【基于勝任力模型的企業(yè)招聘研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2200字】

基于勝任力模型的企業(yè)招聘研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u19788基于勝任力模型的企業(yè)招聘研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1129271國外研究現(xiàn)狀 1104012國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1323203研究述評 26590參考文獻(xiàn) 31國外研究現(xiàn)狀與本文有關(guān)的研究主要有招聘管理和勝任力等，本文主要從這兩個方面來對國外研究現(xiàn)狀進行匯總。一是關(guān)于招聘管理的研究方面，Cole教授對于招聘的重要性進行了論述，他認(rèn)為企業(yè)只有招聘到具有良好綜合素質(zhì)的人才，才能確保自身的成功。Garcia與Kleiner對于人才招聘流程進行了詳細(xì)分析，認(rèn)為企業(yè)需要按照嚴(yán)格的流程規(guī)范，才能保證招聘工作的順利開展。Shell以網(wǎng)絡(luò)管理機構(gòu)為例，對其員工招聘策略及實施等問題進行了介紹，使得讀者可以詳細(xì)了解員工招聘工作的開展過程。二是關(guān)于招聘管理中勝任力的研究方面，Boyatzis（1982）對12個公共事業(yè)和私營企業(yè)的41個管理職位中的2000名管理人員的勝任特征進行了全面分析，提出了管理者勝任力的通用模型，主要包括6個維度——目標(biāo)和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識及19個勝任特征。Bennis（1984）研究了90位美國最杰出和最成功的領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)現(xiàn)他們有4種共同的勝任力：第一，令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)感；第二，清晰地以下屬樂于接受的方式表述這一遠(yuǎn)見；第三，始終如一地全身心追循這一遠(yuǎn)見；第四，了解并能發(fā)揮自己的優(yōu)勢。Spencer（1989）通過對216名企業(yè)家進行的跨文化比較研究發(fā)現(xiàn)，能夠區(qū)分優(yōu)秀企業(yè)家與一般企業(yè)家的勝任力有四類七項能力，分別是：第一類，成就：主動性、把握機遇、堅持性、注重高質(zhì)量的工作；第二類，個人成熟度：自信心；第三類，領(lǐng)導(dǎo)與控制：監(jiān)督；第四類，如何對待他人：建立相互關(guān)系。Lewis（2002）對酒店經(jīng)理這一職位進行了勝任力研究，主要采用行為事件訪談法和360度訪談法，建立了酒店經(jīng)理的勝任力模型，包括18個勝任特征。Jay和Douglas（2004）對企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力模型的研究進行了總結(jié)。他們認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該具備七種關(guān)鍵勝任特征，包括：建立公司價值導(dǎo)向、創(chuàng)造拓展點、預(yù)見并把握未來的變化、優(yōu)秀的執(zhí)行力、帶領(lǐng)大家達(dá)成目標(biāo)、評價與行動和分享學(xué)習(xí)。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀本文也主要從這兩個方面來對國內(nèi)研究現(xiàn)狀進行匯總。一是關(guān)于招聘管理的研究方面，張惠琴（2010）從企業(yè)“攬才”存在的困境出發(fā)，基于系統(tǒng)工程管理相關(guān)理論與P-O理論的結(jié)合，對于招聘工作流程優(yōu)化問題進行了研究，并提出了通過流程控制來優(yōu)化招聘管理工作；夏凡（2011）以校園招聘為例，對心理契約的應(yīng)用進行了研究，發(fā)現(xiàn)招聘過程中普遍存在心理契約構(gòu)建不合理的問題，于是提出了在招聘管理中加強心理契約建設(shè)的對策。王勇（2018）以M公司的吸引,招聘,適職“三位一體”招聘流程為例，介紹了云招聘流程再造，這有助于解決目前企業(yè)招聘中因招聘流程缺失而導(dǎo)致招聘工作效率低下,招聘成本高等問題。黃淑貞（2013）對于招聘過程中格雷欣法則進行了分析，闡述了其在招聘過程中表現(xiàn)，并提出了相應(yīng)優(yōu)化策略；于秀風(fēng)、曹雅萍（2014）從心理學(xué)角度出發(fā)，通過梳理情緒勞動的含義,結(jié)構(gòu)及其對組織和員工的影響，總結(jié)出情緒勞動的通用勝任力素質(zhì)特征，并結(jié)合現(xiàn)實的招聘需要,提出情緒勞動密集型行業(yè)在員工招聘管理中的要點。二是關(guān)于招聘管理中勝任力的研究方面，覃華林（2015）運用勝任力模型，對于人力資源招聘管理問題進行了研究，在研究的過程中，從員工能力與特性兩方面出發(fā)，有效提升了人力資源管理工作。張穎昆在《招聘管理實務(wù)》中指出，勝任力在評估方法的選擇上，對在崗員工進行勝任力測評可以用360度評估法來進行。對員工的個性特征、勝任能力、綜合績效等方面進行評估，評估人要保證全面性包括員工本人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、員工下屬等，這樣的評估方式較為全面與客觀，比較具有說服力。而勝任力的評估主要包括三個階段：準(zhǔn)備工作、評估實施、意見反饋三個階段。王睿（2009）認(rèn)為“素質(zhì)模型融合了心理學(xué)和人力資源管理的理論,它的引入為企業(yè)的人力資源管理提供了一種新的思維方式和工作方法”。劉洪良（2018）在咨詢實踐過程中，發(fā)現(xiàn)“國內(nèi)企業(yè)在建立勝任力模型以及勝任力模型應(yīng)用環(huán)節(jié)尚存在一系列問題，如勝任力模型框架設(shè)計、勝任力模型開發(fā)基本步驟和方法、勝任力模型在人力資源各個領(lǐng)域的應(yīng)用等”。溫亞震《基于勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員管理指南》“目前世界500強企業(yè)中超過50%以上的企業(yè)都在應(yīng)用勝任力模型進行企業(yè)人力資源管理”。3研究述評通過國內(nèi)外對勝任力模型的研究可以看出，勝任力模型在招聘等工作中的應(yīng)用較為普遍，相對國內(nèi)的研究而言，國外的研究較早，且研究成果較為豐富，大多數(shù)關(guān)于勝任力的概念界定以及勝任力模型的構(gòu)建研究，國內(nèi)的研究較晚，但也對勝任力模型的提出階段及相關(guān)理論進行了豐富，也有不少有關(guān)勝任力模型的應(yīng)用研究，但關(guān)于家紡電商企業(yè)利用勝任力模型進行招聘的研究不多，相關(guān)的研究有待進一步豐富和完善。參考文獻(xiàn)[1]XiaopengGong,GongXiaopeng,LiuRuijie.ResearchontheApplicationofCompetencyModelinPersonnelManagementofPrivateEnterprises.[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2020,1621(1).[2]MisaoHanako,KawakamiKazumi.CompetencyofInfectionPreventionistsinJapan.[J].InfectionControl&HospitalEpidemiology,2020,41(1).[3]邵羽晗.勝任力模型背景下的人力資源管理研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2021(01):18-19.[4]姚永,王鴻良,張念臣.基于勝任力模型的招聘體系設(shè)計[J].勞動保障世界,2019(29):7-8.[5]鄭晴,鄧婷.淺析人力資源管理中勝任力理論的運用[J].人才資源開發(fā),2020(12):67-68.[6]胡麗霞,韓雪,安曉倩,盧佳媛,李雅琴.基于企業(yè)招聘信息的跨境電商人才需求情況調(diào)查分析[J].電子商務(wù),2018(02):66-67.[7]劉丹丹,白麗,崔光成.突發(fā)公共衛(wèi)生事件背景下基層公共衛(wèi)生人才崗位勝任力模型構(gòu)建[J].醫(yī)學(xué)與社會,2021,34(02):62-67.[8]張立慧,張健華,陳業(yè)策.基于勝任力模型的客服代表崗位績效管理體系研究——以廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司客戶服務(wù)中心為例[J].價值工程,2019,