人力資源-XX區(qū)檢察院干警績效管理體系建設(shè)

PAGEPAGEIIILL區(qū)檢察院干警績效管理體系建設(shè)摘要在我國，基層檢察院干警的績效考核體系研究是一個比較復(fù)雜的過程，原因在于我國基層檢察院受到長期以來體制和觀念的束縛，再加上干警自身工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的特殊性，導(dǎo)致干警的工作業(yè)績難以量化，對基層檢察院干警來說，建立一套高效度的績效考核體系，它有助于實現(xiàn)檢察官的科學(xué)管理和行政戰(zhàn)略目標(biāo)，為檢察官的經(jīng)營決策提供科學(xué)依據(jù)。本文以LL區(qū)檢察院干警績效考核的情況為研究方向，分析該檢察院干警績效管理的現(xiàn)狀，提出目前干警績效管理存在的問題，針對這些不足，為LL區(qū)檢察院進(jìn)行考核管理體系的再設(shè)計，并為在體系實施過程中可能遭遇的問題提出一些相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；檢察院；干警

目錄摘要 IAbstract 1第一章引言 2第二章績效管理相關(guān)概述 3（一）績效管理含義 3（二）績效管理設(shè)計方法 3第三章LL區(qū)檢察院績效管理現(xiàn)狀分析 4（一）LL區(qū)檢察院基本情況 4（二）LL區(qū)檢察院對干警的績效管理現(xiàn)狀 41、績效考核的程序和形式 42、考核的基本內(nèi)容 53、考核的標(biāo)準(zhǔn) 6（三）LL區(qū)檢察院干警績效管理體系存在的問題分析 61、考核目的不明確 62、考核主體不合理 63、考核維度設(shè)置不合理，考核缺乏標(biāo)準(zhǔn) 74、考核結(jié)果缺乏正式、有效的反饋渠道 75、考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有作用 7第四章LL區(qū)檢察院評估結(jié)果使用及管理體系再設(shè)計 8（一）干警績效管理考核評估方法的確定 8（二）干警績效管理指標(biāo)體系設(shè)計 8（三）干警績效管理結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計 101、績效獎金的發(fā)放 102、崗位更換 103、培訓(xùn)與再教育 10（四）實施新的績效管理體系其他保障措施 111、績效考核工作的組織 112、績效考核的實施周期 113、績效考核的溝通面談 114、績效考核結(jié)果的申訴 13參考文獻(xiàn) 14致謝 16PAGE1AbstractInChina,theresearchontheperformanceappraisalsystemofthepoliceatthegrass-rootsprocuratorateisacomplicatedprocess.Thereasonisthatthegrass-rootsprocuratorateinChinahasbeenboundbythesystemandconceptforalongtime,coupledwiththenatureoftheworkofthepoliceandtheparticularityoftheworkcontent,leadingtotheworkofthepolice.Itisdifficulttoquantifytheperformance.Forthegrassrootsprocuratoratepolice,establishingahigh-performanceperformanceappraisalsystemcanprovideascientificbasisfortheprocuratoratetomakemanagementdecisions,whichisconducivetothescientificmanagementoftheprocuratorate,therealizationofthestrategicobjectivesoftheadministration,andthepromotionofthepolicethroughperformanceimprovement.Theenthusiasmofworkpromotesthecommongrowthanddevelopmentofthepoliceandgrassrootsprocuratorates.ThispapertakestheperformanceappraisalofthepoliceintheLLDistrictProcuratorateastheresearchdirection,analyzesthecurrentsituationoftheperformancemanagementofthepoliceintheprocuratorate,andputsforwardtheproblemsexistingintheperformancemanagementofthecurrentpolice.Inresponsetotheseshortcomings,itredesignstheevaluationmanagementsystemfortheLLDistrictProcuratorate.Somecorrespondingcountermeasuresareproposedintheproblemsthatmaybeencounteredduringtheimplementationofthesystem.Keywords:performanceappraisal;Performancemanagement;Thepeople'sprocuratorate;policemen第一章引言隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，改革開放的深化，以及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會變革時代的社會，各種各樣的新犯罪行為開始出現(xiàn)。社會矛盾日益突出，案件總數(shù)逐年增加。警力相對缺陷尤其嚴(yán)重，不能無限制地遏制犯罪現(xiàn)象的滋長。檢察機(jī)關(guān)與其他行政部門不同。作為法律監(jiān)督機(jī)構(gòu)，需要發(fā)揮維護(hù)社會公正和正義的作用。檢察機(jī)關(guān)的特征是根據(jù)法律促進(jìn)各種功能的實現(xiàn)，其管理不能簡單地模仿行政機(jī)關(guān)的管理模式。在檢察制度中，檢察官的數(shù)量較多，其中基層檢察官的數(shù)量最多，一審的大部分刑事案件也是基層檢察官進(jìn)行的，因此，基層檢察官的能力評估占了整個流程系統(tǒng)的能力評估的大部分，因此對其進(jìn)行研究是很有意義的。本文以LL地區(qū)檢察院部門的績效評估為調(diào)查對象，調(diào)查了該部門績效管理體系的當(dāng)前狀況，分析了該區(qū)檢察院績效評估指標(biāo)體系的深層問題，并提出了一些建議以進(jìn)行改進(jìn)，這個目的是為了對今后基層檢察官的績效考核工作有所幫助。第二章績效管理相關(guān)概述（一）績效管理含義本文認(rèn)為績效管理是促進(jìn)組織發(fā)展與個人潛力共同發(fā)展的管理理念，同時也是一種科學(xué)的、有意義的體系化管理方法。績效管理最直接地聯(lián)系了個人績效、團(tuán)隊績效和組織績效，從而更明確個人和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)，這也表示了績效管理是一個具有完整的周期的過程。（二）績效管理設(shè)計方法績效考核方法選擇直接影響到績效計劃的成效，也影響績效考核結(jié)果的正確與否。開展績效考核要特別注重考核方法，首先需要分析各種考核方式的具體特點，再才能夠通過績效考核本身以及所要達(dá)到的目的來選取最好的考核方式。現(xiàn)在考核的方式有很多種，其中目標(biāo)管理法、度績效考核法平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵事件法、以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）都是目前企業(yè)中最常用到的績效考評方法，這些考核方式都各有側(cè)重，也各有優(yōu)缺點，這幾種方法是在研究績效管理當(dāng)中比較常用到的，其實像配對比較法、交錯排序法、強制分布法、行為錨定法、等級鑒定法等等這些都是績效管理的有效工具。在實際應(yīng)用中，需要考慮到企業(yè)、事業(yè)單位或行政部門自身的性質(zhì)和特征，來選擇最為有效的方法。第三章LL區(qū)檢察院績效管理現(xiàn)狀分析（一）LL區(qū)檢察院基本情況LL區(qū)檢察院于1979年恢復(fù)重建，新班子組建于2007年，由1正4副和3名黨組成員組成，平均年齡45.2歲。LL區(qū)檢察院堅持“團(tuán)結(jié)、有為、務(wù)實、超越”理念，提出了重點工作有實效、難點工作有突破、亮點工作有特色的工作思路，扎實推進(jìn)執(zhí)法規(guī)范化、隊伍專業(yè)化、管理科學(xué)化、保障現(xiàn)代化建設(shè)。LL區(qū)檢察院核定編制53人，現(xiàn)有政法編制52人，實有人數(shù)46人，平均年齡45.2歲。其中，檢察官32人、法警5人、書記員3人、占政法專項編工勤人員6人。其中，退二線人員5人；研究生學(xué)歷3人，大學(xué)本科42人（第一學(xué)歷法律專業(yè)10人），大專1人。2017、2018年，通過公務(wù)員考試招錄檢察干警6人。班子成員5人：檢察長1人，副檢察長4人。辦公室8人；技術(shù)科1人；政工科2人；紀(jì)檢組1人；偵查監(jiān)督科4人；公訴科4人；反貪局5人；反讀職侵權(quán)局4人；法警隊3人；控申科2人；民行科2人；監(jiān)所科3人；預(yù)防科2人。（二）LL區(qū)檢察院對干警的績效管理現(xiàn)狀1、績效考核的程序和形式LL區(qū)檢察院績效考核采用每日記錄、月跟蹤評比、季度情況通報、半年定期檢查、年度綜合考核的方式進(jìn)行。月跟蹤評比主要考核發(fā)布及時性，對個人和科室發(fā)布是否及時和發(fā)布中存在的問題進(jìn)行檢查。季度情況通報要考核發(fā)布真實性，由各科室進(jìn)行自評，主管領(lǐng)導(dǎo)審核后將情況報績效考核管理辦公室審核發(fā)布。半年定期檢查主要是對半年以來的績效考核的整體工作進(jìn)行檢查、總結(jié)，由院績效考核管理辦公室和各科室相關(guān)人員，對發(fā)布的及時性、內(nèi)容規(guī)范程度進(jìn)行評查。年度綜合考核的程序是先由被考核人填寫并提交《年度績效考核登記表》，并撰寫給個人全年總結(jié)或者進(jìn)行述職報告，接下來，主要干部寫評價，根據(jù)評價對象的實際理解提出評價之后，資料會被提交主管審查關(guān)進(jìn)行審查。最后，評價的主要小組慎重交涉，最終決定評價對象的考核等級?？傊琇L區(qū)檢察院的績效考核程序主要是由被考核人提交個人材料或者進(jìn)行述職報告，然后考核領(lǐng)導(dǎo)小組給出考核等次意見。這種方式主觀性較大。對被考核人來說，在進(jìn)行個人總結(jié)或者述職報告時，容易脫離實際情況夸大自己的功勞，空話套話較多，并且陳述缺乏量化的實際工作；另外，考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定的考核等次并無實際意義，考核等次只與被考核者的年終獎有關(guān)系，對被考核者的晉升等其他方面并無實質(zhì)性的影響，這樣就與績效考核的初衷相違背，對被考核人員的激勵作用不大，績效考核本身缺少借鑒和指導(dǎo)意義。2、考核的基本內(nèi)容考核的基本內(nèi)容涉及檢察干警崗位職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)，能夠從以下四個方面予以體現(xiàn)：（1）思想品德方面包括檢察干警的政治思想、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和品德修養(yǎng)等。政治思想指檢察干警是否堅決擁護(hù)黨的路線、方針、政策，是否對黨忠誠；能否不折不扣的遵守憲法、法律、法規(guī)以及國家規(guī)定的政策、司法機(jī)關(guān)規(guī)定的政策等。工作作風(fēng)則側(cè)重考評檢察干警在實際工作中能否做到從實際出發(fā)、實事求是、堅持真理等。職業(yè)道德主要考察檢察干警能否做到忠于職守、服從命令、廉潔奉公、嚴(yán)守國家和工作秘密。品德修養(yǎng)則主要考察檢察干警是否可以正直無私、辦事公道、嚴(yán)于律己及遵守社會公德等。（2）個人能力方面?zhèn)€人能力，主要指檢察干警在基本的崗位上所需要具備的基本技能與基本能力。所謂基本技能是指檢察干警在工作中所必需的人際關(guān)系方面的能力，如溝通、交往、團(tuán)結(jié)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)能力；解決問題能力，如獨立分析、調(diào)研綜合、創(chuàng)新、適應(yīng)工作等。（3）工作態(tài)度方面工作態(tài)度是指警察是否理解自己的工作，是否熱愛工作，是否能夠認(rèn)真積極地工作，是否能夠為了提高工作效率而認(rèn)真地鉆研工作。（4）工作成績檢察干警的工作成績，具體包括工作的數(shù)量、質(zhì)量、效果、效率。對績的考核主要考察檢察干警完成工作的時效性，能否保質(zhì)保量的完成任務(wù)，能否實現(xiàn)工作效率和工作成果的雙豐收。3、考核的標(biāo)準(zhǔn)LL區(qū)檢察院依據(jù)工作內(nèi)容“難易程度、責(zé)任大小、數(shù)量多少、智力投入高低”，將檢察干警的績效考核結(jié)果分為四個等次，分別為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。優(yōu)秀的要求包括擁護(hù)黨，對黨忠誠，具體考核標(biāo)準(zhǔn)是“德”要求滿分，“能”27分以上，“勤”18分以上，“績”18分以上；稱職主要包括遵守各項制度，工作認(rèn)真積極等，具體考核標(biāo)準(zhǔn)是“德”要求27分以上，“能”24分以上，“勤”16分以上，“績”16分以上；基本稱職是能夠基本完成日常工作任務(wù)，工作責(zé)任感不強等，具體考核標(biāo)準(zhǔn)是“德”要求27分以上，“能”24分以上，“勤”16分以上，“績”16分以上；不稱職包括工作效率差，不能很好的完成基本任務(wù)等，具體考核標(biāo)準(zhǔn)是“德”25分以下，“能”21分以下，“勤”14分以下，“績”14分以下。（三）LL區(qū)檢察院干警績效管理體系存在的問題分析雖然LL地區(qū)檢察院現(xiàn)在有相關(guān)的績效評估方法，但是未能起到績效評估的有效激勵作用。沒有完全反映出公平性的原則，缺少必要的交流和反饋機(jī)制。這只是對業(yè)績報酬的發(fā)行的評價，而不是完全的績效管理循環(huán)系統(tǒng)的評價。1、考核目的不明確通過了解，該區(qū)大部分干警并不了解績效管理的相關(guān)理論知識，一半以上干警不明白績效管理到底是針對平時檢察院工作的結(jié)果還是工作過程，基本上是為了考核而考核，隨意性突出。隨著LL區(qū)檢察院規(guī)模的逐步壯大，僅僅依靠檢察院領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的決策部署完全不夠?，F(xiàn)階段，LL區(qū)檢察院對于干警的工作目標(biāo)不清晰，并且與績效考核制度完全脫離，這就需要檢察院領(lǐng)導(dǎo)提出可行性的考核體系部署戰(zhàn)略，進(jìn)行干警績效管理體系的科學(xué)、合理制定，從一定程度上避免領(lǐng)導(dǎo)或人事部門的一面之詞。2、考核主體不合理考核主體單一化，作為LL區(qū)檢察院績效考核過程中面臨的一大主要問題。LL區(qū)檢察院目前的考核，對各級干警的考核評定主要來自于自我評定及領(lǐng)導(dǎo)評分兩方面，也就是說，其績效考核制度建立在兩個主體之上：一是領(lǐng)導(dǎo)干部，二是普通基層干警。第一，主要干部的日常業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，警察的評價時間也不多，所以只在年末的總體評價過程中制定標(biāo)準(zhǔn)。這種評價顯然是不科學(xué)的;其次，基層警察的地位較低，面臨很多工作，但幾乎沒有直接面對主要領(lǐng)導(dǎo)，最終評價結(jié)果缺乏透明性和公平性。同時，一部分主要干部被感情所左右。他們通常很少對基層警察進(jìn)行關(guān)懷，或者隨著大部分人的想法和老好人思想嚴(yán)重。最終導(dǎo)致基層警察的思想理念質(zhì)量低，工作水平不高。這是領(lǐng)導(dǎo)干部的怠慢失職?？己酥黧w過于單一，無法反映其真實業(yè)績，考評僅靠上級的印象進(jìn)行，存在人情化管理、模糊化管理情況，令考評結(jié)果不全面且可能有失公允。3、考核維度設(shè)置不合理，考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)LL區(qū)檢察院現(xiàn)行的考核，對干警主要是參照上文所述的幾個方面設(shè)定考核維度。該考核維度的設(shè)定主要是參照政府部門或事業(yè)單位等非經(jīng)營性主體，但在這個維度下設(shè)定的考核指標(biāo)中，定性指標(biāo)多，而且評分標(biāo)準(zhǔn)不全面、不完整，造成評分過程很難操作。此外，考核指標(biāo)的設(shè)計也不科學(xué)。績效考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)結(jié)合檢察院干警的特殊職能找出其關(guān)鍵點，體現(xiàn)出不同特征。但在實踐中，LL區(qū)檢察院的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)沒有考慮以上因素。如在干警績效考核中使用定性指標(biāo)多權(quán)重大；主觀指標(biāo)多。客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級的設(shè)計上。4、考核結(jié)果缺乏正式、有效的反饋渠道據(jù)了解。過半的干警從不關(guān)注績效考核的信息反饋，考核結(jié)果尚缺乏正式、有效的反饋渠道。如果考核結(jié)果沒有通過正式的渠道與干警進(jìn)行有效的溝通，不利于干警今后工作的改進(jìn)與提升。與此同時，績效考核結(jié)束之后，要對其存在的問題提出可行性的建議與意見。然而，LL區(qū)檢察院的領(lǐng)導(dǎo)又并沒有做好與干警的有效交流和溝通，尚未建立起科學(xué)、有效的交流溝通機(jī)制，長此以往，干警對績效考核制度存在不滿，妨礙績效考核制度的有效運行。5、考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有作用LL區(qū)檢察院目前的考核的結(jié)果主要體現(xiàn)在績效工資上，不足以給干警充分的動力。評價結(jié)果在培訓(xùn)中不適用,如果訓(xùn)練不足,因此,警方在慢慢適應(yīng)了檢察官的工作環(huán)境,工作所需的知識和專業(yè)技能,不能作為整體改善,目前的工作所需的專業(yè)知識和技能不能改善。因為性能的評價與警察的晉升渠道沒有連接，警察感覺不到個人在檢察院工作上升空間，會影響到工作的熱情。第四章LL區(qū)檢察院評估結(jié)果使用及管理體系再設(shè)計（一）干警績效管理考核評估方法的確定檢察院比一般的機(jī)構(gòu)具有特殊的特性，檢察院的警察的工作種類多，工作的靈活性也大，所以很難對員工進(jìn)行定量的業(yè)績評價。另一方面，由于檢察官的工作，尤其是直接面對大眾服務(wù)的工作種類的重要性，把數(shù)量作為評價性能的標(biāo)準(zhǔn)更加困難。在LL檢察院的業(yè)績評價系統(tǒng)的確立中,出于對工作的性質(zhì)的要求采用行為評定量表法對員工與機(jī)關(guān)單位組織進(jìn)行定性的績效評估,根據(jù)員工的職務(wù)特性及工作量。實施總括性的定性評價考量。本論文使用了定性評價指標(biāo)法。根據(jù)警察活動的實際反映，采用警察自我評價文件資料，以大眾及主要領(lǐng)導(dǎo)者的評價為基礎(chǔ)的評價方法作為階段或年末使用。決定性能評價以及最終的評價結(jié)果。在對干警的具體評估過程中，可以分為四個維度，干警的定量指標(biāo)以關(guān)鍵事件法獲得，定性指標(biāo)以問卷法獲得。采用定性與定量相結(jié)合的指標(biāo)評估體系。由各部門的評估小組對各定性與定量的指標(biāo)進(jìn)行評估系數(shù)分級排序。以員工的月度與年度相結(jié)合的混合評估方式，在最終的年度評估中以各指標(biāo)的算數(shù)總合平均值排名。工作中需要加分的，報評估小組研究而定。（二）干警績效管理指標(biāo)體系設(shè)計業(yè)績評價指標(biāo)系統(tǒng)被分成4個維度，定性和定量指標(biāo)被細(xì)分化，實際上評價指標(biāo)的區(qū)分也是根據(jù)檢察官的特定條件決定的。因此，在確定特定的性能評估指標(biāo)值之前，需要進(jìn)行定性和定量指標(biāo)的分類以及權(quán)重計算。(1)檢查的工作性質(zhì)上，定性指標(biāo)是評價系統(tǒng)的重要指標(biāo)。對于定性指標(biāo)，并不能使用簡單的定量數(shù)據(jù)記錄和簡單的逐條計算。主觀評價因為定性指標(biāo)的主觀偏見很大，為了確?？陀^現(xiàn)實，需要對多個指標(biāo)進(jìn)行評價，最終得出有效的性能評價結(jié)果。①內(nèi)部部門的領(lǐng)導(dǎo)能力的評價根據(jù)自我評價、該部門的領(lǐng)導(dǎo)能力、同一級別的領(lǐng)導(dǎo)能力、以及下屬的警察進(jìn)行整體評價。指標(biāo)分?jǐn)?shù)用評價結(jié)果的算術(shù)平均來表示。②對分局內(nèi)部單位一般警察的業(yè)績評價會根據(jù)同行、自我評價、領(lǐng)導(dǎo)能力來進(jìn)行評價。指標(biāo)分?jǐn)?shù)的最終評價作為算術(shù)平均來表示。(2)定量的性能指標(biāo)一般用于檢察官和警察現(xiàn)在的性能評價中，但是在最終的定量標(biāo)準(zhǔn)評價中，不同的定量計算公式是不同的。保證指標(biāo)的精度需要根據(jù)特定的狀況以會計為單位來決定。準(zhǔn)確的計算公式定量指示符的計算公式非常復(fù)雜。作為評價對象的單元，由評價對象的單元提供評價的定量指標(biāo)數(shù)據(jù)，對于警察署的員警官，其定量指標(biāo)是根據(jù)個人自身的位置完成記錄而確定的。在本文中，以LL地區(qū)檢察院為例，根據(jù)幾項定量基準(zhǔn)計算出個別的評估指標(biāo)，并根據(jù)評估公式全面計算警察每天的工作負(fù)荷。(3)關(guān)于綜合評價指標(biāo)，有與公式計算相對應(yīng)的權(quán)重，在確定了定量指標(biāo)之后，需要選擇與定量處理的定量指標(biāo)相對應(yīng)的系數(shù)或者權(quán)重進(jìn)行量化處理。得到的這些權(quán)值，在公式中再計算以最后的加權(quán)平均和為干警的績效結(jié)果，就可以得到對干警的總體評價。表4.1干警績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)參考指標(biāo)考核等次考核的具體標(biāo)準(zhǔn)工作數(shù)量優(yōu)秀超額的完成工作任務(wù)，工作量高于平均的水平稱職自身工作的完成，略高于平均水平基本稱職能夠基本完成自身工作，在一般情況下工作量略小于要求不稱職政治素質(zhì)低，沒有完成工作任務(wù)量工作質(zhì)量優(yōu)秀工作非常規(guī)范，完成任務(wù)質(zhì)量高，有突出表現(xiàn)稱職工作比較規(guī)范，但工作質(zhì)量完成一般基本稱職工作態(tài)度不太高，工作不積極，但基本達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不稱職工作不積極，政治素質(zhì)較差，無法完成工作要求。工作效益優(yōu)秀工作成績非常理想，能夠得到領(lǐng)導(dǎo)與群眾一致好評稱職工作有一定成效，能夠完成任務(wù)基本稱職基本完成自身任務(wù)，工作不要強，但工作成效一般不稱職工作效果比較差，多次受到群眾或領(lǐng)導(dǎo)的批評工作效率優(yōu)秀能夠提前完成任務(wù)，能夠創(chuàng)新，節(jié)約時間與經(jīng)費稱職工作一般，可以按時完成工作任務(wù)基本稱職工作效率比較底，需要領(lǐng)導(dǎo)督促才能基本完成任務(wù)不稱職效率比較低下，在領(lǐng)導(dǎo)督促之下也無法完成任務(wù)（三）干警績效管理結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計1、績效獎金的發(fā)放根據(jù)績效考核的結(jié)果確定檢察院干警年終的獎金，具體的計算公式為：績效獎金基數(shù)*考核得分/1000。分值在900分以上確定為優(yōu)秀，系數(shù)為1.5；分值在700分到900分之間確定為良好，系數(shù)為1.3；分值在500分到700分之間確定為中等，系數(shù)為1.0；分值500分一下確定為優(yōu)秀，系數(shù)為0.5；具體如下表所示：表4.2績效獎金系數(shù)表等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職分值900分以上700分~900分500分~700分500分以下系數(shù)1.51.31.00.52、崗位更換LL檢察院應(yīng)將檢查干警績效考核的結(jié)果與檢察干警崗位調(diào)整緊密聯(lián)系起來，通過績效考核的評分確定檢察干警的適合的崗位去向，從而做到知人善用，充分調(diào)動檢察干警的工作積極性。例如，檢察干警在績效考核中成績優(yōu)異，那么說明他的業(yè)務(wù)素質(zhì)較強，應(yīng)將其安排到具有重要工作任務(wù)的崗位去；干警連續(xù)兩年在年度考核中達(dá)到優(yōu)秀等次者，在科室或部門進(jìn)行職務(wù)晉升時優(yōu)先考慮；干警連續(xù)兩次在年度考核為不合格等次，經(jīng)LL檢察院考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論后做出轉(zhuǎn)崗、降職或免職處理。3、培訓(xùn)與再教育有些時候檢查干警只是形式上接受績效考核結(jié)果，不能理解績效考核的真正目的，不知道該如何提高自己的實際業(yè)務(wù)水平，以便達(dá)到績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。針對這種情況就需要LL檢察院黨組在時間、條件、環(huán)境等方面給予教育培訓(xùn)提供更大的支持。LL檢察院通過優(yōu)化培訓(xùn)模式，廣泛開展案例研討、業(yè)務(wù)競賽、科室長講業(yè)務(wù)和計算機(jī)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等多種形式的崗位練兵活動。尤其是新刑法出臺后，開展“舊案重審”活動，再假設(shè)有大量證據(jù)，但嫌疑人拒絕供述，通過模擬訊問“對抗演練”，規(guī)范訊問用語，提高審訊技巧，確保達(dá)到新刑法的要求。（四）實施新的績效管理體系其他保障措施在對LL區(qū)檢察院干警績效考核方案設(shè)計完成之后，可以開始進(jìn)行具體的實施，首先建立具體的組織來作為實施的保障，然后確定實施周期和最后對改績效考核方案結(jié)果的應(yīng)用。1、績效考核工作的組織LL區(qū)檢察院成立組織績效考評委員會，下設(shè)組織績效考評辦公室、組織績效考評小組和專業(yè)考核小組。（1）組織績效考評委員會主要包括：主任，副主任，成員。（2）組織績效考評辦公室負(fù)責(zé)LL區(qū)檢察院組織績效考核的日常工作。擬定LL區(qū)檢察院組織績效考核體系，審核各職能科室制定的考核細(xì)則，匯總編制LL區(qū)檢察院組織績效考核辦法；審核匯總各科室上報的組織績效考核結(jié)果，組織召開績效考核結(jié)果通報會；定期分析考核辦法執(zhí)行情況，并向組織績效考評委員會提出修改意見。（3）組織績效考評小組由檢察院領(lǐng)導(dǎo)和組織績效考評辦公室成員組成。（4）專業(yè)考核小組為了明確職責(zé)，落實考核責(zé)任，LL區(qū)檢察院根據(jù)科室職能成立若干個考核小組，組長由專業(yè)科室負(fù)責(zé)人擔(dān)任，負(fù)責(zé)本科室承擔(dān)的各項指標(biāo)考核，擬定本科室專業(yè)管理考核細(xì)則，負(fù)責(zé)向組織績效考評辦公室上報考核結(jié)果。2、績效考核的實施周期每月10日前，須將考核結(jié)果、專業(yè)管理考核結(jié)果以領(lǐng)導(dǎo)簽字的書面形式，分別報人事科，匯總后提交LL區(qū)檢察院組織績效考評會聯(lián)評確定。每月13日前，召開組織績效考評會議，通報考核結(jié)果，研究處理特殊問題。每月15日前，將績效考核結(jié)果上網(wǎng)公布，并進(jìn)行業(yè)績獎金兌現(xiàn)。3、績效考核的溝通面談績效考核結(jié)果反饋是由干警和上級領(lǐng)導(dǎo)干部一起回顧和討論考核的結(jié)果，是績效考核體系中的一個重要環(huán)節(jié)。它通過考核者與被考核者之間的溝通，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。在性能評估反饋的過程中，警方可以指定評估結(jié)果，如果有異議，可以提出意見，從而最終識別出性能評估結(jié)果。這樣可以有效地減少評估過程中的不公正因素和總體績效所帶來的負(fù)面影響。評價系統(tǒng)的改善起到了積極的作用，保證了性能的改善。同時，通過討論績效評估過程和結(jié)果，找出個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的不協(xié)調(diào)因素，并通過激勵，將個人目標(biāo)朝著組織目標(biāo)的方向發(fā)展。這有助于提高組織的核心競爭力?；谡Z言交流、建議、報酬等反饋方法對行為反饋進(jìn)行分類。報酬方法對激勵有著最直接的影響，通過物質(zhì)或非物質(zhì)的手段來刺激或強化被測試者的行為。按照反饋的內(nèi)容和形式分類，績效反饋分為正式反饋和非正式反饋，其中，績效面談是績效反饋中的一種正式溝通方法，是績效反饋的主要形式。通過績效面談，可以讓干警了解自身績效，強化優(yōu)勢，改進(jìn)不足；同時也可將組織的期望、目標(biāo)和價值觀進(jìn)行傳遞，成功的績效面談能夠起到雙贏的效果。績效面談的內(nèi)容將圍繞干警上一個績效周期的工作開展，包括：（1）工作業(yè)績。這是績效面談中最為重要的內(nèi)容，考核者將考核結(jié)果及時反饋給被考核者，如果對結(jié)果有異議，則需要雙方一起回顧商議績效周期的績效計劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)介紹績效考核結(jié)果的理由，總結(jié)績效達(dá)成的經(jīng)驗，找出未能達(dá)成的原因，為以后更好的完成工作打下基礎(chǔ)。（2）行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果以外，上級領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該關(guān)注被考核者的行為表現(xiàn)，例如工作態(tài)度，工作能力等，這將有助于干警提高工作技能，也有助于干警進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。（3）改進(jìn)措施?？冃Э己说淖罱K目的是改善績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。在績效面談過程中，針對被考核者未能有效完成的績效計劃，考核者應(yīng)該和被考核者一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施。表4.3績效面談記錄表部門（辦公室）時間被考核者姓名：崗位：考核者姓名：崗位：工作業(yè)績要點：行為表現(xiàn)要點：改進(jìn)措施：新的目標(biāo)：4、績效考核結(jié)果的申訴如果被考核干警對于績效考核結(jié)果提出了異議，而在績效考核溝通面談中又溝通失敗，可以通過正式渠道對考核中存在的疑問向行政管理部提出申訴：①申訴機(jī)構(gòu)：黨委辦公室負(fù)責(zé)接待并初步處理各級干警的考核申訴；檢察院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)會在檢察院范圍內(nèi)辦公會擁有干警考核申訴的最終裁決權(quán)與處理權(quán)。②申訴處理過程：黨委辦接到干警申訴后，應(yīng)及時分析，并在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。沒有基于中訴事項的客觀事實的根據(jù)，不能接受主觀的判斷。這種情況是不予受理的，應(yīng)該由黨委協(xié)調(diào)并聯(lián)絡(luò)相關(guān)人員調(diào)查民警的訴求，由申訴人員填寫《干警績效考核申訴及處理記錄》。;沒有被協(xié)調(diào)的情況下，那些會被報告給總經(jīng)理的辦公室。做出意見以及最終決定，在五個工作日內(nèi)對申訴的內(nèi)容進(jìn)行組織審查，最后的結(jié)果通過公司的黨委辦公室通知申請人。參考文獻(xiàn)[1]萬毅,師清正.檢察院績效考核實證研究——以S市檢察機(jī)關(guān)為樣本的分析[J].東方法學(xué).2009(01)[2]周信權(quán),全莉.廣西檢察機(jī)關(guān)案件管理機(jī)制實證研究[J].國家檢察官學(xué)院學(xué)報.2008(06)[3]王玉玨,葉妮.檢察機(jī)關(guān)案件質(zhì)量管理模式探索[J].國家檢察官學(xué)院學(xué)報.2007(02)[4]李大.創(chuàng)新管理機(jī)制提升執(zhí)法水平——湖南省株洲市石峰區(qū)檢察院運用ISO9001質(zhì)量管理體系提升執(zhí)法質(zhì)量的探索