ＸＸ(房地產(chǎn)開發(fā))集團(tuán)人事行政部-招聘管理

招聘管理企業(yè)對招聘人員的要求誠實(shí)守信謹(jǐn)言慎行對應(yīng)聘者一視同仁對企業(yè)文化、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展情況非常了解具備專業(yè)的人力資源管理知識(shí)形象氣質(zhì)好高漲的工作激情和感召力招錯(cuò)人的代價(jià)挫傷現(xiàn)有員工的積極性為新員工輔導(dǎo)帶來的成本工作停滯帶來的成本重新招聘帶來的成本不利于公司信息的保密影響人力資源部的部門績效招聘流程人力資源部用人部門制定招聘計(jì)劃確認(rèn)具體招聘需求選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息篩選簡歷面試、測評(píng)背景調(diào)查offer簽訂通知體檢通知報(bào)到簽訂合同、報(bào)到培訓(xùn)上崗試用所需資料招聘申請書應(yīng)聘登記表簡歷面試記錄表學(xué)歷復(fù)印件與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明勞動(dòng)合同知識(shí)產(chǎn)權(quán)保密協(xié)議員工手冊選擇招聘渠道互聯(lián)網(wǎng)報(bào)刊廣告現(xiàn)場招聘會(huì)校園招聘人才中介機(jī)構(gòu)獵頭公司內(nèi)部員工推薦內(nèi)部招聘招聘信息的書寫和容易出現(xiàn)的問題崗位職責(zé)描述不清晰提出不當(dāng)要求任職資格描述不清福利待遇含糊不定透過簡歷“看”人不符合基本情況的簡歷簡歷中有缺省項(xiàng)簡歷中有異于常規(guī)的信息簡歷中有中斷的信息應(yīng)聘職位與工作經(jīng)歷差別過大低級(jí)錯(cuò)誤簡歷中有與事實(shí)不符的信息條理不清晰描述以往職務(wù)和職責(zé),忽略了工作業(yè)績過多的提供與應(yīng)聘職位無關(guān)的愛好值得面試的簡歷簡歷簡明扼要簡歷要有針對性簡歷中體現(xiàn)了良好的溝通能力企業(yè)招聘人員電話禮儀一定不要叫錯(cuò)應(yīng)聘者的名字選擇合適的面試時(shí)間注意不要給應(yīng)聘者現(xiàn)在的工作帶來麻煩到達(dá)公司的路線務(wù)必熟悉不要怕重復(fù)做好回答問題的準(zhǔn)備在電話旁放上一杯水面試前的“人”“物”面試所需物品的準(zhǔn)備：

(工作說明書\應(yīng)聘登記表\面試記錄表\紙筆\面紙)場地的準(zhǔn)備面試人員的準(zhǔn)備(禮儀與細(xì)節(jié))面試形式電話面試“面對面”面試(結(jié)構(gòu)化面試\情景模擬\公文處理\無領(lǐng)導(dǎo)小組討論\角色扮演\即席發(fā)言\心理測驗(yàn))面試技巧傾聽答不出來怎么辦?最后約定時(shí)間維護(hù)應(yīng)聘者的尊嚴(yán)好處手段促進(jìn)招聘成功宣傳企業(yè)宣傳產(chǎn)品贊美良好關(guān)系引導(dǎo)理解、心領(lǐng)神會(huì)面試中的提問方式和注意要點(diǎn)提問方式定義舉例應(yīng)用要點(diǎn)1、開放式?jīng)]有固定答案,迫使應(yīng)聘者回答問題1、你對……的看法是什么2、你是怎樣處理那個(gè)問題的開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式2、行為型屬于開放式問題，讓應(yīng)聘者對過去實(shí)際情況作出回答1、你做……事情的經(jīng)驗(yàn)是什么2、請舉例，你在……方面是怎么做的可以通過應(yīng)聘者過去的表現(xiàn)預(yù)測將來的工作表現(xiàn)，是一種有效的體溫方法提問方式定義舉例應(yīng)用要點(diǎn)3、測試型也屬于開放式，采用“如果”的問題方式，主要測試應(yīng)聘者是如何思考的1、如果……你會(huì)怎么做應(yīng)聘者如果讀過一些相關(guān)資料，很可能會(huì)說出比較恰當(dāng)?shù)拇鸢?、重復(fù)式重復(fù)應(yīng)聘者回答中的某些關(guān)鍵詞A：我希望從事挑戰(zhàn)性的工作B：挑戰(zhàn)性的嗎？A：是的，我希望這個(gè)崗位……應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)行解釋，招聘人員可以不費(fèi)力的獲取更多有用信息提問方式定義舉例應(yīng)用要點(diǎn)5、封閉式

有十分具體的答案，一般只需要回答“是”或“不是”的問題A：過去你曾經(jīng)做過多少種工作B：4種A：這些工作都比較相似對嗎？B：對這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話6、誘導(dǎo)式

問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)提問方式定義舉例應(yīng)用要點(diǎn)7、選擇式

問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢還是認(rèn)為自己太自負(fù)？這種問法未免過分或使應(yīng)聘者不能說出真實(shí)想法，應(yīng)該避免8、多項(xiàng)式

同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題A：你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢？B：我的優(yōu)勢……這種問法很難得到完善的答案，應(yīng)聘這餓很有可能只回答印象比較深的問題，而且很難深入描述面試題庫崗位勝任能力態(tài)度與動(dòng)機(jī)個(gè)人物質(zhì)其他問題專業(yè)能力工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)管理影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力成就動(dòng)機(jī)主動(dòng)積極工作意愿與態(tài)度應(yīng)聘動(dòng)機(jī)教育訓(xùn)練創(chuàng)新突破人際關(guān)系個(gè)人特征團(tuán)隊(duì)精神溝通協(xié)調(diào)到崗時(shí)間薪酬問題避免面試中的誤區(qū)“壞事傳千里效應(yīng)”近因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象“只聽不看”現(xiàn)象用最優(yōu)秀的人而不是最合適的人招聘人員說話過多提問“隱私性”問題忽視對方雇主的挽留面試中怎樣談薪酬放在最后談先發(fā)制人談低姿態(tài)踢皮球開天價(jià)復(fù)試談做出面試評(píng)價(jià)面試記錄填寫面試評(píng)價(jià)表檢查評(píng)分和記錄做招聘決定校園招聘的優(yōu)點(diǎn)及注意事項(xiàng)時(shí)效性強(qiáng)候選人才集中面試時(shí)間短重視校園宣講會(huì)工作避免陷入篩選應(yīng)聘簡歷的誤區(qū)避免分?jǐn)?shù)定乾坤的現(xiàn)象面談?wù)`區(qū)(壓力面試、面談內(nèi)容、不切實(shí)際自夸)招聘案例分析1、利用