心理契約叛逆、中國(guó)人傳統(tǒng)性與家族企業(yè)員工工作表現(xiàn)

心理契約叛逆、中國(guó)人傳統(tǒng)性與家族企業(yè)員工工作表現(xiàn)

心理合同是研究員工雇傭關(guān)系的重要概念，主要強(qiáng)調(diào)員工對(duì)個(gè)人利益和組織之間的相互承諾的個(gè)人信仰。大量經(jīng)驗(yàn)研究證明,當(dāng)心理契約違背時(shí),員工將會(huì)有較低的工作滿意度和組織承諾,較差的角色表現(xiàn)與執(zhí)行,有較強(qiáng)的離職意向且參加較多的求職活動(dòng),并會(huì)減少組織公民行為及建設(shè)性的活動(dòng)。對(duì)此,較為一般的解釋是,個(gè)人尋求與組織之間平衡的互惠交換關(guān)系,當(dāng)心理契約遭到破壞和違背時(shí),意味著組織沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的互惠責(zé)任,員工便采取行為以尋求雙方之間的平衡關(guān)系,例如降低承諾、貢獻(xiàn)或工作績(jī)效等。另外,由于員工認(rèn)知至少部分是社會(huì)文化的產(chǎn)物,即使面臨著同樣的雇傭協(xié)議、不同文化背景的員工往往有著不同解讀。在傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)中,基于中國(guó)人的集權(quán)情結(jié)乃至角色之間和諧關(guān)系的原則,中國(guó)人傾向?qū)⒌匚惠^高者權(quán)威化,將地位較低者矮化;較高者具有無(wú)上的權(quán)力,較低者只能無(wú)條件服從。特別是在民營(yíng)家族企業(yè)中,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通常位于金字塔的最頂端,組織成員在經(jīng)營(yíng)者面前則需作充分的自我約束,并盡可能取悅權(quán)威。如果民營(yíng)家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者承諾一定心理契約的互惠責(zé)任將會(huì)超出員工的期望,從而引起更加積極的工作反應(yīng)。由此,心理契約實(shí)現(xiàn)或違背與員工工作表現(xiàn)的關(guān)系可能具有文化的特殊性,中國(guó)情景下心理契約違背對(duì)員工工作表現(xiàn)的影響可能有著獨(dú)特的內(nèi)涵,且需要進(jìn)一步深入研究。一、心理契約違背與員工行為的關(guān)系國(guó)外大量研究證明,心理契約違背是員工態(tài)度和行為的重要解釋變量,且會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響,這主要包括降低員工對(duì)組織的信任感、對(duì)工作和組織的滿意度、組織承諾、留職意向和職務(wù)內(nèi)績(jī)效,減少其組織公民行為等會(huì)引發(fā)員工的報(bào)復(fù)行為,如怠工、偷竊和攻擊等。如Turnley等研究公司重構(gòu)期間心理契約違背所產(chǎn)生的影響,結(jié)論為員工有另謀高就、發(fā)出不滿之聲以求改進(jìn)雙方對(duì)等關(guān)系、降低組織忠誠(chéng)度和組織公民行為及疏忽本職工作。緊接著,Turnley等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),心理契約違背與離職意圖及疏忽本職工作的程度成正向關(guān)系,與執(zhí)行組織公民行為的意愿成負(fù)向關(guān)系。近年來(lái)我國(guó)學(xué)者也非常關(guān)注對(duì)心理契約違背的研究,如李燚等探討了組織心理契約違背與管理者行為之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),組織的管理型心理契約違背導(dǎo)致管理者退出和忽略行為增加,組織忠誠(chéng)和呼吁行為減少;組織的交易型心理契約違背導(dǎo)致管理者退出行為增加和呼吁行為減少;組織的關(guān)系型心理契約違背導(dǎo)致管理者忽略行為減少?；谏厦娴恼撌?提出本文的研究假設(shè):H1:心理契約違背與員工的工作滿意度、組織承諾以及工作績(jī)效顯著正相關(guān)。中國(guó)人傳統(tǒng)性的概念源于楊國(guó)樞等的研究,他將中國(guó)人傳統(tǒng)性分類為遵從權(quán)威、孝親敬祖、安份守成、宿命自保以及男性優(yōu)勢(shì)5個(gè)維度。隨后,Farh等將這個(gè)概念帶入組織管理研究領(lǐng)域,主要關(guān)注遵從權(quán)威的維度,強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)依據(jù)儒家五倫思想所定義的等級(jí)角色關(guān)系的認(rèn)可程度。較多經(jīng)驗(yàn)研究證明,中國(guó)人傳統(tǒng)性在公正感與員工工作表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與員工的組織公民行為、組織支持認(rèn)知與員工工作表現(xiàn)關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。對(duì)此,較多學(xué)者都認(rèn)為,個(gè)人傳統(tǒng)性較高的員工對(duì)于組織的態(tài)度和行為通常是由社會(huì)角色關(guān)系預(yù)先加以確定,而個(gè)人傳統(tǒng)性較低的員工對(duì)于組織的態(tài)度和行為往往卻是由與組織領(lǐng)導(dǎo)者的互惠交換所決定。由此推斷,個(gè)人傳統(tǒng)性較高的員工對(duì)于心理契約違背的情感性反應(yīng)要弱于傳統(tǒng)性較低的員工?；谏厦娴恼撌?提出本文的研究假設(shè):H2:中國(guó)人傳統(tǒng)性在心理契約違背與員工的工作滿意度、組織承諾以及工作績(jī)效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,即關(guān)系強(qiáng)度對(duì)于傳統(tǒng)性低的員工要大于傳統(tǒng)性高的員工。二、學(xué)習(xí)方法(一)問卷的發(fā)放和回收調(diào)查時(shí)間為2008年1～4月。調(diào)查選取了民營(yíng)企業(yè)相對(duì)集中的廣州、深圳、東莞及汕頭,采取滾雪球抽樣的方式進(jìn)行樣本選擇。研究選取的樣本企業(yè)共計(jì)32家,平均分布在廣州、深圳、東莞及汕頭。這些企業(yè)涉及家電業(yè)、服務(wù)業(yè)以及信息業(yè)等多個(gè)行業(yè)。調(diào)查共發(fā)放問卷900份,回收問卷768份,回收率為85.3%,其中有效問卷675份。樣本描述性統(tǒng)計(jì)表明,調(diào)查中男性占64.9%;員工年齡以20～30歲員工(53.5%)為主,其次是30～40歲員工(31.1%),40歲以上占9%,20歲以下占6.4%;員工學(xué)歷以專科以上學(xué)歷為主(52.1%),其次是高中及中專學(xué)歷(35.1%),初中及以下學(xué)歷占12.9%;員工職位以一般員工為主(39.9%),其次是中層管理人員(27.1%),基層管理人員占21.9%,高層管理人員占11.1%;員工任期以1～3年為主(52%),其次是3～5年以下(21.3%),5～10年占18.1%,10年以上占8.6%。(二)對(duì)數(shù)據(jù)的測(cè)量為保證中國(guó)情景下量表測(cè)量的有效性,本文對(duì)量表?xiàng)l目進(jìn)行修正。首先,由管理學(xué)專業(yè)的博士生并行、雙盲地對(duì)量表進(jìn)行雙向翻譯;其次,選擇4家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行問卷的試調(diào)查(這4家企業(yè)并不包括在最終樣本中)。并利用試調(diào)查的樣本對(duì)問卷中的各概念進(jìn)行探測(cè)性因子分析與信度檢驗(yàn)。結(jié)果表明,各概念量表的信度系數(shù)都在0.8以上;最后,以座談會(huì)的形式對(duì)問卷?xiàng)l目的意義、表達(dá)方式等進(jìn)行討論。問卷中每個(gè)條目用1個(gè)5點(diǎn)likert式量表測(cè)量,即存在1～5點(diǎn)評(píng)價(jià)刻度,1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”。對(duì)心理契約違背的測(cè)量主要采用由Robinson等所開發(fā)的4個(gè)條目的量表,在本研究中量表的信度系數(shù)為0.853。中國(guó)人傳統(tǒng)性的5個(gè)條目的量表主要來(lái)自于Farh等的研究,量表信度系數(shù)為0.56。工作滿意度的測(cè)量主要使用徐淑英等開發(fā)的5個(gè)條目的量表,在本研究中此量表信度系數(shù)為0.82。組織承諾的測(cè)量主要使用Farh等所修訂的6個(gè)條目的量表,量表的信度系數(shù)為0.815。測(cè)量工作績(jī)效的3個(gè)條目的量表主要取自于Farh等(1991)對(duì)于臺(tái)灣樣本的研究,量表的信度系數(shù)為0.609。研究選擇員工的性別、年齡、任期、教育程度及職位作為控制變量。其中,任期以年數(shù)測(cè)量;對(duì)性別進(jìn)行虛擬變量處理,男性為“1”、女性為“0”;年齡分為8個(gè)等級(jí):20歲或以下、21～25歲、26～30歲、31～35歲、36～40歲、41～45歲、46～50歲與50歲以上;教育程度分為5個(gè)等級(jí):初中或以下、高中或中專、大學(xué)?？啤⒋髮W(xué)本科、研究生;職位分為4個(gè)等級(jí):一般員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員。(三)問卷篩選、資料錄入及分析在研究程序上,由每個(gè)企業(yè)人力資源管理部門工作人員及相關(guān)研究人員現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷,指導(dǎo)問卷填寫并回收問卷。問卷回收后,相關(guān)研究人員隨即進(jìn)行問卷篩選、編號(hào)、資料錄入以及資料分析。在資料分析上,首先使用LISREL8.5實(shí)施驗(yàn)證性因子分析(CFA,ConfirmatoryFactorAnalysis)來(lái)檢驗(yàn)本研究中各變量之間的區(qū)分效度,然后用SPSS14.0實(shí)施回歸分析檢驗(yàn)本研究假設(shè)1、假設(shè)2。三、分析的結(jié)果(一)驗(yàn)證性因子分析本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)心理契約違背、中國(guó)人傳統(tǒng)性、組織承諾、工作績(jī)效、工作滿意度進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1,5因子模型比其它嵌套模型(NestedModels)的擬合效果更好。由此表明,本研究5個(gè)變量間具備良好的區(qū)分效度。(二)變量相關(guān)分析表2給出了性別、年齡、教育程度、任期、心理契約違背、工作滿意度、組織承諾以及工作績(jī)效的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)。(三)中國(guó)人傳統(tǒng)性在心理契約違背與員工工作滿意度、組織承諾及工作績(jī)效之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用回歸分析(第二步)結(jié)果(如表3)表明,心理契約違背與工作滿意度(β=–0.293,p<0.05)、組織承諾(β=–0.334,p<0.05)及工作績(jī)效(β=–0.133,p<0.05)顯著負(fù)相關(guān)。完全支持假設(shè)1。同時(shí),表3也給出了中國(guó)人傳統(tǒng)性在心理契約違背與員工工作滿意度、組織承諾及工作績(jī)效之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用?；貧w結(jié)果(第三步)說明,個(gè)人傳統(tǒng)性對(duì)心理契約違背與工作滿意度關(guān)系(β=0.124,p<0.05)、與組織承諾關(guān)系(β=0.140,p<0.05)、與工作績(jī)效關(guān)系(β=0.231,p<0.05)具有顯著的調(diào)節(jié)作用。此結(jié)論完全支持假設(shè)2。圖1、圖2和圖3是交互作用的示意圖。圖1顯示,在面臨心理契約違背時(shí),低中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工受到的影響最為顯著,表現(xiàn)為工作滿意度、組織承諾以及工作績(jī)效顯著下降,而對(duì)于高個(gè)人傳統(tǒng)性的員工而言,工作滿意度、組織承諾及工作績(jī)效并沒有受到太大影響。這與研究預(yù)期是一致的。四、低個(gè)人傳統(tǒng)性的員工一般更傾向于尋求平衡關(guān)系的研究,但同時(shí)研究顯示,高個(gè)人傳統(tǒng)性的員工在面臨心理契約違背時(shí),工作滿意度、組織承諾以及工作績(jī)效的變化不大。主要是因?yàn)?對(duì)于高個(gè)人傳統(tǒng)性的員工而言,員工與組織之間存在著權(quán)力差異,與組織間交換關(guān)系的不平等是合理的且是可以接受的。當(dāng)他們認(rèn)知到心理契約破壞時(shí),往往選擇忍耐的方式而不是減少對(duì)組織的貢獻(xiàn)。但對(duì)于低個(gè)人傳統(tǒng)性的員工而言,其工作滿意度、組織承諾以及工作績(jī)效都表現(xiàn)出明顯的下降趨勢(shì)。