【心理測評在某公司人才招聘的應(yīng)用問題及優(yōu)化建議分析9200字（論文）】

心理測評在A公司人才招聘的應(yīng)用現(xiàn)狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u1引言 引言心理評估是現(xiàn)代公司招聘過程中的一個主要方法。作為一種科學(xué)的評價方法，它已經(jīng)逐漸為我們所熟悉。早期的心理評估主要是醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。二戰(zhàn)以來，它代表了西方所有著名的心理學(xué)家桑代克和麥考爾。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，它在人事招聘中得到了廣泛的重視和應(yīng)用，在人才選拔中得到了廣泛的應(yīng)用。它成熟于20世紀(jì)中葉[1]。在中國，始于20世紀(jì)后期，心理測評逐漸被引入，并廣泛應(yīng)用于一般企業(yè)招聘人才。人力資源管理的核心是解決任務(wù)和員工之間的動態(tài)關(guān)系，心理測評在我國各公司、事業(yè)單位的管理過程和技能測評決策中有大量應(yīng)用，并起著關(guān)鍵作用[2]。在現(xiàn)代公司招聘中，心理測評有助于公司在“人與崗位”之間實(shí)現(xiàn)良好的價值，并通過能力測驗、智力測驗、人格測驗等手段評估人員的性格特征和空缺需求有助于公司招聘和選擇合適的人才。它可以通過簡單、有效的方法測試各種特性，并分析其自身的能力，為企業(yè)的員工和任務(wù)提供科學(xué)、客觀的統(tǒng)一基礎(chǔ)，從而縮短培訓(xùn)時間并縮短培訓(xùn)時間。在這篇文章中，A公司考察了研究主題，并試圖討論如何在招聘過程中進(jìn)行心理評估，為了某一特定目的從幾個不同的角度系統(tǒng)地評估申請人，減少招聘過程中主觀因素的影響，并確定一個新的招聘制度。幫助你的公司有效地使用心理評估技術(shù)，為應(yīng)聘者創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)入職時員工與公司的全面和解，優(yōu)化公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，實(shí)施員工的優(yōu)化組合，保證員工的一致性和穩(wěn)定性[3]。推動、豐富和深化了心理測評在人才招聘中的應(yīng)用研究，為企業(yè)的人才選拔和招聘提供了有效的參考。2心理測評相關(guān)理論2.1心理測評的概念與特點(diǎn)心理評估基于某些心理理論，并通過某些實(shí)踐來量化心理特征和行為，如能力、人格和心理健康。這是一種對個體心理差異和個體心理因素水平進(jìn)行測量的科學(xué)測量方法。具有顯而易見的特點(diǎn):首先，心理評估是間接的。人類思維是人類的主動行為?？茖W(xué)不能對人的心理進(jìn)行直接測量，只能從一個人的具體活動來推斷。通過測量行為了解心理學(xué)的外部心理特征，可以間接了解人的心理特征和心理水平。其次，心理評價是客觀的。心理評價的客觀性是評價的標(biāo)準(zhǔn)化。所有測量的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果可能包括某些錯誤，心理測量也不例外，在選擇心理評估對象時，測試對象的范圍、信度、效度、區(qū)分度都需要滿足一定的水平，評價結(jié)果的解釋應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。最后，心理評估是相對的。對一個人的心理評價沒有永恒絕對的標(biāo)準(zhǔn)。有些只是一系列連續(xù)的動作，只有與其他人的動作相比，才能做出判斷。所以衡量就是看每個人在這個順序中的位置。2.2心理測評的內(nèi)容和方式2.2.1心理測評的內(nèi)容由于時間的推移，心理測量學(xué)已經(jīng)在現(xiàn)代生活的各個領(lǐng)域有大量應(yīng)用。具體涵蓋：第一、普通能力測試。測試會根據(jù)行為模式來識別個人能力或知識，并評估個人的各種能力和品質(zhì)指標(biāo)，以預(yù)測個人在一般和一般情況下的表現(xiàn)，以及在持續(xù)和特殊情況下的表現(xiàn)。第二、特殊職業(yè)能力測試。具體涵蓋思維、語言能力、記憶、推理、想象力、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系等測試，旨在評估個人的就業(yè)機(jī)會。這一類測試常用于測試人們有沒有能力在特定條件下工作最終完成工作的能力。第三、心理運(yùn)動技能測試。主要是性格測試和興趣測試。主要根據(jù)人格理論從某些方面對測試者的能力、動機(jī)、興趣等進(jìn)行評價，以研究其人格特征?；蛞恍┓磻?yīng)，對他們的心理狀態(tài)進(jìn)行分析，并根據(jù)評估的目的得出結(jié)論。2.2.2心理測評的方式心身體測量是基于一個樣本來測量某種心理素質(zhì)的量表，取樣應(yīng)具有代表性。在選擇測試時除了要對樣本的代表性有一定的了解，還應(yīng)考察這一樣本與受試者的情況是否相符。主要分為以下幾種評估方法:根據(jù)交流方式:語言測試和非語言測試。語言測試:這是一種通過語言方面的交流，觀察應(yīng)試者的語言即時應(yīng)答能力。這種類型的測試做起來很容易，組測試通常是這樣做的。一些身體殘疾但沒有語言障礙的患者只能參加文字測驗。其缺點(diǎn)是容易受教育程度的限制，所以被不同教育背景的人使用，不僅在效率方面效果不同甚至在結(jié)果上還會與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)。非言語測驗：大部分試題涉及人物、物體、工具和模型的識別和使用，不需要口頭回答，因此，它不受文化因素的制約，對不識字的成人和學(xué)齡前兒童適用。這種測試的不足是不能批量使用，而且不節(jié)約時間。按人數(shù)分測試:個體測驗和團(tuán)體測驗。團(tuán)體測驗。這意味著在每次測試中，一個或多個受試者與幾個受試者同時接受測試。歷史上著名的陸軍乙種和甲種測試都是團(tuán)體測試。這種測試的優(yōu)點(diǎn)是節(jié)省時間。缺點(diǎn)是主體無法控制主體的個人行為，他人可以影響個人行為。個體測驗。這意味著每項測試都是單獨(dú)進(jìn)行的，即一次進(jìn)行一項測試。其優(yōu)點(diǎn)是研究者密切觀察受試者的語言和情緒狀態(tài)，并充分準(zhǔn)備好與受試者一起工作，以確保準(zhǔn)確可靠的結(jié)果。缺點(diǎn)是時間不經(jīng)濟(jì)，短時間內(nèi)無法收集大量數(shù)據(jù)，測試程序也很復(fù)雜。根據(jù)測試材料的嚴(yán)謹(jǐn)性:結(jié)構(gòu)行測驗和非結(jié)構(gòu)化測驗。有結(jié)構(gòu)性測驗:在這類測試中，有代表性的句子、圖形、刺激等有明確的含義，只有對象要直接理解，不需要猜測，所以叫客觀題，大多數(shù)心理測試都是這一類。無結(jié)構(gòu)性測驗:在這種類型的測試中，刺激缺乏明確的意義，問題也不清楚，對題目的回答也沒有明確的定義。當(dāng)一個物體有反應(yīng)的時候，需要用你自己的想象力去填充，讓它有意義。這一過程中，它只反映了主體的想法、感受和經(jīng)驗，所以稱為投影測試。有幾種類型的投影測試、代表性的自由聯(lián)想測試、句子完成測試、羅夏測試、主題選擇測試。2.3心理測評在人才招聘中的作用心理測評在企業(yè)組織選擇診斷、評估和工具中被大量應(yīng)用。人才招聘中心心理測評的主要功能體現(xiàn)在:首先，心理測評有助于公司識別和評估能力。篩選指的是識別和評估技能的質(zhì)量和水平。它能夠?qū)σ粋€人的適應(yīng)能力、智力、個性、心理健康、創(chuàng)造力等進(jìn)行描述，并對個體的行為與心理特征進(jìn)行解釋。另外，可以對同一個人的不同心理特征的差異進(jìn)行比較，以便確定他們的優(yōu)勢，確定行為變化的原因，并獲得有關(guān)決策的信息。其次，心理評估可以對員工在職場的未來發(fā)展進(jìn)行預(yù)測。在招聘時，公司利用心理測評評估被招聘者的綜合素質(zhì)、能力和性格，它可以有效地做出關(guān)于一個人未來工作發(fā)展的決定，并最大限度地提高個人的力量，心理評估可以決定個人之間的差異，從而預(yù)測未來活動中不同個人之間可能存在的差異，或者推測個人未來在某個領(lǐng)域獲得成功的幾率。最后，心理評估可以幫助公司實(shí)現(xiàn)“人職匹配”。不同的角色有著非常不同的資格要求。員工心理評估可以有針對性地選擇具備客觀、全面、科學(xué)和量化地執(zhí)行任務(wù)的關(guān)鍵人格特質(zhì)和能力的人員。心理評估可以預(yù)測一個人是否適合某項活動，這將提高選擇人才的效率和準(zhǔn)確性。心理評估能夠?qū)€人的心理健康、能力、性格等心理特征進(jìn)行了解，以便根據(jù)學(xué)生的能力為教學(xué)提供幫助或最大限度地利用他們的能力。3心理測評在A公司人才招聘的應(yīng)用現(xiàn)狀分析3.1公司概況2010年，A公司在永州成立。得益于總公司集團(tuán)的品質(zhì)口碑和強(qiáng)大實(shí)力，成為比較領(lǐng)先的線下零售商。當(dāng)前，它擁有兩個主要的房地產(chǎn)和商業(yè)部門，包括電器設(shè)備、超市、超市、餐館、日用品、娛樂、大型商業(yè)地產(chǎn)、金融服務(wù)等。A公司是這家大型零售店在永州的分公司，辦事處設(shè)在永州。同時在不同地區(qū)建立分公司，建立并領(lǐng)導(dǎo)銷售團(tuán)隊，發(fā)展零售服務(wù)板塊。截至2020年7月，A集團(tuán)在我國擁有300多家門店，年銷售額超過200億元，提供了6萬多個就業(yè)崗位，緩解了我國的就業(yè)壓力，確定了2021年1000億元的銷售目標(biāo)。2010年6月19日，其子公司成為BBK商業(yè)連鎖有限公司，有限公司在深圳證券交易所上市。18年來，累計向社會捐款1億多元。截至2021年，A公司共有89名員工，其中60名基層員工，28名中層管理人員(包括人事、財務(wù)、運(yùn)營、人力資源等)，1名總經(jīng)理。最近幾年以來，A公司迅速發(fā)展，隨著員工數(shù)量的快速增長，A的年營業(yè)額也在增長，但隨著銷售額的快速增長，A的員工數(shù)量逐漸無法跟上企業(yè)的發(fā)展。A公司的具體組織結(jié)構(gòu)如下:表3-1。圖3-1A公司的組織結(jié)構(gòu)框架3.2人才招聘現(xiàn)狀A(yù)公司建立了穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)，部門和行業(yè)分工明確。作為XX集團(tuán)在永州的子公司，長沙總部在業(yè)務(wù)和工作上提供相應(yīng)的指導(dǎo)和支持。A公司只有5名員工和行政人員，但在具體的招聘實(shí)施中，總部人力資源要求部門和人力資源團(tuán)隊直接或間接參與招聘，這些人員也構(gòu)成A公司的招聘團(tuán)隊。人力資源管理部門直接負(fù)責(zé)公司的招聘工作，人力資源管理部門是公司招聘的相關(guān)單位，集團(tuán)總部人力資源部是公司的招聘支持和指導(dǎo)部門。公司A因業(yè)務(wù)增長或員工離職而被迫增加新任務(wù)時，招聘部門應(yīng)填寫申請表并提交給部門主管，部門執(zhí)行招聘工作，人力資源部運(yùn)用差異評估方法進(jìn)行員工的招聘。考核方式涵蓋筆試、面試、簡歷。第一個測試主要集中于思維能力、聽力、心理成熟度、工作動機(jī)、工作報酬的相容性、穩(wěn)定性等一般特性，以及某些任務(wù)所要求的其他共同特性。如下表3-2所示為A公司2017-2021年人員招聘計劃的具體招聘情況。表3-22017年-2021年員工招聘計劃其中，業(yè)務(wù)人員主要包括行政、人力資源、財務(wù)等人員，管理人員主要是業(yè)務(wù)線的管理人員，專業(yè)技術(shù)人員主要是生產(chǎn)部門的技術(shù)人員。3.3人才招聘中的心理測評一般情況下，A公司在人才獲取過程中會進(jìn)行外部招聘。外部招聘分為專業(yè)技術(shù)人員招聘、職能人員招聘、管理人員招聘。應(yīng)聘人通過預(yù)審后，主管部門應(yīng)進(jìn)行復(fù)試。復(fù)試主要考察的是應(yīng)聘者的專業(yè)知識，技能及相關(guān)工作經(jīng)驗。本次測評主要采用團(tuán)體測試中的適合性測評和智力測評，如圖3-3所示為A公司心理測評在人才招聘中的應(yīng)用。圖3-3A公司在人才招聘中心理測評的運(yùn)用現(xiàn)狀適合性測驗和智力測驗主要用于三類人員招聘的心理測評過程，對經(jīng)驗和專業(yè)知識進(jìn)行考查。智商測試考察受試者的職業(yè)意識、反應(yīng)能力、思維能力。可以看出，心理測評技術(shù)在A公司專業(yè)人員招聘中的應(yīng)用是比較普遍的，但技術(shù)方法是個體化的，不能針對不同類型的招聘，采用不同的技術(shù)手段對三種不同類型的人員招聘進(jìn)行測評，而是籠統(tǒng)的涵蓋在人才招聘中的心理測評中，無法保證招聘者的能力與可靠性。3.4心理測評的應(yīng)用問題A公司目前依靠幾個渠道招聘一個外來人員，滿足某個級別的招聘需求。然而，根據(jù)實(shí)際招聘過程和從雇主部門收到的反饋，招聘心理評估中出現(xiàn)了以下關(guān)鍵問題:首先，心理評估的準(zhǔn)確性并不理想。談到離職后的表現(xiàn)，心理測試結(jié)果并不能很好地預(yù)測實(shí)際表現(xiàn)和表現(xiàn)。一些申請人在評估結(jié)果中表現(xiàn)出有效的溝通和強(qiáng)烈的主動性，但在業(yè)務(wù)過程中無法有效回答客戶的問題并進(jìn)行協(xié)調(diào)。其次，心理評估實(shí)踐沒有根據(jù)工作要求進(jìn)行。在A公司人才招聘的心理測評中，心理測評通常比較簡單，內(nèi)容狹窄，隨意性大。A公司的評估范圍僅限于特定方面，無法從職位和業(yè)務(wù)兩個角度全面評估一致性。同時，A公司在招聘考核中也沒有對單項任務(wù)提出具體的考核方案。考核方案系列涵蓋了公司所有人才的招聘，增加了整個招聘過程中的主觀反映。結(jié)果是評估結(jié)果出現(xiàn)偏差，最終難以準(zhǔn)確感知人才。第三，評價過程缺乏規(guī)范性和科學(xué)性。A公司在評估人才招聘時有一定的心理評估，但是，評估沒有具體的評估計劃或嚴(yán)格的實(shí)施流程，通常只有人力資源部門，忽視了心理測評過程在招聘中的應(yīng)用，忽視了全面性，最終沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致測評結(jié)果出現(xiàn)偏差。3.5心理測評應(yīng)用問題的原因分析心理測評在A公司人才招聘中的應(yīng)用存在一定的問題，這些問題的存在與公司的行業(yè)環(huán)境、發(fā)展水平、發(fā)展階段、人力資源管理在公司中的地位等因素有關(guān)?，F(xiàn)在我們將對以下話題進(jìn)行初步的分析和討論:首先，人力資源經(jīng)理的專業(yè)資格不足。心理評估是一項技術(shù)和經(jīng)驗豐富的工作，如果沒有技能和經(jīng)驗的人被挑選出來執(zhí)行任務(wù)，就會容易出現(xiàn)偏差，心理評估就不會起作用。由于我國人才測評水平不高，很少有專門的人才評估機(jī)構(gòu)，也缺乏系統(tǒng)的評估過程，這就大大降低了心理測評系統(tǒng)對于人才招聘的作用。A公司的人力資源部認(rèn)為招聘流程已經(jīng)完成，員工將被提交到該招聘部門，他們的工作已經(jīng)結(jié)束。事實(shí)上不是這樣。員工的工作表現(xiàn)和試用期結(jié)束后，將進(jìn)一步改善人才招聘評估流程。第二、缺乏明確的崗位任職資格。A公司在招聘初期的準(zhǔn)備工作不到位，即不重視對個人招聘任務(wù)的分析，沒有足夠的能力和質(zhì)量來解除關(guān)鍵任務(wù)或關(guān)鍵任務(wù)，評價標(biāo)準(zhǔn)往往只是照搬他人這些因素對您的業(yè)務(wù)運(yùn)營非常不利，對整體招聘流程方面的改進(jìn)非常不利。第三，招聘評價體系整體評價內(nèi)容不完整。簡單照搬公司招聘能力心理測評的內(nèi)容和方法。他們對理論體系的理解不夠深入，不夠重視考核的內(nèi)容，很難從公司的角度設(shè)計出適合我們公司招聘人才的心理考核體系。不能直接使用心理測評結(jié)果，但結(jié)合實(shí)際的解讀和考量進(jìn)行分析，可以作為錄用員工的依據(jù)。誤用心理測評會對招聘結(jié)果的準(zhǔn)確性造成不良影響。4A公司人才招聘中應(yīng)用心理測評的優(yōu)化策略4.1明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計測評指標(biāo)招聘標(biāo)準(zhǔn)是確定心理測評要素的基礎(chǔ)，是人才招聘的首要環(huán)節(jié)。分析和考核業(yè)務(wù)人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的崗位，定義組織的一般功能、要求和績效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)三組員工的職責(zé):操作員、經(jīng)理、專業(yè)人員和技術(shù)人員，A公司定義了三個工作類別的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)作為招聘標(biāo)準(zhǔn)。首先，高效的人員需要很強(qiáng)的執(zhí)行、溝通和表現(xiàn)技能，很強(qiáng)的客戶意識和團(tuán)隊管理技能；其次，管理者應(yīng)了解產(chǎn)品、團(tuán)隊管理的基本特征、較強(qiáng)的應(yīng)變能力和交易的基本概念；最后，專業(yè)技能人才應(yīng)具備一定的專業(yè)技能，獨(dú)立執(zhí)行生產(chǎn)，服從管理。具體標(biāo)準(zhǔn)如下。根據(jù)不同任務(wù)的質(zhì)量要求，定義了每個任務(wù)心理評價的評價指標(biāo)。專業(yè)技能人員的評價指標(biāo)包括專業(yè)知識、專業(yè)技能；職能人員的評價指標(biāo)主要是協(xié)調(diào)、溝通、人際關(guān)系、主動、決策；管理人員的評價指標(biāo)是學(xué)習(xí)能力、決策、溝通、細(xì)節(jié)、行為規(guī)范。參見下表4-2：4.2確定測評類型，選擇測評工具由于評估的目的與內(nèi)容不一樣，需要使用不同的評估方法和工具來評估組織。在選擇評價方法時，應(yīng)遵循以下原則:第一是效率，即評價技術(shù)必須能夠區(qū)分被測對象，以提供必要的反射支持。第二，公平，即在選擇不同的評估技術(shù)時，應(yīng)充分考慮到受試者的實(shí)際情況，以避免因測試主觀因素的不同而產(chǎn)生不合理的結(jié)果，等等。第三，一致性，換言之，明確選擇評估技術(shù)必須符合評估的目的、作用和內(nèi)容，評估技術(shù)的選擇應(yīng)充分考慮經(jīng)濟(jì)性與靈活性。不同類型的評估適用于不同特征的評估。人格評估主要評估主體的價值觀、需求和動機(jī)、興趣、判斷力，在職業(yè)能力測試中主要評估主體的創(chuàng)造、道德修養(yǎng)能力、創(chuàng)新能力、時間能力，在智力評估中主要評估主體的記憶能力、觀察能力、思維能力。參見表4-3。A公司招聘的三類人員的心理測評指標(biāo)可以通過專業(yè)能力測評、智力測評、性格測評獲得。指定評估類型，然后選擇要使用的評估工具。人格評估工具的選擇。當(dāng)A公司對三類人才進(jìn)行招聘時，主要運(yùn)用人格因素測試公式。經(jīng)過20到30年的研究已經(jīng)確定了16個獨(dú)立的人格特質(zhì)測試量表。每個問題都有三個不同的答案。人格測評中的16PF人格測評對進(jìn)行測評。智力評估工具的選擇。本文主要使用的是美國斯坦福大學(xué)TweeAn教授開發(fā)的StanfordBine智力量表，并與Binet-Simone智力量表進(jìn)行比較。專業(yè)技能評估工具的選擇。職業(yè)興趣量表的目的是衡量人們在選擇職業(yè)時的價值取向，荷蘭職業(yè)興趣量表最具代表性，根據(jù)其性格特征將人們分為六類，即現(xiàn)實(shí)(r)、傳統(tǒng)(c)、管理類型(b)、社會類型(s)、研究(I)、藝術(shù)(A)。根據(jù)荷蘭的理論人們的職業(yè)行為是他們的人格特征和工作環(huán)境相互作用的結(jié)果。個人通常會選擇一個能夠輕松滿足個人需求并培養(yǎng)其專業(yè)素質(zhì)的工作環(huán)境。人格和專業(yè)環(huán)境必須結(jié)合起來才可以提高工作滿意度和績效感。不同類型的任務(wù)有不同的評價指標(biāo)，每個行動的質(zhì)量結(jié)構(gòu)和水平由三個評價尺度綜合評定。16PF人格評估、Stanford-Binet智力量表和職業(yè)興趣量表主要用于職能人員、專業(yè)人員、管理人員的評估，其中，公司人員的招聘評估主要使用三種方法來評估他們的指標(biāo)，如決策、溝通、主動性、協(xié)調(diào)性、關(guān)系。管理者主要用三種方法評估他們的行為準(zhǔn)則、細(xì)節(jié)、學(xué)習(xí)能力與其他指標(biāo)。專業(yè)技術(shù)人員一般用三種方法評估他們的專業(yè)知識，經(jīng)驗?zāi)芰?，工作崗位等指?biāo)，具體評估方法和評估指標(biāo)如下:表4-4A公司各職能部門心理評估方法的選擇。4.3綜合測評結(jié)果，做出招聘決策A公司招聘人才的心理測評方法主要有斯坦福-比奈智力量表、職業(yè)興趣量表、16PF人格測評。不同的評估方法可以相互加強(qiáng)，從而使評估能力提高。創(chuàng)建書面文檔，并向首席執(zhí)行官和人力資源部經(jīng)理了解該計劃并批準(zhǔn)可能實(shí)施的心理評估體系，完成CEO領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的招聘和項目經(jīng)理的考核。由于A公司今年本地招聘計劃10人，3名專業(yè)技術(shù)人員，3名職能人員，4名管理人員。A公司共收到168份來自各方面招聘渠道的簡歷，供外部推薦和公布招聘信息。人力資源部門使用簡歷方法分析申請者的背景信息后，選擇符合申請標(biāo)準(zhǔn)的申請者進(jìn)行評估。人才評估小組的綜合評估結(jié)果將根據(jù)人才評估小組的加權(quán)平均值計算比較有競爭力的候選人分?jǐn)?shù)。人才的招聘分為三個崗位:管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、職能人員。以A公司的運(yùn)營人員招聘為例，具體招聘流程如下:圖4-5。4-5A公司職能人員具體測評流程根據(jù)A公司運(yùn)營人員的候選積分，招聘標(biāo)準(zhǔn)可以參考4-6，4-7，4-8，可見，職類工作人員候選人1的總得分為3.92，候選人2的總得分為4.17，候選人3的總得分為4.25，因此根據(jù)結(jié)果，候選人2、候選人3、候選人1、候選人4，在候選人2、3的數(shù)量后，可執(zhí)行任務(wù)。4.4評價新入職員工，檢測測評結(jié)果在規(guī)劃的評估措施完成之后，需要及時細(xì)化評估過程，對評估結(jié)果提供反饋，組織和分析所有評估內(nèi)容的數(shù)據(jù)，使用統(tǒng)計分析和排序，并注意數(shù)據(jù)排序過程中的高得分和低得分。只有或得分因素的影響。必須對成功的員工進(jìn)行監(jiān)控，以評估他們的表現(xiàn)，這對心理評估工具的使用和選擇有很好的測試效果。上述評估工作流程已經(jīng)明確，公司A具有可監(jiān)控的標(biāo)準(zhǔn)化評估流程，這對于公司有效選擇評估技術(shù)和開展特定評估工作非常重要，也是構(gòu)建企業(yè)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。公司能力招聘中的心理測評推薦應(yīng)嚴(yán)格按照上述步驟進(jìn)行，以保證測評的規(guī)范性、專業(yè)性和科學(xué)性。5A公司人才招聘中心理測評的實(shí)施保障5.1組織保障人力資源部公司落實(shí)招聘心里評估的主要執(zhí)行部門。因此在提高工作人員和評價能力方面，需要著重關(guān)注人力資源部門自身的建設(shè)情況，如有必要設(shè)立專門的會議工作人員，例如，部長負(fù)責(zé)制應(yīng)積極發(fā)展人力資源管理觀念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和評價培訓(xùn)、物力、財力、智力支持。5.2制度保障以上介紹了心理評估技術(shù)在招工A中的應(yīng)用，并詳細(xì)介紹了該技術(shù)對招工A中各種評估內(nèi)容和評估要求的優(yōu)勢和適宜性，形成了A公司在人才招聘中心理測評的應(yīng)用體系，為了評估評估的影響，應(yīng)制定一套影響分析措施，以確定評估技術(shù)的新資本，并確保人才選擇的有效性，A公司必須建立適當(dāng)?shù)娜瞬耪衅感睦碓u估標(biāo)準(zhǔn)體系，以最大化降低隨機(jī)性所帶來的影響。關(guān)于評估的格式和內(nèi)容要求，它應(yīng)構(gòu)建完整的系統(tǒng)和文檔，以確保評估能夠隨時隨地進(jìn)行。關(guān)于評價過程的修正，應(yīng)已將該過程標(biāo)準(zhǔn)化，以確保執(zhí)行過程的一致性和公正性；評估結(jié)果的使用應(yīng)遵循相應(yīng)的規(guī)則，以確保評估結(jié)果的使用基于法律的條款保障之下。5.3企業(yè)文化保障企業(yè)的人才選拔措施也能夠突顯出該企業(yè)的企業(yè)文化，特別是對于中層管理人員的選拔任用原則、價值和道德要求以及人才甄選的手段，這些工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)都與企業(yè)的文化有著密不可分的關(guān)系。同時企業(yè)文化內(nèi)容也有助于引導(dǎo)評估工作的有效落實(shí)，讓價值觀、使命、愿景和其他企業(yè)文化內(nèi)容成為引導(dǎo)中層管理人員甄選的風(fēng)向標(biāo)，并引導(dǎo)評估工作朝正確方向推進(jìn)。6結(jié)論基于心理測評在人才招聘中的應(yīng)用研究，人力資源實(shí)踐中存在人才選拔難、主觀性強(qiáng)、協(xié)調(diào)性差的問題，本文以A公司在人才招聘中心理測評的技術(shù)選用為坯體利益方向，通過對A公司心理測評存在問題的研究，系統(tǒng)地解決了心理測評在人才招聘中的應(yīng)用問題，為A公司的勝任力招聘準(zhǔn)備了心理測評方案，能夠在更為規(guī)范、科學(xué)、客觀的前提下去進(jìn)行招聘工作。摒棄了傳統(tǒng)的以第一印象和個人履歷去選拔人才的方式。減少了主觀印象對于招聘工作的準(zhǔn)確性影響。評估計劃旨在制定較為合適的評估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以衡量工作能力、專業(yè)技能和職業(yè)態(tài)度。評估被測試人員的總體特征，如能力、個性、特點(diǎn)、知識等，調(diào)整和綜合評價結(jié)果，以確定和評價他們的個性特征以及與他們的地位相匹配的人的素質(zhì)和能力。結(jié)果通常比傳統(tǒng)的“知人”更科學(xué)、更客觀。通過考察本文研究的A公司人才招聘心理測評的影響和存在的問題，A公司的招聘心理測評方案實(shí)施后，可以為其他公司提供經(jīng)驗。在A公司招聘的心理評估案例中，我們知道在公司招聘中進(jìn)行心理評估是行得通的，并且可以有效地減少由于招聘工作的隨意性而造成的工作不成比例，將招聘的科學(xué)系、客觀性和有效性方面得到顯著提升。鑒于時間倉促，學(xué)識不足，本文的研究并未達(dá)到預(yù)期水準(zhǔn)，例如，心理評估技術(shù)實(shí)施過程的要素設(shè)計不夠全面，無法列出更精確的評估行為指標(biāo)。在一些活動中，我們需要對公司招聘任務(wù)中的工作任務(wù)、資格、要求的關(guān)鍵要素進(jìn)行進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和研究，并尋找更詳細(xì)的、描述性的、可測量的行為指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)[1]張德．人力資源開發(fā)與管理[M]．北京：清華大學(xué)出版社