【A科技公司績效考核存在的問題及優(yōu)化建議分析5700字（論文）】

A科技公司績效考核存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u24273一、引言 1731二、績效考核理論概述 29995（一）績效的概念 214785（二）績效考核的概念 213118三、A公司績效考核現(xiàn)狀 225494（一）A公司簡介 210003（二）A公司績效考核現(xiàn)狀 37739四、A公司績效管理中存在的問題 430298（一）員工對績效的認知度不夠 428137（二）缺乏績效溝通 47526（三）績效考核內(nèi)容不完善 519106五、改進A公司績效管理建議 621829（一）正確理解和應用績效考核 628164（二）加強績效考核溝通環(huán)節(jié) 627328（三）完善員工績效考核內(nèi)容 73282結論 722082參考文獻 8一、引言人力資源所帶來的積極效益已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)換為企業(yè)在激烈的市場競爭中的地位?？冃Э己酥贫缺旧砭褪且环N企業(yè)內(nèi)部管理工具，其能夠?qū)締T工的未來工作發(fā)展方向進行全面的分析和評價，同時其對公司整體的發(fā)展趨勢起著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾?，一次檢驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結果也差強人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認識到績效考核管理水平低下將嚴重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團隊凝聚力等關鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以A公司為例，對A公司的績效考核情況進行了研究。二、績效考核理論概述（一）績效的概念關于績效的理解，大致分為兩個方向。一種認為績效是員工最終行為的結果，它相當于組織中可以衡量的責任、目標、任務和能力；另一種則認為績效是具體的人在某個組織中以及組織和組織之間內(nèi)發(fā)生的聯(lián)系。所以，績效的內(nèi)涵涉及到過程和結果，也就是說績效是統(tǒng)一工作過程和工作結果的一種評價工具。站在管理學的角度來說，績效主要是指衡量組織和個體在一定時間內(nèi)完成任務的速度和質(zhì)量；站在組織的角度來說，績效主要是指整個組織在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的任務完成進度，以及對組織目標的完成情況；站在個人的角度來說，績效主要是指在完成團隊任務的過程中，個體所貢獻出的個人力量。（二）績效考核的概念現(xiàn)階段，績效考核的概念是從人力資源的管理理論中演變而來的。其又被叫做績效評價和績效考評。績效考核的內(nèi)涵主要表現(xiàn)在以下三個方面：（1）從本質(zhì)上來說，績效考核是對企業(yè)目標的考核，主要目的是讓企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。（2）從結構上來說，績效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范化特點的考核方法。（3）從內(nèi)容上來說，績效考核是根據(jù)實際情況對組織內(nèi)部成員的工作能力和工作態(tài)度進行評估的重要手段。綜上所述，績效考核主要是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的工作目標和績效標準，從而建立一整套的考核指標，并通過不同的考核模型，對考核對象的工作完成情況進行全面評價和判斷，同時將評估結果應用于組織的相關人員決策（升職、加薪、處罰等），最后，按照考核結果對員工未來的工作方向進行有效的調(diào)整和規(guī)劃的一種方法。三、A公司績效考核現(xiàn)狀（一）A公司簡介A公司是一個大型的軍事高科技集團。注冊資本8000萬元，年產(chǎn)值10億元。目前，A公司擁有各類國際先進、國內(nèi)一流的數(shù)控加工中心，擁有大規(guī)模的規(guī)模。專業(yè)設備齊全，擁有“國家計量單位”資質(zhì)，“守法先進、值得信賴的先進單位”榮譽稱號。它已經(jīng)通過IS09001:2000質(zhì)量管理體系認證，9002國際質(zhì)量保證體系認證，3C強制性認證，是國家用戶滿意單位。中國工商協(xié)會2018年最有潛力的企業(yè)。A公司在成都高新區(qū)、彭州、雙流九江市等地擁有三個工業(yè)園區(qū)。主要從事汽車制造業(yè)、航空裝備制造業(yè)、油氣閥門、高低壓開關設備、鋼結構、電網(wǎng)建設和安裝、房地產(chǎn)開發(fā)、醫(yī)療器械生產(chǎn)等行業(yè)。截至2018年5月底，集團員工總數(shù)為1061人，其中總部73人。有3家航空技術公司、2家閥門公司、2家電力公司和1家建筑公司。其中中級管理層、高級管理人員擁有163名管理人員，在同行業(yè)中擁有領先的團隊。A公司擁有500多個生產(chǎn)和研發(fā)設備，具有很強的自主生產(chǎn)能力和技術實力。目前，集團正在將“高科技集團”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴顿Y管理集團”。其目標是：以結構調(diào)整和產(chǎn)權改革為切入點，以夯實基礎和管理為重點，以效率為核心提升公司整體競爭力、生產(chǎn)力和創(chuàng)新力。（二）A公司績效考核現(xiàn)狀在該公司內(nèi)部，績效獎金的計算方法主要基于績效考核的結果，績效獎金是公司在物質(zhì)基礎上對優(yōu)秀員工的激勵方法。按照績效考核結果所計算出來的績效獎金具有較高的合理性和公平性，另外，嚴格按照各項績效考核指標對員工的績效進行考核和明確績效獎金的數(shù)額，能夠表現(xiàn)出“多勞動，多收獲”的基本原則。該公司按照實際實際情況對員工的績效獎金進行確定，進而計算出員工的年度考核總薪資。每六個月對公司的營業(yè)目標和經(jīng)營狀況進行調(diào)整，在績效考核的過程中，可以找出公司在日常經(jīng)營中存在的問題，并對這些問題進行及時的解決，從而改善公司的營業(yè)狀況，提高公司的整體的績效。和員工可以發(fā)現(xiàn)、修改和改善上半年與前上半年之間的差距和不足，爭取更好的績效，提高整個企業(yè)下半年的績效。以A公司為例，物質(zhì)獎勵是績效激勵的一種重要手段。舉例來說，有的員工在追求績效的同時，只注重數(shù)量，而忽略工作的完成質(zhì)量。所以進行績效考核的時候，很多問題會顯現(xiàn)出來，也就可以提高公司對產(chǎn)品質(zhì)量的重視。四、A公司績效管理中存在的問題（一）員工對績效的認知度不夠現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。A公司的各崗位員工基本對績效考核的認識都很模糊，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對現(xiàn)代績效考核的認識仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個崗位的負責人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關系，因此，他們的工作態(tài)度大多數(shù)都是消極的。一些員工認為績效考核制度會對自己不利，還會扣除他們的獎金和工資，進而使用逃避的方法，消極的對待公司的績效考核，這些現(xiàn)象都是由于員工缺乏對績效考核制度的正確認識而引起的?，F(xiàn)階段，大部分企業(yè)都開始重視績效考核制度。說到績效考核，A公司的人事工作者在一般情況下，都會將績效考核與員工評價掛鉤，同時他們對績效考核制度的理解還停留在表面。但事實上，績效考核制度的實施是一個過程，其需要公司內(nèi)部所有崗位職工的合作與配合。而實施后的結果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個別崗位負責人認為這項考核工作實施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關的負責人對于績效考核的問題不夠重視。所以由于各個崗位負責人的不重視不參與，間接的導致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應有的價值。（二）缺乏績效溝通企業(yè)目前就是單一的進行上級制定考核計劃，下發(fā)給各個崗位的員工，由各崗位的領導人細化給下屬員工，進行單一的工作考核，而考核計劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而上層領導也只是制定了籠統(tǒng)的評估計劃，而容易忽略該計劃的合理性與可操作性。而對績效考核結果的應用也只是體現(xiàn)在員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結果所呈現(xiàn)出的一些問題以及對員工的激勵作用。績效考核方案的整個過程都停留在形式上，嚴重忽略“以人為本”的核心理念，同時，公司內(nèi)部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不用說員工可以提出自己意見和建議了。最后，員工會為了考核而工作，渾水摸魚，嚴重缺乏工作積極性。然而，公司的內(nèi)部評級體系也已經(jīng)過時，并沒有隨著環(huán)境的實際變化而做出相應的調(diào)整?？己说膬?nèi)容沒有創(chuàng)新，因此績效考核制度并沒有充分發(fā)揮出它的作用，也沒有對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。（三）績效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，公司的發(fā)展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績效考核的結果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個崗位上員工的不同職責進行單一的績效評估（如圖1所示）。圖1績效考核內(nèi)容分配圖對業(yè)務員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使業(yè)務員不思進取，沒有創(chuàng)新意識，對于自己所屬的客戶單證的準確率漠不關心，甚至嚴重的在客戶跟蹤單證時，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴重處于守株待兔的狀況。而對于制單員和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標準要遠遠高于業(yè)務人員，首先他們時效性很高，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時效考核中扣去相應的分值。還有就是準確性，也就是后續(xù)的差錯率要求也很嚴格，一票單證是否能順利結關主要就是看這票單證的準確性，而這么重要的部分只要校對人員來負責，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管。在對他們進行績效考核時，工作中所出現(xiàn)的差錯就是他們的弱點，占據(jù)了一張票證三個主要元素中的兩個。另一部分由現(xiàn)場服務和團隊填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場服務完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動的。五、改進A公司績效管理建議（一）正確理解和應用績效考核對績效考核的作用與意義的認知不夠，是目前A公司員工在績效考核實施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的A公司是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠發(fā)展不可或缺的計劃。所以企業(yè)應在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運用于工作中。不斷改進企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實就是我們將績效結果中的優(yōu)缺點，合理的應用于A公司的日常考核日常中。不斷的激勵員工改進，從而實現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負責人對績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對企業(yè)沒有實質(zhì)性的作用，導致他們對績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對員工在工作中存在的問題不能及時的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時收到員工的反饋，導致對自己的錯誤沒有認知度，而不能及時改正?？梢哉J為只有重視績效考核，才可使A公司有長遠的發(fā)展前景。A公司的各崗位負責人應該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對績效考核的計劃目標的清晰理解和認識，將其合理的應用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應該放在完善的首位，在得出員工考核結果后還應對其進行溝通和激勵。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠的發(fā)展，首要任務就是負責人和下屬員工要從根本改變對績效考核的錯誤認知。只有這樣才能不斷改進企業(yè)考核措施及員工的個人績效，從而有效的促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。（二）加強績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強績效考核的執(zhí)行力度，對符合企業(yè)績效考核標準的員工進行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對當前的考核計劃認真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計劃。接著就是對員工的績效考核結果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績效考核制度下，員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點和缺點，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進步和改進的地方，也要關注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使員工對工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運作，也使得他們在工作上更有創(chuàng)新和進取精神。一個企業(yè)要想有長遠的發(fā)展藍圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結果反饋。這樣我們的考核標準才會逐步完善，不斷創(chuàng)新進步。（三）完善員工績效考核內(nèi)容當前企業(yè)對不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當所有員工的最終目標相同時，我們可以采用分級考核的方法，詳細說明每個崗位員工的考核結果（如表1所示）。表1績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應值100-90分89-75分74-60分59分以下關于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務質(zhì)量，還要在及時性和準確性方面增強相應的考核標準。在公司的經(jīng)營活動中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進程會對后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進行溝通的，因此也必須考核票證的準確性，也就是說在校對結束后，還有一個對準確性的額外保證。二是，對員工的工作態(tài)度進行考核。報關完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，銷售人員還必須跟進并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗和運輸。即外地服務的質(zhì)量也能得到及時的反饋，從而使每個崗位的工作人員在處理一件物品時，能夠緊密地結合在一起。增加考核的內(nèi)容后，同時在制度的規(guī)范下，各崗位員工的工作積極性也得到了有效提高，保證其能夠與客戶進行高效的交流，從而提高員工的工作效率。結論綜上所述,通過對A公司的績效考核研究，發(fā)現(xiàn)A公司在不斷增長成長的同時，其辦公室工作制度還存在不少問題，如各崗位員工個謀求職，互不關系；工作過程中積極主動性不夠；外勤人員無人監(jiān)管；對員工的績效反饋不重視等，并結合所學理論和工作實際，提出了針對性的改進以及對策。相信對A企業(yè)員工績效考核方面的提升會有很大提高，從而提升企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場上更加穩(wěn)步快速的前進。

參考文獻[1]艾麗燕,劉少華：我國中小企業(yè)績效考