高校教師定金分配激勵機制研究

高校教師定金分配激勵機制研究

目前，中國教育系統(tǒng)實施的工資制度逐步提高了員工的收入水平，加強了國家工資分配的激勵因素。然而在校內(nèi)津貼的分配方面還存在一些弊端,主要是高校教師的津貼分配中還沒有充分發(fā)揮激勵機制。因為校內(nèi)津貼相對比較靈活,它與職工當(dāng)前的工作業(yè)績、貢獻與創(chuàng)收聯(lián)系比較緊密,占職工實際收入的比例呈逐漸增大趨勢,因而這部分分配激勵因素影響較大。因此,要充分體現(xiàn)教師勞動的價值,就應(yīng)該確立勞有所值的校內(nèi)津貼分配方式,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,激勵教師不斷在教學(xué)、科研及創(chuàng)新中開發(fā)其潛能。本文從激勵機制在高等學(xué)校教師津貼分配中失靈的表現(xiàn)入手,對在教師津貼分配中如何建立有效的激勵機制進行了思考和探討。一、在分配制度改革過程中,對激勵機制缺失造成了不公平的出現(xiàn)現(xiàn)代管理的核心問題是人的管理,管理的中心任務(wù)是運用科學(xué)的激勵理論,最大限度地調(diào)動人的積極性。激勵,作為心理學(xué)術(shù)語,是指激發(fā)人動機的心理過程。將這一概念應(yīng)用到管理,就是通常講的調(diào)動人的積極性問題。自上個世紀(jì)九十年代末以來,高等學(xué)校建立起的內(nèi)部津貼分配制度,較大程度地提高了教師收入待遇,一度激發(fā)了他們工作熱情。但從實際效果來看,仍然擺脫不了平均主義的窠臼,教師的勞動價值尚未得到應(yīng)有體現(xiàn),激勵機制在高校教師津貼分配中的作用發(fā)揮還不夠充分,以致在新的收入平臺上,影響了教師進行教學(xué)和科研的熱情。主要表現(xiàn)在以下三個方面:1.教師的創(chuàng)新勞動得不到有效激勵當(dāng)前創(chuàng)新能力已成為推動國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的基石與源泉。在高等學(xué)校的教學(xué)和科研中凝聚著教師大量的創(chuàng)新成果,但是由于種種原因,很多成果目前未能真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力,個人很難從中直接獲取一定的報酬。在分配過程中,教師的這一部分勞動未能得到充分的承認(rèn),這在一定程度上制約了教師從事創(chuàng)新勞動的積極性。人力資本理論認(rèn)為:組織成員(人力資本)的受教育程度越高、其素質(zhì)越好,因而對組織的效率有著積極的正效益。高校提高或拉大教師津貼差距的目的,正是為了獲得這種正效益。人力資本對組織效益的積極作用往往是潛在的,其潛力的發(fā)揮主要取決于激勵。激勵的力度問題成為發(fā)揮其積極作用的關(guān)鍵。但目前我國高校教師津貼分配中,高校還未真正形成對教師的創(chuàng)新活動有利的強刺激環(huán)境,因此健全鼓勵教師從事創(chuàng)新勞動的激勵機制已經(jīng)刻不容緩、迫在眉睫。2.教師津貼分配中重“數(shù)量”輕“質(zhì)量”在現(xiàn)行的高校教師考核體系中,對教學(xué)科研人員的考核往往側(cè)重于量的追求而忽視了質(zhì)的要求。許多高校在分配制度改革中把主要注意力放在了如何解決好崗位級別與責(zé)任和工作量的關(guān)系上,在如何處理工作質(zhì)量與津貼等級的兌現(xiàn)比例方面考慮得不夠細致。在年終考核兌現(xiàn)待遇時,往往是以教師一年的工作量作為主要依據(jù)進行分配,對其承擔(dān)的工作質(zhì)量卻疏于檢查。籍此,在教學(xué)方面出現(xiàn)部分教師只注重教學(xué)課時,忽視教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)象;在科研方面一定程度上存在著重視承攬任務(wù)的經(jīng)費,輕視抓科研質(zhì)量工作的狀況。這也是教師津貼分配中激勵機制失靈的表現(xiàn)之一。3.教師的貢獻、業(yè)績與津貼不完全對等我國高校的分配制度經(jīng)過近幾年的改革,在一定程度上打破了計劃經(jīng)濟條件下的大鍋飯,很多高校都實行的是崗位津貼加業(yè)績津貼制,不同的崗位實行的是不同的津貼檔次。這種分配制度盡管對不同崗位人員的津貼進行了區(qū)分,拉開了差距,但是卻無法解決同一崗位上不同貢獻和業(yè)績水平的人員的差異。這又將形成了同崗位、同職稱人員在分配中的平均主義。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯密提出的激勵理論-公平理論認(rèn)為:“當(dāng)一個人感覺到他投入的工作的努力與由此所獲得的報酬的比與他感覺到其他人的投入與報酬的比相等時,他就覺得公平。他認(rèn)為只要公平就能激勵人。”將這一激勵理論移植到高校教師收入分配中來,我們不難得出:這一理論的實質(zhì)是探討個人投入勞動與所獲報酬的比值概念,如果一個人的貢獻高出其他人,而其獲得的報酬卻與其他人相等時,他就會覺得不公平。由此產(chǎn)生的影響將會是負(fù)面的,產(chǎn)生的導(dǎo)向作用、激勵作用是很難真正得到發(fā)揮的。因此,我們在制定分配政策時,必須正確處理個人投入、貢獻與他所取得的報酬、所得的結(jié)果之間的平衡關(guān)系。二、完善教師培訓(xùn)激勵機制應(yīng)遵循的原則1.實現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一在深化高校分配制度改革、健全教師津貼分配激勵機制的過程中,如何處理好效率與公平的關(guān)系是一個棘手的問題。效率與公平兩者之間存在著相互促進和相互制約的關(guān)系。效率是實現(xiàn)公平的物質(zhì)基礎(chǔ),只有通過提高效率才能創(chuàng)造出更多的物質(zhì)財富,才有可能實現(xiàn)公平的分配;公平又是提高效率的前提。只有收入分配合理,才能激發(fā)勞動者發(fā)揮積極性、自主性和創(chuàng)造性,提高效率。黨的“十六大”明確指出:“堅持效率優(yōu)先、兼顧公平,既要提倡奉獻精神,又要落實分配政策,既要反對平均主義,又要防止收入懸殊。”在高校教師收入分配中應(yīng)把握好效率與公平之間的關(guān)系,初次分配要注重效率,二次分配要體現(xiàn)公平,確立“以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則,實現(xiàn)分配政策由福利性向獎勵性轉(zhuǎn)變。2.強化激勵,充分發(fā)揮內(nèi)部條件對企業(yè)的使用效益高校教師津貼分配應(yīng)該貫徹按勞分配的原則,即根據(jù)不同的崗位對人員的業(yè)務(wù)水平、工作能力、所承擔(dān)責(zé)任的大小等要素為基礎(chǔ),按個人實際業(yè)績,對國家和學(xué)校的貢獻大小進行分配,拉開差距,多勞多得。強化津貼分配的激勵機制,充分發(fā)揮校內(nèi)津貼的使用效益。勞動力是一種特殊的資本,與物質(zhì)資本相比,其特殊性表現(xiàn)在它與其載體(勞動者)具有不可分離性。這種不可分離性決定了勞動力的開發(fā)利用完全取決于勞動者。如果勞動者感覺到了某種不公平,那么勞動者就會把勞動力關(guān)閉起來,從而使其經(jīng)濟價值一落千丈。在高校中,教師是辦學(xué)的主體,如果學(xué)校不以貢獻、業(yè)績來定收益,那么教師就會覺得其勞動力產(chǎn)權(quán)受到了侵害,為保護自身的利益,他們可能會產(chǎn)生偷懶的動機。這樣將影響到高校辦學(xué)效率的提高,甚至是長遠的發(fā)展。3.增強高校師資隊伍吸引力的需要堅持利益激勵和精神感召并重的原則,無論是在國家層面還是在學(xué)校層面,都是一個十分重要的原則。堅持這一原則的實質(zhì)就是如何正確處理物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系。物質(zhì)激勵和精神激勵兩者是對立統(tǒng)一的,只講精神會餐,排斥物質(zhì)激勵,或者物質(zhì)至上的做法都是片面的,都不能使激勵達到最佳的效果。高校在教師津貼分配的過程中既要考慮到通過津貼等物質(zhì)激勵來調(diào)動廣大教師的積極性,又要實行一定的精神激勵來發(fā)揮教師應(yīng)有的作用。高校師資隊伍建設(shè)中諸多問題的妥善解決,歸根結(jié)底在于不斷增強教師職業(yè)吸引力的比較優(yōu)勢。高校教師津貼分配與教師的切身利益息息相關(guān),科學(xué)合理的激勵機制應(yīng)是物質(zhì)刺激、精神激勵雙管齊下的主要體現(xiàn),也只有這樣的激勵機制才能有力地發(fā)揮津貼分配在調(diào)動教師為學(xué)校改革、發(fā)展作貢獻的積極性作用,才能使整個學(xué)校充滿生機和活力。三、完善我國教師補貼分配機制的基本原則1.分配激勵因素影響在教師的整個收入中,校內(nèi)津貼相對比較靈活,它與職工當(dāng)前的工作業(yè)績、貢獻與創(chuàng)收聯(lián)系比較緊密,占職工實際收入的比例呈逐漸增大趨勢,因而這部分分配激勵因素影響較大。在教師收入分配政策制定中,要表明提倡什么,贊成什么,鼓勵什么,把政策導(dǎo)向、物質(zhì)激勵和思想工作三者統(tǒng)一起來。(1)建立教師和科研積分正確的分配政策必須要有嚴(yán)格的科學(xué)考核作為基礎(chǔ)。實行這種分配制度的核心問題是建立健全全面評價教師教學(xué)、科研的積分結(jié)構(gòu)。建立一套合理的教師考核指標(biāo)體系,根據(jù)教學(xué)、科研、管理的需要,確定相應(yīng)的崗位、明確每個崗位的具體職責(zé)及任務(wù),將其職責(zé)、任務(wù)量化為一定的積分?jǐn)?shù)。其中最關(guān)鍵的是要根據(jù)不同類型、不同層次的教師崗位制定重在考核崗位業(yè)績的量化考核指標(biāo)。(2)加大教學(xué)和科研創(chuàng)新的獎勵力度為了有效地激勵廣大教學(xué)科研人員的創(chuàng)造性和積極性,鼓勵多出成果,提升學(xué)校教學(xué)科研的整體水平,必須加大教學(xué)和科研創(chuàng)新的獎勵力度。教學(xué)科研創(chuàng)新津貼要充分體現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,強化業(yè)績,淡化身份”的特點。(3)通過設(shè)置數(shù)量標(biāo)準(zhǔn),合理添加質(zhì)的因素,達到質(zhì)控評估目由于高校教師職業(yè)的特殊性,對高校教師的考核是一個非常棘手的問題。目前的量化數(shù)學(xué)模型中采用最簡單的一種教育評估方法—數(shù)值加權(quán)方式。我們在制定教師考核指標(biāo)體系時,也是采取的這樣一種手段,即在量化指標(biāo)中通過權(quán)重的方式合理添加質(zhì)的因素。下面僅舉例說明:在統(tǒng)計高校教師發(fā)表的科研文章時,我們不僅僅是看科研論文的數(shù)量,而且結(jié)合論文發(fā)表的雜志等級,賦于不同的分值。在權(quán)威性雜志上發(fā)表的文章分值要比一般的刊物上發(fā)表的要高。2.制定與薪酬相結(jié)合的薪酬體系(1)勞分配原則。在鄉(xiāng)村以崗定薪,就是指確定特定崗位在分配總額中所獲取的報酬份額,以崗定薪應(yīng)該拉開差距,因為物質(zhì)激勵的強度不是說一定跟物質(zhì)滿足的水平成正比。利益是比較的,利益機制是通過比較發(fā)生作用的。要真正拉開差距,體現(xiàn)按勞分配的原則,才能真正產(chǎn)生激勵的正效應(yīng)。高水平的大鍋飯同樣還是惰性機制,調(diào)動不了積極性。實行崗薪結(jié)合的關(guān)鍵在于要與個人簽訂崗位任務(wù)書,按實際履行崗位職責(zé)的情況進行考核、兌現(xiàn)待遇。這種考核及分配方式盡管操作起來很麻煩,但更加符合人們的認(rèn)知邏輯,可以充分調(diào)動高校人力資本擁有者的積極性。(2)建立有效的考核監(jiān)督機制學(xué)校從宏觀上制定了考核指標(biāo)和相應(yīng)的計算辦法后,各院系根據(jù)單位的收入和具體的情況折算每個積分的分值,制定出教學(xué)積分津貼、科研積分津貼等。首先是按照學(xué)校的考核指標(biāo)體系進行打分,計算出單位每個教師的總積分?jǐn)?shù)S(包括教學(xué)積分、科研積分、管理積分等)。然后根據(jù)單位的收入情況,將可分配的份額折算出每個積分的分值Y。最后得出每個教師應(yīng)該得到的津貼Z。具體的計算公式為:Z=S×Y這種分配方式將充分體現(xiàn)多勞多得和按生產(chǎn)要素分配的原則,在一定程度上有利于鼓勵一線教學(xué)和科研人員,有利于建立公平競爭和監(jiān)督的機制。只有建立了有效的考核監(jiān)督機制,效率優(yōu)先、兼顧公平、體現(xiàn)激勵的分配制度的建立才不會留于形式,成為空話。這也將進一步促進高校教師聘任制的實施。3.強化主體地位,形成分配制度,確保教師發(fā)揮參與作用高校是高層次人才聚集的地方,一所大學(xué)的發(fā)展在某種程度上主要取決于教師作用的充分發(fā)揮。對這些高層次人才,除了在收入分配上建立一種合理的機制以外,還應(yīng)創(chuàng)造一種以人為本,有利于教師成長的制度環(huán)境。高校要讓教師具有愛校意識、自主意識,煥發(fā)每一位教師的參與精神。因為教師在一定的需求層次滿足后,學(xué)者更為注重精神方面的需求。他們更多的是希望在個人成長、業(yè)務(wù)成就、工作自主、民主參與學(xué)校事務(wù)方面得到滿足。學(xué)校應(yīng)以制度為保障來堅定教師的主體地位,通過健全和完善學(xué)校管理制度,充分發(fā)揮廣