績效管理與績效執(zhí)行

績效管理

與績效執(zhí)行尹國劍，曾任柏氏品牌化裝品公司行政人資總監(jiān)，從事人力資源管理咨詢工作多年，現(xiàn)任理士國際(跨國集團(tuán)、外資上市公司)績效總監(jiān)、HR工程經(jīng)理講師介紹2目錄什么是績效管理績效輔導(dǎo)與績效觀察如何有效的進(jìn)行績效面談指標(biāo)制定的技巧與方法3什么是績效管理4什么是績效管理？56烏鴉喝水7〔影片欣賞，5分鐘〕8什么是績效管理？采用和運(yùn)用方法〔方案、溝通、評(píng)價(jià)、改善等〕實(shí)現(xiàn)〔組織〕目標(biāo)的管理過程9績效循環(huán)：10什么是戰(zhàn)略？11為什么90%的企業(yè)不能成功的執(zhí)行戰(zhàn)略----1999年財(cái)富刊12為什么老板在想高端的事，部門往往在想自己的事？1395％的員工不知道公司的戰(zhàn)略是什么60％的組織沒有將預(yù)算與戰(zhàn)略相鏈接70％的組織沒有把中層管理者的獎(jiǎng)金和戰(zhàn)略相掛鉤績效管理障礙溝通障礙85%的高層管理人員每個(gè)月花在討論戰(zhàn)略的時(shí)間不超過一個(gè)小時(shí)認(rèn)識(shí)障礙資源障礙十家組織中九家都以戰(zhàn)略失敗告終戰(zhàn)略執(zhí)行的障礙：14公司戰(zhàn)略和愿景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)員工年度目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘指標(biāo)分解指標(biāo)分解年度計(jì)劃編制圍繞戰(zhàn)略執(zhí)行的績效管理體系績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動(dòng)的工具，具有：戰(zhàn)略支撐性行動(dòng)驅(qū)動(dòng)性15目標(biāo)分解承接戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)分解，人人有指標(biāo)，個(gè)個(gè)有行動(dòng)過程實(shí)施結(jié)果評(píng)價(jià)應(yīng)用改善1234通過過程管控、糾偏，確保戰(zhàn)略落地對結(jié)果檢驗(yàn)，以業(yè)績論英雄分析、總結(jié)，改善缺乏，提升效率績效管理體系實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略了有效落地16常見的績效模式：基于目標(biāo)分解的KPI考核體系目標(biāo)/方案教練/輔導(dǎo)反響/報(bào)酬考核/檢查績效管理績效管理的目的在于戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)績效考核的目的在于評(píng)價(jià)、檢查和糾偏17常見的績效模式：平衡計(jì)分卡與組織協(xié)同愿景使命

戰(zhàn)略圖

-平衡計(jì)分卡報(bào)告目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)植行動(dòng)方案反響18常見的績效模式：SBU業(yè)績核算體系研發(fā)5億生產(chǎn)5億銷售5億包銷合同包銷合同采購品質(zhì)人力行政財(cái)務(wù)輔助系統(tǒng)職能系統(tǒng)效勞協(xié)議效勞協(xié)議效勞協(xié)議業(yè)績分解總銷售額：5億倉儲(chǔ)19基于目標(biāo)分解的績效管理流程： 目標(biāo)分解指標(biāo)擬定溝通/輔導(dǎo)考核評(píng)價(jià)面談改善績效管理循環(huán)20指標(biāo)制定的技巧與方法21指標(biāo)制定常用思路：聚焦重點(diǎn)，精、準(zhǔn)、狠22指標(biāo)制定常用思路：目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，才能專注行動(dòng)，但過于拔高，低水平也難到達(dá)23指標(biāo)制定常用思路：業(yè)績水平往往受最短的木板決定24指標(biāo)制定原那么存在改進(jìn)空間考核數(shù)據(jù)可低本錢獲取以定量考核指標(biāo)為主考核內(nèi)容為被考核者可控突出考核期工作重點(diǎn)指標(biāo)制定原那么：25常用指標(biāo)制定方法：〔魚骨圖法〕KRA1KRA3KRA5KRA2KRA4KRA6KRA7公司戰(zhàn)略目標(biāo)KPI3KPI1KPI226常用指標(biāo)制定方法：〔四份法〕數(shù)量緯度〔總量、比率〕質(zhì)量緯度〔準(zhǔn)確性、優(yōu)越性〕本錢緯度時(shí)效緯度27常用指標(biāo)制定方法：〔基于流程〕流程活動(dòng)輸入端輸出端T、Q、C、ST、Q、C、S輸入要求輸出結(jié)果過程控制基于流程的指標(biāo)提取方法28目標(biāo)值設(shè)定與評(píng)分方式－層級(jí)法優(yōu)秀良好一般較差很差10080604020≤500PPM≤700PPM≤1000PPM≤1200PPM≤1400PPM設(shè)計(jì)優(yōu)秀、良好、一般、較差、很差五個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，分?jǐn)?shù)對應(yīng)關(guān)系如下：遠(yuǎn)超目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)現(xiàn)狀水平低于現(xiàn)狀退步較大例〔指標(biāo)〕：設(shè)備不良率29目標(biāo)值設(shè)定－層級(jí)法當(dāng)實(shí)際完成值<基準(zhǔn)值時(shí)，考核得分＝60-40×〔基準(zhǔn)值-實(shí)際完成值〕/〔目標(biāo)值-基準(zhǔn)值〕當(dāng)實(shí)際完成值=基準(zhǔn)值時(shí)，考核得分＝60當(dāng)基準(zhǔn)值<實(shí)際完成值<目標(biāo)值時(shí)，考核得分=60+40×〔實(shí)際完成值-基準(zhǔn)值〕/〔目標(biāo)值-基準(zhǔn)值〕當(dāng)實(shí)際完成值=目標(biāo)值時(shí)考核得分=100當(dāng)目標(biāo)值<實(shí)際完成值<挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分＝100＋20×〔實(shí)際完成值-目標(biāo)值〕/〔挑戰(zhàn)值-目標(biāo)值〕當(dāng)實(shí)際完成值≥挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分＝120基準(zhǔn)值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值60分100分120分評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)60分問題1：超過挑戰(zhàn)值:，考核得分為封頂分?jǐn)?shù)120分？還是上不封頂？基準(zhǔn)值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值具體的計(jì)分方法為：100分120分實(shí)際完成情況問題2：假設(shè)實(shí)際完成值低于基準(zhǔn)值，考核得分按公式計(jì)算，還是為0分？推薦30指標(biāo)檢驗(yàn)原那么原那么具體明確可衡量可評(píng)估與目標(biāo)相關(guān)可達(dá)成能實(shí)現(xiàn)有期限要求31績效輔導(dǎo)與績效觀察32要素分析績效方案實(shí)施執(zhí)行影響因素時(shí)機(jī)要素防范措施應(yīng)急措施定期檢查過程糾偏數(shù)據(jù)收集考核評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)提報(bào)績效輔導(dǎo)與過程管控33績效觀察與績效診斷觀察什么從哪收集1、績效不彰

的原因2、績效突出

的原因1、外部客戶2、內(nèi)部客戶3、下屬本人4、主管本人5、其他員工記錄什么收集方法1、工作目標(biāo)未達(dá)成情況2、績效不好本人原因的記錄3、下屬改善績效做的努力的記錄4、關(guān)鍵事件和數(shù)據(jù)1、關(guān)鍵事件2、工作日志：周報(bào)/會(huì)議記錄等34績效觀察與績效診斷找出下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的結(jié)癥所在，以此為根底設(shè)定改進(jìn)目標(biāo)：知識(shí)技能態(tài)度外部影響35績效觀察與績效診斷根據(jù)診斷制定績效改進(jìn)方案，并按重要緊急程度執(zhí)行抓住重點(diǎn)，跟進(jìn)效果，不折不扣執(zhí)行36如何有效的績效面談37績效面談實(shí)事求是分析原因制訂方案38績效面談對事不對人優(yōu)缺點(diǎn)并重具體，不泛泛而談鼓勵(lì)下屬說話，傾聽面談原那么39績效面談四步曲開場完畢面談前準(zhǔn)備肯定成績指出問題改善方案考核表結(jié)果及具體支撐數(shù)據(jù)日常工作表現(xiàn)資料面談地點(diǎn)、面談時(shí)間安排面談?dòng)涗洷頎I造輕松的面談氣氛說明面談的目的、步驟、時(shí)間客觀評(píng)價(jià)下屬績效，肯定成績總結(jié)評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)和待改善方面，并達(dá)成共識(shí)指標(biāo)達(dá)成情況分析，找出成功和失敗原因?yàn)橄乱浑A段工作設(shè)定目標(biāo)針對缺乏制定改善方案制定下一階段的行動(dòng)方案40“3+1〞的績效溝通模式貫穿績效管理始終目標(biāo)、指標(biāo)公司高層部門經(jīng)理員工個(gè)人溝通溝通溝通1、績效方案溝通績效方案中通過溝通不斷達(dá)成共識(shí)將目標(biāo)和壓力層層分解2、績效執(zhí)行溝通績效