人力資源成本管理案例

WF職業(yè)學院的人力資源本錢治理分析我國的高職院校大局部是由一般本科院校設置的二級學院、傳統(tǒng)的一般?？茖W校或省部級以上的一般中專學?；颡毩⒃O置的成人專科學校合并組建而成的，除少數(shù)重點高職院校外，大多數(shù)高職院校在根本建設、教學設施、師資力氣、辦學規(guī)模、教學治理、教育經費等條件上都遠遠比不上一般高職院校。WF職業(yè)學院也不例外，以WF職業(yè)學院這樣中等規(guī)模的高職院校為案例進展剖析，具有肯定的代表性，但是由于人力資源的本錢治理前人爭論不算少，實踐卻做得太少。WF職業(yè)學院的人力資源本錢治理分析一、WF職業(yè)學院的根本狀況簡介二、WF職業(yè)學院的人力資源構造分析三、WF職業(yè)學院財務治理現(xiàn)狀及問題四、WF職業(yè)學院人力資源治理存在的問題五、WF職業(yè)學院人力資源本錢的特點與治理重點六、WF職業(yè)學院的人力資源本錢治理思路七、承受作業(yè)本錢法治理高職院校人力資源本錢的思路一、WF職業(yè)學院的根本狀況簡介WF職業(yè)學院是2023年7月經山東省人民政府批準成立的國辦全日制一般高職院校。其前身為國家級的重點中等職業(yè)學校，合并了4所辦學效益較差的成人中專、一般中專。自升格為高職院校以來，辦學規(guī)模不斷擴大，加快專業(yè)建設與開發(fā)，使專業(yè)數(shù)量逐年遞增，從建校初的10個專業(yè)增加到現(xiàn)在的40個專業(yè)。學院現(xiàn)有教職工571人，其中教授、副教授職稱教師119人，碩士學歷人員21人，設有農業(yè)工程、園林工程、信息工程、機電工程、汽車工程、化學工程、應用外語、商務與治理系及公共課教學部、連續(xù)教育部等10個系部，開設涵蓋11個門類的高職專業(yè)40個，全日制在校生12023人。一、WF職業(yè)學院的根本狀況簡介(一)學生與教師比例

學?，F(xiàn)有全日制高職生12023人，教師571人，生師比為25：1；30％以上的專任教師周課時小于12課時；70％以上的專任教師周課時在13-18課時之間。

師生比高于國家規(guī)定的最低標準，教師平均課時量偏大。一、WF職業(yè)學院的根本狀況簡介〔二〕專任教師構造青年教師153人，具有爭論生學歷或碩士學位的青年教師19人，占青年教師總人數(shù)的13％。專任教師345人，其中副高以上職稱78人，占專任教師總人數(shù)的23％。專業(yè)根底課和專業(yè)課教師272人，其中雙師素養(yǎng)教師15人，占專業(yè)根底課和專業(yè)課教師總人數(shù)的6％。一、WF職業(yè)學院的根本狀況簡介〔三〕兼職教師數(shù)量與構造學?，F(xiàn)有兼職教師66人，占專業(yè)課與實踐指導教師合計數(shù)〔349人〕的19％。其中高級職稱14人。兼職教師根本符合學校專業(yè)設置的要求，教學效果總體反映良好。二、WF職業(yè)學院的人力資源構造分析〔一〕學歷構造欠妥高職院校人才資源存在的不合理現(xiàn)象首要師資隊伍學歷構造不合理。我國很多高職院校是由中專合并后升格上來的，原來的老教師大多是大專學歷，雖然為了學校升格考評，其次學歷已經全部達標，但與國家重點高職院校的全日制畢業(yè)生的根本文化素養(yǎng)有差距。原青年教師根本上是從本科院校畢業(yè)后直接走上工作崗位的，第一學歷為碩士的教師數(shù)量相對較少，更缺乏科研力量較強的博士。從教育的進展趨勢來看，教師的學歷水平必需要在此根底上有所提高，才能滿足高職學生求知的需要。二、WF職業(yè)學院的人力資源構造分析〔二〕專業(yè)構造欠妥該校的前身為中專，根底學科教學比重較大，專業(yè)技術的師資缺口較大，缺少一大批理論學問豐富，實踐技能強的中青年骨干教師。職業(yè)教育的特點打算了其師資必需是以專業(yè)性強的技能型教師為主，而現(xiàn)在職業(yè)院校里，教理論學問的教師過多，而教技能、帶實訓的專業(yè)課的教師缺乏，這樣的師資資源制約了高職教學質量的提高。三、WF職業(yè)學院財務治理現(xiàn)狀及問題從2023年，教育部要對高職院校進展辦學水平評估，使得還不達標的高職院校，現(xiàn)在不得不投入大量的資金用于各項建設。該校經費來源主要依靠學費收入及其他自籌資金。2023年、2023年、2023年教學經費分別為1474.96萬元、1695.34萬元、1709.54萬元，用于教學經費占學費收入的比例分別為：29.47％、32.07％、39.52％，三年平均為33.39％，是學校以教學為中心、向教學傾斜的表達。三、WF職業(yè)學院財務治理現(xiàn)狀及問題學院在生源擴張的同時，消失了資金周轉的困難，結合該院的財務治理現(xiàn)狀，覺察存在以下問題：〔一〕收入單一高職院校的學費較低，相應的財政補貼收入數(shù)額受限，與剛建新校的擴張規(guī)模不配比；辦學條件近年來雖有改善，但其教學、科研設備仍舊相當落后，供電、供水、供暖、供氣設施嚴峻老化，根底試驗室條件和通訊設備特別陳舊；對教師的績效嘉獎支出并沒有多大支出，甚至還常常消失拖欠教師績效工資的狀況?！捕承б娴拖赂呗氃盒Ｖ袔熒壤槐M合理，行政和后勤人員過多，造成人員經費支出比重普遍過大；教學儀器、設備和圖書資料利用率不高，低水平重復建設，追求“小而全”和外延進展的現(xiàn)象仍舊存在；辦學質量不夠抱負，是一種更大的鋪張，進一步加重了經費投入缺乏的沖突。三、WF職業(yè)學院財務治理現(xiàn)狀及問題〔三〕外表治理實物資產治理混亂，未建立資產定期清查盤點制度。主要表現(xiàn)在：固定資產的購置往往只列支出而不入資產賬，賬物無法核對；固定資產的報廢、調撥和變賣未按規(guī)定的程序報批，資產處置的隨便性較大，資產損失鋪張嚴峻；實物資產賬目登記不完整，普遍存在有賬無物或有物無賬?！菜摹承问筋A算學院每年都要編制預算，但只是流于形式，由于預算編制本身就不科學、缺乏執(zhí)行力。預算大多脫離實際，僅僅是為了滿足主管部門或財政部門的需要，使預算流于形式；在預算執(zhí)行過程中隨便擴大開支范圍、提高開支標準；決算與預算脫離，不能正確反映預算的執(zhí)行狀況，無法表達預算的打算掌握作用。四、WF職業(yè)學院人力資源治理存在的問題對高職院校來說，人力資源更是維系學校生存與進展至關重要的因素。WF職業(yè)學院建院只有9年，人力資源原來靠行政體例治理，即特地的人事治理，因此在人力資源治理方面還有很多亟待解決的問題：〔一〕人力資源治理意識薄弱〔二〕人力資源引進機制不健全〔三〕崗位設置不科學〔四〕人力資源構造不合理〔五〕績效考核制度不完善四、WF職業(yè)學院人力資源治理存在的問題〔一〕人力資源治理意識薄弱基于傳統(tǒng)的人事治理理念，缺乏現(xiàn)代化的人力資源治理方法。傳統(tǒng)的人事治理與現(xiàn)代的人力資源治理在治理的視角、類型、重點、層次、焦點、廣度、深度、形態(tài)、方式與性質上都存在差異。人事部門的角色也還停留在監(jiān)視、掌握和操作性治理上?！捕橙肆Y源引進機制不健全1.盲目引進在人才引進時，單從高學歷、高職稱、人才數(shù)量上著眼，無視了專業(yè)建設和師資隊伍建設的實際需要。2.渠道單一原來進人靠人事局安排，現(xiàn)在納入事業(yè)單位聘請，凡進必考，進人的數(shù)量是受限制的，滿足不了學校進展的需要。3.用人不合理引進的人才沒有合理安置，高人低用，缺乏有效的鼓勵。四、WF職業(yè)學院人力資源治理存在的問題〔三〕崗位設置不科學一是重政治輕學術，打擊教師工作的樂觀性；二是崗位因人而設，無法與教學要求結合?！菜摹橙肆Y源構造不合理師資隊伍建設方面存在很多問題；行政隊伍浩大，教學隊伍相對薄弱，造成人才的相對匱乏與相對過剩并存的局面?！参濉晨冃Э己酥贫炔煌晟瓶己梭w系過于單一，師生疲于應付；鼓勵機制僅能滿足教師的低層次需求，存在缺陷。五、WF職業(yè)學院人力資源本錢的特點與治理重點高職院校的人力資源治理普遍存在的問題：一方面面臨人才資源缺乏、人才層次不高，同時又存在資金投資有限等問題。另一方面又面臨人力資源治理本錢逐步上升趨勢。WF職業(yè)學院也不例外。如何解決人才缺乏、資金有限和本錢上升問題，也是WF職業(yè)學院面臨的課題。五、WF職業(yè)學院人力資源本錢的特點與治理重點〔一〕新形勢下人力資源本錢的特點：1.人力資源本錢的剛性與路徑依靠人力資源本錢的剛性是指人力資源本錢在特定歷史條件維持在肯定的水平，通常是只能上升，不能下降的狀態(tài)。WF職業(yè)學院是由不同學校合并成立的，安排制度具有肯定的路徑依靠。從照看職工心情和維持教職工隊伍穩(wěn)定角度，職工收入水平不能與原來存在太大的差距，因此，新建高職院校必定會存在較高的人力資源治理本錢。2.人力資源治理本錢面臨社會趨同與均衡性的要求人力資源作為生產要素的一局部，同樣會追趕價值的最大化，人才將流向高工資、高福利的部門和單位。同類部門或單位為了保證擁有適當?shù)娜肆Y源，均須付出大致相等的人力資源治理本錢，這時，人力資源本錢實現(xiàn)社會趨同和均衡。WF職業(yè)學院應依據(jù)人力資源治理本錢的社會趨同和均衡性特點，結合自身的優(yōu)勢，制定具有競爭優(yōu)勢的人力資源治理本錢的實施策略。五、WF職業(yè)學院人力資源本錢的特點與治理重點〔一〕新形勢下人力資源本錢的特點：

3.人力資源治理本錢面臨逐步上升的趨勢隨著社會經濟的不斷進展，為了滿足人們共享經濟進展成果的需求，收入水平會不斷提高。就高職院校而言，人力資源治理本錢的剛性往往會造成人力資源治理本錢只升不降，本錢的上升是社會經濟進展的必定結果。同時，由于科技進步，效率的提高，人才流淌均衡不斷被打破，在高效率、高酬勞部門和單位的拉動下，人力資源治理本錢會不斷上升。五、WF職業(yè)學院人力資源本錢的特點與治理重點〔二〕績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源本錢的治理重點

1.高職院校人力資源本錢與績效工資的關系高職院校人力資源本錢是學校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，包括：取得本錢、維護本錢和開發(fā)本錢。取得本錢是指學校為了獵取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，包括聘請、選拔支出等；維護本錢是指學校在員工聘用期間所發(fā)生的常常性支出，包括工資、福利等；開發(fā)本錢是指學校為提高員工素養(yǎng)而發(fā)生的支出，包括培育、培訓支出等?？冃ЧべY也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是依據(jù)工作任務和工作實績安排教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關聯(lián)。績效工資與職務晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起?？冃ЧべY作為崗位績效工資薪酬體系的組成局部，屬于維護本錢范疇，其更留意于人力資源本錢投入后的效果評估，即依據(jù)員工的實績和奉獻反響，變更績效工資，以實現(xiàn)對員工的嘉獎或懲辦。五、WF職業(yè)學院人力資源本錢的特點與治理重點〔二〕績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源本錢的治理重點

2.績效考核工資的實施是高職院校人力資源治理的重點高職院校教師收入包括：根本工資、崗位津貼以及績效考核工資。根本工資通常參照國家統(tǒng)一職級工資與各地方的補貼構成，各學校根本統(tǒng)一；崗位津貼主要指學校內部規(guī)定的職務(職稱、崗位)等級津貼，崗位津貼直接與職稱(職務)崗位等級聯(lián)系，并直接影響教師的收入與鼓勵效果；績效考核工資主要由特殊津貼、教學工作量酬勞、科研工程余款提成、科研成果獎金等組成。在這種薪酬體制構造中，根本工資一般不作調整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發(fā)生變化，對于教師工作有較大的鼓勵(刺激)作用?？冃匠陝t重在鼓勵，當教師績效能夠得到公考評價并獲得相應酬勞時，教師對于公正感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。五、WF職業(yè)學院人力資源本錢的特點與治理重點〔二〕績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源本錢的治理重點

3.公正的薪酬體系是高職院校治理人力資源本錢的根底人力資源本錢的掌握應建立在公正的薪酬體系的根底上，使投入的本錢與制造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源本錢越低越好，由于一旦人力資源本錢低至員工素養(yǎng)所應當?shù)玫降男匠晁剑绕涫强冃ЧべY在薪酬中所占比例不再起鼓勵約束作用時，將會打擊員工樂觀性，降低工作效率，節(jié)省了本錢反而嚴峻影響效益。高職院校應當創(chuàng)立一個公正透亮的薪酬體系，包括公開的規(guī)章、公正的時機和公正的安排。公開的規(guī)章是指學校必需將全部的規(guī)定、制度公開化，公正的時機是說學校供給的時機對于每個教師來說都應當是公正的，公正的安排是指要讓教師認為自己的投入與回報是合理的。一個公正透亮的薪酬體系，有利于教師專注于科研和教學工作。五、WF職業(yè)學院人力資源本錢的特點與治理重點〔二〕績效工資成為WF職業(yè)學院人力資源本錢的治理重點4.績效考核工資在公正的薪酬體系建立中起著鼓勵功能建立公正薪酬體系的根本思路是優(yōu)化薪酬構造比例，突出鼓勵功能，促使鼓勵、保障和調整三大功能相互協(xié)調，建立起以根本工資、崗位津貼為根底，突出績效考核工資的鼓勵型崗位績效工資體系。要做到以下二點：一是建立科學的考核體系，實施分類考核。高職院校教師的工作即使在一樣的崗位，也會由于專業(yè)的不同而產生肯定差異，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作細分，以適應簡單的工作，提高考核的科學度。二是將考核結果作為確定教師績效考核工資的重要依據(jù)。高職院校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結果中找到自身進一步進展的方向之外，還應當把考核結果與教師的薪酬掛鉤。六、WF職業(yè)學院的人力資源本錢治理思路〔一〕轉變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源治理觀念高職院校要堅固樹立“以人為本”理念，把充分調動教職工的樂觀性作為人事制度創(chuàng)新的動身點和立足點。依據(jù)人才資源整體性開發(fā)思路全方位建設人力資源，轉變價值觀念，變工具價值觀為主體價值觀，讓“以人為本”的治理理念深入人心?！捕辰∪瞬乓M機制，拓寬引進渠道，合理使用人才應當科學設置相關崗位，有針對性地引進人才，依據(jù)專業(yè)進展需要制訂人才引進打算，還要制定合理的人才引進措施或條例。在人才引進以后，安排在適宜的崗位，真正能讓他們表達與實現(xiàn)自己的價值，才真正表達現(xiàn)代人力資源治理的用人理念?！踩硟?yōu)化員工構造依據(jù)社會學的“百分之二十原理”,高職院校中的關鍵崗位的關鍵性人員一般只占教職工總數(shù)的20%,對于這局部教職工要盡可能保持穩(wěn)定,其余的80%員工則可流淌,要有進有出。首先是內部“流”,適才適用；其次是內外“流”,調整構造。六、WF職業(yè)學院的人力資源本錢治理思路〔四〕完善績效考核體系1、崗位分析崗位分析是合理定崗定員的根底性工作，要明確每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件、上下級的關系、對內對外的聯(lián)系、任職資格等，建立崗位責任書。2、合理的考評方法績效考評的方法直接影響考評標準和考評結果的正確與否?？荚u方法必需具有較高的信度和效度。信度是考評價結果必需相當牢靠，即對同一員工屢次測評結果應具有較高的全都性；效度是指考評能到達所期望目標的程度，即考評方法與考評方法與考評目標之間要有較高的關聯(lián)度。六、WF職業(yè)學院的人力資源本錢治理思路〔四〕完善績效考核體系3、建立公正合理的鼓勵機制高職院校要樂觀探究適合本單位特點的多種安排形式和方法。依據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公正“、“生產要素參與安排“的原則，探究建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內安排方法。要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際奉獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的鼓勵功能。4、建立合理的晉升及安排機制必需把學校的進展同與教師為主體的教職工隊伍的進展嚴密結合起來，規(guī)劃教師的職業(yè)生涯。學校要為教師群體和個人的事業(yè)進展供給最寬闊的工作平臺，從精神到物質上都始終供給強大的支撐。七、承受作業(yè)本錢法治理高職院校人力資源本錢的思路依據(jù)作業(yè)本錢法的指導思想“產品消耗作業(yè)，作業(yè)消耗資源，生產導致作業(yè)發(fā)生，作業(yè)導致本錢發(fā)生”，以作業(yè)為核心，結合高職院校實際狀況，構建以下關于作業(yè)本錢法的高職院校教育本錢治理模式。

高職院校運營過程中的作業(yè)活動都是由教職工執(zhí)行的，那么，一旦確定了作業(yè)流程和這些作業(yè)的崗位歸屬，結合教職員工的崗位職責就可以確定某一教職員工的作業(yè)量；與此同時，通過計算每個本錢動因的單位本錢，即計算每個本錢動因的作業(yè)量。在明確教職工“作業(yè)”總量的根底上，結合計算每個本錢動因的單位本錢，從而為學校確定支付教職工薪金供給的依據(jù)。七、承受作業(yè)本錢法治理高職院校人力資源本錢的思路〔一〕運用作業(yè)本錢法治理高職院校人力資源本錢的步驟：1、確定主要作業(yè)與作業(yè)中心高職院校作業(yè)可以分為主要作業(yè)和支持作業(yè)兩大類，前者包括各教學系發(fā)生的教學、科研、社會效勞〔如培訓〕、系治理等；后者包括學校總部治理機構與幫助部門的工作。支持作業(yè)是為了維護主要作業(yè)的正常運轉，所以應當依據(jù)本錢動因將支持作業(yè)的本錢安排到主要作業(yè)中。2、確定作業(yè)流程歸集各作業(yè)的本錢學校教育資源可分為以下：人員支出和日常公用支出。人員支出指學校支付給在職職工和臨時聘用人員的各類勞動酬勞；日常公用支出反映學校購置商品(不包括按財務會計制度規(guī)定納入固定資產治理范圍的商品)和勞務的支出。3、確定作業(yè)