企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的越來越開放，不同地區(qū)、不同公司之間的人才競爭越來越激烈，人們的薪酬概念也越來越先進(jìn)。國有企業(yè)傳統(tǒng)的工資分配模式面臨著重大挑戰(zhàn)。要想在人才競爭中保持優(yōu)勢,企業(yè)就必須改革舊的分配機(jī)制,建立一種符合時(shí)代發(fā)展的要求、富有激勵(lì)作用的薪酬管理制度。許多新興的外資、民營企業(yè)以及管理上檔次的各類上市公司在創(chuàng)業(yè)發(fā)展過程中,不僅創(chuàng)造了卓越的經(jīng)營業(yè)績,還探索出了適合自身發(fā)展需要的許多現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制,包括優(yōu)秀的員工薪酬機(jī)制。這些優(yōu)秀的薪酬機(jī)制體現(xiàn)著現(xiàn)代企業(yè)管理理念,在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮了“管理發(fā)動(dòng)機(jī)”的作用。建立和完善以市場經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的、與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相適應(yīng)的、具有科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)約束機(jī)制的企業(yè)收入分配制度,是現(xiàn)階段國企改革的一項(xiàng)重要而艱巨的宏觀任務(wù);也是其它所有制企業(yè)當(dāng)前和今后所面臨和共同關(guān)注的、且正在努力探索實(shí)踐的一項(xiàng)人力資源開發(fā)管理工作。1企業(yè)薪酬管理的不規(guī)范,重概念輕崗位1.1薪酬收入與企業(yè)職工貢獻(xiàn)難以掛鉤對(duì)于人的管理沒有達(dá)到動(dòng)態(tài)的效果,崗位競爭機(jī)制沒有,針對(duì)個(gè)人的績效考核流于形式,不能按企業(yè)效益和職工貢獻(xiàn)大小分配,職工收入基本上還是旱澇保收,薪酬激勵(lì)效應(yīng)弱化。沒有形成競爭機(jī)制所提供的“公開、公平”的環(huán)境,能者不能上,庸者不能下,平者不能讓,職工的整體凝聚力不強(qiáng)。1.2工資水平與勞動(dòng)力市場脫節(jié),導(dǎo)致企業(yè)該留的人留不住,該走的人走不了在國有企業(yè)薪酬管理中,一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象是:低素質(zhì)員工的薪酬高于市場新酬水平,而關(guān)鍵或核心員工的薪酬往往低于市場薪酬水平,即薪酬結(jié)構(gòu)不具有市場競爭力。這就導(dǎo)致了企業(yè)中低素質(zhì)員工不愿意離開,對(duì)企業(yè)有一種依賴性,加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān);而企業(yè)所需的關(guān)鍵人才不愿意進(jìn)來,即使進(jìn)來也會(huì)尋找機(jī)會(huì)另謀高就。這種不合理的薪酬體系使企業(yè)成了低素質(zhì)員工的“養(yǎng)老院”,許多員工一進(jìn)去就直到退休,人員流動(dòng)率極低,企業(yè)幾乎成為一潭死水,缺乏活力。1.3崗位工資差距小,不能真實(shí)反映崗位差別難以反映崗位之間勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任和崗位貢獻(xiàn)之間的差距,企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的局部不公,挫傷了個(gè)別技術(shù)、生產(chǎn)、管理崗位骨干的積極性。而崗位等級(jí)太多,且同一崗位崗級(jí)系數(shù)差別太小。起不到根據(jù)崗位要素、工作業(yè)績和技術(shù)等級(jí)體現(xiàn)差別的作用。1.4注重短期薪酬激勵(lì),忽視長期激勵(lì)在國有企業(yè)的工資體制中存在的技能工資、崗位工資和年終獎(jiǎng)三部分都是對(duì)經(jīng)營者的短期激勵(lì),幾乎沒有對(duì)員工、經(jīng)營者的長期激勵(lì)措施。而考核的流于形式也使短期激勵(lì)名存實(shí)亡,所以造成員工與經(jīng)營者的短期行為,影響了企業(yè)競爭力的進(jìn)一步提升。2以崗定薪,實(shí)行以崗培訓(xùn)為目標(biāo)的企業(yè)薪酬制度,推進(jìn)企業(yè)以績效提升2.1樹立一種“崗位靠競爭、薪酬靠貢獻(xiàn)”、“以崗定薪、崗變薪變”、“人盡其才、適才適崗”的全新理念要樹立薪酬向貢獻(xiàn)傾斜,向高級(jí)管理、高新技術(shù)、高級(jí)營銷崗位傾斜的“三高”觀念。崗位是公開設(shè)置的,大家都可以參與競爭。通過平等參與崗位競爭,員工可以充分展示自己的才華,體現(xiàn)自身的價(jià)值,主動(dòng)自覺地向“三高”看齊、邁進(jìn);競爭上“三高”崗位的員工,雖薪酬高,但壓力大;而且今天在這個(gè)崗位,若不努力,明天就會(huì)被別人所代替。由此可見,“競爭出人才,競爭出動(dòng)力”。通過競爭,能進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的活力和動(dòng)力,進(jìn)一步提高企業(yè)整體素質(zhì),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與工個(gè)人利益的雙贏。牢固樹立“以崗定薪、崗變薪變”的觀念,轉(zhuǎn)變過去“檔案工資”的思想套路,打破“大鍋飯”、“平均主義”的分配思想,認(rèn)識(shí)到在市場經(jīng)濟(jì)條件下,按勞分配不僅按勞動(dòng)時(shí)間的長短、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小,還包含按責(zé)任的輕重、技術(shù)含量的高低、勞動(dòng)的復(fù)雜程度、工作業(yè)績的優(yōu)劣、勞動(dòng)效率的高低以及企業(yè)經(jīng)營效益和社會(huì)效益的好壞等數(shù)量和質(zhì)量決定收入的高低?！耙詬彾ㄐ健笔窃趰徫辉O(shè)置。定員定額和崗位測評(píng)的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工工種、崗位的不同及所承擔(dān)的責(zé)任,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等,確定員工不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),并與效益掛鉤,上下浮動(dòng)。員工收入能增能減;人員經(jīng)競爭上崗,能上能下,達(dá)到“崗變薪變”的目的。強(qiáng)化人力資本價(jià)值觀,樹立正確的人力資源管理理念與薪酬觀念。國有企業(yè)要徹底打破工作時(shí)間決定論、體力勞動(dòng)決定論,使企業(yè)中的各級(jí)員工切實(shí)認(rèn)識(shí)到人才所創(chuàng)造的價(jià)值是多倍于簡單勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值,認(rèn)識(shí)人才是企業(yè)利潤的真正創(chuàng)造者和發(fā)展的主要推動(dòng)力量,從而在企業(yè)內(nèi)部形成尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才的良好氛圍,充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人才的積極性,使其在企業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)上大顯身手。2.2廢除國有企業(yè)經(jīng)營者的任命制,建立和完善市場選拔與聘用制度經(jīng)營者是企業(yè)的主要決策者,對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。國有企業(yè)的內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營者選拔機(jī)制,充分利用市場競爭來選出高素質(zhì)的經(jīng)營者,淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營者,保證國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營意識(shí)、薪酬理念與市場接軌,克服薪酬支付帶有領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)烈的主觀色彩與個(gè)人偏好的不良現(xiàn)象。2.3建立長期報(bào)酬與短期報(bào)酬結(jié)合的薪酬體系為激勵(lì)國有企業(yè)經(jīng)營者既重視短期利益又重視長期經(jīng)營,建議在企業(yè)的經(jīng)營者與核心人才中實(shí)行年薪制。年薪應(yīng)該由以下幾部分組成:基本薪酬、風(fēng)險(xiǎn)薪酬、職位薪酬、期權(quán)期股收入或非持股分紅收入?；拘匠曛附?jīng)營者從事本崗位工作領(lǐng)取的崗位報(bào)酬;風(fēng)險(xiǎn)薪酬指經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)抵押金后,根據(jù)企業(yè)的當(dāng)年資產(chǎn)保值增值水平得到的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬;職務(wù)消費(fèi)指經(jīng)營者在任期內(nèi)為維持行使經(jīng)營者管理職能所消耗的費(fèi)用。期權(quán)期股收入或非持股分紅收入是對(duì)經(jīng)營者的長期激勵(lì)設(shè)計(jì)機(jī)制,一般與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)相掛鉤。2.4薪酬分配與績效考核掛鉤績效考評(píng)在整個(gè)人力資源科學(xué)管理體系中處于舉足輕重的地位,可以毫無夸張的說,一個(gè)企業(yè)沒有科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制,也就沒有科學(xué)的薪酬運(yùn)行機(jī)制,沒有績效考評(píng)機(jī)制的人員管理制度,是技術(shù)含量低、落后的人事管理制度。為了吸引和留住企業(yè)的核心人才,并降低企業(yè)的成本,企業(yè)必須提高核心人才的薪酬、降低低素質(zhì)員工的薪酬。迫使低素質(zhì)人才不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)以提高自身素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。3國有企業(yè)的工資分配應(yīng)遵循“三個(gè)原則”3.1崗定薪,一崗一薪在管理層面實(shí)行年薪制。與組織機(jī)構(gòu)改革相配套,因事設(shè)崗,因崗配人;以崗定薪,一崗一薪;薪隨崗移,崗變薪動(dòng);上崗則有,下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念,不以學(xué)歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短,而以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。3.2明確崗位職責(zé),增加薪酬考核是所有員工上崗的前提,只有通過考核,才能取得上崗資格。不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對(duì)擬上崗者進(jìn)行考核,合格者才能聘任上崗。其次要對(duì)在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行考核,完成任務(wù)突出者,視情調(diào)高其