招聘方式和渠道的創(chuàng)新。3.2薪酬激勵(lì)機(jī)制不當(dāng)研究發(fā)現(xiàn)，大部分旅游企業(yè)的固定薪資所占比例很大，績(jī)效薪金所占比例很小，這導(dǎo)致工作熱情低下，工作熱情不足。他們始終懷著做一天算一天的心態(tài)，生活在混亂中。由于員工的額外工作量不會(huì)給員工帶來(lái)額外的好處，因此，無(wú)論他們支付多少勞動(dòng)力，他們的薪水都沒有太大差別。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工對(duì)自身價(jià)值的意識(shí)會(huì)下降，與此同時(shí)，對(duì)工作也持懈怠的態(tài)度。此外，為員工提供單一的福利方法，僅在春節(jié)，國(guó)慶節(jié)和其他假日期間給員工簡(jiǎn)單的表述方式，導(dǎo)致員工享有少量的福利，而這些福利并非具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，他們無(wú)法激發(fā)他們的熱情。3.3企業(yè)文化發(fā)展建設(shè)欠佳企業(yè)文化對(duì)員工的影響體現(xiàn)在很多方面，并且影響深遠(yuǎn)。與強(qiáng)制性的公司規(guī)章制度相比，企業(yè)文化對(duì)員工行為的影響是非強(qiáng)制性的。如果員工同意企業(yè)文化的內(nèi)容，就會(huì)有意識(shí)地將這些內(nèi)容整合到自己的行為模型中[8]。與要求企業(yè)投入資金的強(qiáng)制性規(guī)章制度和實(shí)質(zhì)性激勵(lì)措施相比，企業(yè)文化可以更好地為企業(yè)保留優(yōu)秀人才。以A公司為例，該公司企業(yè)文化建設(shè)形式非常簡(jiǎn)單?；旧?，每年的年會(huì)上都會(huì)舉行一些娛樂活動(dòng)，參加年會(huì)和娛樂之夜的人也固定了，還沒有發(fā)現(xiàn)許多員工的文化和娛樂技能。公司還沒有充分利用官方網(wǎng)站平臺(tái)來(lái)宣傳企業(yè)文化。官網(wǎng)只簡(jiǎn)要介紹了公司的成立和發(fā)展，很少介紹公司的經(jīng)營(yíng)理念和文化。一方面，這種促進(jìn)和建設(shè)創(chuàng)業(yè)文化的單一手段導(dǎo)致企業(yè)在社會(huì)中的影響力有限。如果工資與同一領(lǐng)域的其他公司相同，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)就沒什么不好了。另一方面，公司員工對(duì)理解企業(yè)文化的熱情很低，很少準(zhǔn)備啟動(dòng)企業(yè)文化來(lái)研究企業(yè)文化的內(nèi)涵，也沒有將企業(yè)文化納入其行為準(zhǔn)則。4旅游企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略4.1優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動(dòng)管理在招聘方式上，對(duì)于大學(xué)生應(yīng)該注重學(xué)生的可塑性和發(fā)展?jié)摿Γㄟ^(guò)校園招聘會(huì)的形式招聘優(yōu)秀的大學(xué)生，就社會(huì)人才而言，我們應(yīng)該更多地關(guān)注人才的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，而不是為社會(huì)人才設(shè)定過(guò)高的教育門檻，為企業(yè)建立招聘平臺(tái)，使公司的招聘信息受到公眾的關(guān)注[9]。同時(shí)，我們不應(yīng)該忽視對(duì)人才的愛好和個(gè)性特征的調(diào)查。才華橫溢的員工對(duì)公司的弊大于利。沒有責(zé)任感，不屬于公司的員工不會(huì)為公司創(chuàng)造長(zhǎng)期利益，因此，重視人才的愛好和個(gè)性特征是非常必要的。在數(shù)據(jù)時(shí)代，旅游企業(yè)必須學(xué)會(huì)使用大數(shù)據(jù)和云分析來(lái)篩選人才，根據(jù)人才特點(diǎn)選擇最合適的崗位，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，并在人才方面要從“輪換制”方法中學(xué)習(xí)，當(dāng)新員工的職位表現(xiàn)出一定程度的不兼容性時(shí)，可以將他們分配給其他職位，直到找到最適合員工的職位為止[10]。在該職位上表現(xiàn)出色的員工也可以轉(zhuǎn)移到其他職位，不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，還可以使員工更加熟悉公司的整體活動(dòng)，從而使公司更好地發(fā)展。同時(shí)，我們需要學(xué)會(huì)利用公司的優(yōu)勢(shì)吸引人才，比如比同行業(yè)的其他公司更高的工資和優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)文化。我們應(yīng)該在招聘過(guò)程中增加公司的吸引力，以引進(jìn)更多優(yōu)秀人才。4.2采取合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制在激勵(lì)機(jī)制中，企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的激勵(lì)。作者認(rèn)為，激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。實(shí)質(zhì)上，在重要的節(jié)日上，應(yīng)增加員工福利和補(bǔ)貼，以使員工能夠在公司中享有自己的位置。對(duì)于員工的額外工作量，公司應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，公司應(yīng)綜合考慮公司的盈利能力和員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值，適當(dāng)增加年終獎(jiǎng)的數(shù)額，使員工在高薪的激勵(lì)下工作。同時(shí)，公司不應(yīng)忽視員工的心理需求，而應(yīng)為員工安排更多的休閑時(shí)間。工作壓力和增加的任務(wù)，即使辦公室區(qū)域的員工相互了解的機(jī)會(huì)減少，此外，為了提高薪水，員工之間的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)也很激烈，并且機(jī)會(huì)很多互相溝通，增進(jìn)彼此的關(guān)系。因此，作者建議公司可以開展更多的文化娛樂活動(dòng)，鼓勵(lì)具有專業(yè)知識(shí)的員工積極展示自己的專業(yè)知識(shí)，并鼓勵(lì)全體員工積極參加活動(dòng)。除了文化和娛樂活動(dòng)外，公司還可以組織更多的活動(dòng)，例如團(tuán)體晚宴，并通過(guò)室內(nèi)或室外春季郊游等活動(dòng)促進(jìn)員工之間的溝通和交流，增進(jìn)員工的感情，提高員工的集體意識(shí)和整體團(tuán)隊(duì)凝聚力。此外，公司還可以通過(guò)微信投票在內(nèi)部對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行評(píng)估。表現(xiàn)良好的員工應(yīng)獲得一定的榮譽(yù)，這反映了員工的精神動(dòng)力，并為其他員工樹立了榜樣。除了對(duì)優(yōu)秀員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)外，公司還應(yīng)該著重獎(jiǎng)勵(lì)為了將工作任務(wù)完成到極致而加班的員工。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的黨派角色也不容忽視。對(duì)于公司杰出的黨員充分發(fā)揮集體生產(chǎn)的帶頭人作用，成為整個(gè)集體的精神領(lǐng)袖，在思想和行動(dòng)上為組員樹立良好的榜樣。4.3注重企業(yè)文化建設(shè)旅游企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)文化建設(shè)擺在重要位置，應(yīng)該注重其重要性，在實(shí)踐過(guò)程中豐富其形式，提高員工的參與度。企業(yè)文化建設(shè)在現(xiàn)代公司的發(fā)展中扮演著越來(lái)越重要的角色，沒有企業(yè)文化的公司將大大降低其企業(yè)形象和社會(huì)聲譽(yù)。在吸引人才方面，吸引力也將不足[11]。因此，筆者認(rèn)為，旅游企業(yè)應(yīng)重視創(chuàng)業(yè)文化的建設(shè)，以增加創(chuàng)業(yè)文化對(duì)員工的影響。旅游企業(yè)應(yīng)該遵循以人為本的思想，創(chuàng)造一種公司文化。為了讓公司員工認(rèn)可和接受公司文化，更需要關(guān)注員工的真實(shí)需求，尊重員工作為人的基本需求，并采用人性化的管理理念和管理思想來(lái)管理員工并更加注意他們的內(nèi)在需求。應(yīng)該在公司的網(wǎng)站上建立企業(yè)文化專欄，詳細(xì)介紹公司的發(fā)展過(guò)程和經(jīng)營(yíng)理念，并將企業(yè)文化置于公眾視野之下。在企業(yè)招募過(guò)程中，我們還必須強(qiáng)調(diào)引入企業(yè)文化，以優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀的人力資源。公司還可以定期舉辦公司文化知識(shí)競(jìng)賽，將公司文化的具體內(nèi)容作為知識(shí)競(jìng)賽的內(nèi)容，舉辦獲獎(jiǎng)競(jìng)賽，激發(fā)員工好奇心，積極了解公司文化[12]。5總結(jié)本文分析了中小型旅游企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，從人才招聘、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)三個(gè)方面探討了中小旅游企業(yè)人力資源管理存在的問題。根據(jù)公司目前的經(jīng)營(yíng)狀況和人力資源管理理論，對(duì)具體問題進(jìn)行分析，并提出可行的建議。首先是通過(guò)創(chuàng)新招聘方式，優(yōu)化招聘機(jī)制和流程，引進(jìn)高科技人才，為公司發(fā)展注入新活力；其次，完善和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，不斷響應(yīng)員工需求，提高員工滿意度，進(jìn)而激發(fā)員工主觀能動(dòng)性；最后，要好好運(yùn)用企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，在公司的多個(gè)管理環(huán)節(jié)中不斷弘揚(yáng)企業(yè)文化，獲得員工的認(rèn)可，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和中心性。希望本文的研究對(duì)優(yōu)化旅游企業(yè)的人力資源管理，提高旅游企業(yè)的管理水平具有一定的參考價(jià)值。

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