公司績(jī)效考核制度

公司績(jī)效考核制度公司績(jī)效考核制度（一）

一、績(jī)效考核的目的：

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯潞械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出對(duì)的的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織組員，調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)節(jié)、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要根據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，予以員工與其奉獻(xiàn)對(duì)應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范疇：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1以客觀事實(shí)為根據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與辦法為準(zhǔn)繩；

3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%

4、2績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績(jī)效考核有關(guān)名詞解釋：

5、1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為根據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5、2KPI（Keyperformanceindex）：即核心業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的核心參數(shù)進(jìn)行設(shè)立、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目的式量化管理指標(biāo)。

5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考核信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的辦法，考核不僅有上級(jí)主管，還涉及其它與被考核親密接觸的人員。

5、4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司有關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處分分?jǐn)?shù)或者有建議性建議、突出性體現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的成果。

六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

6、1主管級(jí)下列人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、2個(gè)人行為鑒定考核

6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際狀況予以獎(jiǎng)勵(lì)

6、4、9無端不參加公司舉辦的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7、1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2年度考核：在第二年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例：

8、1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

8、1、1普通員工：占個(gè)人總工資構(gòu)造的5%;

8、1、2普通職工：占個(gè)人總工資構(gòu)造的10%;

8、1、3主管：占個(gè)人總工次構(gòu)造的15%;

8、1、4經(jīng)理：占個(gè)人總工資構(gòu)造的20%;

8、1、5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資構(gòu)造的30%;

8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

8、2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;

乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;

丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。

8、3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)原則：

九、年度考核規(guī)定及薪資提高原則：

9、1年度考核是調(diào)節(jié)員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的根據(jù)

9、2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪（針對(duì)職工類），具體參考原則以下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調(diào)節(jié)

丁等：辭退

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)節(jié)。

十、考核紀(jì)律：

10、1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予以降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分解決。

10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，謹(jǐn)慎打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將予以扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)時(shí)完畢。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1為確?？己说目陀^公正、持續(xù)改善考核辦法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負(fù)責(zé)解決下列事務(wù)；

A、對(duì)考核人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的解決；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；

D、每六個(gè)月檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。

11、3被考核人對(duì)考核成果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁成果為終審。

十二、績(jī)效面談

12、1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職工的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談統(tǒng)計(jì)原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12、2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改善的目的，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本方法執(zhí)行早期每六個(gè)月檢視討論一次，后來視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后同意執(zhí)行。

十四、本方法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本方法自公布之日起執(zhí)行。

公司績(jī)效考核制度（二）

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以確保公司營運(yùn)與發(fā)展的規(guī)定。

第二條、績(jī)效考核原則。

1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為根據(jù)；

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為根據(jù)；

4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、合用范疇。

本規(guī)則除下列人員外合用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而持續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而持續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、即使在考核期任職，但考核算施日已經(jīng)退職者。

第四條、我司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依我司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或辭退，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超出3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假統(tǒng)計(jì)簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉辦總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核統(tǒng)計(jì)及人事統(tǒng)計(jì)的假勤統(tǒng)計(jì)，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核原則

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、能力考核，就是參考職能原則，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核，就是參考職務(wù)原則，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完畢的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，涉及潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并體現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體涉及：

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考核者的職責(zé)。

1、第一次考核者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2、第二次考核者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在碰到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考核者的意見，有必要的話，互相商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)節(jié)。

在不能做出調(diào)節(jié)的狀況下。最少應(yīng)當(dāng)把第二次評(píng)定的成果，告訴給第一次考核者。

3、裁定、拍板者，參考核定通過報(bào)告，作出最后評(píng)語。

4、在職務(wù)級(jí)別層次極少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須恪守下列原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的多個(gè)顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，理解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，方便上下級(jí)之間互相理解。

第八條、考核成果的運(yùn)用。

為了把考核的成果，應(yīng)用于開發(fā)運(yùn)用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法以下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的成果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、運(yùn)用員工能力工作的核心。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事爭(zhēng)考核成果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度規(guī)定規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參考能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分派對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參考業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。

第九條、考核成果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的成果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明此后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及對(duì)應(yīng)的期待、目的和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱規(guī)定。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在獲得考核者資格之后，必須通過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)涉及：

1、理解考核制度的構(gòu)造；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

公司績(jī)效考核制度（三）

一、基本原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面對(duì)公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的規(guī)定，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照當(dāng)代人力資源管理的規(guī)定，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真推行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承當(dāng)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；

（五）績(jī)效考核工作與評(píng)比先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）重視持續(xù)不停的績(jī)效溝通和績(jī)效改善。

二、總體規(guī)定

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制訂的考核評(píng)價(jià)原則，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)定；

（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績(jī)效考核過程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、協(xié)助、激勵(lì)直接下屬更加好的工作、更加好的成長(zhǎng)，不停提高本身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范疇及時(shí)檢查和解決，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全方面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制訂部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、辦法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目的責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上訂立。

（二）員工績(jī)效考核：涉及中層管理人員的績(jī)效考核和普通員工的績(jī)效考核。

1、考核指標(biāo)采用“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。重要考核以核心績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由核心績(jī)效指標(biāo)和普通績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成。

2、核心績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目的的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目的的細(xì)化和具體化；普通績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制訂《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)原則》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)原則實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員根據(jù)部門年度工作目的責(zé)任書擬定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層管理人員的核心績(jī)效指標(biāo)、普通績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；普通員工的核心績(jī)效指標(biāo)、普通績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實(shí)施

（一）績(jī)效考核算行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制訂年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)方法；

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完畢狀況進(jìn)行核定；

4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制訂員工績(jī)效考核管理制度、流程，改善、完善員工績(jī)效考核體系；

2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)普通員工的績(jī)效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核成果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核算施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)原則；

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃規(guī)定，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核成果，制訂績(jī)效改善方法。

（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，六個(gè)月考核和年度考核分別結(jié)合六個(gè)月工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，普通狀況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草告知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制訂實(shí)施六個(gè)月考核和年度考核的文獻(xiàn)告知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、成果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

（二）個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，普通員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分成果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)成果作為評(píng)比先進(jìn)的參考。

（四）績(jī)效評(píng)定

員工績(jī)效評(píng)定是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在六個(gè)月考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。六個(gè)月考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完畢狀況的中期檢查，目的是必定成績(jī)、指出局限性，提出下六個(gè)月工作的改善方向，六個(gè)月考核成果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)原則，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分根據(jù)。

2、普通員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)原則，對(duì)普通員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)普通員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分根據(jù)。

3、匯總績(jī)效評(píng)定得分

人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)定得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)定得分，計(jì)算辦法為：

績(jī)效評(píng)定得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評(píng)分權(quán)重]

4、描述性評(píng)語

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)定得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語普通應(yīng)涉及被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改善點(diǎn)和盼望等。

（五）考核成果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、普通員工的考核成果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決策。

（六）考核成果反饋、績(jī)效面談

1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)成果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核成果、中層管理人員向普通員工反饋考核成果。

2、在六個(gè)月考核、年度考核成果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談統(tǒng)計(jì)。

3、考核者要真實(shí)、客觀的必定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的局限性之處，并共同研究制訂績(jī)效改善方案。

（七）考核成果存檔

人力資源部將績(jī)效考核表格、成果存檔。

（八）例外狀況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門