財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)-高級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-培訓(xùn)與開發(fā)

財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)-高級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-培訓(xùn)與開發(fā)[問答題]1.試論述當(dāng)選擇將培訓(xùn)作為應(yīng)對各種壓力的對策時(shí)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者需要考慮的因素。正確答案：詳見解析參考解析：當(dāng)選擇將（江南博哥）培訓(xùn)作為應(yīng)對各種壓力的對策時(shí)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者需要考慮三個(gè)方面的因素，包括以下內(nèi)容：（1）組織的戰(zhàn)略因素。想要確定組織的培訓(xùn)需求，就必須掌握組織的戰(zhàn)略及其在長期和中短期所要達(dá)到的目標(biāo)。培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)必須以組織戰(zhàn)略作為重要基礎(chǔ)。組織戰(zhàn)略與其所需的培訓(xùn)類型以及培訓(xùn)的數(shù)量存在一定的相關(guān)關(guān)系，同時(shí)戰(zhàn)略也決定了一個(gè)組織會(huì)將資源優(yōu)先用于解決哪一個(gè)或哪幾個(gè)培訓(xùn)壓力點(diǎn)。（2）可用的培訓(xùn)資源因素。從組織的角度來說，明確自己是否有充足的預(yù)算、時(shí)間和專業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn)也是非常重要的。資源充足的組織可以利用內(nèi)部的培訓(xùn)管理者和專職或兼職的培訓(xùn)師來進(jìn)行培訓(xùn)，那些缺乏必要的培訓(xùn)設(shè)計(jì)和管理能力以及相關(guān)師資資源的組織，可以選擇從組織外部的各種培訓(xùn)公司或咨詢公司購買培訓(xùn)服務(wù)。但即使是外購培訓(xùn)服務(wù)，組織也必須有能力鑒別、挑選外部承包商，并對它們的服務(wù)水平進(jìn)行評(píng)估。（3）組織內(nèi)部的支持程度因素。組織內(nèi)部是否存在一種對受訓(xùn)者的支持環(huán)境也至關(guān)重要。其中最主要的是受訓(xùn)者的上級(jí)及其同事的支持力度。如果受訓(xùn)者的上級(jí)和同事由于擔(dān)心自己的工作負(fù)擔(dān)加重，或者害怕受訓(xùn)者在培訓(xùn)以后會(huì)得到更多的晉升和加薪機(jī)會(huì)，對自己產(chǎn)生威脅，那么，受訓(xùn)員工即使獲得了培訓(xùn)，可能也無法將培訓(xùn)內(nèi)容有效地應(yīng)用到工作中。[問答題]2.試論述培訓(xùn)的實(shí)施要點(diǎn)。正確答案：詳見解析參考解析：培訓(xùn)的實(shí)施要點(diǎn)包括：（1）必須確保受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)和能力。為了使學(xué)習(xí)行為發(fā)生，組織首先就要確保受訓(xùn)者有比較強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望。只有當(dāng)受訓(xùn)者能夠理解并認(rèn)同培訓(xùn)的目標(biāo)時(shí)，他們才有可能產(chǎn)生較強(qiáng)的接受培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)。此外，組織還必須確保受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)的能力。（2）必須為受訓(xùn)者提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)材料和多樣化的培訓(xùn)方法。為了有效傳遞培訓(xùn)內(nèi)容，組織應(yīng)注意向受訓(xùn)者提供適當(dāng)?shù)摹?yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資料，學(xué)習(xí)資料可以包括培訓(xùn)教材、案例分析、練習(xí)題、小組討論題、閱讀材料等，同時(shí)確保這些培訓(xùn)材料的內(nèi)容能夠運(yùn)用于工作實(shí)踐。此外，還應(yīng)當(dāng)考慮采用多樣化的培訓(xùn)方法，避免培訓(xùn)方法的單一性。（3）必須使受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中有練習(xí)的機(jī)會(huì)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人們是通過觀察和模仿某些他們認(rèn)為值得自己信賴的榜樣人物的行為來進(jìn)行學(xué)習(xí)的。因此，如果首先對理想的行為或技能加以清晰界定，其次讓受訓(xùn)者對示范者的技能或行為進(jìn)行觀察，最后讓受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)模仿示范者所演示的那些技能或行為，那么，受訓(xùn)者掌握技能或行為的速度就會(huì)比較快。（4）必須使受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)中得到反饋和強(qiáng)化的機(jī)會(huì)。強(qiáng)化理論認(rèn)為，人們之所以會(huì)實(shí)施或避免某些行為，一個(gè)重要的原因在于他們過去實(shí)施或避免這些行為帶來了積極的后果。同時(shí)，社會(huì)學(xué)習(xí)理論也認(rèn)為，那些得到強(qiáng)化或獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)再次發(fā)生，人們會(huì)不斷學(xué)習(xí)那些被獎(jiǎng)勵(lì)的示范行為或技能。這就要求在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者必須不斷提供及時(shí)的反饋，并且應(yīng)將反饋集中在具體行為上，在受訓(xùn)者產(chǎn)生某種行為之后立即提供反饋。[問答題]3.試論述培訓(xùn)對組織的作用。正確答案：詳見解析參考解析：在現(xiàn)代市場環(huán)境中，培訓(xùn)活動(dòng)對于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和保持長期可持續(xù)發(fā)展都有至關(guān)重要的作用，這些作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）培訓(xùn)有助于改善組織績效，幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。有效的培訓(xùn)一方面能夠幫助員工迅速學(xué)習(xí)工作所需要的各種新技術(shù)和新方法：另一方面有助于加深員工對組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及工作標(biāo)準(zhǔn)的理解，因而有利于幫助員工更新現(xiàn)有的知識(shí)、技能、觀念和工作態(tài)度，提升員工個(gè)人的工作績效，從而進(jìn)一步改善組織績效。（2）培訓(xùn)有助于塑造良好的組織文化。良好的組織文化對員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、引導(dǎo)和激勵(lì)作用，對于組織的發(fā)展至關(guān)重要。組織文化的建設(shè)一方面有賴于組織的正式制度，尤其是組織的人力資源管理體系；另一方面也需要借助培訓(xùn)活動(dòng)向員工不斷傳遞和強(qiáng)化組織的價(jià)值觀和文化。（3）培訓(xùn)是吸引、留住和激勵(lì)員工的一種重要手段。進(jìn)入21世紀(jì)以來，全球市場的人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈，每一個(gè)組織都在想盡一切辦法吸引和留住優(yōu)秀人才，培訓(xùn)機(jī)會(huì)已經(jīng)成為組織所提供的總報(bào)酬體系中的一個(gè)重要組成部分。[問答題]4.試論述新員工培訓(xùn)的具體方式和基本原則。正確答案：詳見解析參考解析：新員工培訓(xùn)方案可以是多種多樣的，既可以采用僅僅做一次非正式口頭講話的方式，也可以采用有正式的日程安排，設(shè)計(jì)上課、演講、游戲等多種活動(dòng)，同時(shí)配備內(nèi)容豐富的書面講義等正式的方式。在比較正式的新員工引導(dǎo)計(jì)劃中，往往還包括現(xiàn)場參觀工作場所，或者使用幻燈片、圖表或圖片向員工介紹組織的工作場所等內(nèi)容。在設(shè)計(jì)這類計(jì)劃時(shí)，通常需要注意以下五個(gè)基本原則：（1）對新員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)首先從最直觀和最直接的信息入手，然后介紹更為一般化的組織政策和規(guī)章制度，并且要確保信息提供的速度讓新員工感覺舒服。（2）新員工培訓(xùn)計(jì)劃中最為重要的部分是與人有關(guān)的問題，即讓新員工了解自己的上級(jí)和同事，告訴他們需要大約經(jīng)過多長時(shí)間才能夠達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，鼓勵(lì)他們在需要時(shí)請求他人提供幫助和建議。（3）新員工周圍的資深員工或上級(jí)應(yīng)當(dāng)對他們提供幫助和指導(dǎo)。在新員工入職的早期階段，這些人應(yīng)當(dāng)能夠回答新員工提出的各種問題，同時(shí)與新員工保持密切的接觸。（4）幫助新員工深入接觸其同事及領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)該將新員工逐一介紹給將會(huì)與他們共事的人，而不是在新員工入職的第一天將他們泛泛地介紹給所有的人。（5）在對新員工提出更高的工作要求之前，應(yīng)當(dāng)讓他們有足夠的時(shí)間來熟悉工作。[問答題]5.試論述一個(gè)完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括的四大階段。正確答案：詳見解析參考解析：一個(gè)完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括以下四個(gè)階段：（1）培訓(xùn)管理的第一個(gè)階段是培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制訂。任何一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)做好前期調(diào)查和培訓(xùn)需求的評(píng)估工作。只有認(rèn)真做好培訓(xùn)規(guī)劃，形成明確的培訓(xùn)目的，確定清晰的、可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)，組織才能衡量自己在培訓(xùn)上投入的人力、物力、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等是否得到了合理的回報(bào)，從而不斷提高培訓(xùn)的有效性。（2）培訓(xùn)管理的第二個(gè)階段是培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。在這一階段，培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是按照培訓(xùn)規(guī)劃或事先擬定好的培訓(xùn)計(jì)劃，采用適當(dāng)?shù)牟襟E和方法，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)形式，為受訓(xùn)者營造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，從而幫助他們盡快掌握相關(guān)的知識(shí)、技能以及工作方法等。（3）培訓(xùn)管理的第三個(gè)階段是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)的最終目的顯然還是促使受訓(xùn)者將在培訓(xùn)過程中學(xué)到的知識(shí)、技能、方法等運(yùn)用于日常工作過程之中，真正產(chǎn)生提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、改善員工個(gè)人以及組織績效。（4）培訓(xùn)管理的第四個(gè)階段是培訓(xùn)效果評(píng)估。對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的方法有很多，既包括對培訓(xùn)產(chǎn)生的實(shí)際效果所進(jìn)行的評(píng)估（如對受訓(xùn)者的工作差錯(cuò)率、生產(chǎn)率、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量等所產(chǎn)生的影響），也包括對培訓(xùn)投資的回報(bào)率（即成本與收益之間的關(guān)系）所作的評(píng)估。[問答題]6.試論述員工開發(fā)的內(nèi)涵及意義。正確答案：詳見解析參考解析：開發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對員工的潛力進(jìn)行開發(fā)，同時(shí)對員工在組織中的職業(yè)發(fā)展過程進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。員工開發(fā)對于組織的重要意義主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）在員工目前所從事的工作可能會(huì)因?yàn)樾录夹g(shù)、新職位設(shè)計(jì)、新客戶以及新產(chǎn)品市場等的變化而發(fā)生變化的情況下，開發(fā)活動(dòng)能夠起到幫助他們做好適應(yīng)未來變化的準(zhǔn)備的作用，這樣就有利于組織積極應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的各種變化，從而幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。（2）員工開發(fā)以及為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的需要。知識(shí)型員工對于個(gè)人能力的發(fā)揮以及職業(yè)發(fā)展的重視程度更高，不能滿足員工這種需要的組織將會(huì)面臨人才流失的危險(xiǎn)。[問答題]7.試述促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法。正確答案：詳見解析參考解析：培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，就是使受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮最大價(jià)值的過程。一旦確定了受訓(xùn)者存在的績效問題是與培訓(xùn)相關(guān)的，則有必要確定培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)的新知識(shí)是否成功轉(zhuǎn)化。在分析完是什么因素導(dǎo)致培訓(xùn)成果無法順利轉(zhuǎn)化后，企業(yè)可以采取以下措施來促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。（1）明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。在培訓(xùn)開始前、培訓(xùn)過程中以及培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)該分析關(guān)鍵人員，即管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者和受訓(xùn)者的同事在培訓(xùn)中應(yīng)該做的工作，建立促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，克服阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。（2）通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)：①運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論等激勵(lì)強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。②采取有效措施促進(jìn)受訓(xùn)者的配合。主要有以下措施：a.分析確定培訓(xùn)對象時(shí)應(yīng)有所選擇。b.要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。c.根據(jù)需要，要求受訓(xùn)者通過自我學(xué)習(xí)提高一些基本技能。d.明確告知受訓(xùn)者，培訓(xùn)后將考察學(xué)習(xí)結(jié)果和應(yīng)用情況，設(shè)置獎(jiǎng)懲項(xiàng)目，并與薪酬、晉升等活動(dòng)掛鉤。e.如果員工不具備基本技能但又不得不參加培訓(xùn)，可以將基本技能指導(dǎo)融進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃中。f.培訓(xùn)實(shí)施前可將培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一些資料印發(fā)給受訓(xùn)者，讓他們事先閱讀、理解，這樣對提高培訓(xùn)有效性大有好處。（3）積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境?？梢詮陌l(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用、提高管理者的支持程度、擴(kuò)大應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)、建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)、建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系五個(gè)方面著手。（4）對培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查。在受訓(xùn)者完成培訓(xùn)課程后，企業(yè)要繼續(xù)使用培訓(xùn)轉(zhuǎn)化跟蹤表對受訓(xùn)者進(jìn)行調(diào)查，弄清受訓(xùn)者在3～6個(gè)月里是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際工作中，是否取得了一定的成效。為此，企業(yè)培訓(xùn)主管部門應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)監(jiān)督反饋系統(tǒng)，及時(shí)提醒并督促各級(jí)管理者按照培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)對受訓(xùn)者進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，以促進(jìn)培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化。（5）開展培訓(xùn)全過程的溝通。有效溝通是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。從培訓(xùn)過程來看，培訓(xùn)效果不佳的重要原因之一是沒有進(jìn)行有效的溝通。一次成功的培訓(xùn)總是離不開良好的溝通，主要包括培訓(xùn)前的溝通、培訓(xùn)期間的溝通、培訓(xùn)后的溝通。[問答題]8.試述促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論。正確答案：詳見解析參考解析：促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論包括組織學(xué)習(xí)理論和組織中的持續(xù)學(xué)習(xí)。（1）組織學(xué)習(xí)理論①鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型鮑爾·沃爾納運(yùn)用實(shí)證研究方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動(dòng)角度，分析并歸納出學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)需經(jīng)歷五個(gè)階段。第一階段，企業(yè)處于發(fā)展初期階段；第二階段，隨著企業(yè)發(fā)展和外部競爭的加劇，企業(yè)進(jìn)入“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”階段；第三階段，將學(xué)習(xí)引入企業(yè)，這是學(xué)習(xí)型組織的開端；第四階段，企業(yè)開始確定組織的學(xué)習(xí)日程。在這一階段，組織學(xué)習(xí)已開始進(jìn)入高級(jí)階段；第五階段，學(xué)習(xí)與工作實(shí)現(xiàn)了融合。②約翰·瑞定的“第四種”模型約翰·瑞定主要從戰(zhàn)略規(guī)劃角度分析組織學(xué)習(xí)的各種模式及學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)，他認(rèn)為：未來組織的生存能力取決于它能否實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的快速變革，而辦任何事情都要經(jīng)過準(zhǔn)備、計(jì)劃、推行三個(gè)階段；學(xué)習(xí)型組織不應(yīng)該是先學(xué)習(xí)然后進(jìn)行準(zhǔn)備、計(jì)劃、推行，而必須在學(xué)習(xí)的過程中進(jìn)行準(zhǔn)備、計(jì)劃、推行工作，即全程學(xué)習(xí)。約翰·瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型包括持續(xù)準(zhǔn)備、不斷計(jì)劃、即興推行、行動(dòng)學(xué)習(xí)四項(xiàng)基本要點(diǎn)。③彼得·圣吉的學(xué)習(xí)型組織“五項(xiàng)修煉”彼得·圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)新技術(shù)，即“五項(xiàng)修煉”。a.自我超越。個(gè)人成長的學(xué)習(xí)修煉，是學(xué)習(xí)不斷認(rèn)識(shí)并加深個(gè)人的真正愿望，集中精力、培養(yǎng)耐心并客觀地觀察現(xiàn)實(shí)，在不斷地學(xué)習(xí)中了解目前的真實(shí)情況。b.改善心智模式。心智模式修煉的起步是審視自己的內(nèi)心，努力發(fā)掘內(nèi)心世界的圖像并嚴(yán)加審視，同時(shí)，培養(yǎng)一種有學(xué)習(xí)效果的、兼顧質(zhì)疑與表達(dá)的交談能力，以有效表達(dá)自己的想法，并以開放的心態(tài)容納別人的想法。c.建立共同愿景。要求組織的全體成員擁有共同的目標(biāo)、價(jià)值觀和使命感，這種愿景把大家凝聚在一起，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而主動(dòng)學(xué)習(xí)、追求卓越。d.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。將團(tuán)隊(duì)作為學(xué)習(xí)的基本單位，發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員的整體搭配能力和提高實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。e.系統(tǒng)思考。要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織的發(fā)展，引導(dǎo)人們從局部縱觀整體，從事物表面洞察其本質(zhì)，從靜態(tài)分析到認(rèn)識(shí)各種因素間的相互影響，進(jìn)而尋找一種動(dòng)態(tài)的平衡。（2）組織中的持續(xù)學(xué)習(xí)①組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的因素a.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一種培訓(xùn)需求的組織分析。培訓(xùn)需求的組織分析所要解決的是組織中哪里需要培訓(xùn)以及需要什么培訓(xùn)的問題，因而對組織內(nèi)部環(huán)境，特別是與學(xué)習(xí)相關(guān)的組織文化進(jìn)行分析，有助于解決什么是組織真正需要的培訓(xùn)的問題。b.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化也是一個(gè)多維層次結(jié)構(gòu)，能夠提供不同水平的組織診斷功能。一個(gè)組織如果具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)文化，組織全員就具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，而培訓(xùn)（正式培訓(xùn)或員工自我管理的培訓(xùn)）學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為在這種文化下能夠較好地發(fā)揮作用。c.將“學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評(píng)估部分提前到組織分析，使這種特定于培訓(xùn)項(xiàng)目的“學(xué)習(xí)遷移”研究轉(zhuǎn)變?yōu)樘囟ㄓ诮M織。②組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的層次結(jié)構(gòu)組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個(gè)多維度、有層次的結(jié)構(gòu)，這種多維層次結(jié)構(gòu)可以用來做不同水平的分析，是一個(gè)比較好的組織診斷工具。組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化測量的一級(jí)因素包括企業(yè)競爭氣氛、上級(jí)支持、提供更新機(jī)會(huì)、同事支持、工作創(chuàng)新和工作競爭六個(gè)方面，上述六種一級(jí)因素可以組合成組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的三個(gè)維度，即社會(huì)支持維度、持續(xù)創(chuàng)新維度、競爭性維度。[問答題]9.試述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的含義。正確答案：詳見解析參考解析：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為等內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作中去的整個(gè)過程。培訓(xùn)的目標(biāo)就是學(xué)以致用，受訓(xùn)員工不僅要學(xué)會(huì)掌握培訓(xùn)項(xiàng)目所要求的各項(xiàng)知識(shí)技能，還必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識(shí)技能運(yùn)用到工作中，將“所學(xué)”轉(zhuǎn)化為“所用”。要成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識(shí)技能應(yīng)用于工作中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分。如果培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后無人過問培訓(xùn)是否起到了作用、受訓(xùn)員工是否把所學(xué)知識(shí)技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，從而改變他們的態(tài)度或行為，真正改善工作績效，那么這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就是失敗的。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是讓受訓(xùn)員工在自身綜合素質(zhì)得到不斷提高的同時(shí)，能將培訓(xùn)中所接受的內(nèi)容很好地運(yùn)用到實(shí)際工作中去。而要達(dá)到這一目的，企業(yè)在培訓(xùn)管理過程中就要非常重視培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的問題。[問答題]10.試述培訓(xùn)開發(fā)運(yùn)行模式的特點(diǎn)和類型。正確答案：詳見解析參考解析：（1）培訓(xùn)開發(fā)模式的特點(diǎn)①在培訓(xùn)制度應(yīng)用上在培訓(xùn)制度應(yīng)用上注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)在企業(yè)中占據(jù)越來越重要的地位，并且正在從以教師和課程為中心的被動(dòng)形式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)習(xí)者為中心的主動(dòng)方式。員工越來越認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的價(jià)值，認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)比積累知識(shí)更為重要。②在培訓(xùn)實(shí)施過程中培訓(xùn)過程強(qiáng)調(diào)以“人”為本，更關(guān)注人的生理和心理特點(diǎn)。培訓(xùn)已經(jīng)被視為一種身心愉悅的活動(dòng)和享受，是公司對員工貢獻(xiàn)的一種回報(bào)和激勵(lì)措施，而不是公司下的命令。此外，培訓(xùn)在組織設(shè)計(jì)上也盡量突破組織界限，使其更加“人性化”。③在培訓(xùn)內(nèi)容和資源體系建立上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的培訓(xùn)包括更廣泛的培訓(xùn)內(nèi)容，如專業(yè)技能、創(chuàng)造技能、管理技能、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等；培訓(xùn)資源體系建設(shè)更加豐富，可以滿足企業(yè)和員工的需求。從這兩方面看，它突破了工業(yè)時(shí)代崗位技能培訓(xùn)的范圍，更加重視提高人的勝任能力。④在培訓(xùn)效果評(píng)估上在培訓(xùn)效果評(píng)估上更著眼于培訓(xùn)實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效益。知識(shí)資源是在為數(shù)不多的特定過程中產(chǎn)生、共享和利用的，這些過程一般包括市場調(diào)研、產(chǎn)品研發(fā)、交易合作等與公司業(yè)務(wù)密切相關(guān)的過程。因此?，F(xiàn)代培訓(xùn)更加注重知識(shí)、技能在這些過程中的應(yīng)用，培訓(xùn)產(chǎn)生的效果和收益成為企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估的主要內(nèi)容。（2）培訓(xùn)開發(fā)模式的類型①培訓(xùn)開發(fā)的傳統(tǒng)模式具體可分為：a.咨詢型模式，咨詢意味著對做什么、如何做、在哪里做、何時(shí)做進(jìn)行有效的控制。它既適用于企業(yè)外部咨詢，也適用于企業(yè)內(nèi)部咨詢；b.持續(xù)發(fā)展型模式，其為組織的發(fā)展提出一整套完整的建議，有助于組織資源的開發(fā)。該模式著力于培訓(xùn)職能的長期強(qiáng)化和提高，因而更能滿足培訓(xùn)組織者的需要。②培訓(xùn)開發(fā)的新模式具體可以分為：a.系統(tǒng)型模式，是指通過一系列符合邏輯的步驟，有計(jì)劃地實(shí)施培訓(xùn)。在實(shí)踐中，步驟的多少和具體細(xì)節(jié)會(huì)有差異，但通常包括制定培訓(xùn)政策、確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、對計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估審核五個(gè)方面；b.阿什里德模式，該模式是由英國阿什里德管理學(xué)院在1986年開展的一項(xiàng)科研項(xiàng)目中首次提出的。該項(xiàng)目的研究人員對英國一些優(yōu)秀的公司進(jìn)行了考察研究，并做了大量的文獻(xiàn)檢索。他們按不同的等級(jí)水平，將培訓(xùn)活動(dòng)劃分為離散階段、離合階段和聚焦階段。③企業(yè)大學(xué)的組織模式一系列最佳實(shí)踐證明，企業(yè)大學(xué)體現(xiàn)了最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)手段，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證明。具體可以分為：a.指導(dǎo)型組織模式，在指導(dǎo)型組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門。人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導(dǎo)教學(xué)方向。b.合作型組織模式，該模式下企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系，是對內(nèi)的費(fèi)用中心。在這種模式中，企業(yè)高層非常注重人才培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，企業(yè)高層出任企業(yè)大學(xué)校長，積極參與確定企業(yè)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略和企業(yè)大學(xué)目標(biāo)規(guī)劃。c.獨(dú)立型組織模式，該模式下企業(yè)大學(xué)以外部輸出為主，可實(shí)現(xiàn)利潤收入，并且打造學(xué)習(xí)品牌，提高企業(yè)影響力，但在內(nèi)部學(xué)習(xí)和管理功能上相對弱化，對于內(nèi)部學(xué)習(xí)和人才發(fā)展需求的跟蹤和挖掘會(huì)相對出現(xiàn)不足。在獨(dú)立型組織模式中，企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。d.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式，該模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累，并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑，堅(jiān)持不斷地推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。在這一模式中，企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略靈活調(diào)整自身定位，企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門，成為企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。[問答題]11.試述企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)成。正確答案：詳見解析參考解析：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系是在企業(yè)內(nèi)部建立的一個(gè)系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成包括以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)管理體系包括企業(yè)培訓(xùn)制度，培訓(xùn)政策，管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理，培訓(xùn)信息反饋、搜集與管理，培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)費(fèi)用管理辦法，培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷，培訓(xùn)與績效考核，培訓(xùn)與薪資管理的協(xié)作辦法等。（2）培訓(xùn)課程體系包括企業(yè)文化培訓(xùn)課程、崗前培訓(xùn)課程、崗位培訓(xùn)課程、營銷培訓(xùn)課程、管理培訓(xùn)課程、財(cái)務(wù)培訓(xùn)課程、技術(shù)培訓(xùn)課程、知識(shí)類課程等。（3）培訓(xùn)實(shí)施體系包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)以及培訓(xùn)實(shí)施方法等。以上三個(gè)主要方面將企業(yè)培訓(xùn)工作的輸入、設(shè)計(jì)、實(shí)施、檢驗(yàn)、輸出等過程嚴(yán)格有機(jī)地形成一個(gè)整體，構(gòu)成企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系。[問答題]12.說明影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析方法。正確答案：詳見解析參考解析：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素可以基于受訓(xùn)者、工作環(huán)境、組織三個(gè)層面進(jìn)行分析。（1）基于受訓(xùn)者層面的分析：①培訓(xùn)能力，主要是指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過三個(gè)方面得到體現(xiàn)：學(xué)習(xí)能力、培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能。②自然遺忘。心理學(xué)研究揭示，人的記憶保持的時(shí)間是不同的，并呈現(xiàn)出一定規(guī)律。著名的艾賓浩斯遺忘曲線表明，遺忘遵循先快后慢的原則。這就意味著人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。從受訓(xùn)者角度看，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式可用四個(gè)基本層面來說明：第一個(gè)層面是依樣畫瓢；第二個(gè)層面是舉一反三；第三個(gè)層面是融會(huì)貫通；第四個(gè)層面是自我管理。（2）基于工作環(huán)境層面的分析：①工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響。轉(zhuǎn)化氛圍是指受訓(xùn)者對各種各樣能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行為應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。它包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機(jī)會(huì)以及應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果。②組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍與管理者在培訓(xùn)之后的管理行為和人際關(guān)系行為的積極變化密切相關(guān)。必要的實(shí)踐機(jī)會(huì)、管理者的支持等是轉(zhuǎn)化的前提所在，在這個(gè)基礎(chǔ)上，才能輔之以表揚(yáng)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等結(jié)果性的措施。③實(shí)踐機(jī)會(huì)測量。員工將培訓(xùn)成果應(yīng)用于工作實(shí)踐的機(jī)會(huì)可以由管理者向他們提供，也可以由他們自己主動(dòng)尋找。實(shí)踐機(jī)會(huì)能說明工作環(huán)境對應(yīng)用新技能的影響。（3）基于組織層面的分析：①學(xué)習(xí)型組織的建立。學(xué)習(xí)型組織是指有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和變革能力的公司。在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)被看成是所設(shè)計(jì)的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分。②知識(shí)管理模式的選擇。知識(shí)管理是指通過設(shè)計(jì)和運(yùn)用工具、流程、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和文化來改進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高公司各個(gè)部門員工績效的活動(dòng)過程。知識(shí)管理能夠幫助公司將產(chǎn)品更快投入市場，建立更好的客戶服務(wù)體系，創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，并且通過提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)來吸引新的員工、保留現(xiàn)有的員工。[問答題]13.某公司每年都要對企業(yè)的銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，主要是聘請知名教授來講授一些市場營銷的理論知識(shí)。由于缺乏實(shí)際案例的講解和員工的參與，員工普遍認(rèn)為這種培訓(xùn)沒有考慮他們的需求，既浪費(fèi)時(shí)間又沒有效果。另外，培訓(xùn)結(jié)束以后，就再?zèng)]有人過問培訓(xùn)的事情了。公司高層認(rèn)為人力資源部工作沒有做到位，決定縮減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。根據(jù)案例內(nèi)容，并結(jié)合實(shí)際，如何提高培訓(xùn)的有效性。正確答案：詳見解析參考解析：根據(jù)案例“培訓(xùn)沒有考慮他們的需求，缺乏實(shí)際案例的講解，培訓(xùn)結(jié)束以后，就再?zèng)]有人過問培訓(xùn)的事情”，得出該公司在培訓(xùn)中存在的主要問題是培訓(xùn)沒有考慮了員工的需求，培訓(xùn)開發(fā)的方法存在問題，沒有對培訓(xùn)效果做評(píng)估。<1>.培訓(xùn)需求分析（1）組織分析需要考慮組織的戰(zhàn)略因素、可用的培訓(xùn)資源因素、組織內(nèi)部的支持程度因素。（2）人員分析任務(wù)：①判斷員工的績效不佳原因，即培訓(xùn)是不是解決員工績效不佳問題的有效途徑。②確認(rèn)哪些員工需要得到培訓(xùn)。③這些員工是否已經(jīng)做好了接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。要求：①確保員工具備參加培訓(xùn)所需要的一些基本技能。②管理人員與員工進(jìn)行溝通。（3）任務(wù)分析明確員工需要完成哪些方面的重要工作任務(wù)，為了幫助員工完成這些工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)過程中注重強(qiáng)化他們在哪些方面的能力。實(shí)踐中，許多企業(yè)會(huì)借助勝任素質(zhì)模型來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。<2>.選擇適合的培訓(xùn)方法該公司在培訓(xùn)中采用講授法，優(yōu)點(diǎn)：以相對較低的成本、一次性地面向一定規(guī)模的受訓(xùn)人群提供相關(guān)培訓(xùn)。但是受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動(dòng)、有限度地思考與吸收?？梢远嘣黾优嘤?xùn)的方法如商業(yè)游戲和案例研究法、角色扮演法等。商業(yè)游戲和案例研究法適合開發(fā)管理人員及其他一些專業(yè)人員必備的高層次腦力技能（如分析問題的能力和解決問題的能力等）。這種學(xué)習(xí)過程更多地發(fā)生在受訓(xùn)者與培訓(xùn)指導(dǎo)者進(jìn)行的各種交互式活動(dòng)之中。角色扮演法是指每位參與者都要扮演在某種情形下的一個(gè)角色，并根據(jù)其他角色扮演者的行為作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。角色扮演法通常會(huì)在成員人數(shù)較少的團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用。拓展訓(xùn)練法適合開發(fā)與群體有效性有關(guān)的能力，比如團(tuán)體協(xié)作能力、解決問題的能力、沖突管理能力以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力等。通過行動(dòng)學(xué)習(xí)法給一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)工作小組布置一個(gè)在組織中實(shí)際存在的難題，要求他們想辦法解決這一問題，小組成員不僅需要制訂行動(dòng)計(jì)劃，而且需要負(fù)責(zé)計(jì)劃的實(shí)施。參加行動(dòng)學(xué)習(xí)的員工人數(shù)一般為6～30人，小組成員往往來自多個(gè)不同職能領(lǐng)域，他們都與該小組所要解決的問題有關(guān)。<3>.需要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估可以根據(jù)：①參與者的反應(yīng)（受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)時(shí)收集）、②學(xué)習(xí)情況（受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)時(shí)收集）、③行為表現(xiàn)（培訓(xùn)結(jié)束后的日常工作中收集）、④績效結(jié)果（即受訓(xùn)者的績效在受訓(xùn)前后是否有所不同）?；蛘吒鶕?jù)：①認(rèn)知性結(jié)果、②技能性結(jié)果、③情感性結(jié)果、④組織成果、⑤投資回報(bào)率。<4>.注意培訓(xùn)的實(shí)施要點(diǎn)必須確保受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)和能力必須為受訓(xùn)者提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)材料和多樣化的培訓(xùn)方法必須使受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中有練習(xí)的機(jī)會(huì)必須使受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)中得到反饋和強(qiáng)化的機(jī)會(huì)制訂培訓(xùn)計(jì)劃包括：培訓(xùn)目的與培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)對象；培訓(xùn)的時(shí)間長度；實(shí)施培訓(xùn)的地點(diǎn)；培訓(xùn)者或培訓(xùn)師；培訓(xùn)的預(yù)算開支。以此來實(shí)現(xiàn)完整的培訓(xùn)管理。[問答題]14.簡述新員工培訓(xùn)開發(fā)的基本原則。正確答案：詳見解析參考解析：（1）首先從最直觀和最直接信息入手，然后介紹組織政策和制度，確保信息提供速度讓新員工感覺舒服。（2）最重要部分是與人有關(guān)的問題，讓新員工充分了解上級(jí)和同事。（3）資深員工或上級(jí)對他們提供幫助和指導(dǎo)。（4）幫助新員工深入接觸其同事及領(lǐng)導(dǎo)。（5）提出更高要求之前，讓其有足夠的時(shí)間來熟悉工作。[問答題]15.論述如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)開發(fā)。正確答案：詳見解析參考解析：<1>.新員工培訓(xùn)開發(fā)目的向新員工傳遞組織文化和價(jià)值觀、組織規(guī)范、工作流程以及組織期望的行為模式甚至著裝要求等方面的信息。需要做到：①使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安；②幫助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價(jià)值觀；③確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息；④降低新員工的離職率。<2>.新員工培訓(xùn)開發(fā)具體方式①組織可根據(jù)不同的規(guī)模和情況進(jìn)行選擇適合的具體方式。②在小型組織中，新員工培訓(xùn)工作是由員工的直接上級(jí)完成的。在一個(gè)規(guī)模較大的組織中，人力資源管理部門制定專門的新員工培訓(xùn)方案。近年來，很多企業(yè)還制訂了專門的新員工導(dǎo)師計(jì)劃。③組織可以采用僅僅做一次非正式口頭講話的方式；也可以采用有正式的日程安排，設(shè)計(jì)上課、演講、游戲等多種活動(dòng)，同時(shí)配備內(nèi)容豐富的書面講義等正式的方式。在比較正式的新員工引導(dǎo)計(jì)劃中，往往還包括現(xiàn)場參觀工作場所，或者使用幻燈片、圖表或圖片向員工介紹組織的工作場所，與同一個(gè)辦公室的員工見面以及與老員工座談等集體活動(dòng)。<3>.新員工培訓(xùn)開發(fā)后續(xù)跟蹤由新員工的直接上級(jí)繼續(xù)完成新員工的上崗引導(dǎo)工作，可以建立一個(gè)反饋機(jī)制或者采用目標(biāo)管理的方式來控制這一計(jì)劃。[問答題]16.簡述職業(yè)生涯開發(fā)與管理中的各方責(zé)任。正確答案：詳見解析參考解析：<1>.員工本人的責(zé)任（1）了解自己職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，明確自己當(dāng)前所處職業(yè)發(fā)展階段及具體開發(fā)需求；（2）主動(dòng)從外界獲得關(guān)于自己知識(shí)、技能優(yōu)勢及存在不足的反饋，并制訂有針對性開發(fā)計(jì)劃加以改進(jìn)；（3）努力與組織內(nèi)部和外部的相關(guān)群體保持接觸，擴(kuò)大視野和工作中的人際交往范圍；（4）積極利用培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)會(huì)來提高自身能力，通過達(dá)到較高績效水平引起組織關(guān)注。<2>.直接上級(jí)的責(zé)任（1）幫助員工確定現(xiàn)實(shí)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，明確開發(fā)需求；（2）傾聽員工困惑，幫助其界定問題性質(zhì)，共同尋找解決問題方案，提供意見和建設(shè)性建議；（3）使員工明確組織對他們績效期望和工作要求，并對員工實(shí)際表現(xiàn)作出評(píng)估，提供反饋；（4）積極推薦員工參加培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)，有職位空缺時(shí)，推薦合適員工作為候選人。<3>.人力資源管理部門的責(zé)任（1）幫助組織制定系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃體系；（2）組織專門的培訓(xùn)與研討活動(dòng)，幫助員工樹立正確的職業(yè)生涯開發(fā)觀念；（3）利用專業(yè)工具幫助員工進(jìn)行價(jià)值觀、興趣、技能測評(píng)，明確開發(fā)需求；（4）為員工提供各種培訓(xùn)、開發(fā)機(jī)會(huì)；（5）基于績效評(píng)價(jià)結(jié)果幫助員工分析潛在知識(shí)、技能缺陷；（6）就員工進(jìn)步作出評(píng)估和反饋，提供相關(guān)咨詢服務(wù)。[問答題]17.簡述正規(guī)教育法的趨勢。正確答案：詳見解析參考解析：①通過遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)對高層管理人員的教育。②努力創(chuàng)建短期定制課程，滿足特定受眾需要，提高開發(fā)針對性。③補(bǔ)充其他形式。有的組織建立培訓(xùn)開發(fā)中心，專門負(fù)責(zé)課程開發(fā)。[問答題]18.某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學(xué)的知識(shí)在實(shí)際中進(jìn)行應(yīng)用，在日常巡視時(shí)，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見，行政部門的經(jīng)理仔細(xì)分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？正確答案：詳見解析參考解析：培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，是使受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮最大價(jià)值的過程。一旦確定了受訓(xùn)者存在的績效問題是與培訓(xùn)相關(guān)的，則有必要確定培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)的新知識(shí)是否成功轉(zhuǎn)化。在分析完是什么因素導(dǎo)致培訓(xùn)成果無法順利轉(zhuǎn)化后，企業(yè)可以采取以下措施來促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：（1）明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。在培訓(xùn)開始前、培訓(xùn)過程中以及培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)該分析關(guān)鍵人員，即管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者和受訓(xùn)者的同事在培訓(xùn)中應(yīng)該做的工作，建立促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，克服阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。如根據(jù)培訓(xùn)師在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程中的作用，可采取以下措施提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：①關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格；②培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用，即時(shí)、經(jīng)常應(yīng)用培訓(xùn)技巧和相關(guān)內(nèi)容能幫助學(xué)習(xí)人員保持培訓(xùn)知識(shí)；③培訓(xùn)講師應(yīng)建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)；④在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)講師可以分享員工將他們在培訓(xùn)課程中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中的體會(huì)，提出的解決方法等；⑤建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。制定配套的合理考核機(jī)制，組織配套的評(píng)比活動(dòng)，提供配套的獎(jiǎng)勵(lì)措施。（2）通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。①運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化；②采取有效措施促進(jìn)受訓(xùn)者的配合。（3）積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。①發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用；②提高管理者的支持程度；③擴(kuò)大應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)；④建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；⑤建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。（4）對培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查。在受訓(xùn)者完成培訓(xùn)課程后，企業(yè)要繼續(xù)使用培訓(xùn)轉(zhuǎn)化跟蹤表對受訓(xùn)者進(jìn)行調(diào)查，弄清受訓(xùn)者在3～6個(gè)月里是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際工作中，是否取得了一定的成效。為此，企業(yè)培訓(xùn)主管部門應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)監(jiān)督反饋系統(tǒng)，及時(shí)提醒并督促各級(jí)管理者按照培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)對受訓(xùn)者進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，以促進(jìn)培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化。（5）開展培訓(xùn)全過程的溝通。有效溝通是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。從培訓(xùn)過程來看，培訓(xùn)效果不佳的重要原因之一是沒有進(jìn)行有效的溝通。一次成功的培訓(xùn)總是離不開良好的溝通，主要包括培訓(xùn)前的溝通、培訓(xùn)期間的溝通、培訓(xùn)后的溝通。[問答題]19.簡述培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。正確答案：詳見解析參考解析：<1>.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍<2>.運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會(huì)（1）最關(guān)鍵的是安排受訓(xùn)者從事與培訓(xùn)內(nèi)容的工作任務(wù)或解決相關(guān)問題。（2）提升其承擔(dān)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的責(zé)任。<3>.受訓(xùn)者的自我管理能力（1）培訓(xùn)過程中培訓(xùn)師可以幫助受訓(xùn)者制訂運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的目標(biāo)及實(shí)施方案。（2）鼓勵(lì)運(yùn)用，創(chuàng)造條件讓其主動(dòng)提供反饋。[問答題]20.說明培訓(xùn)開發(fā)組織運(yùn)行模式的設(shè)計(jì)方法。正確答案：詳見解析參考解析：一個(gè)企業(yè)有了比較明確的培訓(xùn)工作目標(biāo)并不夠，更重要的是必須考慮實(shí)現(xiàn)的策略，其中一個(gè)關(guān)鍵的問題就是培訓(xùn)組織模式的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)開發(fā)組織運(yùn)行模式的設(shè)計(jì)遵循以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)活動(dòng)的分類培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)際上是具有不同目的和性質(zhì)的。只有進(jìn)行有效的培訓(xùn)活動(dòng)才能明確執(zhí)行主體，即由誰來完成。這是一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)分解的基本前提，也是培訓(xùn)有效組織的基礎(chǔ)。培訓(xùn)活動(dòng)可以按照核心活動(dòng)、支持活動(dòng)、管理活動(dòng)來分類。（2）培訓(xùn)效果與效率訴求下的培訓(xùn)活動(dòng)分解各種層面的培訓(xùn)活動(dòng)組成了一個(gè)企業(yè)所有的培訓(xùn)活動(dòng)。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，培訓(xùn)工作可以由一個(gè)人來完成，也可以由不同的人來完成，這與公司規(guī)模有直接的關(guān)系。不同規(guī)模的公司，往往基于效果與效率的考慮來確定培訓(xùn)的投入預(yù)算、發(fā)展規(guī)劃及執(zhí)行策略。在大多數(shù)情況下，企業(yè)要經(jīng)歷一個(gè)從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的階段。而隨著公司的不斷發(fā)展，對培訓(xùn)的需求也會(huì)越來越強(qiáng)烈。一般來講，企業(yè)管理者對于培訓(xùn)效果的要求直接會(huì)產(chǎn)生對培訓(xùn)內(nèi)部組織擴(kuò)張的訴求，同時(shí)，對于培訓(xùn)效率的要求則直接會(huì)決定培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式?；趯ε嘤?xùn)活動(dòng)的效果與效率的保障，培訓(xùn)組織模式在形態(tài)上往往體現(xiàn)在業(yè)務(wù)外包、專業(yè)化、職能化等幾個(gè)方面。與一個(gè)公司的發(fā)展階段相對應(yīng)，培訓(xùn)組織模式往往會(huì)經(jīng)歷業(yè)務(wù)外包、少量的培訓(xùn)活動(dòng)、大量的培訓(xùn)活動(dòng)、支持活動(dòng)分離、職能活動(dòng)分離等過程。（3）培訓(xùn)開發(fā)運(yùn)行最佳模式培訓(xùn)開發(fā)運(yùn)行組織結(jié)構(gòu)常見的模式多種多樣，從最小規(guī)模的人力資源部中的一個(gè)崗位、培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心，直至最大規(guī)模的企業(yè)大學(xué)。這些形態(tài)直接反映了企業(yè)對培訓(xùn)工作的重視程度、發(fā)展積累以及業(yè)務(wù)能力。企業(yè)培訓(xùn)管理者必須明確培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)形態(tài)形成的機(jī)理，才能有效地建設(shè)培訓(xùn)組織并持續(xù)優(yōu)化，才能有效地開展培訓(xùn)工作，最終保障培訓(xùn)效果與效率。[問答題]21.試述學(xué)習(xí)型組織的含義與特征。正確答案：詳見解析參考解析：（1）學(xué)習(xí)型組織的含義：學(xué)習(xí)型組織是指通過獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組織是為了實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展目標(biāo)，由員工個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個(gè)方面組成的相互影響、相互作用、相互促進(jìn)的一種正式的組織形式，該組織通過持續(xù)的學(xué)習(xí)及其互動(dòng)形成共識(shí)，從而調(diào)動(dòng)和發(fā)揮包括最高領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)的全體員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。（2）與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下八個(gè)特征：①愿景驅(qū)動(dòng)型的組織。在學(xué)習(xí)型組織中，實(shí)現(xiàn)共同愿景是全體員工的共同目標(biāo)，更是他們行動(dòng)的導(dǎo)向。這一共同愿景來源于員工的個(gè)人愿景而又高于個(gè)人愿景，它使不同個(gè)性的人聚集在一起，朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。②由多個(gè)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)組成的組織。在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)隊(duì)是最基本的、最有創(chuàng)新力的單位。團(tuán)隊(duì)的智慧高于個(gè)人的智慧，團(tuán)隊(duì)擁有整體配合的行動(dòng)能力。當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)的時(shí)候，不僅團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)生出色的成果，個(gè)別成員成長的速度也比其他的學(xué)習(xí)方式來得更快。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)之所以重要，是因?yàn)榻M織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來實(shí)現(xiàn)的。③自主管理的扁平型組織。學(xué)習(xí)型組織要求組織對外界的變化甚至微小的變化，都能做出正確和迅速的應(yīng)對。因此，分權(quán)成為重要的原則。決策權(quán)將盡可能延伸到組織的最基層，即那些最早感應(yīng)到外界微小變化的組織神經(jīng)末梢。④組織的邊界將被重新界定。學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，它將超越根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界，使邊界更具有滲透性和靈活性。⑤注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。學(xué)習(xí)型組織將努力使員工豐富的家庭生活與充實(shí)的工作生活相得益彰。學(xué)習(xí)型組織將對員工承諾支持每位員工充分地自我發(fā)展，而員工也承諾對組織的發(fā)展盡心盡力作為回報(bào)。⑥領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色。在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教練。領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)建立一種組織，能夠讓其他人不斷增進(jìn)對當(dāng)前任務(wù)復(fù)雜性的了解和改善共同心智模式，也就是說領(lǐng)導(dǎo)者要對組織的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)。⑦善于不斷學(xué)習(xí)的組織。a.終身學(xué)習(xí)化。在當(dāng)今信息化、網(wǎng)絡(luò)化高速發(fā)展的時(shí)代，組織成員均能養(yǎng)成“活到老、學(xué)到老”的習(xí)慣。從而使組織充滿良好的學(xué)習(xí)氣氛。b.全員學(xué)習(xí)化。組織的全員，包括決策層、管理層和操作層都要全心投入學(xué)習(xí)。尤其是決策層，他們是決定組織發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層。因而更需要學(xué)習(xí)。c.工作學(xué)習(xí)化。工作學(xué)習(xí)化是把工作看成是學(xué)習(xí)過程，特別是對那些從未做過的工作，結(jié)合工作過程，通過自我批評(píng)、信息反饋和相互交流，達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。而學(xué)習(xí)工作化是把學(xué)習(xí)看成是自己的日常工作，是工作的前提或重要組成部分。d.團(tuán)體學(xué)習(xí)化。團(tuán)體學(xué)習(xí)化是組織不但重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā)，更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。學(xué)習(xí)型組織通過保持學(xué)習(xí)的能力。及時(shí)鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。⑧具有創(chuàng)新能量的組織。一個(gè)組織及其員工如果僅僅為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，那是毫無意義的。一個(gè)組織整天學(xué)習(xí)而不創(chuàng)新，那就不是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是強(qiáng)調(diào)能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新力?？傊?，學(xué)習(xí)型組織是通過組織成員和整個(gè)組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的，持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎(chǔ)。組織必須營造有利于學(xué)習(xí)的組織氛圍，并表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)那些主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)、為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力學(xué)習(xí)的人。[問答題]22.試述學(xué)習(xí)型組織的功能。正確答案：詳見解析參考解析：學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是在個(gè)人、團(tuán)體、組織、社會(huì)四個(gè)層次上進(jìn)行的，因此其功能也可以從這四個(gè)層次加以說明。（1）從個(gè)人的層面來看，學(xué)習(xí)型組織要為個(gè)人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)組織中員工之間探討和對話氛圍。（2）從團(tuán)體的層面來看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵(lì)員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。（3）從組織的層面來看，學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景。（4）從社會(huì)的層面來看，學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)盡到應(yīng)盡的責(zé)任，為廣大人民群眾服務(wù)，給人民帶來福音。[問答題]23.說明學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建方法。正確答案：詳見解析參考解析：美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》一書中提出了構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)內(nèi)容，從而為企業(yè)如何構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織指明了方向。（1）自我超越。能夠不斷厘清個(gè)人的真實(shí)愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實(shí)現(xiàn)自我超越。（2）改善心智模式。心智模式是人們看待舊事物而形成的特定思維定式，它會(huì)影響人們對待新事物的看法。（3）建立共同愿景。共同愿景是指組織成員所共同持有的愿望，簡單來說，就是大家想要共同創(chuàng)造什么。（4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。這是發(fā)展組織成員的整體配合與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力的過程。（5）系統(tǒng)思考。這是要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對待組織的發(fā)展，不僅關(guān)注自己的努力，而且關(guān)注自己的努力可能會(huì)對合作者帶來的影響。同時(shí)，企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時(shí)，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下五點(diǎn)具體要求：①明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織各類重要的學(xué)習(xí)工具。②激勵(lì)員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動(dòng)中的優(yōu)勢。③將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動(dòng)之中，樹立正確的學(xué)習(xí)價(jià)值觀。④采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。⑤對員工學(xué)習(xí)活動(dòng)進(jìn)行全面管理。[問答題]24.試述組織生涯規(guī)劃各個(gè)階段管理的內(nèi)容。正確答案：詳見解析參考解析：員工職業(yè)生涯分為不同時(shí)期或階段，在各個(gè)時(shí)期或階段，員工的職業(yè)工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為等都有所不同，呈現(xiàn)出不同特征。組織可以根據(jù)不同職業(yè)生涯期的個(gè)人職業(yè)行為與特征。確定每個(gè)階段具體的職業(yè)管理任務(wù)與職業(yè)發(fā)展內(nèi)容。（1）職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段在本階段，組織的主要任務(wù)是做好招聘、挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新員工，達(dá)成一種可行的心理契約，接納和進(jìn)一步整合新員工。（2）職業(yè)生涯早期階段在本階段，新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)，組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長期貢獻(xiàn)區(qū)，即幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。（3）職業(yè)生涯中期階段在本階段，個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個(gè)人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機(jī)。面對這一復(fù)雜的人生階段，組織要特別加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。一方面，通過各種方式方法，幫助員工解決諸多實(shí)際問題，激勵(lì)他們繼續(xù)奮進(jìn)，將危機(jī)變成成長的機(jī)會(huì)，順利度過職業(yè)生涯中期階段的危險(xiǎn)期；另一方面，針對不同人的不同情況，分類指導(dǎo)，為其指示和開通職業(yè)生涯發(fā)展的通道。（4）職業(yè)生涯后期階段在本階段，員工即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織的任務(wù)依然很重。一方面，鼓勵(lì)、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧，傳授自己的經(jīng)驗(yàn)；另一方面，幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的生活安排。此外，還要適時(shí)做好人員更替計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃。[問答題]25.2019年5月，國務(wù)院辦公廳發(fā)布《職業(yè)技能提升行動(dòng)方案（2019—2021年）》（以下簡稱《方案》），大力推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度。《方案》提出，面向職工大規(guī)模開展職業(yè)技能培訓(xùn)，加快建設(shè)知識(shí)型、技能型、創(chuàng)新型勞動(dòng)者大軍。某中小企業(yè)希望借助有利政策開展員工培訓(xùn)，提高員工整體技能水平，因此要求人力資源部門制訂培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案，確定“培訓(xùn)什么”“如何培訓(xùn)”。由于該企業(yè)之前沒有組織過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，人力資源部門經(jīng)過上網(wǎng)查詢購買了一些網(wǎng)絡(luò)課程，并從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)請來了一些培訓(xùn)講師進(jìn)行授課。<1>.該企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？<2>.該企業(yè)應(yīng)如何制訂培訓(xùn)計(jì)劃？<3>.傳授類的培訓(xùn)方法選擇有哪些？應(yīng)如何選擇？正確答案：詳見解析參考解析：<1>.培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容。（1）組織分析。需要考慮三個(gè)方面的因素：①組織的戰(zhàn)略。②可用的培訓(xùn)資源因素。③組織內(nèi)部的支持程度因素。（2）人員分析。包括：①判斷員工績效不佳的原因。②確認(rèn)哪些員工能需要得到培訓(xùn)，以及這些員工是否已經(jīng)做好了接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。（3）任務(wù)分析。可以采取以下4個(gè)步驟：①選擇需要分析的職位；②觀察和訪談并列出工作任務(wù)清單；③驗(yàn)證工作任務(wù)清單；④確定執(zhí)行工作任務(wù)所需要的知識(shí)、技能或能力。<2>.培訓(xùn)計(jì)劃的制定，包括以下6點(diǎn)：（1）確定培訓(xùn)目的與培訓(xùn)目標(biāo)。（2）確定培訓(xùn)對象。（3）確定培訓(xùn)的時(shí)長。（4）確定實(shí)施培訓(xùn)的地點(diǎn)。（5）確定培訓(xùn)者或培訓(xùn)師。（6）確定培訓(xùn)的預(yù)算開支。<3>.（1）課堂講授法。（2）在崗培訓(xùn)法。（3）商業(yè)游戲和案例研究法。（4）角色扮演法。（5）情景模擬法。（6）視聽技術(shù)法。（7）遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法。[問答題]26.E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：<1>.上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？<2>.作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？正確答案：詳見解析參考解析：<1>.上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋海?）上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。（2）上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。（3）上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。<2>.作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：（1）從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（2）也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題，如：①人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。②一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。③企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量、減少單位成本。（3）在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。知識(shí)及其傳播的性質(zhì)要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向?qū)⒆约号c那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，因此企業(yè)決定應(yīng)用成熟曲線。[問答題]27.某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對技術(shù)型員工的勞動(dòng)合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進(jìn)入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進(jìn)行為期三個(gè)月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會(huì)對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動(dòng)合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間正好滿十年，在其勞動(dòng)合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期滿后就會(huì)離職。<1>.該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？<2>.該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？<3>.該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？正確答案：詳見解析參考解析：<1>.（1）該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。職業(yè)生涯路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑設(shè)計(jì)指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì)，組織內(nèi)每一個(gè)員工可能沿著本組織的發(fā)展路徑變換工作崗位，可以幫助員工了解自我的同時(shí)使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，促進(jìn)員工的發(fā)展。另外，職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃有利于滿足組織的需要。良好的職業(yè)路徑設(shè)