心理契約叛逆、中國人傳統(tǒng)性與家族企業(yè)員工工作表現

心理契約叛逆、中國人傳統(tǒng)性與家族企業(yè)員工工作表現

心理合同是研究員工雇傭關系的重要概念，主要強調員工對個人利益和組織之間的相互承諾的個人信仰。大量經驗研究證明,當心理契約違背時,員工將會有較低的工作滿意度和組織承諾,較差的角色表現與執(zhí)行,有較強的離職意向且參加較多的求職活動,并會減少組織公民行為及建設性的活動。對此,較為一般的解釋是,個人尋求與組織之間平衡的互惠交換關系,當心理契約遭到破壞和違背時,意味著組織沒有實現對員工的互惠責任,員工便采取行為以尋求雙方之間的平衡關系,例如降低承諾、貢獻或工作績效等。另外,由于員工認知至少部分是社會文化的產物,即使面臨著同樣的雇傭協(xié)議、不同文化背景的員工往往有著不同解讀。在傳統(tǒng)的中國社會中,基于中國人的集權情結乃至角色之間和諧關系的原則,中國人傾向將地位較高者權威化,將地位較低者矮化;較高者具有無上的權力,較低者只能無條件服從。特別是在民營家族企業(yè)中,企業(yè)經營者通常位于金字塔的最頂端,組織成員在經營者面前則需作充分的自我約束,并盡可能取悅權威。如果民營家族企業(yè)的領導者承諾一定心理契約的互惠責任將會超出員工的期望,從而引起更加積極的工作反應。由此,心理契約實現或違背與員工工作表現的關系可能具有文化的特殊性,中國情景下心理契約違背對員工工作表現的影響可能有著獨特的內涵,且需要進一步深入研究。一、心理契約違背與員工行為的關系國外大量研究證明,心理契約違背是員工態(tài)度和行為的重要解釋變量,且會對員工的態(tài)度和行為產生負面影響,這主要包括降低員工對組織的信任感、對工作和組織的滿意度、組織承諾、留職意向和職務內績效,減少其組織公民行為等會引發(fā)員工的報復行為,如怠工、偷竊和攻擊等。如Turnley等研究公司重構期間心理契約違背所產生的影響,結論為員工有另謀高就、發(fā)出不滿之聲以求改進雙方對等關系、降低組織忠誠度和組織公民行為及疏忽本職工作。緊接著,Turnley等的實證研究發(fā)現,心理契約違背與離職意圖及疏忽本職工作的程度成正向關系,與執(zhí)行組織公民行為的意愿成負向關系。近年來我國學者也非常關注對心理契約違背的研究,如李燚等探討了組織心理契約違背與管理者行為之間的關系。研究發(fā)現,組織的管理型心理契約違背導致管理者退出和忽略行為增加,組織忠誠和呼吁行為減少;組織的交易型心理契約違背導致管理者退出行為增加和呼吁行為減少;組織的關系型心理契約違背導致管理者忽略行為減少。基于上面的論述,提出本文的研究假設:H1:心理契約違背與員工的工作滿意度、組織承諾以及工作績效顯著正相關。中國人傳統(tǒng)性的概念源于楊國樞等的研究,他將中國人傳統(tǒng)性分類為遵從權威、孝親敬祖、安份守成、宿命自保以及男性優(yōu)勢5個維度。隨后,Farh等將這個概念帶入組織管理研究領域,主要關注遵從權威的維度,強調個人對依據儒家五倫思想所定義的等級角色關系的認可程度。較多經驗研究證明,中國人傳統(tǒng)性在公正感與員工工作表現、領導-部屬交換與員工的組織公民行為、組織支持認知與員工工作表現關系中起調節(jié)作用。對此,較多學者都認為,個人傳統(tǒng)性較高的員工對于組織的態(tài)度和行為通常是由社會角色關系預先加以確定,而個人傳統(tǒng)性較低的員工對于組織的態(tài)度和行為往往卻是由與組織領導者的互惠交換所決定。由此推斷,個人傳統(tǒng)性較高的員工對于心理契約違背的情感性反應要弱于傳統(tǒng)性較低的員工。基于上面的論述,提出本文的研究假設:H2:中國人傳統(tǒng)性在心理契約違背與員工的工作滿意度、組織承諾以及工作績效的關系中起調節(jié)作用,即關系強度對于傳統(tǒng)性低的員工要大于傳統(tǒng)性高的員工。二、學習方法(一)問卷的發(fā)放和回收調查時間為2008年1～4月。調查選取了民營企業(yè)相對集中的廣州、深圳、東莞及汕頭,采取滾雪球抽樣的方式進行樣本選擇。研究選取的樣本企業(yè)共計32家,平均分布在廣州、深圳、東莞及汕頭。這些企業(yè)涉及家電業(yè)、服務業(yè)以及信息業(yè)等多個行業(yè)。調查共發(fā)放問卷900份,回收問卷768份,回收率為85.3%,其中有效問卷675份。樣本描述性統(tǒng)計表明,調查中男性占64.9%;員工年齡以20～30歲員工(53.5%)為主,其次是30～40歲員工(31.1%),40歲以上占9%,20歲以下占6.4%;員工學歷以?？埔陨蠈W歷為主(52.1%),其次是高中及中專學歷(35.1%),初中及以下學歷占12.9%;員工職位以一般員工為主(39.9%),其次是中層管理人員(27.1%),基層管理人員占21.9%,高層管理人員占11.1%;員工任期以1～3年為主(52%),其次是3～5年以下(21.3%),5～10年占18.1%,10年以上占8.6%。(二)對數據的測量為保證中國情景下量表測量的有效性,本文對量表條目進行修正。首先,由管理學專業(yè)的博士生并行、雙盲地對量表進行雙向翻譯;其次,選擇4家民營企業(yè)進行問卷的試調查(這4家企業(yè)并不包括在最終樣本中)。并利用試調查的樣本對問卷中的各概念進行探測性因子分析與信度檢驗。結果表明,各概念量表的信度系數都在0.8以上;最后,以座談會的形式對問卷條目的意義、表達方式等進行討論。問卷中每個條目用1個5點likert式量表測量,即存在1～5點評價刻度,1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”。對心理契約違背的測量主要采用由Robinson等所開發(fā)的4個條目的量表,在本研究中量表的信度系數為0.853。中國人傳統(tǒng)性的5個條目的量表主要來自于Farh等的研究,量表信度系數為0.56。工作滿意度的測量主要使用徐淑英等開發(fā)的5個條目的量表,在本研究中此量表信度系數為0.82。組織承諾的測量主要使用Farh等所修訂的6個條目的量表,量表的信度系數為0.815。測量工作績效的3個條目的量表主要取自于Farh等(1991)對于臺灣樣本的研究,量表的信度系數為0.609。研究選擇員工的性別、年齡、任期、教育程度及職位作為控制變量。其中,任期以年數測量;對性別進行虛擬變量處理,男性為“1”、女性為“0”;年齡分為8個等級:20歲或以下、21～25歲、26～30歲、31～35歲、36～40歲、41～45歲、46～50歲與50歲以上;教育程度分為5個等級:初中或以下、高中或中專、大學?？?、大學本科、研究生;職位分為4個等級:一般員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員。(三)問卷篩選、資料錄入及分析在研究程序上,由每個企業(yè)人力資源管理部門工作人員及相關研究人員現場發(fā)放問卷,指導問卷填寫并回收問卷。問卷回收后,相關研究人員隨即進行問卷篩選、編號、資料錄入以及資料分析。在資料分析上,首先使用LISREL8.5實施驗證性因子分析(CFA,ConfirmatoryFactorAnalysis)來檢驗本研究中各變量之間的區(qū)分效度,然后用SPSS14.0實施回歸分析檢驗本研究假設1、假設2。三、分析的結果(一)驗證性因子分析本研究采用結構方程模型對心理契約違背、中國人傳統(tǒng)性、組織承諾、工作績效、工作滿意度進行驗證性因子分析。結果如表1,5因子模型比其它嵌套模型(NestedModels)的擬合效果更好。由此表明,本研究5個變量間具備良好的區(qū)分效度。(二)變量相關分析表2給出了性別、年齡、教育程度、任期、心理契約違背、工作滿意度、組織承諾以及工作績效的均值、標準差以及各變量之間的相關系數。(三)中國人傳統(tǒng)性在心理契約違背與員工工作滿意度、組織承諾及工作績效之間關系中的調節(jié)作用回歸分析(第二步)結果(如表3)表明,心理契約違背與工作滿意度(β=–0.293,p<0.05)、組織承諾(β=–0.334,p<0.05)及工作績效(β=–0.133,p<0.05)顯著負相關。完全支持假設1。同時,表3也給出了中國人傳統(tǒng)性在心理契約違背與員工工作滿意度、組織承諾及工作績效之間關系中的調節(jié)作用?；貧w結果(第三步)說明,個人傳統(tǒng)性對心理契約違背與工作滿意度關系(β=0.124,p<0.05)、與組織承諾關系(β=0.140,p<0.05)、與工作績效關系(β=0.231,p<0.05)具有顯著的調節(jié)作用。此結論完全支持假設2。圖1、圖2和圖3是交互作用的示意圖。圖1顯示,在面臨心理契約違背時,低中國人傳統(tǒng)性的員工受到的影響最為顯著,表現為工作滿意度、組織承諾以及工作績效顯著下降,而對于高個人傳統(tǒng)性的員工而言,工作滿意度、組織承諾及工作績效并沒有受到太大影響。這與研究預期是一致的。四、低個人傳統(tǒng)性的員工一般更傾向于尋求平衡關系的研究,但同時研究顯示,高個人傳統(tǒng)性的員工在面臨心理契約違背時,工作滿意度、組織承諾以及工作績效的變化不大。主要是因為,對于高個人傳統(tǒng)性的員工而言,員工與組織之間存在著權力差異,與組織間交換關系的不平等是合理的且是可以接受的。當他們認知到心理契約破壞時,往往選擇忍耐的方式而不是減少對組織的貢獻。但對于低個人傳統(tǒng)性的員工而言,其工作滿意度、組織承諾以及工作績效都表現出明顯的下降趨勢。