高級人力資源管理師試題及答案

一、單項選擇

1、

在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的（

B

）：

A、

平等保護

B、

全面保護

C、

優(yōu)先保護

D、

基本保護

2、

勞動爭議，廣義的是指與（

C

）有關的一切爭議。

A、

勞動合同

B、

集體勞動合同

C、

勞動關系

D、

勞資雙方的權利與義務

3、

勞動法的基本宗旨是（

D

）：

A、

調整社會勞動關系

B、

確定社會勞動標準

C、

規(guī)范勞動市場

D、

保護勞動者的合法權益

4、

要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（

C

）：

A、

人力資源招聘與配置工作

B、

職務設計與崗位說明

C、

制定人力資源規(guī)劃

D、

績效考核工作

5、

工作分析，是(

C

)組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。

A、

收集、整理、綜合

B、

收集、分析、整理

C、

收集、整理、綜合

D、

收集、綜合、整理

6、

在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的（

C

）：

A、1/5

B、1/4

C、1/3

D、不確定

7、

當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長時間不得超過(

C

)：

A、6個月

B、3個月

C、1個月

D、15天

8、

對員工的績效考評可以有三種，即（

C

），而對公司的高層管理人員（總經理、副總經理）的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。

A、

業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核

B、

業(yè)績考核、平時考核

C、

年度考核、平時考核、專項考核

D、

月度考核、年度考核

9、

培訓需求分析是決定培訓與開發(fā)工作能否正常進行的重要工作，它一般分為三種類型（

B

）：

A、

績效分析、人員分析、組織分析

B、

工作任務分析、人員分析和組織分析

C、

績效分析、工作分析

D、

組織分析、個人分析

10、根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（

B

）：

A、

優(yōu)化原則

B、

能級對應原則

C、

人盡其才原則

D、

以人為本原則

15、當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當事人（

D

）所在地仲裁委員會受理。

A、

檔案關系

B、

勞動合同關系

C、

戶口關系

D、

工資關系

16、經濟運行主體，可以分為（

A

）三個層面。

A、

個人、企業(yè)、社會

B、

個人、企業(yè)、國家

C、

個人、企業(yè)、經濟

D、

個人、社會、國家

17、中觀勞動力供給，是（

B

）的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產業(yè)、部門供給的偏好。

A、

產業(yè)、行業(yè)

B、

產業(yè)、部門

C、

區(qū)域經濟

D、

社會經濟

18、社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經濟上稱之為（

A

）：

A、潛在性失業(yè)

B、

隱蔽性失業(yè)

C、

不充分就業(yè)

D、

停滯性失業(yè)

19、勞動力供給與需求在結合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為（

D

）。

A、

總量性失業(yè)

B、

結構性失業(yè)

C、

選擇性失業(yè)

D、

摩擦性失業(yè)

20、中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素（

C

）兩者之和。

A、

流動趨勢

B、

勞動要素配置關系

C、

交換關系

D、

市場配置關系

21、就業(yè)服務，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務工作的總和，是就業(yè)體制（

A

）的產物。

A、

市場化

B、

與經濟發(fā)展相結合

C、

規(guī)范化

D、

標準化

22、雇主最后雇用的那個工人所增加的產量，等于付給該工人的工資，如果增加的產量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做（

B

）。

A、

彈性生產力概念

B、

邊際生產力概念

C、

彈性勞動關系

D、

邊際勞動關系

23、狹義的（

B

），是宏觀經濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。

A、

工資政策

B、

收入政策

C、

工資保護政策

D、

工資導向政策

24、勞動監(jiān)督檢查時值（

A

）以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。

A、

縣級

B、

地區(qū)級

C、

市級

D、

省級

25、在經濟統(tǒng)計中，預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數(shù)據(jù)（

C

）時，計算機將拒絕接受。

A、

不全面

B、

不準確

C、

超出范圍

D、

邏輯錯誤

以上1-25題，為基礎知識部分，來自《基礎知識》教材

26、

（

B

）是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)，它與（

）相互聯(lián)系，相互制約。

A、

管理寬度、管理跨度

B、

管理幅度、管理層次

C、

管理層次、管理幅度

D、

管理幅度、管理寬度

27、廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，（

D

）年以上的為長期規(guī)劃，一年以內的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。

A、2

B、3

C、4

D、5

28、狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)期內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做（

A

）的制定。

A、

企業(yè)人員計劃

B、

人力資源發(fā)展計劃

C、

人力資源開發(fā)計劃

D、

人力資源管理計劃

29、當企業(yè)下一年度工資調整的意向小于當?shù)刈畹凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時，應建議企業(yè)適當（

B

）調整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經營。

A、

降低

B、

提高

C、

持平

D、

根據(jù)企業(yè)經營現(xiàn)狀進行

以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內容

30、“應聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（

B

）。

A、

確保質量原則

B、

公平公正原則

C、

雙向選擇原則

D、

效率優(yōu)先原則

41、績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（

B

）。

A、

績效溝通

B、

績效目標的制定

C、

持續(xù)的績效溝通

D、

績效評價標準

42、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（

A

）。

A、

工作態(tài)度考評

B、

責任感考評

C、

開拓性考評

D、

工作熱情考評

43、以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、（

C

）等。

A、

書面法

B、

混合標準尺度法

C、

硬性分配法

D、

生產能力衡量法

44、在對員工進行能力考評時，一般分為基本能力和（

B

）兩個部分。

A、

業(yè)務性能力

B、

經驗性能力

C、

創(chuàng)新性能力

D、

寫作性能力

以上40-44題共五分為考核與評價內容

45、對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在（

B

）、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。

A、

成熟的

B、

不成熟的

C、

規(guī)模很大的

D、

規(guī)模很小的

46、崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關系的是（

C

）。

A、

崗位與職務的相關度

B、

崗位的等級高低

C、

崗位與薪酬的對應關系

D、

崗位與績效的對應關系

47、在工資獎金的調整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原來的低，則應（

A）。

A、

重新調整薪酬等級方案

B、

保持原有工資水平

C、

降低工資水平

D、

薪酬等級不變，執(zhí)行新的薪酬標準

48、企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（

E

）：

A、

合理性原則

B、

必要性原則

C、

計劃性原則

D、

協(xié)調性原則

E、

標準化原則

49、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（

C

）日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設立或者是轉移手續(xù)。

A、20日

B、25日

C、30日

D、兩個月內

50、在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進行的工作是（

C

）：

A、

崗位分析

B、

了解勞動力需求關系

C、

薪酬調查

D、

了解企業(yè)的財力狀況

51、某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為（

C

）：

A、125元

B、130元

C、135元

D、140元

以上45-51題共七分為薪酬與福利內容

52、勞動關系管理制度以（

B

）為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。

A、

勞動者

B、

企業(yè)

C、

勞動管理部門

D、

勞動法律

53、勞動關系管理制度是企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物，所以從這個角度來說，制定勞動關系管理制度必須（

D

）。

A、

公平合理

B、

平等自愿

C、

互惠互利

D、

有企業(yè)員工的參與

54、由于勞動法律關系是（

B

），即勞動合同主體即是權利主體，又是義務主題，任何一方在自己未履行義務的條件下，無權要求對方履行義務。

A、

雙向關系

B、

雙務關系

C、

勞動關系

D、

聘用與被聘用關系

55、對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動合同期限的（

D

）確定。

A、1/6

B、1/8

C、1/10

D、1/12

56、對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經濟補償金的，除了全額發(fā)給經濟補償金以外，還須按照經濟補償金數(shù)額的（

C

）支付額外經濟補償金。

A、30%

B、40%

C、50%

D、60%

57、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方（

B

），并各確定一名首席代表進行協(xié)商。

A、

代表數(shù)量相等，各方為3-7名

B、

代表數(shù)量相等，各方為3-10名

C、

代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7名

D、

代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-10名

58、企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經營，同時也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（

B

）：

A、

正式溝通渠道和非正式溝通渠道

B、

縱向溝通渠道和橫向溝通渠道

C、

下向溝通渠道和上向溝通渠道

D、

管理溝通渠道和非管理溝通渠道

59、企業(yè)的勞動安全技術規(guī)程的主要內容包括三個方面，即工廠技術安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和（

A

）：

A、

建筑安裝工程安全技術規(guī)程

B、

特別工作環(huán)境的安全技術規(guī)程

C、

野外施工安全技術規(guī)程

D、

特殊崗位安全技術規(guī)程

60、我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和（

B

）：

A、

工作現(xiàn)場教育

B、

組織班組教育

C、

安全知識教育

D、

勞動保護教育

以上52-60題共九分為勞動關系管理內容二、多項選擇

請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。

1、

下面的職業(yè)守則中，正確的是（

ACD

）：

A、

誠實公正、嚴謹求是

B、

人盡其才、能置其位

C、

有效激勵、促進和諧

D、

勤勉好學、追求卓越

E、

科學管理、合理配置

2、

作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是（

C

）：

A、

人力資源管理工作，必須在《勞動法》的規(guī)范中進行

B、

人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定

C、

人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規(guī)范圍內，有效地開展相關的工作

D、

人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業(yè)的發(fā)展

E、

人力資源管理工作人員必須盡職盡責

3、

人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ABCD

）：

A、

職業(yè)守則

B、

國家法律

C、

地方法律法規(guī)

D、

勞動法

E、

企業(yè)的規(guī)章制度

4、

地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為（

ABCD

）：

A、

企業(yè)規(guī)章制度

B、

地方法律法規(guī)

C、

勞動法

D、

職業(yè)守則

以上1-4位職業(yè)道德題目

5、

我國企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為（

ABC

）：

A、

內部勞動規(guī)則必須在本單位內部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束。

B、

職工與用人單位因執(zhí)行內部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。

C、

內部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件。

D、

勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規(guī)則的效力必須合法。

6、

企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結為（

ABCD

）。

A、

及時性

B、

準確性

C、

適用性

D、

經濟性

E、

有效性

7、

為了使的崗位設計能夠滿足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內容、合理安排工作內容是對工作崗位進行設計與在設計的方法之一，它包括以下兩個方面的內容（

BD

）：

A、

工作內容豐富化

B、

工作擴大化

C、

縱向擴大法

D、

工作多樣化

E、

工作滿負荷

8、

自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員（

ABCD

）：

A、

退休

B、

退職

C、

離休

D、

辭職

E、

解聘

9、

在人力資源管理成本核算中，人力資源的（

AB

）是兩個最為基本的概念。

A、

原始成本

B、

重置成本

C、

實際成本

D、

標準成本

E、

直接成本

以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內容

10、招聘工作主要分為四個步驟，它們是（

ABCD

）：

A、

招募

B、

面試

C、

選擇

D、

錄用

E、

評估

11、一個單位的組織工作，一般可以分為四個級別，即（ABCE）：

A、

決策層

B、

管理層

C、

執(zhí)行層

D、

領導層

E、

執(zhí)行層

12、工作信息分析方法中，工作分析者通過實際參與工作已掌握有關工作要求的第一手材料的方法叫做（

B

）：

A、

工作日志法

B、

工作實踐法

C、

典型事例法

D、

直接觀察法

E、

工作表演法

13、招聘申請表的內容，主要根據(jù)（

A）來確定，并考慮本企業(yè)的（

C

）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。

A、

工作說明書

B、

職務分類

C、

招聘目的

D、

招聘計劃

E、

部門設置

14、下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（

ABC

）：

A、

人才交流中心

B、

上門招聘

C、

獵頭公司

D、

招聘洽談會

E、

熟人推薦

15、人力資源核心能力開發(fā)主要包括（

ABC

）：

A、

招聘與配置

B、

培訓與開發(fā)

C、

職業(yè)生涯設計

D、

薪酬計劃

E、

績效管理

16、能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內容一般有（

ABC

）：

A、

普通能力傾向測試

B、

特殊職業(yè)能力測試

C、

管理能力發(fā)展測試

D、

心理運動機能測試

E、

銷售能力測試

17、應聘人員錄用標準，是進行人力資源招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個標準（

ABC

）：

A、

以人為標準

B、

以職位為標準

C、

以雙向選擇為標準

D、

以企業(yè)需要為標準

E、

以發(fā)展?jié)摿闃藴?/p>

以上10-17題共八分為招聘與配置內容

18、企業(yè)各個方面的培訓制度雖然內容有所不同，但是一般情況下應該包括制定制度的依據(jù)、培訓的目的或宗旨、培訓制度的實施辦法、（

BCD

）等。

A、

培訓的方法與途徑

B、

培訓制度的核準與執(zhí)行

C、

培訓制度的解釋

D、

培訓制度的修訂

E、

培訓合同的條款

19、在培訓對象中，挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以調查培訓需求信息，我們稱這種培訓需求信息收集方法為（

AB

）：

A、

面談法

B、

重點團隊分析法

C、

觀察法

D、

頭腦風暴法

E、

工作任務分析法

20、合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵員工充分發(fā)揮自己的能力，一般情況下，員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑有（

ABE

）：

A、

縱向發(fā)展

B、

橫向發(fā)展

C、

綜合發(fā)展

D、

單向發(fā)展

E、

縱向-橫向發(fā)展

21、企業(yè)的培訓成本一般可以分為（

AB

）：

A、

直接資本費用

B、

間接資本費用

C、

培訓表象成本

D、

培訓成本

E、

會計核算成本

以上18-21題共四分為培訓與開發(fā)內容

22、按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有（

ABD

）：

A、

量表評定法

B、

混合標準尺度法

C、

排隊法

D、

書面法

E、

硬性分配法

以上22題共一分為考核與評價內容

23、起草單項薪酬制度的程序為（

ABCD

）：

A、

準確標注制度的名稱

B、

界定制度的作用對象與范圍

C、

明確薪酬支付與計算標準

D、

明確該項薪酬管理制度的所有工作內容

E、

提交公司領導批準

24、當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應的工資，還應給與員工月工資報酬的（

BD

）的補償金。

A、20%

B、25%

C、30%

D、四分之一

E、五分之一

25、設定（

A

），首先需要確定崗位數(shù)目，并對崗位類別的各個級別進行明確的定義，然后將評家港位于標準崗位進行對比，進而完成（

C

）。

A、

薪酬等級

B、

崗位定級

C、

崗位評價

D、

崗位描述

E、

崗位設定

26、本質上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以（

BC

）形式支付給員工。

A、

貨幣

B、

實物

C、

服務

D、

代用貨幣

E、

獎金

27、我國的社會保險體系主要包括（

ABCDE

）：

A、

養(yǎng)老保險

B、

失業(yè)保險

C、

工傷保險

D、

醫(yī)療保險

E、

生育保險

28、企業(yè)薪酬等級比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級類型在（

AB

）企業(yè)中比較常見。

A、

成熟的

B、

等級型

C、

業(yè)務靈活性強的

D、

小型的

E、

業(yè)務比較單一的

以上23-28題共六分為薪酬與福利內容

29、對于人力資源管理人員來說，勞動關系管理的主要內容包括勞動合同管理制度、勞動紀律、（

ABC

）以及其他管理制度等六個方面。

A、

勞動定員定額規(guī)定

B、

勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則

C、

勞動安全衛(wèi)生制度

D、

勞動技術規(guī)范

E、

勞動標準

30、勞動法律關系有三個方面組成，它們是（

ABC

）：

A、

勞動法律關系的主體

B、

勞動法律關系的內容

C、

勞動法律關系的客體

D、

勞動法律關系的對象

E、

勞動法律關系的法律內容

以上29-30題共二分為勞動關系管理內容三、判斷正誤

以下的陳述中，有正確的陳述和錯誤的陳述，如果正確，請您選擇A，如果錯誤，請您選擇B，并在答題卡上涂黑相應的方框。

1、

以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。

F、

正確

B、錯誤

以上第1題為職業(yè)道德題目

2、

SWOT分析法，又可以叫做態(tài)勢分析法。

A、正確

B、錯誤

以上第2題為人力資源規(guī)劃題目

3、

招聘工作的成本效用評估，是對招聘成本所產生的效果所進行的評估。

A、正確

B、錯誤

以上第3題為招聘與配置題目

4、

一項培訓工作能否成功，起決定性作用的在于培訓需求工作是否有效。

A正確

B、錯誤

5、

良好的員工職業(yè)生涯涉及計劃應具備以下的特性，即可行性、適時性、適應性、持續(xù)性。

A正確

B、錯誤

以上第4-5題為培訓與開發(fā)題目

6、

按照員工的工作成果進行考評，一般有生產能力衡量法和生產成果衡量法兩種。

A正確

B、錯誤

以上第6題為考核與評價題目

7、

我國目前的情況是，進行薪酬調查非常困難，因為多數(shù)企業(yè)不愿意公開自己的薪酬狀況。

A正確

B、錯誤

8、

無論是什么樣的企業(yè)薪酬結構，都要反映不同崗位之間在薪酬結構中的差距，為此要確定若干崗位等級作為崗位評價的依據(jù)。

A正確

B、錯誤

9、

員工個人繳存的住房公積金，必須由所在單位每月從其工資中代扣代繳。

A正確

B、錯誤

10、我國的工資直到現(xiàn)在每年三月底前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31日）。

A正確

B、錯誤

以上第7-10題為薪酬與福利題目一、單項選擇

1、B

2、C3、D

4、C5、C

6、C

7、C8、C

9、B10、B

11、B

12、D

13、B

14、C

15、D

16、A

17、B

18、A

19、D

20、C

21、A

22、B

23、B

24、A

25、C

以上1-25題，為基礎知識部分，來自《基礎知識》教材

26、B

27、D

28、A

29、B

30、B

31、C

32、C

33、B

34、D

35、C

36、B

以上30-36題共七分為招聘與配置內容

37、A

38、B

39、B

以上37-39題共三分為培訓與開發(fā)內容

40、A

41、B

42、A

43、C

44、B

以上40-44題共五分為考核與評價內容

45、B

46、C

47、A

48、E

49、C

50、C

51、C

以上45-51題共七分為薪酬與福利內容

52、B

53、D

54、B

55、D

56、C

57、B

58、B

59、A

60、B

以上52-60題共九分為勞動關系管理內二、多項選擇

1、ACD

2、C

3、ABCDE

4、ABCD

以上1-4位職業(yè)道德題目

5、ABC

6、ABCD7、BD

8、ABCD

9、AB

以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內容

10、ACDE

11、ABCE

12、B

13、AC

14、ABC

15、ABC

16、ABD

17、ABC

以上10-17題共八分為招聘與配置內容

18、BCD

19、AB

20、ABE

21、AB

以上18-21題共四分為培訓與開發(fā)內容

22、ABD

以上22題共一分為考核與評價內容

23、ABCD

24、BD

25、AC、

26、BC

27、ABCDE

28、AB

以上23-28題共六分為薪酬與福利內容

29、ABC

30、ABC

以上29-30題共二分為勞動關系管理內容三、判斷正誤

1、B

以上第1題為職業(yè)道德題目

2、A

以上第2題為人力資源規(guī)劃題目

3、A

以上第3題為招聘與配置題目

4、B

5、A

以上第4-5題為培訓與開發(fā)題目

6、B

以上第6題為考核與評價題目

7、A

8、B

9、B10、A

以上第7-10題為薪酬與福利題目一,單項選擇題26,各項企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是(A).

(A)德爾菲預測技術

(B)回歸分析方法

(C)勞動定額法

(D)轉換比率法

27,狹義的人力資源規(guī)劃實質上是(D).

(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃(D)企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃

28,關于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是(C).

(A)前者是經過人為籌劃設計而形成的,后者是自發(fā)形成的

(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的

(C)兩者都有明確的組織目標

(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性

29,事業(yè)部制結構遵循的主要原則是(B).

(A)集中決策,分散投資(B)集中決策,分散經營

(C)組織結構服從戰(zhàn)略(D)以成果為中心

30,影響和制約組織結構的因素有(A).

(A)信息溝通,技術特點,經營戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本

(C)經營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結構,管理體制

31,某企業(yè)計劃用任務總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動生產率變動系數(shù)為0.01.運用勞動定額法預測企業(yè)的人力資源需求量應為(B).

(A)50人(B)100人

(C)150人(D)200人

32,以工作為中心來設計部門結構,其設計結果是(B).

(A)模擬分權制(B)廣義的職能制組織結構模式

(C)狹義的職能制組織結構模式(D)事業(yè)部制

33,關于工作說明書的編寫,錯誤的是(A).

(A)使用語言應該具有較強的專業(yè)性

(B)工作職責的羅列應該符合邏輯順序

(C)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細

(D)可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性

34,人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是(D).

(A)集體面試(B)資歷審核

(C)文件筐測驗(D)無領導小組討論

35,相對于內部招聘而言,外部招聘有利于(C).

(A)培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進團結,消除矛盾

(C)招聘到高質量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣

36,無領導小組討論法可測評參試者的(D).

(A)團體決策以及邏輯思維能力

(B)自身角色的認知能力和自信心

(C)專業(yè)知識,技術以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關系的敏感度

37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時大多采用(C)的方法.

(A)員工推薦(B)主動求職

(C)內部招聘(D)報紙招聘

38,人員招聘的直接目的是為了(B).

(A)招聘到精英人員(B)獲得組織所需要的人

(C)增加單位人力資源儲備(D)提高單位影響力

39,招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎.

(A)公開公平競爭(B)雙向選擇

(C)遵循國家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則

40,若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應采取的對策是(B).

(A)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作

(C)減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作

(D)減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

41,關于外聘教師與內部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是(D).

(A)外聘教師能保證交流的順暢

(B)企業(yè)內部開發(fā)教師資源成本較高

(C)使用內部培養(yǎng)教師可能會加大培訓風險

(D)內部培訓教師可能影響培訓對象的參與積極性

42,適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是(D).

(A)拓展訓練(B)特別任務法

(C)管理者訓練(D)敏感性訓練法

43,敏感性訓練的特定目的是(A).

(A)提高員工對人際關系的敏感性

(B)教導主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

(C)訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力

(D)降低學員對業(yè)務處理的敏感度,以防止精神緊張

44,與角色扮演法相比,模擬訓練法更側重于(A).

(A)操作技能的培訓(B)反應評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(D)晉升前的人際關系訓練

45,在培訓過程中,監(jiān)控中間效果是(D)在不同培訓階段的提高和進步幅度.

(A)評估培訓講師(B)評估管理人員

(C)評估教務管理人員(D)評估受訓者

46,虛擬培訓的優(yōu)點不包括(B).

(A)仿真性,超時空性(B)成本低

(C)安全性(D)自主性

47,為防范培訓風險的出現(xiàn),就必須建立制度進行約束,(A)由此而生并被廣泛運用.

(A)培訓服務制度(B)培訓制約制度

(C)培訓補償制度(D)培訓檔案制度

48,如果人員的(B)不能達到組織提出的效益標準,就說明存在著某種培訓需求.

(A)工作態(tài)度(B)工作績效

(C)工作內容(D)工作狀態(tài)

49,(A)是指記錄和觀察在某些工作領域內,員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果.

(A)關鍵事件法(B)行為觀察法

(C)行為觀察量表法(D)行為定點量表法

50,行為主導型的考評內容以考評員工的(D)為主,效果主導型著眼于干出了什么,重點在于產出和貢獻,而不關心行為和過程.

(A)工作效果(B)工作態(tài)度

(C)工作業(yè)績(D)工作行為

51,目標管理法能使員工個人的(A)保持一致.

(A)個人目標與組織目標(B)努力目標與組織目標

(C)努力目標與集體目標(D)個人目標與集體目標

52,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產任務在數(shù)量,質量及(B)等方面完成情況的考核.

(A)產量(B)效益

(C)效率(D)效果

53,對生產管理人員的績效考評,最經常采用的是(B).

(A)行為觀察法

(B)以結果為導向的考評方法

(C)以關鍵事件為導向的考評方法

(D)以行為或品質特征為導向的考評方法

54,下面(D)不是選擇考評方法時應當充分考慮的因素.

(A)管理成本(B)各種考核方法的優(yōu)缺點

(C)工作的適用性(D)組織的內外部環(huán)境

55,(A)是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.

(A)排列法(B)比較法

(C)分布法(D)對比法

56,應用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A).

(A)始點(B)中點

(C)終點(D)總結

57,符合績效考核指標設置要求的陳述是(D).

(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設備的使用和維護

(C)盡量節(jié)約時間(D)每月廢品率不超過1%二,多項選擇題86,勞動定額的基本形式有(AD).

(A)時間定額(B)看管定額

(C)服務定額(D)產量定額

(E)消耗定額

87,企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有(ACDE).

(A)鼓勵員工提前退休

(B)提高企業(yè)的技術水平

(C)合并或精簡某些臃腫的機構

(D)減少員工的工作時間,隨之降低工資水平

(E)制定全員輪訓計劃,使員工始終有一部分人在接受培訓

88,企業(yè)組織結構外部環(huán)境主要指(ABCDE).

(A)政治和法律環(huán)境(B)經濟環(huán)境

(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境

(E)自然環(huán)境

89,一般來說,企業(yè)人力資源管理<>費用包含的基本項目是(ABC).

(A)工資項目

(B)涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目

(C)其他項目

(D)員工住房基金

(E)失業(yè)保險費

90,為了使崗位工作豐富化,應該考慮的重要因素有(ABCD).

(A)多樣化(B)任務的整體性

(C)任務的意義(D)自主權

(E)任務的重要性

91,關于工作說明書的編寫,表述正確的是(BCD).

(A)要盡可能詳盡地描述所有職責

(B)使用語言應通俗易懂

(C)工作職責的羅列應該符合邏輯順序

(D)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細

(E)可以用完成某項職責時間比重來說明

92,與外部招聘相比,內部招聘的優(yōu)點有(ABE).

(A)招聘成本小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度

(C)有利于促進團結,消除矛盾(D)有利于招聘到高質量的人才

(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣

93,關于錄用決策,表述正確的是(ABCD).

(A)應當強調人員之間的互補性

(B)應關注求職者與應聘職位的適合度問題

(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質的不同要求

(D)首先滿足當前需要,長遠需要應當視具體情況而定

(E)員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求,自然更好

94,行為面試法的前提是(AD).

(A)一個人過去的行為最能預見其未來的行為

(B)一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想

(C)工作經歷比學歷更重要

(D)說和做是截然不同的兩回事

(E)學歷比工作經歷更重要

95,為了使員工工作豐富化,應考慮的主要因素有(ABCDE).

(A)多樣化(B)任務的整體

(C)任務的意義(D)自主權

(E)反饋

96,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).

(A)多重淘汰式(B)補償式

(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式

(E)綜合式

97,關于入職培訓,表述正確的有(ACE).

(A)較少考慮新員工之間的個體差異

(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓內容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓

(D)培訓活動中應強調員工對于公司的重要性

(E)讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

98,進行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.

(A)任務分析法(B)集體會談法

(C)團隊分析法(D)個人面談法

(E)現(xiàn)場觀察法

99,激勵培訓制度主要包括(ADE).

(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準確的崗位說明書和正確的崗位描述

(C)科學合理的培訓考核制度

(D)公平競爭的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t

100,確定培訓需求和培訓對象的方法主要有(ABD).

(A)績效分析法(B)工作任務分析法

(C)工作效率分析法(D)組織分析法

(E)人員素質分析法

101,培訓的直接成本包括(ABCDE).

(A)培訓材料(B)培訓設備

(C)培訓師的師資費(D)教室的租金

(E)學員的差旅費

102,在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有(BCD).

(A)任務分析法(B)目標比較法

(C)水平比較法(D)橫向比較法

(E)能力分析法

103,為了保證績效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應當確立(AD).

(A)公司員工績效評審系統(tǒng)

(B)公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng)

(C)公司考核標準體系的合理性系統(tǒng)

(D)公司員工的申訴系統(tǒng)

(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng)

104,結果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD).

(A)目標管理法(B)績效標準法

(C)直接指標法(D)成績記錄法

(E)間接指標法

105,如果出于晉升目的進行的對中層管理者的考核,考核人員應該由(AE)組成.

(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人

(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級

(E)企業(yè)的外部客戶

106,在下列對關鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).

(A)有較大時間跨度(B)費時費力費資金

(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析

(E)易于進行員工之間的比較

技能部分一,簡述題1,簡述企業(yè)組織設計的要求與原則

2,簡述企業(yè)員工培訓制度的基本內容

3,說明集體合同的概念和特征,并指出集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么二,計算題

1,某企業(yè)崗位評價表如表1所示.請您根據(jù)表中資料和說明,計算崗位A,B的崗位評價結果.

表1某企業(yè)崗位評價表

薪酬要素權重(%)等級

12345

知識經驗152%5%8%11%15%

對決策的影響152%5%8%11%15%

監(jiān)督管理202%6%11%16%20%

職責153%6%9%12%15%

解決問題的能力152%6%10%15%-

溝通102%6%10%--

工作環(huán)境102%6%10%--

合計100-----

具體說明:

(1)崗位評價總點值為800分,表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重.

(2)崗位A經過評價,結果為:知識經驗4等,對決策的影響3等,溝通1等,監(jiān)督管理1等,職責4等,解決問題的能力4等,工作環(huán)境1等;

(3)崗位B經過評價,結果為:知識經驗2等,對決策的影響1等,溝通1等,監(jiān)督管理2等,職責2等,解決問題的能力2等,工作環(huán)境3等.三,案例分析題

1,一天早上,技術部