淺談華天科技企業(yè)績效管理存在的問題及改進措施

摘要I1緒論1.1研究背景隨著社會不斷發(fā)展，如果企業(yè)要在激烈的經(jīng)濟競爭中立足，自身必須擁有足夠的競爭優(yōu)勢。如今隨著全球經(jīng)濟競爭的日益激烈，各企業(yè)間的競爭已經(jīng)由資產(chǎn)資源的競爭演化為人力資源的競爭—除了依靠一定的資金實力，保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵是有效的人力資源管理，績效管理則是人力資源管理的重要手段。作為組織實現(xiàn)目標的重要工具，如何通過科學、有效的績效管理體系來提高企業(yè)、的績效、獲得期望的成果，成為了至關(guān)重要的問題。績效考核作為績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，是否可以全面、客觀的反映出職工現(xiàn)實工作情況的考核結(jié)果，是否可以產(chǎn)生提升企業(yè)績效的作用，是否有助于員工職業(yè)生涯和企業(yè)戰(zhàn)略成長的共同發(fā)展，是績效管理研究的重中之重。針對于此，本文以華天科技企業(yè)為例進行了相關(guān)的研究，希望本文的研究的結(jié)果能夠有助于提高華天科技企業(yè)績效管理的能力。1.2研究意義對于研發(fā)型的華天企業(yè)來說，企業(yè)的目標則是由每一位科技人員產(chǎn)出的科研成果。因此，想要更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要通過完善的績效管理體系，實現(xiàn)企業(yè)對科技人員科學的績效考評，調(diào)動科技人員的工作積極性，提高他們的工作績效，從而保證企業(yè)的生存和發(fā)展。其次，為其他同行業(yè)企業(yè)績效管理提供理論上的借鑒。2績效管理相關(guān)理論概述2.1績效管理的定義從基礎(chǔ)概念角度來講，對績效管理的定義可以歸納總結(jié)為兩種主要解釋。一種解釋是:為實現(xiàn)企業(yè)宏觀的組織目標，需要企業(yè)各階層管理者與基層員工全員參與，共同完成企業(yè)績效計劃設(shè)置、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升等具體的績效管理操作中，并形成公司內(nèi)的管理制度條例，在公司內(nèi)長期推廣應(yīng)用。這里強調(diào)了績效管理對于企業(yè)由個體到集體的層級推進式的績效效率提升的績效優(yōu)化目標。另外一種對績效管理的解釋是:以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標的逐層分解，使之形成具象化的績效目標，應(yīng)用于企業(yè)實際經(jīng)營管理。是一種將戰(zhàn)略理念融入到企業(yè)日常管理規(guī)劃、組織、控制等管理活動中，以刺激員工績效水平持續(xù)提升，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標的績效管理行為。兩種不同解釋雖然存在各自的側(cè)重點，前者強調(diào)全員參與，后者重視戰(zhàn)略目標，但是其相同點是績效管理不是單獨的管理行為，是多種管理活動的集合體形成的系統(tǒng)性行為?？冃Ч芾硎峭暾拈]環(huán)系統(tǒng)，通過邏輯管理前后銜接。管理系統(tǒng)中包括計劃、實施、考核、反饋與溝通四大主要步驟。從具體過程來看，它是一個動態(tài)的系統(tǒng)的管理過程?？茖W的績效管理系統(tǒng)，其對于績效目標規(guī)劃(事前)、績效過程控制(事中)、考核結(jié)果應(yīng)用(事后)的重視程度一視同仁不分伯仲，強調(diào)這三者在績效系統(tǒng)中的協(xié)同作用。2.2企業(yè)績效管理的重要性績效管理之所以能表現(xiàn)出無可取代的優(yōu)越性，主要是因為它能涵蓋企業(yè)組織內(nèi)部的各個層面，并根據(jù)其所展現(xiàn)的特質(zhì)針對化提升能力，以達到各個擊破、內(nèi)外兼修，統(tǒng)一增強企業(yè)整體績效成績的效果。（1）規(guī)范員工工作目標，為員工指明公司績效管理方向。隨著績效管理理論的不斷發(fā)展更新，業(yè)內(nèi)普遍認為企業(yè)績效管理是對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的滲透表現(xiàn)，績效管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的具體管理過程?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)理論性的戰(zhàn)略理念落地形成具體的可操作的管理規(guī)劃，因此，通過績效管理，企業(yè)各層級分支結(jié)構(gòu)形成脈絡(luò)串聯(lián)，內(nèi)部員工溝通協(xié)作相互理解，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標共同奮斗，實現(xiàn)企業(yè)高效運轉(zhuǎn)，為企業(yè)保持可持續(xù)競爭力提供動力來源。通過持續(xù)的管理循環(huán)，各級領(lǐng)導和員工都能自覺有效的承擔責任，完成作業(yè)任務(wù)，從而通過科學績效管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略導向目的。（2）一箭雙雕，企業(yè)管理目標實現(xiàn)和員工個人能力提升的共贏?？冃Ч芾韽膩聿皇且毁x而就，而應(yīng)是連續(xù)的階段性的持久戰(zhàn)?？冃Ч芾聿粌H是對企業(yè)組織績效進行不間斷的制定計劃、實施控制、評價反饋、改進修正的國林過程，對于職能部門，甚至是員工個體都是在不斷重復績效循環(huán)的一個過程。通過績效管理的循環(huán)往復，企業(yè)與員工都能不斷彌補短板，挖掘潛能，盡快消除木桶效應(yīng)，實現(xiàn)管理能力、職業(yè)能力的全面提高。（3）為管理者實現(xiàn)管理目的提供強有力的工具和支持?？冃Ч芾肀旧砭褪呛芎玫墓芾砉ぞ?，它能將管理者的管理理念具象化，使抽象的概念轉(zhuǎn)化為實際操作行為，為管理雙方的行為劃定清楚的界限范圍。管理者還能通過績效管理對下屬員工的個人能力做出客觀量化的評價，故而績效管理又稱為界定員工能力的檢測工具，適時剔除不適合企業(yè)發(fā)展的因素，幫助企業(yè)早日完成戰(zhàn)略規(guī)劃。3華天科技企業(yè)績效管理現(xiàn)狀以及存在的問題3.1華天科技企業(yè)績效管理現(xiàn)狀為了提高華天企業(yè)的績效管理工作，華天企業(yè)學術(shù)委員會及辦公會特制定了《科研技術(shù)考核辦法》，由人力資源處負責具體實施工作。1、考核方法主要為量表考核法和關(guān)鍵績效指標相結(jié)合。由個人提交科研業(yè)績報至人力資源處，人力資源處報至科技發(fā)展處審核，按照科研業(yè)績考核辦法計算科研業(yè)績成績;同時，人力資源處組織全體科技人員做報告，由考核評價人員填寫考核表來為被考核者打分，以此來考核員工的綜合素質(zhì)。2、考核內(nèi)容華天企業(yè)五大科研中心的科技人員考核內(nèi)容主要分為兩個模塊:(1)科研業(yè)績考核在當年考核之前，科技人員必須按時在科技發(fā)展處登記備案己發(fā)表見刊的文章、論著和己獲得批準的課題項目，由人力資源處到條件財務(wù)處核實當年全部己到賬的項目經(jīng)費數(shù)?？蒲袠I(yè)績的統(tǒng)計結(jié)果最終以科技發(fā)展處統(tǒng)計的結(jié)果為最終依據(jù)。如果科技人員有未按時在科技發(fā)展處備案的科研成果，視為違反華天企業(yè)科技管理的規(guī)章制度，該科研成果不得計算科研業(yè)績。3、考核流程:（1）每年12月初，由科技發(fā)展處統(tǒng)計上一年度12月1日一今年11月30日期間的科研業(yè)績，將匯總的科研業(yè)績發(fā)給人力資源處;同時由相關(guān)課題負責人和通訊作者填寫《科技/平臺人員業(yè)績考核表》，按照工作量和貢獻為項目的參與人員分發(fā)百分比，報至人力資源處，由人力資源處按照科技發(fā)展處的匯總表計算并確定個人最終科研業(yè)績成績。占個人成績的50%。(2)由人力資源處進行全部科技人員的小組考核，按照四大中心和七大平臺分小組，每人做年度總結(jié)報告并上交紙質(zhì)版存檔，由高中層領(lǐng)導做評委打分。占個人成績的50%。(3)職工個人最終的成績二個人科研業(yè)績成績*50%+綜合考核成績*50%?？己私Y(jié)果應(yīng)用:根據(jù)考核成績進行大排名，前20%評選為華天企業(yè)的年度先進工作者;獎金平均分為4個等級，用來發(fā)放年終績效獎勵和9月份調(diào)整績效工資，績效工資占工資的20%?？萍汲晒剟罡鶕?jù)科研成果發(fā)放。4、考核主體（1）科研業(yè)績考核:由個人提交業(yè)績，PI和中心主任確認，科技發(fā)展處審核，人力資源處統(tǒng)計成績。（2）綜合素質(zhì)考核:由高層領(lǐng)導、人力資源處處長和科技發(fā)展處處長為中心主任填寫考核打分表;由高層領(lǐng)導、科技發(fā)展處處長和中心主任為其他科技人員打分。3.2華天科技企業(yè)績效管理存在的問題3.2.1不夠重視績效輔導華天企業(yè)中高層管理者對企業(yè)的績效管理目的基本了解，但是沒有很好的做到上傳下達的工作，比如現(xiàn)代化中醫(yī)藥動物模型研究中心下屬的某課題組組長(以下簡稱PI)在訪談中表示:“企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、工作任務(wù)和工作目標都是上傳下達的，企業(yè)通知科研中心，中心主任傳達給我們PI，我再傳達給我負責的三個課題組的員工，有時候一忙容易顧不上就忘了，安排好他們的工作他們做好就可以了，企業(yè)的大方向?qū)λ麄円膊粫斐墒裁从绊??！庇捎诠芾碚叩牟恢匾晫е驴萍既藛T并不了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，比如見習期和初級職稱的人員直接在訪談中表示關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和績效管理體系:“不太了解所以也提不出什么疑惑?！?.2.2考核指標不夠全面、合理隨著科研隊伍的不斷壯大，各個課題組都在招兵買馬，培養(yǎng)一個新職工上崗做實驗需要一定的時間，必須由經(jīng)驗豐富的老員工來指導，可是指導新職工會侵占掉科技人員自己做課題的時間，從而影響個人績效的產(chǎn)出。如果新職工跟不上培養(yǎng)進度，又會導致中心的科研工作難以全面開展。比如實驗動物醫(yī)學研究中心的中心主任在訪談中表示:“抽出時間來教新人，一旦影響了課題進展，得不出科研成果，企業(yè)就給降工資，工資低了又會讓人消極怠工，甚至好不容易剛培養(yǎng)出的人就辭職走了，太可惜了?！痹诂F(xiàn)有的考核指標中缺少培養(yǎng)接班人這項內(nèi)容，導致重要的核心科研技術(shù)無法得到有效的傳承，影響了華天企業(yè)目標戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)的可持續(xù)性發(fā)展。比如在華天企業(yè)工作年限5年以上的職工普遍在訪談中反應(yīng):“有些老職工不愿意帶新人，什么都藏著掖著，和同事之間相處也不好，可是他的技術(shù)牛，科研業(yè)績擺在那，考核指標又指不出他什么不是?！痹谌A天企業(yè)工作的科技人員除了做實驗，還有課題報賬、購買實驗試劑等工作，但是該項工作在考核指標中并沒有得到體現(xiàn)，考核指標與實際工作情況不匹配，不能充分反映科技人員的工作情況。例如中級職稱的人員在訪談中表示:“做實驗是我的本職工作和專業(yè)，但是財務(wù)報賬，都不是干這個專業(yè)的，手續(xù)繁瑣又年年跟著政策變，領(lǐng)導怕經(jīng)費出紙漏，報賬的老是我，無形中也增加了我的工作量，可是考核主要考科研業(yè)績，這點工作又體現(xiàn)不出來。”同時華天企業(yè)部分人員的考核指標并不是和員工共同商討決定的。有部分初級人員表示自己的考核指標是完成任務(wù)就好了，“領(lǐng)導(課題組負責人)讓干什么就干什么，不會和我們商量考核指標的事的”。高級職稱的科技人員普遍表示:“考核指標是來這工作前，這里就定好了的，沒有人和我商量?！?.2.3缺乏績效反饋在對不同職稱級別的人員進行訪談中，每個級別都有人員表示，需要面對工資莫名的調(diào)整，做著一樣的工作突然降了工資，并也不清楚自己是哪里做的不好，還是有別的原因。說明華天企業(yè)在考核結(jié)束后沒有進行及時的績效反饋，導致員工不知道自己的考核結(jié)果、以及為何得到這個結(jié)果。比如在訪談中有員工表示:"9月份發(fā)現(xiàn)自己工資變了，去問上級領(lǐng)導原因，上級說‘去問人事，他們管工資。’，去問人力資源處，得到的答復是‘這是根據(jù)去年考核成績調(diào)整的’到底也沒明白調(diào)整工資的原因在哪，就這么湊活著干了?！边€有人員表示“考核完了就完了，也沒有人指導，不知道年終考核的意義在哪?！?.2.4結(jié)果應(yīng)用與實際付出不符管理者以及不同級別的科技人員在訪談中均有表示:根據(jù)考核發(fā)放的績效獎金與實際的工作付出不相符，認為自己干得多，拿得少。例如科技發(fā)展處處長在訪談中表示:“像我們這種雙肩挑的，不做科研的人是不懂業(yè)務(wù)的干不了這個崗，可像我們這種做科研的，行政工作和科研工作兩把抓，頂著兩份壓力，可是績效獎金領(lǐng)的卻是一份工的錢?！备鶕?jù)上述的訪談內(nèi)容可以得知，對于華天企業(yè)現(xiàn)行的績效管理體系，中高層領(lǐng)導者對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標是了解的，態(tài)度也是積極的，但是他們在績效管理方面的專業(yè)性不夠，在實際的執(zhí)行過程中也不夠嚴謹、甚至不夠重視，做不到良好的“上傳下達”，使得員工不能夠全面的了解企業(yè)目標與績效管理的目的，使得績效考核的目的和效果都產(chǎn)生了偏差。其次，華天企業(yè)的績效管理體系中缺乏了績效輔導和績效反饋這兩個重要環(huán)節(jié)，上級領(lǐng)導和下屬員工溝通不夠充分，使績效管理的效果發(fā)揮不出來，績效管理像是在走形式、走過場，無法形成良好的循環(huán)?，F(xiàn)有的考核指標也不夠科學，使得科技人員開始追求數(shù)量，而不在乎質(zhì)量，迷失了科研事業(yè)的初衷。有經(jīng)驗的老員工又會以自身的利益為重，忽略了與同事、企業(yè)的共同進步，故步自封，影響了華天企業(yè)的科研團隊建設(shè)?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用僅以調(diào)整工資為工具，缺乏有效的激勵措施。4華天科技企業(yè)績效管理改進建議4.1轉(zhuǎn)變對績效管理的態(tài)度企業(yè)管理者對績效管理的認識與重視是績效管理方案的成敗關(guān)鍵，華天企業(yè)的管理層不應(yīng)該只重視醫(yī)學領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)的培訓，更應(yīng)該和人力資源處定期接受培訓，學習管理相關(guān)知識。可采取以下措施:1、外出進修擇優(yōu)選擇優(yōu)秀的管理者，申請進入國內(nèi)外知名學府內(nèi)進行不脫產(chǎn)進修，并且做到每年分批次輪流、管理層全員參與制。將取得進修培訓證書，納入行政崗位晉升的條件和依據(jù)。在進修結(jié)束后，進修者需在企業(yè)內(nèi)做報告，將所學理論知識做匯報，與其他管理者一起交流、分享，共同提升。2、名師講座邀請國內(nèi)外知名的管理方面專家、管理者進行管理知識的演講報告，每年至少一次，要求企業(yè)員工全員參與，促進員工交流學習現(xiàn)代化、與時俱進的管理理念，提高員工對管理的重視程度，與企業(yè)的管理者共同學習共同進步。3、企業(yè)交流與華天企業(yè)共同轉(zhuǎn)企的還有之前同為事業(yè)單位的兄弟院所，在醫(yī)學領(lǐng)域內(nèi)研究的專業(yè)方向不同，但企業(yè)類型和以前的管理模式都是一致的?？梢杂扇肆Y源處聯(lián)絡(luò)兄弟單位組織中層管理者進行工作交流。探討在改革后遇到的問題以及解決對策。這樣既增厚了兄弟單位之間的情誼，也促進了企業(yè)間的管理交流，還可以促成交叉學科的合作項目，一舉三得。4.2績效考核指標的確定根據(jù)科技人員的特點，原來的科研業(yè)績考核體系比較細致、完善，可以達到科研業(yè)績考核的預期效果。需要改革的是綜合考核的指標，不同的職稱級別具有不同的崗位職責，沿用原來統(tǒng)一的考核表無法體現(xiàn)出其實際的工作內(nèi)容。對于承擔了部分科學研究之外工作的，如項目報賬、試劑耗材購買等行政工作得不到體現(xiàn)，除了考核科研業(yè)績之外，應(yīng)根據(jù)其崗位職責制定考核指標。并由人力資源處、科技教育處以及科研中心主任的處長和專家成立華天企業(yè)科技人員績效管理專家委員會，確定各個職稱級別的考核指標。4.3及時進行績效反饋和改進績效反饋是績效管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，企業(yè)通過考核結(jié)果反饋，幫助科技人員認識到自己在工作中做的好的地方和存在缺陷的地方，引導他們發(fā)掘出自己的潛在能力并在實際工作中發(fā)揮這種能力，從而改進工作績效。這樣有利于科技人員的個人事業(yè)發(fā)展，是企業(yè)幫助員工發(fā)現(xiàn)問題并改進問題的通道。解決問題的核心是績效面談，由上級就考核結(jié)果對下級進行面談需遵循“只對事，不對人”，只討論業(yè)績，維護員工自尊的原則。面談的內(nèi)容主要有以下四方面:一是要上、下級了解彼此對此次考核的認知;二是幫助科技人員設(shè)立目標，制定下一步工作計劃和安排;三是討論并提出達到該目標的建議和意見;最后需要詢問員工達到該目標需要企業(yè)給予他哪些支持。有效的績效面談可以使上下級充分的溝通，根據(jù)本次考核的結(jié)果制定、改進新一年的工作目標和計劃，這樣就形成了績效管理體系的循環(huán)，使員工和企業(yè)做到共同發(fā)展。4.4加強員工績效管理體系培訓績效管理體系的有效運行不僅關(guān)系著組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，還關(guān)系著員工的切身利益，但是公司內(nèi)部仍然有部分員工對績效管理體系的相關(guān)理念和認知方面存在著質(zhì)疑的態(tài)度，因此加強員工在績效管理體系方面的培訓很有必要。（1）加強績效管理體系相關(guān)理念的培訓績效管理體系的相關(guān)理念，包括公司的戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)職責和行為宗旨。加強績效管理體系相關(guān)理念的培訓，就是把公司月度、季度和全年總目標傳達給每位員工，以便每位員工能通過具體的實施認識參與公司的管理，了解績效管理體系實施過程中的注意事項，擴大員工對績效管理體系的認知面。只有這樣，績效管理體系才能逐步走向規(guī)范化和科學化。（2）加強績效管理體系認知方面的培訓公司內(nèi)絕大部分員工對績效管理體系的理解就是對自己工作業(yè)績的考核，其考核結(jié)果直接反應(yīng)自己的工資薪酬，但實質(zhì)上績效考核只是績效管理體系的一個環(huán)節(jié)，二者并不能等同。同時，績效考核也不僅僅是對自己每月、每季度、每年工作的考評，其考核結(jié)果還與工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓和指導員工職業(yè)發(fā)展等息息相關(guān)，能進一步促進公司在人員管理方面標準化、合理化和規(guī)范化?？偨Y(jié)績效管理方案在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中起到了不可磨滅的重要作用，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的堅實力量。隨著信息時代的到來，經(jīng)濟飛速發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源六大板塊之一，通過考核等管理手段來決定人力資源的優(yōu)勝劣汰，從而進行企業(yè)人員的優(yōu)化配置與培訓提升，竭力將人力資源效益開發(fā)至最大化，以達到降低人力成本、優(yōu)化管理流程、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的目的。但是由于部分企業(yè)自身的局限性，比如華天企業(yè)這類高新科技研發(fā)企業(yè)，企業(yè)的管理層都是科技領(lǐng)域的專業(yè)人士，沒有管理方面的專業(yè)背景，很少能夠站在績效管理體系要求的認知高度上看待問題，對績效管理的認識不夠全面、也不夠重視，即使重視也不知從何下手，導致員工也概念不清、產(chǎn)生怨忍，造成了管理過程中的許多問題。所以華天科技企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變對績效管理的態(tài)度、績效考核指標的確定、及時進行績效反饋和改進、加強員工績效管理體系培訓。致謝 在本篇畢業(yè)論文從選題、構(gòu)思到開始寫作、定稿的整個過程中，有很多老師人給我提供了幫助。我要衷心的向他們表示感謝!肯先，我要感謝我的導師。在與老師的日常溝通交流中，他們精益求精的治學態(tài)度，一老師絲不茍的工作作風，給我留下了深刻的印象，給我樹立了一個良好的榜樣。在此，祝愿老師工作順利!其次，我要感謝在西安交大學習階段所遇到的各位老師同學，他們充實了我的學習生活和課余活動。祝愿他們在今后的路上大展宏圖!老師最后，我要感謝對我有養(yǎng)育之恩的父母，是他們在我學習期間給我提供各方面的老師支持。祝愿他們在未來的生活中健康平安!參考文獻[1]劉建明.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國市場,2019(22):165-166.[2]趙輝.高校人力資源績效管理體系的構(gòu)建探討[J].智庫時代,2019(34):68-69.[3]山西交通控股集團有限公司忻州南高速公路分公司尚海波.應(yīng)用卓越績效管理模式持續(xù)提升企業(yè)安全管控績效[N].科學導報,2019-07-23(B02).[4]傅涓.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效管理機制改革淺談[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2018,15(36):43-44.[5]劉瓊.完善事業(yè)單位績效考核管理工作的幾點建議[J].時代金融,2018(36):278.[6]杜肖蘭.企業(yè)預算管理及預算績效管理的深度融合[J].商場現(xiàn)代化,2018(24):95-96.[7]方仕媛.當代企業(yè)管理人員績效影響機制優(yōu)化與創(chuàng)新[J].商場現(xiàn)代化,2018(24):98-99.[8]潘國林.我國縣級領(lǐng)導班子績效考核指標體系研究[J].湖北社會科學,2017(12):33-38.[9]譚旭紅