工商企業(yè)管理-A公司勞動關(guān)系管理問題研究

PAGEPAGEIIIA公司勞動關(guān)系管理問題研究摘要：隨著時代的不斷發(fā)展，各行各業(yè)都處于飛速發(fā)展階段，不僅公司的數(shù)量和規(guī)模與日俱增，產(chǎn)業(yè)鏈的多元性和復雜性也隨之提高。如今，社會層面整體形成了良好穩(wěn)定的發(fā)展趨勢。然而，用人單位和勞動者之間的企業(yè)勞動關(guān)系特別是勞動密集型企業(yè)隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而遇到更多問題。本文以A公司為研究對象，試圖在分析企業(yè)勞動關(guān)系的基礎上實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的目的。關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；人力資源；勞動爭議

目錄一、引言 1（一）研究背景 1（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.國外研究現(xiàn)狀 12.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2（三）研究思路與方法 31.訪談法 32.問卷法 3二、相關(guān)概念界定及理論基礎 3（一）概念界定 31.勞動關(guān)系 32.勞動關(guān)系管理 3（二）理論基礎 41.新保守派 42.管理主義學派 4三、A公司勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀 5（一）A公司概況 5（二）A公司勞動關(guān)系現(xiàn)狀 51.問卷設計 52.問卷發(fā)放 53.調(diào)查結(jié)果 6（三）A公司勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀 71.勞動合同管理方面的情況 72.勞動權(quán)益方面 73.員工經(jīng)濟權(quán)益方面 84.勞動爭議方面 8四、A公司勞動關(guān)系管理存在的問題 9（一）勞動合同管理制度落實不徹底 91.勞動合同短期化 92.勞動合同文本內(nèi)容欠缺規(guī)范 103.勞動合同的內(nèi)容履行不夠到位 10（二）勞動權(quán)益得不到保障 101.工資發(fā)放不及時 102.公司制度過于嚴格 113.衛(wèi)生安全要求未達標 11（三）利益不平衡加劇 11（四）勞動關(guān)系處理不規(guī)范 13五、建立A公司和諧勞動關(guān)系的對策 13（一）規(guī)范勞動合同管理制度 13（二）充分保障員工勞動權(quán)益 151.應設計高效合理的績效管理體制和薪資體系 152.應當實行彈性福利制度 15（三）實行科學公平的人力資源管理 16（四）促進勞動爭議調(diào)解 17結(jié)論 18參考文獻 18致謝 20PAGE20一、引言（一）研究背景近年來，關(guān)于企業(yè)勞動關(guān)系管理的問題越來越突出，這種情況的出現(xiàn)對社會的發(fā)展產(chǎn)生了不良影響，它不僅制約了企業(yè)的發(fā)展，還影響了社會的和諧和穩(wěn)定。勞動關(guān)系所引發(fā)的社會問題日益凸顯出來，隔三差五的勞動糾紛案件、農(nóng)民工討薪案例，包工頭出逃現(xiàn)象，員工集體跳樓事件等，無一例外的表現(xiàn)出我國現(xiàn)行勞動關(guān)系管理的一些弊端及問題，為了規(guī)范企業(yè)的勞動關(guān)系管理，企業(yè)需要加強對勞動關(guān)系管理的重視，嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，為企業(yè)和員工的發(fā)展建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。本文重點研究企業(yè)勞動關(guān)系管理存在的問題并結(jié)合具體情況制定出解決方案。從企業(yè)角度來說，勞動關(guān)系的優(yōu)化不但可以提高企業(yè)的競爭力，而且還可以為企業(yè)樹立品牌；從國家層面來說，勞動關(guān)系的優(yōu)化對維持社會穩(wěn)定和國家長治久安有著重要意義，勞動關(guān)系的優(yōu)化對于我國全面構(gòu)建社會主義和諧社會有著深遠影響，此外，勞動關(guān)系的優(yōu)化也是落實科學發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。因此，優(yōu)化勞動關(guān)系管理有著非常重要的現(xiàn)實意義。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀對于勞動關(guān)系的研究，已經(jīng)有非常久的歷史了。從19世紀歐洲工業(yè)革命之后，對于勞動關(guān)系的研究如雨后春筍般紛紛拔地而起，相關(guān)理論和著作也大多于這個時期形成。國外對勞動關(guān)系的研究主要集中在以下幾個方面：對勞動關(guān)系的理論研究，亞當·斯密在《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》中指出，資產(chǎn)階級有權(quán)逐利，勞動分工是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。亞當·斯密在其著作中闡述了勞動分工不平等現(xiàn)象的存在。他指出，這種不平等表現(xiàn)在：文明社會，雖然實行了分工，但卻不平等，因為一部分人沒有工作。勞動者的付出和回報不成比例，付出最多的人得到的利益反而最少。亞當·斯密還認為，自由競爭與交易是刺激經(jīng)濟活力的有效手段，能達到最終實現(xiàn)社會共同富裕的目標。此外，亞當·斯密也非常肯定制度的作用，他認為，只有有了制度的保障，良好的秩序才有可能形成，勞資雙方的自由與安全才能保障。韋伯夫婦倡導的“產(chǎn)業(yè)民主理論”強調(diào)勞動運動需要實現(xiàn)兩個目標，即政治目標和經(jīng)濟目標。從政治上來看，韋伯夫婦希望勞工運動能廣泛宣傳民主制度，從經(jīng)濟視野來看，他們希望工人能從運動中擺脫自由競爭，通過協(xié)商的方式解決勞資問題?？得⑺拐J為，經(jīng)濟利益對立是勞資雙方產(chǎn)生沖突的根本原因，需要建立相應的制度來減少這種沖突，其中法律制裁便是最主要的手段。此外，他還強調(diào)法律制度和政府的作用，他主張政府宏觀調(diào)控應該在管理和協(xié)調(diào)經(jīng)濟中發(fā)揮巨大的作用。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對勞動關(guān)系管理的研究主要從以下幾個方面展開：首先，對勞動關(guān)系內(nèi)涵的研究，常凱認為，我國需要對勞動關(guān)系的內(nèi)涵和性質(zhì)進行重新界定，以此來適應新經(jīng)濟形勢的要求。對于如何緩解勞資沖突，通過何種機制來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，徐小洪（2004）、程啟軍（2008）認為，合作是首要。至于采用什么樣的協(xié)調(diào)機制和協(xié)調(diào)方式，法學和政治學的立場基本一致，通過改善勞動者的地位和加強工會的作用來實現(xiàn)。常凱（2005）等論證了在調(diào)節(jié)勞資關(guān)系中，勞動法發(fā)揮的重要作用。他認為當前勞資沖突的重要原因是勞動者缺乏與資本權(quán)利相當?shù)膭趧訖?quán)，要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，需要加強勞動權(quán)立法與具體制度設計。俞賽平、陳萬思（2009）和田巍（2010）則從企業(yè)管理體制方面進行了研究，認為完善勞動合同能起到規(guī)范勞資行為的作用。此外，很多學者也從不同角度對企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀進行了研究。風笑天（2000）認為，我國中小企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)階段的主要特點是家族主義。鄭智文（2010）認為，勞動關(guān)系兼具平等性與隸屬性的雙重性質(zhì)，為了保證勞動者的權(quán)益，實現(xiàn)勞動自由，政府和勞動立法部門要堅持人本管理的原則。同時，要認識到對立性是勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性，只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中保持良好的發(fā)展態(tài)勢。（三）研究思路與方法本文以A公司為研究對象，試圖在分析A公司勞動關(guān)系的基礎上，提出A公司勞動關(guān)系存在的問題，最后提出針對性建議及措施。本論文在大量收集資料的前提下，主要的研究方法將采用：訪談法、問卷法。1.訪談法本文訪談用個人訪談、群體訪談和管理者訪談相結(jié)合的方式。筆者認為，對于具有民營加工型企業(yè)特色的A公司，訪談的形式更有助于了解員工的真實想法和觀點。2.問卷法問卷調(diào)查法是筆者運用統(tǒng)一格式設計的問卷向A企業(yè)的部分調(diào)查對象了解情況和征詢意見的方法。通過針對性的提問，收集相關(guān)資料，能夠獲得比較準確的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和被調(diào)查者真實的想法。二、相關(guān)概念界定及理論基礎（一）概念界定1.勞動關(guān)系通常勞動關(guān)系是指在生產(chǎn)關(guān)系中直接和勞動相關(guān)的那部分社會關(guān)系，或者可以說，勞動關(guān)系是指雇主和勞動者個人以及工會團體之間在實現(xiàn)勞動的過程中產(chǎn)生的、由雙方的利益所引起的，主要表現(xiàn)為合作與沖突、力量與權(quán)力的關(guān)系總和，勞動關(guān)系受制于某個國家中的技術(shù)、經(jīng)濟、社會文化和法律制度背景的影響。而因各國文化傳統(tǒng)、社會制度和發(fā)展程度的不同，所以各國對勞動關(guān)系的稱呼也不同。2.勞動關(guān)系管理廣義的勞動關(guān)系管理的內(nèi)容主要包括：勞動關(guān)系主體、勞動關(guān)系客體、勞動合同管理、勞動標準、勞動紀律、集體談判和集體合同管理、三方協(xié)商管理、工人參與企業(yè)管理、勞動爭議管理、產(chǎn)業(yè)行動管理、以及能夠影響勞動關(guān)系系統(tǒng)運行的外部環(huán)境等。本文所稱的以企業(yè)管理方為管理主體的勞動關(guān)系管理的內(nèi)容主要包括，勞動合同管理、勞動權(quán)益、員工參與管理、勞動爭議管理以及構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。（二）理論基礎1.新保守派新保守派即新自由主義學派，該學派觀點是由持保守主義觀點的經(jīng)濟學家創(chuàng)立的。此學派的關(guān)注點在于市場經(jīng)濟下，怎樣追求經(jīng)濟效益最大化才是核必關(guān)鍵問題，認為只有在市場因素綜合作用下，才能保證效率和公平兼顧，市場能夠使企業(yè)得到最大化的利潤，同時也能夠以最優(yōu)的方式實現(xiàn)資源配置，保證被雇傭的勞動者得到與之付出的勞動相對應的薪酬待遇。新保守派認為，由于受到經(jīng)濟理性思維的影響，員工和雇主所追求的利益目標不可能完全相同，這就必然導致沖突和矛盾的出現(xiàn)，但是勞資雙方在實際工作的過程中，通過多種途徑不斷的調(diào)和產(chǎn)生的矛盾，最終達到雙方利益實現(xiàn)的共贏局面。從大局來看，在市場的競爭機制下，勞動關(guān)系的雙方利益趨近于平衡，員工能夠得到與其所付出的知識、勞動、其所持有的技能相匹配的薪資待遇，而企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)效率及利潤的最大化，雙方利益趨于平衡。新保守派實踐的代表國家是美國，與美國這個國家提倡的自由、平等的社會關(guān)系相適應的是美國的勞動關(guān)系模式也體現(xiàn)了這一特質(zhì)，勞資雙方倡導在自由、公平的條件下，追求各自利益的實現(xiàn)。2.管理主義學派人力資源方面的學者和組織行為學專家是管理主義學派的擁護者。該學派是從人力資源管理的角度來研究勞動關(guān)系的。該學派更加注重在建立員工對組織高度認同、管理方和員工之間互相信任的管理模式，是實現(xiàn)公平與效率的最佳方式。該學派的觀點是，從本質(zhì)上來講，企業(yè)與員工之間本身并沒有不可調(diào)和的矛盾，他們立場是一致的。所有矛盾的源頭是來源于員工的＂被管理＂＂被領導＂的地位。因此，企業(yè)的管理者要特別注重員工的需求，提高員工的企業(yè)歸屬感和滿意度。對于工會持模糊態(tài)度，希望有一天能夠取消工會。英國的勞動關(guān)系體現(xiàn)了管理主義學派的思想，日本是管理主義學派的典型代表國家，日本采取的是“終身雇傭制”，員工一旦離職或者換工作，會被認為是一種恥辱。而日本企業(yè)所采取的序列制也能保證員工依靠努力工作，拿到公平的工資待遇，不會導致不公或者差距過大的待遇。三、A公司勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀（一）A公司概況A公司是國內(nèi)眾多IT應用服務運營商之一，主要為客戶提供了全方位、多層面的IT應用服務和信息化解決方案。自成立以來，信達公司始終秉承“以客戶為中心”的經(jīng)營理念，深入研究企業(yè)客戶的實際需要，開創(chuàng)性地建立了最適合中小企業(yè)需要的IT應用服務運營模式；面對面地向企業(yè)客戶提供全方位、標準化、一站式的IT應用服務和信息化解決方案。其產(chǎn)品包括網(wǎng)絡基礎系列、數(shù)字商務系列、企業(yè)通訊系列和網(wǎng)絡推廣系列等。（二）A公司勞動關(guān)系現(xiàn)狀1.問卷設計為了更好地針對A公司的實際情況進行數(shù)據(jù)的搜集和整理，對A公司的在職職工進行了問卷調(diào)查，但由于受時間和人力物力等客觀原因，此次問卷調(diào)查沒有做到。A公司在職職工全覆蓋，但為了此次調(diào)查能夠真實有效的反映A公司勞動關(guān)系管理情況，采用無組織的隨機發(fā)放調(diào)查形式。《A公司勞動關(guān)系狀況調(diào)查問卷》，有針對性的結(jié)合現(xiàn)今社會企業(yè)中存在的勞動關(guān)系的問題，按照選擇題的形式一一進行調(diào)查，問卷在關(guān)心勞動雙方權(quán)利和義務的同時，也對企業(yè)職工利益訴求進行了調(diào)查，涉及勞動關(guān)系從開始產(chǎn)生，到勞動關(guān)系發(fā)展過程中不可避免的產(chǎn)生的爭議，和事后的調(diào)解等內(nèi)容，對企業(yè)今后勞動關(guān)系管理方面的改善提供了科學有效實用的數(shù)據(jù)。2.問卷發(fā)放為了真實客觀的反映A公司在勞動關(guān)系管理中的實際情況，本次問卷在A公司各部門中采取隨機發(fā)放的形式，采用選擇題型。本次問卷在企業(yè)各個崗位工種中發(fā)送300份，收回問卷289份，有效問卷280份。有效問卷占職工總數(shù)的11.296，由于問卷采用隨機發(fā)放的形式，所以覆蓋面比較廣，能夠客觀實際的反映A公司存在的勞動關(guān)系方面的問題。3.調(diào)查結(jié)果通過對A公司各個崗位上員工進行問卷調(diào)查收集整理的數(shù)據(jù)，基本反映了企業(yè)勞動關(guān)系管理各個方面的基本情況。根據(jù)收回的有效調(diào)查問卷整理的數(shù)據(jù)收集和整理的結(jié)果顯示，A公司職工對于勞動合同建設中，與企業(yè)簽訂勞動合同的有260人，占有效調(diào)查人數(shù)的93%.其中20人沒有簽訂勞動合同?？傮w來說，簽訂勞動合同的集中趨勢表明企業(yè)還是按勞動法相關(guān)規(guī)定簽訂勞動合同的，但實際操作中也存在一些問題需要改進。整理的數(shù)據(jù)顯示A公司在簽訂勞動合同方面，雖然簽訂率比較高，但并沒有完全覆蓋。在對于職工勞動經(jīng)濟權(quán)益情況的相關(guān)調(diào)查表明，對于企業(yè)是否支付加班工資的問題中，有200人表示企業(yè)存在未支付加班工資的情況，占有效調(diào)查人數(shù)的71.4%.有215人表示企業(yè)在勞動薪酬方面增長機制不健全，占有效調(diào)查人數(shù)的76.8%.有128人認為企業(yè)在繳納職工社會保險和福利方面做得不錯，還有105人不清楚企業(yè)在繳納社會保險方面做得如何，其中有54人不知道企業(yè)在繳納時都繳納哪些險種。47人認為企業(yè)沒有給繳納職工社會保險。集中趨勢顯示，認為企業(yè)在繳納職工社會保險方面做得好的占有效調(diào)查人數(shù)的45.7%，不確定的人數(shù)占37.5%，認為沒有繳納的占16.8%.職工普遍反映企業(yè)發(fā)放的工資和獎金與勞動合同簽訂時的內(nèi)容不統(tǒng)一，加班的工資不能依據(jù)國家法定的標準進行發(fā)放，工資薪酬很多年增長幅度很小，物質(zhì)生活水平只能維持，工資增長的水平趕不上經(jīng)濟市場物價上漲的水平。企業(yè)應該為職工辦理的社保不全，繳納社保的工作沒有對職工完全透明，職工對自身繳納社保的情況并不十分清楚。職工工作時間長，工作以外的時間幾乎都在休息，沒有時間參加精神文化生活。在勞動爭議方面，有130人或大或小的與企業(yè)發(fā)生過勞動爭議，占有效調(diào)查人數(shù)的46.4%，而全部發(fā)生勞動糾紛的人都是通過和解和調(diào)解的方式來解決的。而有100人是因為在企業(yè)執(zhí)行國家相關(guān)的工資標準、保險繳納、工傷賠償、福利發(fā)放、培訓及職業(yè)規(guī)劃發(fā)展、勞動保護的規(guī)定方面所引起的糾紛，占發(fā)生糾紛總?cè)藬?shù)的77%；其余的20%是企業(yè)方面由于特定情況沒有履行勞動合同所引發(fā)的，包括勞動合同終止、勞動合同的變更及勞動合同執(zhí)行中的相關(guān)情況。3%是由于其他勞動爭議引起的。勞動爭議的原因多數(shù)都源于以上所說的勞動規(guī)定方面、勞動合同執(zhí)行方面和其他方面的矛盾。企業(yè)職工與企業(yè)發(fā)生勞動爭議的數(shù)量較多，調(diào)查的職工的勞動爭議都是通過和解和調(diào)解的方式解決的，職工對自身的權(quán)益保護意識比較強，企業(yè)在保障職工利益和履行勞動法律法規(guī)和合同方面做得比較差。（三）A公司勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀1.勞動合同管理方面的情況A公司勞動合同簽訂率為85%，一些短期用工，諸如后勤服務的保潔、廚師、餐廳工作人員等沒有簽訂正式勞動合同。A公司有《勞動合同管理辦法》，辦法中規(guī)定，新晉員工在入職30天內(nèi)完成勞動合同的簽訂，不簽訂合同的員工不予錄用。勞動合同由公司人事專員統(tǒng)一管理。勞動合同到期前45天內(nèi)，人事專員會將人員名單書面提交所在部門主管，主管在5日內(nèi)書面答復是否續(xù)簽勞動合同以及續(xù)簽期很，員工在合同到期30日前與公司完成勞動合同的續(xù)簽或辦理完成離職手續(xù)，規(guī)定中各項時間節(jié)點符合《勞動合同法》規(guī)定。但通過查閱臺賬發(fā)現(xiàn)，在執(zhí)行過程中，A公司并沒有嚴格遵照時限完成勞動合同的簽訂、續(xù)簽工作，《勞動合同管理辦法》執(zhí)行情況不樂觀。A公司勞動合同內(nèi)容基本上合法有效，合同內(nèi)容條款符合《勞動合同法》規(guī)定要求，具有以下條款：A公司名稱、住所、法定代表人；勞動者姓名、身份證號、住址；勞動合同期限；勞動報酬、社會保險。勞動合同中對于工作時間和休息休假條款規(guī)定較模糊，對于勞動保護、勞動條件條款沒有涉及。在執(zhí)行過程中，A公司對于員工加班工資能夠嚴格按照合同規(guī)定履行，超出8小時部分，員工能夠按照規(guī)定享受平時2倍、3倍的加班工資。但在企業(yè)單方面解除勞動合同時，未能按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。2.勞動權(quán)益方面首先，部分員工沒有繳納社會保險，個人利益受損。A公司能夠按照法律規(guī)定為大多數(shù)員工繳納社會保險，保潔、食堂工作人員未繳納保險，還有一部分是員工自身不愿意繳納。繳費人員中，繳費的比例也未按照實際工資標準繳納，對于薪酬較高的中高層管理者按照低于實際工資標準繳納，這就造成高薪的中高層管理人員利益受損。另外，在公司服務期未滿一年的員工，公司不予繳納住房公積金，這也造成部分員工利益受損。其次，A公司薪酬福利制度不合理。A公司能夠執(zhí)行企業(yè)現(xiàn)行的薪酬福利制度，且薪酬水平在同地區(qū)、同行業(yè)均處于中等水平。但A公司薪酬占比中一部分取決于年底的“紅包”制度，這項針對于中高層管理者的年底獎勵制度很大程度上取決于公司決策層對于員工工作的認可程度。A公司的薪酬福利制度多年未變，隨著企業(yè)的不斷壯大，不同文化層次、不同工作崗位的員工對于福利待遇的需求均存在很大差異，而A公司沿用傳統(tǒng)的薪酬福利制度無法滿足員工的需求，會導致企業(yè)大量資源的浪費，員工喪失積極性。福利制度的不夠完善也是A公司中高層員工、核心技術(shù)崗位員工流失的主要原因之一。3.員工經(jīng)濟權(quán)益方面職工的經(jīng)濟權(quán)益是職工在追求的利益方面的主要目標，但職工的經(jīng)濟利益的多少也關(guān)系到企業(yè)運行中的人力資源成本。保障職工經(jīng)濟權(quán)益的事務，應由工會代表職工與企業(yè)方協(xié)商，但工會在職工代表方面的力度不夠，職工對工會的信任度也低，使得相關(guān)的勞動爭議直接由職工與企業(yè)相對峙，工會在其中沒有起到協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關(guān)系的作用。資本的所有權(quán)由企業(yè)掌握，職工使用資本的情況往往決定權(quán)在企業(yè)方手中，企業(yè)方參照市場的標準制定相關(guān)的工資薪酬，但企業(yè)為了節(jié)省人力資源成本，往往參考市場的最低標準結(jié)合企業(yè)招工供求關(guān)系來制定相關(guān)崗位的薪酬待遇。根據(jù)我們的調(diào)查，八成的職工表示A公司在勞動薪酬方面增長機制不健全，A公司職工在薪酬增長方面沒有可以依據(jù)的相關(guān)的規(guī)章制度，企業(yè)在維持現(xiàn)有人力資源的前提下，也盡可能的壓縮人工成本，但由于通貨膨脹和經(jīng)濟發(fā)展的原因，物價上漲，實際工資的購買力下降，職工的生活水平在維持的情況下還有所下降，一些低收入的職工對于高支出的項目，比如，醫(yī)療和住房等方面，這使得部分職工的生活負擔加重，勞動關(guān)系矛盾加劇。4.勞動爭議方面隨著時代的發(fā)展和勞動者意識的轉(zhuǎn)變，勞動爭議的發(fā)生在最近幾年一直呈現(xiàn)上升的趨勢，職工在企業(yè)中受到不公正待遇時再也不會忍氣吞聲了，在積極維護自身權(quán)益方面有很大的進步。就職工與A公司的勞動爭議調(diào)解情況來看，A公司職工與企業(yè)發(fā)生勞動糾紛的數(shù)量比較大，原因基本是由于勞動合同的履行和勞動制度的建設方面的糾紛，企業(yè)在維護自身利益的同時，避免不了會傷害到職工的利益，隨著職工維權(quán)意識的增強，企業(yè)的勞動關(guān)系表現(xiàn)出不和諧的情況增多，預防這種不和諧情況的發(fā)生是企業(yè)在維護勞動關(guān)系方面應該作出的努力，但企業(yè)在預防方面所作出的措施較少，都是在勞動爭議發(fā)生之后進行解決的。A公司對于勞動爭議的調(diào)解比較重視，在職的職工中的勞動爭議都是通過調(diào)解的方式來解決的。但作者也了解到，有些勞動爭議通過仲裁和訴訟的渠道解決，企業(yè)在解決這些勞動爭議中付出了很大的代價。所以企業(yè)應該更重視預防產(chǎn)生勞動爭議，這就要求企業(yè)在日常的經(jīng)營活動中更多的關(guān)注職工的權(quán)益和利益訴求，在平衡勞動雙方主體利益的同時，維護和諧的勞動關(guān)系氛圍，避免勞動爭議的發(fā)生。四、A公司勞動關(guān)系管理存在的問題（一）勞動合同管理制度落實不徹底A公司勞動合同簽訂時沒有繳納何保證金。通過訪談了解到，作為勞動密集型企業(yè)，A公司工會并沒有與企業(yè)簽訂集體合同。根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果，大多數(shù)員工在簽合同的過程中并沒有認真關(guān)注并且完全了解合同中的條款，只是為了簽訂而簽訂。在勞動合同制度方面，大部分員工希望可以了解一些基本的法律常識，能夠在發(fā)生糾紛時，捍衛(wèi)自身的權(quán)益?？梢钥闯?，盡管《勞動合同法》己頒布9年的時間，但是A公司勞動關(guān)系的管理上對勞動方面法律法規(guī)的把握還是相當有限，公司制定的勞動合同，對于保護弱勢的勞動者方面的條款選擇回避或弱化處理，面對于公司方有利的條款則選擇的比較多，而且對于概括性的條款也用的比較多。具體有以下幾點：1.勞動合同短期化公司中相當大部分員工并沒有真正了解集體合同的相關(guān)內(nèi)容，而與公司簽訂的個人合同也沒有經(jīng)過工會組織、體現(xiàn)職工意愿，而是由公司編制的。而A公司本意上不愿意簽訂長期勞動合同，也是變相逃避法定義務的一種表現(xiàn)。在資強勞弱的背景下，勞動關(guān)系短期化加劇了勞動者的弱勢地位，勞動者因為害怕被解雇，所以在爭取自身合法利益的時候有所顧忌，構(gòu)成了勞動關(guān)系潛在的隱患威脅。2.勞動合同文本內(nèi)容欠缺規(guī)范A公司勞動合同采用模糊的、格式化范本，沒有明確員工的工作時間、勞動保護、待遇薪酬、勞動環(huán)境、勞動條件、崗位情況、競業(yè)限制、技能培訓等必備條款，給合同后續(xù)的執(zhí)行帶來了很大的難度。A公司的勞動合同的內(nèi)容中，有很多關(guān)于經(jīng)濟處罰的規(guī)定，并且試用期約定與法律規(guī)定有沖突等。合同中約定發(fā)生重大錯誤，公司可不經(jīng)預告，直接與員工解除勞動合同，但對于那些錯誤是重大錯誤，并不明確。關(guān)于勞資雙方的權(quán)利義務約定也有失公平。對于勞動者規(guī)定的義務遠多于所享受的權(quán)利，面對于雇主，規(guī)定的權(quán)利遠大于所付出的義務。3.勞動合同的內(nèi)容履行不夠到位A公司未給入職不滿一年的員工繳納住房公積金，繳納了養(yǎng)老保險的外地員工沒有享受繳納生育保險待遇。這種情況下，職工一旦面臨利益受損的局面，企業(yè)很有可能要承受勞動訴訟的后果。（二）勞動權(quán)益得不到保障1.工資發(fā)放不及時由于勞動關(guān)系就是社會關(guān)系又是經(jīng)濟關(guān)系，因此，勞動者與用人單位之間的經(jīng)濟往來必不可少。勞動者在用人單位投入時間和精力來完成日常工作安排，并于月中或月末獲取等額的經(jīng)濟回報，這是勞動者和用人單位之間的基本交易模式。然而，A公司在發(fā)放資金時卻存在工資拖欠現(xiàn)象，導致基層員工尤其是低收入員工的基本生活保障被迫受到影響，直接加速了企業(yè)勞動關(guān)系糾紛的爆發(fā)。2.公司制度過于嚴格而過于苛刻的公司制度又限制了勞動者的基本自由，使得勞動者在日常工作過程中，很有可能受到用人單位多方面的約束和壓制，勞動者本身權(quán)益受損自然也習以為常，企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系不平衡現(xiàn)象，成為A公司有待解決的重要問題。3.衛(wèi)生安全要求未達標不僅如此，A公司忽視細節(jié)處理，對于員工工作環(huán)境的衛(wèi)生安全指標未作出高度考慮，相關(guān)資金和資源配備不足，直接導致了A公司的勞動者可能面臨因衛(wèi)生安全指標未達標而造成權(quán)益受損的問題，嚴重時甚至會損害身心健康。即使A公司的相關(guān)工作人員逐步強化衛(wèi)生安全指標的重視程度，但在實際建設時，衛(wèi)生安全指標控制制度與具體行動存在偏差，使得勞動者對用人單位的不信任程度逐日走高，并最終誘發(fā)因勞動權(quán)益受損而造成的勞動爭端。（三）利益不平衡加劇A公司的一線員工，普遍工作時間長，工作強度極大，大部分員工黑白兩班倒，晝夜顛倒，下班時間多是睡覺休息，準備下一班，個人幾乎沒有社交娛樂時間。員工的工作強度與拿到的薪酬并不匹配。筆者在調(diào)查問卷中針對這個大項設計了九個問題。工作時間結(jié)果如表3-2所示。由此可以得出，生產(chǎn)一線員工的每月加班時間遠大于法律規(guī)定的月加班時間的上限即36小時，基本達到80小時以上，盡管這是我國制造業(yè)的特性所決定的，員工也能依法拿到加班工資，但是超時加班的做法是有潛在法律風險的。表4-1A公司員工工作時間調(diào)查結(jié)果員工每周工作時間5天6天7天占比10%75%15%員工每日工作時間8小時8-10小時10-12小時占比14%9%77%A公司職工月工資水平如表3-3所示。公司每年根據(jù)績效水平發(fā)放年終獎金，年終獎金可以及時足額發(fā)放；隨著公司效益的提高，獎金水平也做了適當提高，但是年底獎金采取保密制度，獎金的數(shù)額由管理者個人決定。同時，A公司的福利待遇與勞動保障制度也還稍顯欠缺。企業(yè)還沒有開始執(zhí)行帶薪休假制度，即使是不加班不從事一線生產(chǎn)工作的員工，除國家公共假期外，也基本上沒有任何形式的帶薪休假。表4-2A公司員工月工資調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計表月工資額3000-4000元4000-5000元5000-10000元10000元占比55%27%16%2%A公司內(nèi)部薪酬標準差別很大，公司的中層以上管理人員工作量相對小，可以正常休息休假，而且工作環(huán)境相對較好。和普通一線生產(chǎn)工人相比，工資卻是高出了幾倍。究其原因，公司人力資源部門設計的薪酬體系和績效體系，沒有很好的體現(xiàn)出員工工作的難度、強度、專業(yè)程度，使得員工最終獲得的收入難以體現(xiàn)出其所付出的勞動價值。雖然薪酬是保密的，但是員工縱向?qū)Ρ群螅菀仔睦硎Ш?，勞動積極性減弱，勞動糾紛產(chǎn)生的因素在心中積聚，為日后產(chǎn)生勞動糾紛、爭議埋下隱患。特別是隨著公司成功上市，公司規(guī)模日益擴大，管理層和生產(chǎn)一線員工之間的收入差距更加明顯，這樣勞資雙方的對立性就加劇了。在企業(yè)中，普通員工和管理人員都期望獲得和自己付出勞動相匹配的待遇水平，雖然腦力勞動與體力勞動不能簡單的對比評判，但是員工相對于管理者來說，無法改變自己處在弱勢地位的狀況，而薪酬之間較大的差距大會增加雙方之間的矛盾摩擦，主要有如下表現(xiàn)：一是一線員工的休息休假權(quán)益無法得到保障。A公司系服裝行業(yè)，利潤薄，以服裝生產(chǎn)制造為主。公司有大量的生產(chǎn)設備，屬于重資產(chǎn)類的企業(yè)，運營成本相對較高，需要大量一線工人不間斷生產(chǎn)，只有機器設備最大限度的使用，即設備24小時不停運轉(zhuǎn)，才能實現(xiàn)利潤最大化。A公司一線工人工作實行兩班倒，即每人每天需要工作十二小時，而且一個月只有2-4天的休息時間，公共假期也無法休息，這樣來計算，至少每人每月加班時間都在八十小時以上，雖然可以拿到加班費，但是對于精神需求越來越高的，與父母那一代有很大區(qū)別的第二代農(nóng)民工，加班越來越成為他們的負擔。一方面身體上難以適應晝夜倒班，另一方面則是占用太多業(yè)余時間，難以滿足年輕人娛樂的需求。二是勞動報酬差距過大。經(jīng)調(diào)查顯示，高層管理者是普通員工薪酬的數(shù)倍，中層管理者是普通員工薪酬的2-3倍，盡管公司實行薪酬保密制度，但還是難以掩蓋薪酬差距大的事實。這樣大的薪酬差距容易滋生員工的不滿情緒，導致矛盾不斷升級。逐步改變和調(diào)整公司現(xiàn)有的績效考核機制勢在必行。三是缺乏對于員工的有效的職業(yè)規(guī)劃。公司在入職培訓、在職培訓等方面比較欠缺，大多數(shù)一線工人看不到職業(yè)前景，沒有系統(tǒng)科學的學習專業(yè)知識，只是每天在流水線重復單調(diào)、枯燥的勞動，這樣不利于提高員工的工作積極性和主動性。（四）勞動關(guān)系處理不規(guī)范從用人單位角度看，當A公司的員工出現(xiàn)勞動糾紛時，用人單位未能根據(jù)勞動者和企業(yè)之間的矛盾沖突，作出具體細致的分析，而是盲目地采取消極處理方式，盡可能避免與勞動者間的直接接觸，直接影響了企業(yè)勞動關(guān)系的具體處理。以A公司員工薪酬發(fā)放為例，大多數(shù)情況下，制衣公司能夠妥當?shù)匕l(fā)放員工薪酬，但在部分時候，由于公司資金周轉(zhuǎn)問題，很有可能出現(xiàn)員工薪酬發(fā)放延遲現(xiàn)象。而公司處理這一類似情況時，卻未能積極應對，沒有主動與勞動者進行細致溝通，而是采取了規(guī)避不談的方式，直接回避勞動者的咨詢詢問，激化了勞動者的不滿心理，企業(yè)勞動關(guān)系自然也隨之破裂。而針對員工福利補貼制度，A公司沒有足夠的資金來進行全員工的福利補貼保障，因此，他們只能采取先進先出的方式實現(xiàn)部分員工的福利補貼，并逐步拓展到全員工。A公司的福利補貼保障制度本身是借助自身公司實際情況擬定的現(xiàn)實性福利制度，是在公司條件允許下最大程度保障員工福利的制度，本可以通過積極溝通的方式，獲得員工的認可和信任，但在實際處理過程中，A公司卻采取了錯誤方式，他們盲目規(guī)避回答與福利補貼制度相關(guān)的問題，福利補貼發(fā)放環(huán)節(jié)也作出模糊處理，致使員工與用人單位之間的信息不對稱現(xiàn)象明顯加重，制約了員工獲取基本信息的同時，也破壞了企業(yè)勞動關(guān)系的平衡。五、建立A公司和諧勞動關(guān)系的對策（一）規(guī)范勞動合同管理制度經(jīng)過筆者的調(diào)研和探討，A公司在勞動合同制度的制定和執(zhí)行方面著重采取如下方式解決問題：第一，簽訂勞動合同的過程中，要注重細節(jié)的改善，規(guī)避操作流程問題帶來的法律風險。一是人力資源管理部門盡快修訂適合本公司實際情況的勞動合同范本，摒棄之前的照抄照搬模式。合同要將所有A公司行業(yè)企業(yè)特點下可能發(fā)生的糾紛爭議事項涵蓋進去，例如加班費的支付、工傷賠付等條款，避免合同條款不適用而引發(fā)的爭議；二是針對本公司實際情況，常常是招到合適工人，就直接上崗操作，很多人力資源手續(xù)都是后續(xù)補辦的，常常由于客觀因素違反了《勞動合同法》，如果在用工到簽訂合同時間超過一個月，有爭議發(fā)生或者員工故意鉆漏洞，那么將會給企業(yè)帶來很大的損失，因此，用工的第一天就辦齊人力資源手續(xù)，及時簽訂勞動合同，顯得尤為重要；三是在簽署勞動合同的過程中，同時與員工簽署入職聲明。表明公司已履行告知義務，表明員工已閱讀員工手冊，表明員工在入職過程中或者在個人信息有任何欺騙，公司有權(quán)立即終止合同并不予任何賠償，表明相關(guān)文件一旦送達指定地點，視為勞動者接收，大大助于減輕用工風險。四是完善勞動合同內(nèi)容，對職位、薪資、工作內(nèi)容等表述必須清楚、準確、明了，簽訂合同之前要求員工認真審閱合同內(nèi)容，保障知情權(quán)。第二，針對A公司務工人員大多是年輕農(nóng)民工，保險意識不強，且工作地點更換頻繁，有部分勞動者認為自己年紀小且不一定會在A公司所在地長時間工作，因此存在部分職工不愿意繳納養(yǎng)老保險的情況，主要目前我國養(yǎng)老保險還未實現(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)統(tǒng)籌，社會保險的屬地化管理也是這部分員工拒絕繳納保險的原因之一。一方面是法律要求和壓力，另一方面是員工個人主觀認識的影響，導致公司陷入被動違法違規(guī)的狀況。針對上述情況，筆者提出如下幾種建議，以此來規(guī)避風險：一是在勞動合同簽訂之前，由人力資源工作人員向勞動者普及社會保險相關(guān)法律知識，讓勞動者充分了解權(quán)利義務，了解社會保險轉(zhuǎn)移接續(xù)等相關(guān)規(guī)定，盡量鼓勵不愿參保的員工在A公司所在地參保。二是由勞動者本人己靈活就業(yè)人員的身份在戶口所在地參保，A公司以不高于公司所在地的社保標準給予費用報銷，并且簽訂《社會保險補償協(xié)議》，通過法律程序保護雙方的權(quán)利和義務，既保護了員工的權(quán)利不受損害，解決了其實際難題，同時防止了A公司在面臨社保問題的勞動糾紛時支付保險費用和賠償金的雙重損失。（二）充分保障員工勞動權(quán)益1.應設計高效合理的績效管理體制和薪資體系首先，根據(jù)崗位性質(zhì)，即生產(chǎn)、銷售、后勤等根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容、職責、工作時間、難度、應具備的能力等來確定KP工指標考評體系。對考評指標進行量化分析，減少主觀評價占比?？陀^合理的評價員工績效，合理配置薪酬資源，爭取使薪酬對外具備競爭力，對內(nèi)具有說服力，使大多數(shù)員工真正認可自己的勞動所得。第二，對于績效考核結(jié)果，每一位員工應當在ERP系統(tǒng)中得到確切的反饋，并且將績效考核的結(jié)果作為薪酬、晉升、激勵等重要依據(jù)，形成科學、完整體系，使勞動關(guān)系管理有理可依、有章可循。第三，建立起科學的薪酬管理體系。對于從事服裝制造的A公司來說，對于一些復雜、特殊、技術(shù)難度比較大的崗位應當給予一定的崗位津貼，使薪酬水平與崗位職責、崗位難度相掛鉤，達到吸引人才、留住人才的目的。最后，針對不同崗位、工種的特點，構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。由于生產(chǎn)線員工大多數(shù)是流水作業(yè)，因此計件工資仍然是比較合理的工資分配方式。但對于其他管理人員及行政、后勤等工作人員來說，要根據(jù)不同崗位特點制定薪酬政策。要將薪酬分為固定工資和浮動工資兩個部分。其中固定工資里又包含基本工資、崗位工資、工齡工資、技能工資、效及福利。而浮動工資應是績效工資、獎金等。同時要合理分配固定工資和浮動工資的比例，不能使浮動工資占的比例過大。2.應當實行彈性福利制度在企業(yè)能夠產(chǎn)生穩(wěn)定良好的經(jīng)濟效益的前提下，給員工提供適合并可自己選擇的福利制度可以有效的增強員工對于企業(yè)的忠誠度，因此，A公司在充分了解國家政策的前提下，在確保企業(yè)完成效益目標的情況下，可以采取彈性福利制度，綜合考量A公司現(xiàn)在的效益情況，筆者認為A公司具備采取彈性福利制度的條件，可以分以下步驟進行：（1）需求調(diào)查A公司人力資源部應當根據(jù)企業(yè)上一年的盈利狀況及員工特點，每年制定并分發(fā)調(diào)查問卷了解職工的需求，彈性福利制度最核心的點在于根據(jù)變化密切調(diào)整配合職工的需求。福利菜單因地制宜，每年進行調(diào)整。（2）彈性福利制度的內(nèi)容可供A公司參考的彈性福利項目如下：交通費補貼用于給不在公司居住的當?shù)貑T工或己購房員工的加油費補貼；通訊補貼，根據(jù)員工級別不同，設計不同報銷上限標準，采取實報實銷的方式；旅游項目，根據(jù)級別的不同，設計省內(nèi)、國內(nèi)、國外幾種不同的旅游項目；防暑降溫費，A公司可根據(jù)不同的需要發(fā)放防暑降溫費，也可以購置解暑相關(guān)物品發(fā)放；員工獎學金，對于利用業(yè)余時間學習并取得學歷、學位，與公司業(yè)務相關(guān)的職業(yè)技能資格證書的員工給予不同數(shù)額的獎勵；補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險，A公司提供補充保險，員工根據(jù)自身的實際情況選擇；看護兒童計劃，對于年輕的有子女的員工提供托兒服務直到達到幼兒園入園年齡，幫助員工解決后顧之憂；購車無息貸款，針對員工崗位、級別，提供不同檔次的貸款數(shù)額，緩解購車壓力；健康體檢，可由企業(yè)辦理健康卡或者固定時間提供體檢服務；心理咨詢服務，提供心理咨詢室，進行婚姻等心理咨詢。（3）福利內(nèi)容選擇及采購公司根據(jù)員工職位、級別設定福利套餐包標準，員工可以根據(jù)標準自由組合設計自己的福利內(nèi)容。公司將福利套餐包的內(nèi)容統(tǒng)計完成后，公司委派專人負責采購，供員工自由根據(jù)標準選擇。（4）效果評估及成本核算A公司通過滿意度測評、離職率等多種途徑來綜合考量彈性福利項目實施的效果，并且對比核算出的成本，對后續(xù)的福利制度作出改進。（三）實行科學公平的人力資源管理首先，在員工錄用環(huán)節(jié)必須嚴加把關(guān)，確保聘用人才的質(zhì)量：其次，對于錄用的員工要根據(jù)公司的人才培養(yǎng)方案，結(jié)合員工自身的實際情況，給他合適的工作崗位，提供廣闊的成長空間，定期進行員工溝通。員工溝通的形式和方法可以靈活、多樣，采取訪談式、問卷式和鋇l試等多種形式。了解員工的真實需求，對員工反映較多及反響較大的問題要及時、積極的處理，避免員工出現(xiàn)大規(guī)模不滿情緒。A公司在處理員工關(guān)系時的方式、方法比較消極和負面，主要表現(xiàn)在：人力部門按照相關(guān)規(guī)定進行員工溝通和離職回訪，但對于溝通中所反映的問題，不給予積極處理，也不及時向員工通報處理結(jié)果，最終導致溝通流于形式，員工在溝通中也越來越不會表達自己的真實想法，久而久之，這種隔閡就越來越深，成我公司和員工之間溝通的一大障礙。這種不滿和問題會隨著工作時間的增加而加深，如果一直得不到解決，最終的結(jié)果只有兩個，員工要么選擇消極怠工，要么選擇辭職走人。從公司運營和管理上來說，看似員工離職不用支付工資，不用為其購買社保，節(jié)省了一筆開支，但其實在這樣的私營企業(yè)中不會存在養(yǎng)閑人的情況，一旦崗位出現(xiàn)空缺，勢必會影響工作，導致這一崗位的工作脫節(jié)，嚴重時可能給公司帶來較大損失。而人事部門還要花費大量的時間和精力去物色新的人選，雖然從短期看沒有增加新的人力成本，但是人力部門疲于應付日常招聘，沒有時間和精力對員工存在問題及時處理和解決，又造成新的矛盾和人員流失，這樣反復，最終會陷入一個泥淖，反而增加了公司的人力成本，對公司的勞動關(guān)系管理起到極其負面的作用。最后，根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定具體培訓計劃，讓員工在工作中成長，在成長中成才。這樣有針對性的培養(yǎng)起來的員工更適合公司發(fā)展的需要，也能更認同企業(yè)的文化，這樣建立的勞動關(guān)系才更持久和穩(wěn)定。（四）促進勞動爭議調(diào)解為加強勞動爭議的預防和調(diào)節(jié)，A公司應堅持預防為主、基層為主又調(diào)解為主的工作方針。首先，A公司要建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，并通過調(diào)解委員會的建立來推動企業(yè)建立內(nèi)部勞動爭議協(xié)商調(diào)解機制。勞動爭議調(diào)解委員會在發(fā)生勞動爭議時，要通過專業(yè)的勞動爭議調(diào)節(jié)化解勞動糾紛，發(fā)揮其在處理勞動爭議中應有的作用。建立完善的法律援助手段，為需要提供法律支持，符合條件的職工開展法律援助行動，維護職工的合法權(quán)益。完善勞動關(guān)系群體性事件預防和應急處置機制。針對企業(yè)的實況，A公司應該建立相應的勞動關(guān)系預警機制，通過對勞動關(guān)系形式的掌握和分析，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過完善相應的應急預案，建立健全各項緊急情況的處理措施和辦法，預防群體性事件的發(fā)生。具體來說，A公司應依法建立工會勞動保障法律監(jiān)督組織。公司要成立由工會、生產(chǎn)安全環(huán)保部、人力資源部和法律顧問室的相關(guān)人員聯(lián)合組成勞動保障法律監(jiān)督小組，辦公室可設在工會保障部。工會與法律顧問室聯(lián)合，開設法律咨詢和法律援助，為職工解決法律咨詢難等問題。工會組織應牽頭為職工編印下發(fā)《勞動保險和法律工作指導手冊》。同時要通過建立兩級勞動爭議調(diào)解組織，設立職工熱線電話，及時預防和有效調(diào)解勞動關(guān)系矛盾。并可根據(jù)勞動爭議逐年增多的實際，進一步完善勞動爭議調(diào)解組織。充實信訪接待力量。要努力使兩級勞動爭議調(diào)解組織有效地發(fā)揮作用，力爭使勞動爭議調(diào)解率達到100，勞動爭議調(diào)解成功率達到100，確保不發(fā)生重大群體性事件。結(jié)論未來民營企業(yè)的發(fā)展方向應當是積極向上的，因此，要逐步加大政府部門、企業(yè)單位和勞動者三方面的協(xié)調(diào)管理，保證企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定不是依靠單方面力量。這也就意味著，在后期建設時，政府部門要充分發(fā)揮政府職能，作出資金扶助和資源補充，保證立法力度和執(zhí)法力度有所提升；企業(yè)單位要排除農(nóng)民工和勞務派遣員工歧視性待遇現(xiàn)象，盡可能減少勞動爭議和勞動關(guān)系矛盾；勞動者要加強法制意識學習和培養(yǎng)，通過有效的法律途徑維護自身權(quán)益，保證企業(yè)勞動關(guān)系趨于平衡?？傊鐣w應該形成相輔相成、團結(jié)協(xié)作的合作格局，共為企業(yè)勞動關(guān)系的改善和勞動者基本權(quán)益的維護做出努力。參考文獻[1]PietroManzella,KarlKoch.LegalandCulturalImplicationsInherentinManagingMultilingualandMulticulturalLabor:SelectedTranslationIssuesfromtheUSNationalLaborRelationsBoard[J].LebendeSprachen,2017，62（1）：.[2]TatianaA.Medvedeva,StuartA.Umpleby.AMultidisciplinaryViewofSocialandLaborRelations:ChangesinManagementintheU.S.andRussiaasExamples[J].CyberneticsandSystems,2015，46（8）：.[3]KarstenGiese,AlenaThiel.ThepsychologicalcontractinChinese-Africaninformallaborrelations[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2015，26（14）：.[4]JimmyDonaghey,JulianeReinecke,ChristinaNiforou,BennLaw