合同范本之勞動合同法第八條規(guī)定

勞動合同法第八條規(guī)定【篇一：勞動合同法解讀：用人單位規(guī)章制度】勞動合同法解讀：用人單位規(guī)章制度隆安律所上海分所勞動法實務勞動合同法解讀：用人單位規(guī)章制度勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。【解讀】本條是關于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。一、用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)１９９７年１１月勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。勞動合同法第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。二、規(guī)章制度的決定程序規(guī)章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權益。１．關于規(guī)章制度的制定程序。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容。職工參與企業(yè)管理的相關法律規(guī)定如下：勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商?！惫ǖ谌藯l：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，屬于職工代表大會職權范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應當經(jīng)職工代表大會審議通過。勞動合同法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！边@一規(guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強調(diào)通過平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關規(guī)定執(zhí)行。２．平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。３．具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。三、規(guī)章制度的異議程序用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。四、規(guī)章制度的告知程序《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當對勞動者如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！辈宦男猩鲜隽x務，可能導致勞動合同無效，需要承擔賠償責任，員工因對用人單位不了解而流動性加大。通常情況下，用人單位應向勞動者主動告知以下內(nèi)容：（1）工作內(nèi)容：工作崗位及職責、工作形式、層級關系等。（2）工作條件：工作環(huán)境、職業(yè)危害情況、安全生產(chǎn)情況等。（3）工作報酬：工資的結構、發(fā)放方式和周期等。（4）其他重要情況包括：用工形式、社會保險、工時制度、培【篇三：勞動合同法3311670987】《勞動合同法》熱點問題分析－郭威陳卓律師天元所刊第1期2006年12月[摘要]《勞動合同法》是在勞動者利益與用人單位的利益相互博弈的基礎上制定的，其相關熱點問題對企業(yè)人力資源管理存在較為重大的影響。在2007年新出臺的諸多法律法規(guī)中，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）應當是人們比較關注的一項。從2007年6月《勞動合同法》經(jīng)過全國人民代表大會常務委員會審議通過，到2008年1月1日正式實施，在這段時間里，很多知名的大公司和大企業(yè)都在根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定進行著勞動關系的規(guī)范和清理工作。2007年10月底，華為公司斥巨資對公司幾千名員工進行補償，鼓勵其主動辭職，通過競爭重新上崗，并與公司簽訂新的勞動合同。此舉被輿論普遍視為有規(guī)避《勞動合同法》之嫌，并可能被其它公司所效尤（筆者對媒體的觀點并不認同，但此案例并非本文重點，因此不過多論述）。由此可以看出，《勞動合同法》確實是關系到眾多企業(yè)和廣大勞動者切身利益的一項法律。本文將主要對《勞動合同法》的若干熱點問題進行分析，并對這些熱點問題對企業(yè)人力資源管理的影響進行探討。一．《勞動合同法》概述早在《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“《勞動法》”）制定之初，相關部門就在積極運作籌劃起草《勞動合同法》，但是由于當時關于就業(yè)、社會保險等方面的配套法律法規(guī)不完備，因此《勞動合同法》的立法工作暫時被擱置。直到2004年底，該項立法工作才重新啟動?！秳趧雍贤ā非昂蠊步?jīng)過全國人大常委會四次審議，并得到了社會各界提交的十九萬多條立法意見。在《勞動合同法》的制定過程中，代表著勞動者利益的中華全國總工會、勞動和社會保障部與代表著用人單位利益的包括著名跨國公司在內(nèi)的國內(nèi)外企業(yè)、行業(yè)協(xié)會等社會團體之間就草案中的很多條款均發(fā)生過激烈的討論，此外，眾多學者和律師也對《勞動合同法》的制定提出了諸多觀點和建議，因此可以說《勞動合同法》存在著多方利益主體之間的博弈，也正是因為存在這種博弈，《勞動合同法》在通過之后才得到了廣泛的認可。在《勞動合同法》出臺后，首先一個比較重要的問題就是探討《勞動合同法》與《勞動法》、《中華人民共和國合同法》（以下簡稱“《合同法》”）之間的關系。《勞動合同法》與《勞動法》的立法層級相同，都是由全國人大常委會制定的，但在內(nèi)容上存在著特殊和一般的關系，《勞動合同法》主要是對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等問題作出規(guī)定，而《勞動法》除了有關勞動合同的內(nèi)容以外，還涉及就業(yè)、工作時間和休假、工資、勞動安全保護、婦女和未成年勞動者保護、職業(yè)培訓、社會保險和福利，以及勞動爭議解決等與勞動者權益有關的各項制度。鑒于《勞動合同法》與《勞動法》之間的關系，在涉及勞動合同的相關法律問題上，如簽訂、履行、變更、解除、終止等，應當首先考慮適用《勞動合同法》，《勞動合同法》沒有明確規(guī)定的，可以補充適用《勞動法》的相關原則規(guī)定?！秳趧雍贤ā放c《合同法》也存在著比較特殊的關系，《合同法》作為調(diào)整合同關系的基本民事法律，強調(diào)主體平等和意思自治，屬于私法領域；而《勞動合同法》從屬于勞動法律，根據(jù)我國目前的法律部門分類歸于憲法行政法門類（也正是如此，牽頭起草的主體為全國人大法工委憲法行政法室），從而屬于公法領域。這主要因為，雖然勞動合同形式上也是一種合同關系，但勞動者既是勞動關系的一方主體，又是隸屬于用人單位的員工，基于這種人身依附性，勞動者與用人單位之間不可能像一般的合同主體之間那樣平等，與具有經(jīng)濟實力和社會資源的用人單位相比，勞動者顯然處于弱勢的地位，因此國家為保護勞動者的合法權益必然會對雙方權利義務關系有所干預，所以，《勞動合同法》只是存在一定程度的意思自治。同時，《勞動合同法》與《合同法》適用的范圍并不相同，勞動合同法只是在某些特定方面借鑒了合同法的一些原則和基本概念，如合同訂立、效力、履行、變更、違約責任等。雖然《勞動合同法》仍然存在很多原則性條款，在與現(xiàn)行制度的銜接上也存在一些問題，但該法基本上建構了勞動合同的相關法律制度體系。二．《勞動合同法》熱點問題及對企業(yè)人力資源管理的影向1．規(guī)章制度的制定《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！币笥萌藛挝唤⑼晟聘鞣N勞動規(guī)章制度，其目的在于調(diào)整用人單位對勞動者的管理活動，使用人單位和勞動者的行為都有章可循，在保護勞動者權益的同時，規(guī)范勞動者的勞動行為。盡管如此，《勞動法》的規(guī)定顯得過于原則化，并沒有較強的可操作性，由此導致很多用人單位雖然制定了某些勞動規(guī)章，但在實踐中卻成為了損害勞動者權益并引發(fā)勞動爭議的原因。根據(jù)2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》的規(guī)定，根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定制定的勞動規(guī)章制度，要通過民主程序制定，不違反法律法規(guī)及相關政策，并在向勞動者公示之后，才能作為法院處理勞動爭議的依據(jù)。???該司法解釋只是規(guī)定了用人單位制定的勞動規(guī)章制度的生效要件，但對于民主程序的問題并沒有具體規(guī)定。而《勞動合同法》的第四條除了保留《勞動法》第四條的原則性規(guī)定以外，還規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！痹摋l規(guī)定首先確定了用人單位制定勞動規(guī)章制度時的民主程序，即職工代表大會或全體職工討論，工會和職工代表參與協(xié)商，并對不適當?shù)囊?guī)章制度有權提出異議，用人單位在制定規(guī)章制度后應當向職工公示或告知。其次，該條規(guī)定了應當采用民主程序的規(guī)章制度的范圍，即與勞動者切身利益直接相關的如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等制度，而用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作需要所制定的專業(yè)技術性規(guī)范，則與勞動者切身利益沒有直接聯(lián)系，不必強調(diào)特殊的制定程序。???盡管如此，《勞動合同法》的該規(guī)定仍然存在值得商榷的問題，首先，根據(jù)相關規(guī)定只有全民所有制企業(yè)才必須要建立職工代表大會制度，而非全民所有制企業(yè)可能不存在職工代表大會，此時是否可由職工代表或全體職工來取代職工代表大會參與規(guī)章制度的制定呢？或者說，根據(jù)該條規(guī)定，是否意味著任何企業(yè)都要成立職工代表大會或者職工大會？其次，職工代表大會、工會和職工對企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定、修改的參與，是共議的性質還是共決的性質？對此，《勞動合同法》并沒有明確的規(guī)定，在實踐過程中可能會導致出現(xiàn)爭議，因此相關部門有必要對制定勞動規(guī)章制度的民主程序作更加具體的規(guī)定。2．如實告知義務《勞動法》第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。從根本上來講，勞動合同仍然具有一般合同的基本特征，訂立和變更勞動合同，也是要以意思自治為基礎的。意思自治首先要求意思表示的真實，而真實的意思表示離不開關于合同有關事宜的全面的準確的信息。因此，在訂立合同之前，雙方均應履行如實告知的誠信義務，否則未被如實告知的一方可以以重大誤解或欺詐為由，要求撤銷合同，并追究另一方的締約過失責任。為了減少勞動爭議的發(fā)生，勞動者和用人單位之間在簽訂勞動合同時均應履行如實告知的義務，對此《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”《勞動合同法》將如實告知義務由一般的基于誠信原則的先合同義務提升為法定義務，是為了使勞動者和用人單位在簽訂勞動合同之前充分了解對方情況，減少勞資關系的緊張局面發(fā)生，為企業(yè)和個人的和諧發(fā)展提供一個前提條件。從《勞動合同法》第八條的規(guī)定中可以看出，用人單位的如實告知義務要重于勞動者的如實告知義務，這體現(xiàn)了國家對居于弱勢地位的勞動者知情權的維護。法條中明確規(guī)定，用人單位要如實告知勞動者關于工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害，安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等內(nèi)容，并且規(guī)定勞動者要求了解的其他情況用人單位也要告知，比如工作時間、休息和休假、職業(yè)培訓等。對于法條中明確列舉的內(nèi)容，如果用人單位沒有告知，可能足以影響勞動合同的訂立，那么勞動者可以據(jù)此要求撤銷勞動合同。而對于其他勞動者要求了解的情況，用人單位沒有告知也可能不會導致勞動合同無法繼續(xù)履行，盡管如此，即使勞動者不能撤銷合同，也可以要求用人單位承擔締約過失的責任，按照相關法律法規(guī)規(guī)定取得相應的賠償。對于勞動者的如實告知義務，《勞動合同法》并沒有明確列舉，而是原則性的規(guī)定為“與勞動合同直接相關的基本情況”。由此可以看出，一方面，如果勞動者沒有如實告知用人單位與勞動合同直接相關的基本情況，如個人職業(yè)經(jīng)歷、資質資格證書等，可能直接影響用人單位對勞動者的錄用，那么用人單位應當可以撤銷勞動合同；另一方面，勞動之只需要如實告知與勞動合同直接相關的內(nèi)容，對于與勞動合同無關的個人信息，勞動者可以拒絕回答。???3．無固定期限合同根據(jù)《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定，無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同，從《勞動法》第二十條第二款規(guī)定來看，簽訂無固定期限勞動合同需要滿足三個條件，即同一用人單位連續(xù)工作滿十年，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。同《勞動法》的現(xiàn)行規(guī)定相比，《勞動合同法》第十四條規(guī)定，應當簽訂無固定期限勞動合同的情形除了同一用人單位連續(xù)工作滿十年以外，還包括“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”這兩種情況。另外，如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動法》中規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同需要由勞動者提出，而《勞動合同法》則取消了這一條件，即除非勞動者要求簽訂固定期限勞動合同，否則在上述情形下均要簽訂無固定期限勞動合同，這使得簽訂無固定期限勞動合同的決定權由用人單位轉移到勞動者手中。從《勞動合同法》的起草過程中各次審議稿和最終定稿的規(guī)定中可以看出，在簽訂無固定期限勞動合同的問題上，《勞動合同法》對于用人單位利益和勞動者的利益進行了一定的平衡，這主要表現(xiàn)在兩個方面：首先，對于已經(jīng)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的情況，如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的違紀情況，或第四十條第一項和第二項規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，或者不能勝任工作等情況，用人單位可以不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；其次，《勞動合同法》第九十七條規(guī)定，該法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。另外，還需要注意的是，無固定期限勞動合同并不意味著勞動者成為“固定工”，有了鐵飯碗，而仍然是可以解除的，只不過用人單位在解除無固定期限勞動合同時可能無法以法定的解除條件為由來免除支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務。4．試用期對于試用期，《勞動法》第二十一條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。與《勞動法》相比，《勞動合同法》第十九條在試用期問題上規(guī)定的比較詳細，在試用期最長不超過六個月的基礎上，針對不同的合同期限，試用期也作了不同的規(guī)定，這樣就避免了試用期相對于合同期限過長所導致的對勞動者利益的損害?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定參見下表：合同期限試用期以完成一定工作任務為期限或不滿三個月不得約定試用期三個月以上不滿一年的不得超過一個月一年以上不滿三年的不得超過兩個月三年以上固定期限以及無固定期限不得超過六個月《勞動合同法》還規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這也就是說用人單位和勞動者在同一勞動合同中不得約定多次試用期，在勞動合同期滿之后續(xù)簽勞動合同，也不得再重新約定試用期。上述對于試用期的規(guī)定，對于用人單位來講屬于強行性規(guī)定，不能通過約定來規(guī)避相關限制。對此，《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！绷硗?，對于勞動者在試用期之內(nèi)的工資，《勞動合同法》限制了最低標準，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，同時也不得低于用人單位所在地的最低工資標準。??對于試用期內(nèi)解除勞動合同的問題，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位如果在試用期內(nèi)證明勞動這不符合錄用條件可以解除勞動合同???，這也就是說，用人單位在試用期內(nèi)，只能證明員工不符合錄用條件才能解除合同，而不能以其他理由隨意解除合同；用人單位超過試用期后，是不能以不符合錄用條件為由直接單方解除合同的，必須先為勞動者安排其他崗位的工作或提供培訓，如果勞動者仍不能勝任工作，才能解除合同。如果在試用期內(nèi)勞動者要解除合同，其只需要提前三天通知用人單位，限制較少。???5．專項培訓費用與服務期《勞動法》第六十八條對職業(yè)培訓做出了原則性規(guī)定，即“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓”，但是沒有對職業(yè)培訓問題中的具體權利義務問題作出規(guī)定，《勞動合同法》第二十二條則有明確規(guī)定，該規(guī)定將職業(yè)培訓與服務期問題相聯(lián)系，具體包括以下幾方面的內(nèi)容：首先，涉及約定服務期以及違約后承擔違約金的培訓只能