W企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)存在的問題及對策研究

PAGEW企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u404前言 113246一、緒論 132286（一）研究背景及意義 122422（二）研究方法與內(nèi)容 220435（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 33548二、相關(guān)理論綜述 3369（一）員工招聘概述 330672（二）員工招募的渠道與方法 621196（三）員工甄選 713122（四）員工培訓(xùn)概述 931375三、W企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)現(xiàn)狀 1129638（一）企業(yè)狀況 1116182（二）W企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀 122648（三）W企業(yè)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀 1526767四、W企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)存在的問題 1630533（一）招募渠道過于單一 1722146（二）員工甄選工具簡單，對于員工的考察不全面 1716480（三）招聘過程中存在任人唯親的現(xiàn)象 1712025（四）員工招聘程序不夠完善 1721955（五）缺少員工招聘計劃 1725624（六）員工培訓(xùn)工作不完善 1825003（七）員工培訓(xùn)方法過于簡單 187466五、W企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)改進(jìn)建議 181080（一）健全企業(yè)招聘及培訓(xùn)管理制度 188164（二）建立完善的招募渠道 1816909（三）完善員工甄選工具 181273（四）完善招聘的程序，建立員工招聘計劃 1925903（五）提高企業(yè)招聘團(tuán)隊的素質(zhì) 196673（六）細(xì)化培訓(xùn)工作的實(shí)施步驟 1918830（七）建立完善的培訓(xùn)方法 199370六、結(jié)論 206940參考文獻(xiàn) 215140致謝 2231074附錄 23PAGEPAGE1摘要人力資源是當(dāng)今企業(yè)最為重要的資源之一，而員工招聘與培訓(xùn)工作也成為企業(yè)發(fā)展最重要的環(huán)節(jié)之一。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，員工所獲得的成就也離不開企業(yè)提供的平臺，在人才市場競爭日益激烈的今天，能否甄選到優(yōu)秀的人才和對人才后續(xù)的培訓(xùn)工作已經(jīng)成為中小型企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。作為人力資源管理的基本職能活動，員工招聘與培訓(xùn)是人才資源進(jìn)入企業(yè)的重要入口，它的有效實(shí)施是人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)正常運(yùn)行的重要保障。如果將企業(yè)比作一臺結(jié)構(gòu)復(fù)雜的機(jī)器，那么員工就好比這臺機(jī)器的各種零件，機(jī)器的正常運(yùn)作離不開每一個零件。本文在研究企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)存在的問題及對策的基礎(chǔ)上，以W企業(yè)為例，對該企業(yè)的員工招聘與培訓(xùn)工作中存在的問題進(jìn)行了全面的分析，并提出了改進(jìn)的建議。最后，通過W企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)存在的問題及對策研究，希望能夠?yàn)橹行⌒推髽I(yè)發(fā)展給予一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工招聘；員工培訓(xùn)；問題；對策PAGEPAGE27前言隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，企業(yè)想要占有一席之地，企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)的效率與結(jié)果起到了決定性作用。企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)直接關(guān)乎到企業(yè)人才戰(zhàn)略和競爭力的提升。隨著人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)越來越重視員工招聘與培訓(xùn)工作。本文通過分析中小型企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)過程中存在的諸多問題：主要包括員工招聘渠道問題、員工甄選及考察問題、員工招聘計劃問題、員工培訓(xùn)方法種類問題等。針對企業(yè)出現(xiàn)的這些問題給出合理的改進(jìn)建議。緒論研究背景及意義研究背景隨著中國經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展和完善，中小型企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)體制中扮演的角色也是越來越重要，如果將中國經(jīng)濟(jì)體制比作海洋，那么中小型企業(yè)就好比小魚小蝦，正是因?yàn)樗鼈兊某霈F(xiàn)才使得海洋呈現(xiàn)出生機(jī)勃勃的景象。中小型企業(yè)能否蓬勃發(fā)展直接影響著我國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。由國家統(tǒng)計局相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2018年我國中小型企業(yè)共有4000萬家，占企業(yè)總數(shù)的99%，貢獻(xiàn)著中國近60%的GDP、50%的稅收以及80%的就業(yè)機(jī)會。由以上相關(guān)數(shù)據(jù)可以得出，中小型企業(yè)正在成為推動中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要動力。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，中小型企業(yè)之間的競爭也是愈來愈激烈，在這樣的背景情況下，企業(yè)人才戰(zhàn)略就顯得尤為重要，如何吸引到人才和留住現(xiàn)有的人才，以及對人才的培訓(xùn)成為大多數(shù)中小型企業(yè)研究的重點(diǎn)。W企業(yè)是一家從事貿(mào)易的中小型企業(yè)，也是我實(shí)習(xí)的企業(yè)。在短暫的實(shí)習(xí)時間中，通過我自己的觀察和與同事的交流中，發(fā)現(xiàn)了改企業(yè)在人力資源招聘、培訓(xùn)過程中存在著許多不足的方面，所以對該企業(yè)在人員招聘與培訓(xùn)方面的問題進(jìn)行分析，尋找和制定出解決這些不足的方案。最后，盡管許多中小型企業(yè)已經(jīng)將人才戰(zhàn)略納入企業(yè)發(fā)展的大綱，但是中小型企業(yè)還是面臨著人才招聘難和留不住人才的問題。相關(guān)的原因歸結(jié)于中小型企業(yè)在招聘過程中存在著許多的不足和缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)。研究意義企業(yè)的發(fā)展離不開人才資源，員工所獲得的成功離不開企業(yè)提供的平臺，兩者誰也離不開誰。人才資源的數(shù)量影響著中小型企業(yè)能否快速發(fā)展，世界500強(qiáng)企業(yè)之所以能夠獲得如此成就，很重要的一個原因就是企業(yè)有雄厚的人才資源作為堅強(qiáng)的后盾，即使企業(yè)出現(xiàn)了問題，雄厚的人才資源也能夠化解問題。所以人才資源的數(shù)量在中小型企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中也顯得尤為重要。同時員工招聘時人才資源進(jìn)入企業(yè)的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)正常運(yùn)行的重要保障。員工招聘與員工培訓(xùn)就好比一條緊密的生物鏈，在人力資源管理系統(tǒng)中失去了誰，都會直接影響到企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行。員工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人才資源增值的一條重要途徑，因此，越來越多中小型企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)工作。根據(jù)美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會的調(diào)查報告顯示，美國各類機(jī)構(gòu)2011年在培訓(xùn)上的總支出達(dá)到1560億美元，平均每人每年接受培訓(xùn)的時間超過30個小時。最后，通過對W企業(yè)在員工招聘與培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展重要性的分析，可以看出，中小型企業(yè)制定合理的招聘計劃和方法，以及完善對員工的培訓(xùn)，可以幫助企業(yè)管理者清晰認(rèn)知到員工招聘與培訓(xùn)的重要性。研究方法與內(nèi)容研究方法本篇論文主要采用了文獻(xiàn)研究法、定性分析法、數(shù)據(jù)分析法等方法進(jìn)行研究。文獻(xiàn)研究法：通過搜集員工招聘與培訓(xùn)相關(guān)的書籍，查閱相關(guān)文獻(xiàn)和期刊，并對查閱的文獻(xiàn)和搜集的書籍進(jìn)行歸納總結(jié)和研究。定性分析法：根據(jù)相關(guān)資料進(jìn)行主觀的判斷和分析，推斷員工招聘與培訓(xùn)的性質(zhì)以及招聘與培訓(xùn)在企業(yè)的發(fā)展趨勢。數(shù)據(jù)分析法：通過對收集的資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆治?，最大化的利用和發(fā)揮數(shù)據(jù)的作用。目的是能夠更直觀的認(rèn)識到員工招聘與培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展的重要性。研究內(nèi)容本篇論文首先介紹了研究的背景，以中小型企業(yè)的員工招聘與培訓(xùn)作為研究對象，并結(jié)合當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，闡述本文的研究意義，并對國內(nèi)外企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)相關(guān)理論進(jìn)行綜述。其次，以W企業(yè)為例，分析該企業(yè)在員工招聘與培訓(xùn)工作方面的現(xiàn)狀。最后，通過對W企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并根據(jù)出現(xiàn)的問題制定出解決問題的建議。幫助中小型企業(yè)改善招聘與培訓(xùn)的工作效率，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀著名的管理大師彼得.德魯克對于企業(yè)管理的定義是：企業(yè)管理最終可以歸于人力的管理，人力資源的管理也是企業(yè)管理的另一種說法。韋德.蒙迪在《人力資源管理》一書中對招聘過程定義為企業(yè)對盡可能所接觸到的人進(jìn)行吸引，并鼓勵其主動進(jìn)入企業(yè)工作的過程。學(xué)者M(jìn)oser在《管理學(xué)》中指出，對招聘過程的效果可以用企業(yè)對人員進(jìn)行錄用后獲得的效果進(jìn)行衡量。LengrandP在其《終身教育導(dǎo)論》一書中，首次提出持續(xù)教育培訓(xùn)和終身教育的人力資源管理創(chuàng)新理念，并提出了終身教育培訓(xùn)的5項基本原則。Kenny提出修正的系統(tǒng)培訓(xùn)模式，他認(rèn)為在原有的系統(tǒng)培訓(xùn)模式中，培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)屬于“總結(jié)性評價”，不能作為“形成性評價”貫穿于整個的培訓(xùn)過程中，此后，GoadTW等人將企業(yè)戰(zhàn)略等加入到培訓(xùn)活動中，形成了內(nèi)外雙環(huán)活動。國內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，我國對于員工招聘與培訓(xùn)還是處于發(fā)展階段，許多學(xué)者近年來也在研究企業(yè)的員工招聘與培訓(xùn)相關(guān)理論，也取得了許多顯著的成績。廖泉文認(rèn)為，員工招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展的需要，是企業(yè)獲取合格的人才的重要渠道。李前兵在對我國中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理分析時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的生命周期對于企業(yè)員工招聘和人員的維護(hù)具有重要作用，對于中小企業(yè)而言，對企業(yè)的員工進(jìn)行在職培訓(xùn)則是主要的員工培訓(xùn)方式。祝文欣認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展必須具備培訓(xùn)理念更新、培訓(xùn)部門地位提高、培訓(xùn)內(nèi)容拓展、培訓(xùn)技術(shù)完善、培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)換以及與咨詢相結(jié)合等多個必要條件。相關(guān)理論綜述員工招聘概述招聘的含義招聘是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，制度出企業(yè)發(fā)展的崗位空缺計劃，并根據(jù)崗位空缺計劃尋找適合的人員填補(bǔ)空缺的過程。員工招聘通常情況下分為招募和甄選兩個步驟。招聘就是企業(yè)通過各種渠道吸引人員以填補(bǔ)崗位空缺的過程。甄選則是將吸引來的人員通過企業(yè)特殊的方式進(jìn)行評價和分析，選出適合企業(yè)發(fā)展的人才過程。招聘的意義員工招聘關(guān)乎到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，它主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（1）確保企業(yè)吸引到優(yōu)秀的人才資源，提高企業(yè)的綜合競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，不同于傳統(tǒng)企業(yè)一味追求利益最大化，而是更加注重員工的綜合素質(zhì)，員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造多少價值。企業(yè)想要獲得高素質(zhì)的人才，這時招聘工作可以起到不可或缺的作用。如果將企業(yè)比作一個人的身體，招聘工作就是血液，無時不刻地為身體注入新鮮的血液，為形成良好的身體素質(zhì)奠定了基礎(chǔ)。從這個意義上可以看出，招聘工作對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。（2）樹立良好的企業(yè)形象由于企業(yè)為例實(shí)現(xiàn)招聘目的，需要向外界公布自己的基本情況、企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等信息，這些信息的公布都有利于社會更加了解到企業(yè)的狀況，為企業(yè)樹立良好的形象奠定基礎(chǔ)，同時，由于應(yīng)聘者一開始對于企業(yè)內(nèi)部文化了解不夠，應(yīng)聘者可以通過與招聘工作人員的交流過程中，間接的了解到企業(yè)的文化形象，能夠提高企業(yè)在應(yīng)聘者的心中地位，有利于企業(yè)樹立良好的形象。（3）招聘工作隊企業(yè)人力資源管理費(fèi)用起到影響作用招聘工作的成本是企業(yè)人力資源管理成本的重要組成部分，通常情況下，招聘成本主要包括廣告宣傳的費(fèi)用，宣傳資料的費(fèi)用，招聘人員的工資以及各種機(jī)會成本費(fèi)用等，這部分的成本對于企業(yè)來說是一筆不小的開支，例如在美國，雇用一個員工的招聘成本通常是這名員工年薪的1/3.因此，如何降低招聘的成本，也成為許多企業(yè)的研究重點(diǎn)。影響招聘活動的因素通常情況下，影響企業(yè)招聘活動的正常進(jìn)行主要有外部因素和內(nèi)部因素兩大類，本文主要介紹的是內(nèi)部因素，因?yàn)樵S多外部因素是企業(yè)本身不可控的，例如：國家的法律法規(guī)和競爭對手等。（1）企業(yè)招聘成本的預(yù)算俗話說的話好“有錢能使鬼推磨”，雖然錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。因此，充足的招聘預(yù)算有利于企業(yè)招聘活動的順利進(jìn)行，并且也能使招聘活動的方式多種多樣，擴(kuò)大招聘的范圍，為企業(yè)尋找到適合的優(yōu)秀人才奠定基礎(chǔ)，相反，如果企業(yè)的招聘預(yù)算資金不充足，將會直接影響到招聘活動的整體效果。企業(yè)形象通常情況下，企業(yè)在公眾面前所樹立的企業(yè)形象越好，越能幫助招聘活動的順利進(jìn)行，人們在心里和大腦里都會存在許多主觀因素，對美好的事物產(chǎn)生濃厚的興趣，所以良好的企業(yè)形象可以幫助應(yīng)聘者對于企業(yè)空缺的崗位產(chǎn)生興趣，從而可以提高招聘活動的效率。但是，樹立企業(yè)形象不是盲目和夸大事實(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的情況向社會發(fā)布真實(shí)的情況，只有這樣才能真正的吸引和留住人才。為什么大企業(yè)能夠吸引和留住人才，例如華為、騰訊和阿里巴巴等，這些大企業(yè)不僅樹立好自身的形象，而且在自身能力范圍內(nèi)為員工提供更多的福利，無論是發(fā)展機(jī)會、企業(yè)文化、學(xué)習(xí)機(jī)會等。企業(yè)政策企業(yè)政策對于招聘活動涉及的方面很多，企業(yè)所制定的相關(guān)政策對招聘活動起到?jīng)Q定性的作用，舉個簡單的例子，假設(shè)你有能力應(yīng)聘一家企業(yè)總經(jīng)理的能力，但是這家企業(yè)今年的政策規(guī)定不招聘總經(jīng)理的位置，最后你還是做不了該企業(yè)的總經(jīng)理。另外，許多企業(yè)之所以在招聘渠道上選擇內(nèi)部招聘，是因?yàn)閮?nèi)部招聘無論是在資金成本，還是時間成本上的花費(fèi)都要比外部招聘少很多，此外內(nèi)部招聘所錄用的員工對企業(yè)的情況了解更多，能更快的融入到新崗位。招聘工作的程序企業(yè)要想完成高質(zhì)量和高效率的招聘活動，需要根據(jù)以下幾個方面進(jìn)行：制定招聘需求、制定招聘計劃、招募和甄選及錄用，如圖所示。圖2-1企業(yè)招聘工作程序（1）制定招聘需求在介紹企業(yè)政策時，就說到即使你有能力應(yīng)聘某個崗位，但是企業(yè)目前對于該崗位的人員需求量不大，你還是不能夠應(yīng)聘到該崗位。招聘需求之所以對企業(yè)很重要，是因?yàn)樗钦衅富顒拥钠瘘c(diǎn)，俗話說的好“萬事開頭難”，只有堅實(shí)的邁出第一步，才能夠?yàn)楹罄m(xù)的工作奠定基礎(chǔ)。招聘需求可以直觀和清晰的告知應(yīng)聘者，企業(yè)對于該崗位的一些能力要求，同時也能讓應(yīng)聘者認(rèn)識到自身的能力是否能勝任該崗位。制定招聘計劃明確招聘計劃之后，企業(yè)人力資源部門會根據(jù)招聘需求制定出招聘計劃及具體的實(shí)施方案，在整個招聘計劃中通常會分為招聘規(guī)模、招聘時間和招聘成本預(yù)算等。1.招聘規(guī)模是指企業(yè)為招聘活動所能夠吸引到多少的應(yīng)聘者，招聘規(guī)模的大小不能夠太大也不能夠太小，企業(yè)招聘規(guī)模數(shù)量的多少應(yīng)當(dāng)依據(jù)最終錄用的人數(shù)來確定。2.招聘時間是指企業(yè)整個招聘活動前期的準(zhǔn)備及后續(xù)的實(shí)施所消耗的時間，由于招聘活動需要花費(fèi)大量的時間，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理的控制招聘時間，以免長時間的招聘活動影響到企業(yè)的正常運(yùn)行。3.招聘成本預(yù)算是指企業(yè)在整個招聘活動中所花費(fèi)各項成本的預(yù)算，成本費(fèi)用包括：人工費(fèi)用、廣告費(fèi)用，資料費(fèi)用和其他費(fèi)用。在成本預(yù)算中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況去適當(dāng)?shù)目刂七@部分的支出。最后在整個招聘計劃中，各項內(nèi)容的實(shí)施應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)的情況來確定，最好和最多的往往不一定是對的，只有適合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，才能夠提高招聘活動的效率。招募招募是招聘計劃工作完成后的下一個環(huán)節(jié)，招募工作主要是讓社會更多的了解到企業(yè)的招聘信息的途徑和方式，簡單來說，就是企業(yè)為招聘活動順利完成所進(jìn)行的一系列的宣傳活動。甄選及錄用甄選是企業(yè)招聘活動中最為重要的一個環(huán)節(jié)，它關(guān)乎到企業(yè)未來員工的整體素質(zhì)，以及整個招聘活動是否能達(dá)到預(yù)期的效果。同時甄選也是技術(shù)性較強(qiáng)的一個環(huán)節(jié)，主要涉及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測試等方法。甄選是指企業(yè)對招募而來的員工，通過科學(xué)和客觀的方法對應(yīng)聘者的知識技能、心理素質(zhì)等進(jìn)行系統(tǒng)的測試及評估，選出符合企業(yè)要求的應(yīng)聘者，最終與應(yīng)聘者達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的錄用。錄用可以說是整個招聘活動的結(jié)尾，它是企業(yè)花費(fèi)各種人力和物力，尋找到適合企業(yè)未來發(fā)展的員工的最終結(jié)果。員工招募的渠道與方法在之前的招聘工作程序中，我們已經(jīng)對招募進(jìn)行了一定的了解，接下來我們將對招募的渠道與方法進(jìn)行了解。企業(yè)招募活動的渠道主要分為：外部招募和內(nèi)部招募。外部招募外部招募顧名思義就是企業(yè)通過一些企業(yè)以外的機(jī)構(gòu)或者群體等來源獲取人員的方法，外部招募的來源比較豐富，主要有：學(xué)校、競爭公司、失業(yè)人員等。在眾多來源中，1.學(xué)校成為企業(yè)外部招募最為重要的來源。盡管學(xué)生缺乏一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但是學(xué)生能夠更快的掌握知識技能，在工作中的應(yīng)變能力更強(qiáng)，正是因?yàn)樗麄內(nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，所以能夠更快的適應(yīng)企業(yè)的工作理念及企業(yè)文化。2.對于一些需要具有工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來說，競爭公司就為成為就會成為企業(yè)的主要招募來源。3.從心理學(xué)的角度來說，當(dāng)人們在做某件事時遭到失敗，當(dāng)他們再次獲得機(jī)會后會更加努力的去完成。因此，當(dāng)失業(yè)人員經(jīng)歷過失去工作的失敗，當(dāng)他們再次獲得工作機(jī)會后會更加努力的工作，提高工作的效率，所以失業(yè)人員也是企業(yè)外部招募的主要來源。內(nèi)部招募內(nèi)部招募相比較內(nèi)部招募的來源就少的多，它就是企業(yè)內(nèi)部之間的一些崗位輪換或者對企業(yè)內(nèi)部員工的升職活動。內(nèi)部招募最大的優(yōu)點(diǎn)就是能夠減少企業(yè)的成本支出和節(jié)省時間，同時這種招募方式，可以調(diào)動員工的積極性，可以幫助員工掌握更多的知識技能，但是這種方式也會帶來一些問題，盲目的內(nèi)部招募不利于企業(yè)內(nèi)部文化和氛圍的形成，由于內(nèi)部招募數(shù)量少的原因，員工為了能夠得到晉升的機(jī)會，會出現(xiàn)一些勾心斗角的事情。因此企業(yè)在內(nèi)部招募的過程中應(yīng)當(dāng)公平公正的進(jìn)行招募。招募的方法招募方法的種類多種多樣，主要分為：廣告招募、中介機(jī)構(gòu)招募、推薦招募等。招募方法對于整個招募活動是非常的重要，它能夠讓更多的潛在的應(yīng)聘者知道企業(yè)的招募信息。1.廣告招募是企業(yè)進(jìn)行招募活動最為常用的一種方式，它主要包括：報紙、互聯(lián)網(wǎng)、電視媒體、雜志等，由于它成本低，傳播速度快、較容易引起應(yīng)聘者的主意等優(yōu)點(diǎn)，所以成本許多企業(yè)招募方法的首選。2.中介機(jī)構(gòu)招募，也就是我們通常所說的獵頭公司，這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是能夠根據(jù)企業(yè)的需求準(zhǔn)確的尋找到適合企業(yè)的人才，缺點(diǎn)就是這些機(jī)構(gòu)的收費(fèi)比較高，大大的增加了企業(yè)的成本。3.推薦招募是指通過企業(yè)員工、合作伙伴的推薦所進(jìn)行的招募，這種招募方法的成本低，由于推薦人對于被推薦人的情況比較了解，通常情況下他們的離職率很低，但是這種招募方法可能會存在任人唯親的現(xiàn)象。員工甄選員工甄選的含義員工甄選作為企業(yè)招聘活動最為重要的一個環(huán)節(jié)，關(guān)乎到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，同時也決定著企業(yè)未來員工的整體素質(zhì)，它是企業(yè)對招募而來的應(yīng)聘者，通過科學(xué)系統(tǒng)的方法對應(yīng)聘者的知識技能和心理素質(zhì)進(jìn)行評價和分析的過程。員工甄選原則員工甄選的有效實(shí)施充分體現(xiàn)著企業(yè)知人用人的能力，只有在員工甄選的過程中遵循以下原則，才能為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。公平競爭的原則一個公平競爭的環(huán)境能夠提高應(yīng)聘者的積極性，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)公平的對待每一位應(yīng)聘者，減少主觀因素為應(yīng)聘者帶來的不公平現(xiàn)象，做到公平的同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)讓應(yīng)聘者樹立競爭的原則，通過科學(xué)系統(tǒng)的方法甄選到適合企業(yè)發(fā)展的人才。知人善用的原則在企業(yè)招聘的過程中，可能會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，由于這部分人員進(jìn)入企業(yè)可能會出現(xiàn)工作能力不夠、整體素質(zhì)較差的現(xiàn)象，所以企業(yè)在招聘活動中應(yīng)杜絕任人唯親的現(xiàn)象，以企業(yè)利益和長期的戰(zhàn)略發(fā)展為重，錄用那些有利于企業(yè)長期發(fā)展的員工，無論是知識、技能、素質(zhì)等都有出色的能力。隨機(jī)應(yīng)變的原則隨機(jī)應(yīng)變是指企業(yè)在甄選過程中，應(yīng)當(dāng)靈活的根據(jù)每一個應(yīng)聘者的不同能力，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，例如：假設(shè)企業(yè)在甄選的過程中要求應(yīng)聘者的心理素質(zhì)很高，但是某一個應(yīng)聘者知識技能的能力很強(qiáng)，心理素質(zhì)較差，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)慕档蛯π睦硭刭|(zhì)能力的要求，極強(qiáng)的知識技能能力可以彌補(bǔ)心理素質(zhì)的不足.員工甄選的工具員工甄選工具通常情況下分為：面試、評價中心及心理測試。1.面試是指面試官和應(yīng)聘者面對面的進(jìn)行交流，面試官以問問題的方式，初步的對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解與分析，另外企業(yè)也會根據(jù)不同的情況，進(jìn)行兩到三次的面試活動。面試是許多企業(yè)最為常用的甄選方法，善擇發(fā)布的“中國選才調(diào)查報告2011-2012”表明，90%的企業(yè)會采用面試的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。它的優(yōu)點(diǎn)是花費(fèi)的成本和時間較低，簡單容易操作。但是缺點(diǎn)是缺乏靈活性，面試過程中可能存在一些主觀因素，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。2.評價中心是一種科學(xué)系統(tǒng)的綜合性員工測試方法，它相比較面試這種傳統(tǒng)的方法更能夠直觀的反應(yīng)出應(yīng)聘者各項能力，評價中心的種類也是多種多樣，主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、案例分析等。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是測試的結(jié)果較為準(zhǔn)確，而缺點(diǎn)是花費(fèi)的成本較高。3.心理測試就是指通過問卷的形式，對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，了解應(yīng)聘者的心理活動，從而可以分析出他們性格特點(diǎn)。員工培訓(xùn)概述培訓(xùn)的含義培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方法對員工現(xiàn)在工作所不具備的知識與技能進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，以便員工在將來的工作與崗位中充分發(fā)揮所具備的知識與技能，改善自身的工作績效，最終提升企業(yè)整體績效的活動。培訓(xùn)的原則培訓(xùn)對于企業(yè)的發(fā)展非常的重要，它關(guān)乎到企業(yè)員工通過學(xué)習(xí)后所掌握能力的多少，以及員工的整體素質(zhì)，有效的培訓(xùn)活動實(shí)施，需要注意以下幾項基本原則。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和規(guī)劃原則企業(yè)想要長期平穩(wěn)的發(fā)展，離不開企業(yè)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就像是指南針，能夠指引企業(yè)前進(jìn)的方向。并且，企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓(xùn)活動不僅要立足于眼前的利益和問題，更要放眼于未來的發(fā)展，通過制定出戰(zhàn)略和規(guī)劃目標(biāo)，能夠提高培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。差異化原則世界上找不到兩個一模一樣的東西，即使是雙胞胎也存在著差異，正是因?yàn)槊恳粋€生物之間的差異，才匯成了豐富多彩的世界。企業(yè)里每一個員工無論性格、知識與技能和素質(zhì)等都存在著差異化，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異，制定適合不同員工的培訓(xùn)活動。根據(jù)“二八原則”理論的解釋，企業(yè)80%的效益是由20%的員工所制造的，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加注重對中高層技術(shù)人員的培訓(xùn)。正如德國企業(yè)家尼希所提出的，“由于企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)人員的進(jìn)修與培訓(xùn)太重要了，所以應(yīng)由企業(yè)上級謹(jǐn)慎計劃并督導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)”。目標(biāo)原則目標(biāo)的實(shí)施可以幫助人們明確每一項活動該如何進(jìn)行，企業(yè)也不例外，企業(yè)在培訓(xùn)活動中應(yīng)當(dāng)貫徹目標(biāo)原則，目標(biāo)的有效實(shí)施可以提高培訓(xùn)活動的效果，使員工在培訓(xùn)過程中有明確的方向。激勵原則適當(dāng)?shù)募?，不僅能夠確保培訓(xùn)活動的效果，也能夠調(diào)動員工的積極性。如何使員工能夠主動進(jìn)行生產(chǎn)與工作，也成為許多企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，此時激勵就顯得尤為重要。但是激勵也并非盲目的激勵員工，而是應(yīng)根據(jù)員工自身的情況進(jìn)行，可以在培訓(xùn)活動之前進(jìn)行有效的宣傳和動員員工的積極性，達(dá)到鼓舞員工信心的目的，也可以給予優(yōu)秀的員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。培訓(xùn)的意義培訓(xùn)之所以會被企業(yè)重視，是因?yàn)榕嘤?xùn)工作的效果關(guān)系到企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展。培訓(xùn)有助于增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的長期發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的發(fā)揮，而優(yōu)秀人才需要企業(yè)后期精心的培養(yǎng)。俗話說“千里馬常有，而伯樂不常有”，企業(yè)就好比伯樂，如何能將這些千里馬發(fā)揮出他們最大的能力，就取決于企業(yè)能否合理的培養(yǎng)。當(dāng)今社會，隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，社會對于企業(yè)和員工的要求也是越來越高，通過培訓(xùn)企業(yè)一方面可以使員工掌握更多的知識與技能，另一方面也可以培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)有助于提高員工的積極性，有時，企業(yè)可以將培訓(xùn)作為一種激勵的方式，企業(yè)可以將一些好的培訓(xùn)機(jī)會給予在工作當(dāng)中有出色發(fā)揮的員工，一方面這種方式可以提高員工的工作積極性，另一方面工作的成功也能為員工帶來成就感。培訓(xùn)有助于增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，除了給企業(yè)帶來許多的機(jī)會，也帶來了競爭所產(chǎn)生的壓力。除了企業(yè)現(xiàn)有的人才外，他們更希望從競爭企業(yè)中吸引到人才。許多優(yōu)秀的人才對于工資的期望值已經(jīng)不高了，他們在意的是企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁┦裁礃拥钠脚_，以及能夠提供多少的學(xué)習(xí)機(jī)會。許多大企業(yè)，例如：華為、騰訊等企業(yè)之所以能夠吸引到大量的人才，是因?yàn)槌素S厚的待遇之外，更多的是能夠?yàn)閱T工提供更多的學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會，使員工不斷的在進(jìn)步。所以企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)能夠吸引到更多的人才。培訓(xùn)工作的具體實(shí)施整個培訓(xùn)活動能否高效率的進(jìn)行，取決于企業(yè)培訓(xùn)工作實(shí)施的效果。通常情況下，企業(yè)將培訓(xùn)工作的具體實(shí)施分為以下幾個步驟：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評估和總結(jié)。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析通俗說就是培訓(xùn)前的準(zhǔn)備，培訓(xùn)活動不是盲目進(jìn)行，在進(jìn)行培訓(xùn)活動前企業(yè)應(yīng)該做足準(zhǔn)備，無論是資金的預(yù)算，還是對于培訓(xùn)員工的動員，或者是企業(yè)培訓(xùn)活動的預(yù)期目標(biāo)分析都是很有必要的，企業(yè)只有清楚自己的目標(biāo)，才能夠在后續(xù)的培訓(xùn)活動中避免出現(xiàn)“南轅北轍”的現(xiàn)象，最終實(shí)現(xiàn)不了預(yù)期的目標(biāo)。培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)設(shè)計是企業(yè)整個培訓(xùn)活動中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它關(guān)乎到的是企業(yè)整個培訓(xùn)活動的具體內(nèi)容，例如：企業(yè)通常是會根據(jù)“6個W和1個H”原則進(jìn)行設(shè)計的，即why，為什么要進(jìn)行培訓(xùn)；whom，培訓(xùn)的對象；what，培訓(xùn)的內(nèi)容；who，培訓(xùn)者；when，培訓(xùn)的時間；where，培訓(xùn)的地點(diǎn)；how，怎樣進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)設(shè)計就好比指南針，能夠指引著整個培訓(xùn)活動的方向，讓企業(yè)清楚的知道培訓(xùn)活動該怎樣進(jìn)行，做些什么。培訓(xùn)實(shí)施作為整個培訓(xùn)活動最重要的一個環(huán)節(jié)，它的實(shí)施效果直接影響到了培訓(xùn)活動的結(jié)果。在這個過程中根據(jù)之前設(shè)計的不同的培訓(xùn)項目，也會有不同的具體實(shí)施的方法，通常情況下，企業(yè)會根據(jù)不同的培訓(xùn)項目，分為室內(nèi)的培訓(xùn)項目和室外的培訓(xùn)項目。培訓(xùn)評估在這個過程中，無非就是對之前的工作進(jìn)行分析的活動，它不僅可以了解到整個培訓(xùn)活動是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，更重要的是能夠?qū)窈蟮呐嘤?xùn)活動進(jìn)行改進(jìn)和借鑒。W企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)現(xiàn)狀企業(yè)狀況在前面的兩章中，本文介紹員工招聘與培訓(xùn)的研究背景、意義、方法和內(nèi)容，以及員工招聘與培訓(xùn)相關(guān)理論的介紹。在接下來的章節(jié)中，本文將以W企業(yè)為例，從企業(yè)的狀況、人員招聘分析、人員培訓(xùn)分析這三個方面進(jìn)行分析，為后面的章節(jié)進(jìn)行準(zhǔn)備和鋪墊。W企業(yè)成立于2010年以貿(mào)易為主的中小型企業(yè)，注冊資本200萬元，至今為止，企業(yè)已經(jīng)有了9年的歷史了，該企業(yè)位于瑞麗姐告口岸。企業(yè)發(fā)展至今經(jīng)濟(jì)效益較好，同時企業(yè)在業(yè)內(nèi)也有著良好的口碑，企業(yè)目前擁有員工25名。以上是該企業(yè)的一些基本情況，從中可以看出該企業(yè)的規(guī)模是比較小的。從經(jīng)營范圍上看，該企業(yè)主要是以玉石加工和銷售為主的。企業(yè)之所以經(jīng)營玉石是看中了政府的政策扶持，由于瑞麗姐告口岸屬于國家級口岸，政府對于該地區(qū)的政策扶持大，同時口岸毗鄰緬甸，靠近玉石原材料的產(chǎn)地，運(yùn)輸成本低，其次瑞麗屬于旅游城市，每年都能夠吸引到大量的游客，所以玉石市場前景較好，最后由于瑞麗地處邊陲地區(qū)，勞動力成本不高。從員工規(guī)模上看，W企業(yè)是一家擁有25名的小企業(yè)，企業(yè)90%的員工是本地戶口，之所以考慮到大量使用本地員工，是因?yàn)楸镜貑T工對玉石行業(yè)及市場有一定的了解，員工進(jìn)入企業(yè)能夠快速上崗。從圖3-1中能夠清楚的反應(yīng)出，本科及其以上學(xué)歷的員工只占到了企業(yè)員工的32%，專科學(xué)歷的員工占了40%，其它的占到了28%（第三章圖表數(shù)據(jù)是根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果而來，詳見附錄1）。圖3-1W企業(yè)員工學(xué)歷構(gòu)成圖W企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀員工招募渠道與方法通過圖3-2，可以直觀的看出W企業(yè)在員工招募渠道的選擇上，10%采用了內(nèi)部招募的渠道，而90%采用了外部招募的渠道。另外，結(jié)合第二章理論知識中招募方法的種類和圖3-3可以看出在三種常見的外部招募方法中，W企業(yè)只采用了廣告招募和推薦招募兩種方法，忽略了中介機(jī)構(gòu)招募的方法。并且在外部招募方法的使用情況中，企業(yè)70%都是在使用推薦招募的方法，而廣告招募的方法只占到了30%。最后，通過兩個圖表的數(shù)據(jù)很明顯的看出W企業(yè)在員工招募渠道與方法的選擇上是比較的單一，這樣的做法也給企業(yè)在招募過程中帶來許多的不利，例如：企業(yè)不能夠招募的足夠多的優(yōu)秀人才，直接影響到了企業(yè)員工招聘接下來的工作。圖3-2W企業(yè)招募渠道構(gòu)成圖圖3-3W企業(yè)外部招募方法構(gòu)成圖員工甄選結(jié)合第二章中員工甄選工具種類的知識和表3-1可以反應(yīng)出W企業(yè)近5年來，員工甄選工具的選擇上只使用了面試和心理測試的根據(jù)，忽略了評價中心工具。并且，通過圖3-4直觀的反應(yīng)了在兩種使用的工具中，面試的比重占到了70%，心理測試占30%，另外W企業(yè)對于心理測試試題的選擇上存在著不合理性，近幾年來都只使用著一套心理測試試題（詳見附錄2）。這樣的做法對于W企業(yè)是不利的，甄選工具的簡單及不合理的使用，導(dǎo)致W企業(yè)在員工甄選過程中處于被動，靈活性不高，并最終使得W企業(yè)在甄選過程中對于員工的考察不夠全面。表3-1W企業(yè)員工甄選工具2014年2015年2016年2017年2018年面試、心理測試面試、心理測試面試、心理測試面試、心理測試面試、心理測試圖3-4W企業(yè)員工甄選工具構(gòu)成圖員工來源在員工來源方面，通過圖3-5中可以清楚的看出W企業(yè)90%的員工來自本地，10%來自外地，并且根據(jù)圖3-6反應(yīng)出在這90%的本地員工中7成是通過朋友或者客戶推薦而來，這可能會引發(fā)出任人唯親的現(xiàn)象，影響到企業(yè)員工的工作積極性。圖3-5W企業(yè)員工來源構(gòu)成圖圖3-6W企業(yè)本地員工來源情況構(gòu)成圖員工招聘程序根據(jù)附錄里的問卷調(diào)查，可以得出W企業(yè)在整個員工招聘程序的實(shí)施中，只分為了兩個步驟：招募和甄選及錄用。相比較第二章中理論知識中所敘述的企業(yè)招聘工作程序，W企業(yè)在這方面的工作缺少了制定招聘需求和制定招聘計劃兩個步驟，體現(xiàn)出了W企業(yè)在整個招聘工作程序的簡單和不完善，這方面工作的不完善也給W企業(yè)造成了許多的損失，例如：員工工作積極性不高，不利于企業(yè)吸引人才。圖3-7W企業(yè)員工招聘程序表W企業(yè)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀員工培訓(xùn)工作的實(shí)施W企業(yè)在員工培訓(xùn)工作的實(shí)施上將其分為了三個步驟，培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)活動的實(shí)施、培訓(xùn)總結(jié)。相比較第二章理論綜述中介紹的企業(yè)員工培訓(xùn)工作實(shí)施的四個步驟，W企業(yè)缺少了培訓(xùn)需求分析，這方面工作的不完善給企業(yè)帶來了許多不利的問題，例如：不能夠明確整個培訓(xùn)的目標(biāo)，員工的積極性不夠高。圖3-8員工培訓(xùn)實(shí)施步驟表員工培訓(xùn)主要方法通過表3-5可以直觀的看出W企業(yè)近5年來，在員工培訓(xùn)的方法上主要采用授課法和討論法兩種方法進(jìn)行整個培訓(xùn)活動，并且根據(jù)圖3-7清晰的得出授課法的比重占了80%，而討論法僅僅占到了20%。這樣的做法體現(xiàn)了W企業(yè)員工培訓(xùn)方法的簡單和不完善，使得企業(yè)對于員工的培訓(xùn)不夠系統(tǒng)。表3-2W企業(yè)員工培訓(xùn)方法表2014年2015年2016年2017年2018年授課法、討論法授課法、討論法授課法、討論法授課法、討論法授課法、討論法圖3-9W企業(yè)員工培訓(xùn)方法構(gòu)成圖W企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)存在的問題在第四章中，本文將對前一章介紹W企業(yè)招聘與培訓(xùn)活動進(jìn)行分析，分析出W企業(yè)在招聘與培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的一些問題以及出現(xiàn)這些問題的原因，并在第五章中根據(jù)企業(yè)出現(xiàn)的問題，對癥下藥，給予W企業(yè)一些解決問題的建議。招募渠道過于單一在第三章已經(jīng)介紹過W企業(yè)在員工招募的渠道上90%采用外部招募，并且在招募方法的使用上，企業(yè)70%都是使用推薦招募的方法，而只有30%使用廣告招募的方法。這一系列的做法體現(xiàn)出了W企業(yè)招募渠道過于單一的問題。之所以會出現(xiàn)該問題主要?dú)w結(jié)于以下幾點(diǎn)原因：1.現(xiàn)階段企業(yè)規(guī)模小，資金不夠充足。2.企業(yè)人員流動性較大導(dǎo)致企業(yè)在員工招募渠道上90%都在使用外部招募。3.企業(yè)人力資源部門員工能力的有限。員工甄選工具簡單，對于員工的考察不全面根據(jù)第三章中數(shù)據(jù)可以得出，W企業(yè)近5年都只使用過面試和心理測試這兩種甄選工具，忽略了評價中心這種更為科學(xué)的工具，并且在使用過的甄選工具中也存在著不合理的現(xiàn)象，企業(yè)70%都是使用面試，而心理測試的使用率只占到了30%，這也導(dǎo)致了W企業(yè)在招聘活動過程中出現(xiàn)了甄選工具簡單，對員工的考察不全面的問題。出現(xiàn)以上問題的原因可以分為3點(diǎn)：1.企業(yè)資金的不充足是出現(xiàn)該問題的主要原因。2.評價中心耗費(fèi)的人力和物力比較大也是企業(yè)員工甄選工具簡單的原因之一。3.面試和心理測試兩種工具簡易的操作性也是出現(xiàn)該問題的一個原因。招聘過程中存在任人唯親的現(xiàn)象根據(jù)第三章相關(guān)數(shù)據(jù)可以得出W企業(yè)90%的本地戶口員工中有70%是通過熟人推薦進(jìn)入企業(yè)的，只有30%的員工是通過正常招聘進(jìn)入企業(yè)的，這樣的做法也導(dǎo)致了W企業(yè)在招聘過程中存在任人唯親現(xiàn)象的問題，造成W企業(yè)出現(xiàn)這樣問題的原因可以分為以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)為了能夠維護(hù)與客戶或熟人之間的合作。2.企業(yè)為了減少招聘成本。員工招聘程序不夠完善通過第三章可以反應(yīng)出W企業(yè)在員工招聘程序工作中存在著不完善的問題，之所以會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)該問題是因?yàn)椋?.企業(yè)對于招聘工作的不重視。2.企業(yè)招聘團(tuán)隊能力欠缺。3.企業(yè)招聘資金的不充足。缺少員工招聘計劃可以清楚的看出W企業(yè)在整個招聘程序中存在著缺少員工招聘計劃的問題，導(dǎo)致W企業(yè)出現(xiàn)該問題的原因可以分為以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)招聘團(tuán)隊工作的不嚴(yán)謹(jǐn)。2.企業(yè)招聘缺乏人力資源規(guī)劃和長期的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。員工培訓(xùn)工作不完善根據(jù)第三章可以反應(yīng)出W企業(yè)在整個員工培訓(xùn)工作存在著不完善的問題，企業(yè)之所以會出現(xiàn)這樣的問題是因?yàn)椋?.企業(yè)對于員工培訓(xùn)工作的不重視。2.企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)。3.員工參與培訓(xùn)活動的積極性不高。員工培訓(xùn)方法過于簡單根據(jù)第三章的數(shù)據(jù)以及相關(guān)的知識，可以明確的得出W企業(yè)在員工培訓(xùn)方法的運(yùn)用上存在著過于簡單的問題。導(dǎo)致出現(xiàn)該問題的原因可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)為了減少員工培訓(xùn)的成本。2.企業(yè)對于更為科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)方法需求不高。3.負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作的人員整體素質(zhì)不足。W企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)改進(jìn)建議健全企業(yè)招聘及培訓(xùn)管理制度在第四章里，介紹了W企業(yè)在招聘和培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的一系列的問題，歸根結(jié)底都是企業(yè)招聘制度的不完善所導(dǎo)致的，所以企業(yè)想要解決這些問題，首先需要的就是健全企業(yè)的招聘管理制度，例如：1.企業(yè)可以加強(qiáng)對負(fù)責(zé)招聘活動的員工的監(jiān)管，以及對他們的能力進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓他們在招聘活動中能夠做出客觀及公平的決定。2.企業(yè)可以明確培訓(xùn)的獎懲制度，對培訓(xùn)活動中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，表現(xiàn)不盡如意的員工實(shí)施懲罰，這些的做法能夠增強(qiáng)員工的積極性，提高整個培訓(xùn)活動的效率。建立完善的招募渠道在第四章中，已經(jīng)介紹過W企業(yè)在招募渠道的使用上存在著招募渠道過于簡單的問題，需要解決這方面的問題，W企業(yè)需要建立完善的招募渠道，具體的實(shí)施辦法可以分為以下幾點(diǎn)：1.增加內(nèi)部招募渠道的使用頻率，將內(nèi)外部招募渠道的使用比率趨于平穩(wěn)狀態(tài)。2.外部招募渠道的方法選擇上，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕柚殬I(yè)的中介機(jī)構(gòu)來進(jìn)行招募，可以幫助企業(yè)能夠更快速的尋找到適合的人才。3.增加廣告招募渠道的使用頻率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助互聯(lián)網(wǎng)、微信等傳播速度快的方法，讓更多的人才能夠第一時間了解到企業(yè)的招募信息。4.最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)減少推薦招募的渠道。完善員工甄選工具根據(jù)第四章中W企業(yè)在員工甄選過程中存在的問題，對此給出了以下幾點(diǎn)建議：1.增加評價中心的使用，W企業(yè)可以在員工的甄選過程中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的工具，可以直觀的看出員工能力的多少，以便企業(yè)甄選到優(yōu)秀的人才。2.W企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況來選擇甄選的工具，而不是一味的認(rèn)為哪種工具操作簡單而采用哪種工具。完善招聘的程序，建立員工招聘計劃結(jié)合第三、四章可以清楚的了解到W企業(yè)在整個招聘過程中除了程序的不完善，還存在著缺少招聘計劃的問題，對此企業(yè)需要做到以下幾點(diǎn)：1.健全招聘的程序，W企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)招聘程序的具體流程一步步的進(jìn)行，只有這樣才能夠使企業(yè)在后續(xù)的工作中減少不必要的失誤。2.員工招聘計劃看似不起眼的工作，但是對于W企業(yè)來說是非常的重要，招聘計劃的建立能夠明確企業(yè)招聘的人數(shù)、企業(yè)對于員工能力的要求，因此W企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立詳細(xì)的招聘計劃。提高企業(yè)招聘團(tuán)隊的素質(zhì)最后，對于W企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的一系列問題，企業(yè)還需要做的就是提高招聘團(tuán)隊的整體素質(zhì)，招聘團(tuán)隊能力的多少決定著整個招聘活動的結(jié)果，W企業(yè)之所以會在招聘過程中出現(xiàn)這些問題，企業(yè)的招聘團(tuán)隊有著不可推卸的責(zé)任。因此提高企業(yè)招聘團(tuán)隊的素質(zhì)是W企業(yè)目前比較重要的任務(wù)。細(xì)化培訓(xùn)工作的實(shí)施步驟結(jié)合第四章中企業(yè)存在的問題，W企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到細(xì)化培訓(xùn)工作的實(shí)施，例如：增加W企業(yè)培訓(xùn)需求分析的步驟，企業(yè)整個培訓(xùn)活動并不是盲目的進(jìn)行的，W企業(yè)只有明確了自身存在著哪些相應(yīng)的需求，在能夠使整個培訓(xùn)活動樹立的進(jìn)行下去。因此W企業(yè)應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)活動進(jìn)行之前首先對培訓(xùn)的需求進(jìn)行分析。建立完善的培訓(xùn)方法根據(jù)第四章中W企業(yè)出現(xiàn)的額問題。因此，W企業(yè)應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)方法，例如：1.在脫產(chǎn)培訓(xùn)中可以多使用一些案例分析法、角色扮演法、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)法等更為科學(xué)的培訓(xùn)方法，這些方法可以幫助員工更快理解培訓(xùn)活動的目的，企業(yè)通過案例的分析和角色的扮演，可以讓員工以老板的身份對待企業(yè)的發(fā)展，使他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有不同的理解，可以讓他們在今后的企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮最大的能力。2.最后W企業(yè)可以多運(yùn)用在崗培訓(xùn)的方法，可以為企業(yè)節(jié)省更多的時間以及人力物力。結(jié)論本文在對企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)的理論知識的介紹基礎(chǔ)下，并以W企業(yè)作為本次論文的研究對象，通過W企業(yè)對其在招聘活動和培訓(xùn)過程中的日常運(yùn)行，分析該企業(yè)在招聘與培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，并針對W企業(yè)所出現(xiàn)的問題制定出相應(yīng)的解決方案。最后，通過以W企業(yè)為例，希望給予一些中小型企業(yè)在今后的招聘與培訓(xùn)寶貴的建議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文研究成果本文通過大量的文獻(xiàn)查閱對員工招聘與培訓(xùn)的理論知識進(jìn)行了系統(tǒng)的分析和梳理，對員工招聘的渠道、方法、程序、員工的甄選、以及員工培訓(xùn)的工具、原則等都有了清晰的認(rèn)識。并通過W企業(yè)在招聘與培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，反應(yīng)出了中小型企業(yè)現(xiàn)階段招聘與培訓(xùn)的整體現(xiàn)狀。本文通過研究W企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，并結(jié)合大量的理論知識，分析了W企業(yè)之所以在招聘與培訓(xùn)過程中出現(xiàn)問題的一些原因。最后結(jié)合W企業(yè)在招聘與培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題和大量的理論知識，給出能夠幫助W企業(yè)解決這些問題的一些建議，在建議方面本文也是比較具有針對性的，通過分析出來企業(yè)的問題，并根據(jù)問題依依給出建議。

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