員工招聘、選拔與錄用

員工招聘、選拔與錄用第4章

員工招聘、選拔與錄用2第4章員工招聘、選拔與錄用4.1招聘概述4.2招聘的程序4.3招聘的方式與方法4.4選拔錄用4.5選拔測(cè)試4.6面試4.7招聘評(píng)價(jià)34.1招聘概述招聘的含義招聘的作用影響招聘活動(dòng)的因素4一.招聘的含義1.招聘的定義招聘是指通過(guò)發(fā)布信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織的過(guò)程。5一.招聘的含義2.對(duì)招聘定義理解1)吸引人員是招聘活動(dòng)的目的2)所吸引的人員應(yīng)當(dāng)符合組織的需要3)所吸引人員的數(shù)量應(yīng)適當(dāng)6一.招聘的含義3.招聘活動(dòng)的6R目標(biāo)(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(RightTime)(2)恰當(dāng)?shù)膩?lái)源(RightSource)(3)恰當(dāng)?shù)某杀?RightCost)(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x(RightPeople)(5)恰當(dāng)?shù)姆秶?RightArea)(6)恰當(dāng)?shù)男畔?RightInformation)7二.招聘的作用招聘活動(dòng)是其他人力資源管理職能的前提招聘工作對(duì)組織發(fā)展的影響招聘工作對(duì)組織形象的影響招聘工作對(duì)人員流動(dòng)的影響招聘工作對(duì)管理費(fèi)用的影響8三.影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素外部勞動(dòng)力市場(chǎng)國(guó)家的法律、法規(guī)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平教育發(fā)展水平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘內(nèi)部影響因素組織自身的形象組織的招聘預(yù)算組織的文化和政策94.2招聘的程序確定招聘需求需求數(shù)量工作內(nèi)容任職資格上崗時(shí)間薪酬水平特殊要求選擇招聘來(lái)源制定招聘計(jì)劃選擇招聘渠道和方法回收應(yīng)聘資料評(píng)價(jià)招聘效果內(nèi)部招聘外部招聘招聘規(guī)模招聘范圍招聘時(shí)間招聘預(yù)算媒體廣告人才中介獵頭公司招聘網(wǎng)站人才市場(chǎng)校園招聘熟人推薦“走進(jìn)來(lái)”初步篩選職位填補(bǔ)的及時(shí)性用人部門對(duì)招聘工作的滿意度招聘渠道的吸引力新員工對(duì)所在崗位的滿意度招聘成本應(yīng)聘比率104.3招聘的方式與方法外部招聘工作公告法檔案記錄法招聘方式與方法內(nèi)部招聘媒體廣告招聘人才招聘會(huì)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘網(wǎng)上招聘校園招聘獵頭公司招聘推薦招聘申請(qǐng)人自薦11內(nèi)部招聘和外部招聘的比較1.內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)(1)通過(guò)內(nèi)部招聘選拔的人員能夠更快的適應(yīng)工作，減少培訓(xùn)費(fèi)用。(2)能夠減少錯(cuò)誤的招聘決策，規(guī)避用人方面的風(fēng)險(xiǎn)。(3)能夠?qū)M織成員形成有效的激勵(lì)(4)引導(dǎo)組織內(nèi)人力資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源配置的合理化2)存在不足(1)會(huì)導(dǎo)致組織減少獲取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)(2)可能降低組織對(duì)外部環(huán)境變化的敏感性和適應(yīng)能力。(3)可能導(dǎo)致員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)(4)可能形成近親繁殖、小團(tuán)體等現(xiàn)象，影響組織氛圍。12內(nèi)部招聘和外部招聘的比較2.外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1)優(yōu)點(diǎn)(1)可能招聘到更優(yōu)秀的人才。(2)能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的知識(shí)、技能和觀念。(3)有利于形成開(kāi)放的組織文化，提高組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)力。2)外部招聘的局限性(1)對(duì)外部人員的了解和考察不充分(2)外部人員需要用較長(zhǎng)的時(shí)間適應(yīng)組織和工作崗位。(3)可能減少內(nèi)部員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)(4)過(guò)多的外部人員可能稀釋或改變組織文化13內(nèi)部招聘和外部招聘的比較3.內(nèi)部招聘的注意事項(xiàng)(1)必須以明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)、任職資格為基礎(chǔ)。(2)必須事先建立清晰的內(nèi)部招聘的規(guī)則、流程并提前公示。(3)必須事先對(duì)組織現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點(diǎn)、分析，確保組織內(nèi)符合應(yīng)聘條件的人員具備一定數(shù)量，以避免無(wú)人應(yīng)聘。(4)確保招聘信息傳達(dá)到所有人員。(5)關(guān)注部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門應(yīng)聘人員的態(tài)度。(6)對(duì)通過(guò)內(nèi)部招聘錄用或選拔的人員，必須有完善的試用、輔導(dǎo)的安排和規(guī)則。(7)關(guān)注應(yīng)聘失敗人員，避免他們的流失或消極的工作狀態(tài)。144.4選拔錄用選拔錄用的含義選拔錄用的意義選拔錄用的程序15一.選拔錄用的含義選拔錄用也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的技術(shù)和方法對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。16二.選拔錄用的意義選拔錄用直接決定著組織的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的開(kāi)展。選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動(dòng)。17三.選拔錄用的程序應(yīng)聘者工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷篩選選拔測(cè)試面試背景調(diào)查體檢試用期考察正式錄用不符合要求測(cè)試不合格面試不合格材料不真實(shí)體檢不合格考察不合格不錄用184.5選拔測(cè)試知識(shí)測(cè)試智力測(cè)試能力測(cè)試人格和興趣測(cè)試工作樣本測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試19一.知識(shí)測(cè)試知識(shí)測(cè)試主要指通過(guò)紙筆測(cè)試的形式了解被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)的一種方法。1.知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)公平費(fèi)用較低實(shí)施方便迅速2.知識(shí)測(cè)試的缺點(diǎn)。試題可能不科學(xué)。過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶力。閱卷不統(tǒng)一。20二.智力測(cè)試智力測(cè)試主要是通過(guò)詞匯、相似、相反、算術(shù)等類型的問(wèn)題進(jìn)行測(cè)試，用于檢測(cè)應(yīng)試者在思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析力、空間關(guān)系以及數(shù)字識(shí)別和語(yǔ)言表達(dá)等方面的能力。常用的智力測(cè)試方法韋克斯勒成人智力測(cè)試韋斯曼人員分類測(cè)試法澳帝斯獨(dú)立管理心理測(cè)試法旺德力克人員測(cè)試法21三.能力測(cè)試能力是指?jìng)€(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。能力測(cè)試包括一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試兩種。一般能力測(cè)試法(GAT)由美國(guó)勞工部在1934年發(fā)起、花了10多年的時(shí)間研究制定的。它是對(duì)許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測(cè)試。特殊能力測(cè)試法明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)試麥夸里機(jī)械能力測(cè)量斯乃化視覺(jué)測(cè)試法西霜音樂(lè)能力測(cè)試梅爾美術(shù)測(cè)試方法22四.人格和興趣測(cè)試問(wèn)卷調(diào)查法吉爾福德氣質(zhì)測(cè)試明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)試影射法羅夏墨跡測(cè)試主題理解測(cè)試成就測(cè)試誠(chéng)實(shí)性測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試約翰·霍蘭德職業(yè)偏好量表23五.工作樣本測(cè)試工作樣本測(cè)試就是要求求職者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)做出評(píng)價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度。工作樣本測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)評(píng)估體力技能(例如操縱各種設(shè)備)、文員技能(例如打字能力)、管理技能(例如領(lǐng)導(dǎo)、行政和診斷技能)。進(jìn)行工作樣本測(cè)驗(yàn)有兩個(gè)不足：一是它們的代價(jià)高昂；二是可會(huì)出現(xiàn)安全問(wèn)題。24六.評(píng)價(jià)中心測(cè)試1.評(píng)價(jià)中心的主要測(cè)試方法(1)文件處理練習(xí)(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(3)即席發(fā)言(4)緊張演習(xí)(5)心理測(cè)驗(yàn)25六.評(píng)價(jià)中心測(cè)試2.評(píng)價(jià)中心法的實(shí)施注意事項(xiàng)(1)測(cè)試的條件標(biāo)準(zhǔn)(2)測(cè)試的過(guò)程客觀(3)測(cè)試的環(huán)境合適(4)測(cè)試的方法可靠264.6面試面試的類型面試的過(guò)程面試的技巧面試的常見(jiàn)偏差及克服27一.面試的類型面試類型結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試含義結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)就是按同樣的順序?qū)ν宦毼坏暮蜻x人提出同樣的一系列問(wèn)題，并按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分將結(jié)構(gòu)化面議和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，即應(yīng)試者回答同樣的問(wèn)題，但同時(shí)根據(jù)他們的回答情況作進(jìn)—步提問(wèn)，以求更加深入、細(xì)致地了解應(yīng)試者。非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試是指根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)進(jìn)行提問(wèn)的面試。面試時(shí)由考官根據(jù)具體情況隨時(shí)提問(wèn)，再根據(jù)應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)，考查他們是否具備某一職務(wù)的任職條件。根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度劃分28一.面試的類型面試類型個(gè)人面試含義個(gè)人面試又可分為一對(duì)一的面試和主試團(tuán)面試兩種方式。一對(duì)一的面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時(shí)采用，有時(shí)也用于人員初選，另外當(dāng)公司總經(jīng)理對(duì)人員進(jìn)行最后錄用決策時(shí)也常采用這種方式。主試團(tuán)面試是由2-5個(gè)主考人組成主試團(tuán)，分別對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。采取這種方式時(shí)，主試團(tuán)成員需要進(jìn)行角色分配，各自扮演不向的角色并相互配合。小組面試小組面試是多人對(duì)多人的面試。當(dāng)一個(gè)職位的應(yīng)聘人員較多時(shí)，為了節(jié)省時(shí)間，將多個(gè)應(yīng)試者組成一組，由數(shù)個(gè)面試考官依次輪流提問(wèn)，著重考察應(yīng)試者的個(gè)性和協(xié)調(diào)性，可提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性。按面試組織方式劃分29二.面試的過(guò)程準(zhǔn)備階段主要任務(wù)或步驟1)匯總分析，最終評(píng)價(jià)2)資料存檔備案1)選擇和培訓(xùn)面試考官2)了解需求崗位的要求3)閱讀和研究應(yīng)聘者材料4)設(shè)計(jì)面試流程5)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表6)約定面試時(shí)間、準(zhǔn)備面試場(chǎng)地1)導(dǎo)入階段2)核心階段3)確認(rèn)階段4)收尾階段實(shí)施階段面試結(jié)果處理階段30三.面試的技巧STAR原則(1)背景面試者要了解該應(yīng)聘者所述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下取得的。(2)任務(wù)面試者要了解的是應(yīng)聘者為了取得所述業(yè)績(jī)，都完成了哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣。(3)行動(dòng)面試者還要繼續(xù)了解應(yīng)聘者為了完成上述任務(wù)所采取的行動(dòng)，即了解他是如何完成工作的，工作中采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。(4)結(jié)果最后面試者要關(guān)注結(jié)果，即應(yīng)聘者采取行動(dòng)完成每項(xiàng)任務(wù)的結(jié)果是什么，以及造成這種結(jié)果的原因又是什么。31四.面試的常見(jiàn)偏差及克服常見(jiàn)偏差對(duì)比效應(yīng)典型表現(xiàn)一個(gè)水平一般的應(yīng)試者，如果他的面試在幾個(gè)較差的應(yīng)試者之后．他就有可能被評(píng)價(jià)為高水平的人?？脊僦渑c誘導(dǎo)“你認(rèn)為你會(huì)喜歡這一工作吧？”個(gè)人好惡及偏見(jiàn)對(duì)一個(gè)想從事銷售工作的申請(qǐng)人，12位主持面談的銷售專家對(duì)此人評(píng)價(jià)存在很大差異，其中一位考官將申請(qǐng)人列在適合這項(xiàng)工作的第一位，而另一位考官竟把他排在最后。第一印象在面試最初的5分鐘之內(nèi)該形成明顯的傾向性結(jié)論暈輪效應(yīng)一位不修邊幅的求職者一開(kāi)始就給人留下了壞的印象而處處被挑剔。投射效應(yīng)面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),自覺(jué)不自覺(jué)地把自己的個(gè)性特征投射于測(cè)評(píng)活動(dòng)之中。324.7招聘評(píng)價(jià)一.招聘測(cè)評(píng)的效度和信度信度是