【企業(yè)人員招聘管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析-以X公司為例6600字（論文）】

企業(yè)人員招聘管理現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究—以X公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u第一章緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 11.2.1理論意義 11.2.2實(shí)踐意義 11.3研究?jī)?nèi)容 21.4研究方法 2第二章相關(guān)概念、理論及文獻(xiàn)綜述 32.1招聘的概念 32.2招聘的有效性 32.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 32.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 32.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 4第三章X公司概況 53.1公司概況 53.2公司組織結(jié)構(gòu) 53.3現(xiàn)有員工狀況 53.3.1人員配備狀況 53.3.2員工年齡的構(gòu)成 63.3.3員工學(xué)歷的構(gòu)成 6第四章X公司招聘過程中存在的問題 74.1招聘渠道不合理 74.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不合適 74.2缺乏背景調(diào)查 7第五章改善X公司招聘問題的建議 85.1招聘渠道整合使用 85.2招聘標(biāo)準(zhǔn)客觀實(shí)際 85.2.1完善崗位說(shuō)明書 85.2.2注重工作分析 85.3重視背景調(diào)查工作 9第六章總結(jié)與展望 10參考文獻(xiàn) 10第一章緒論1.1研究背景新中國(guó)在改革開放步入正軌后，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷地加速融合，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來(lái)的強(qiáng)大市場(chǎng)沖擊，但也讓中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)演變中，我國(guó)約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長(zhǎng)期的研究與實(shí)踐操作。在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源使用和管理停留在勞務(wù)用工，任其自然發(fā)展，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)[[][]蔡家齊.優(yōu)化酒店人力資源管理方法的探討[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2018年：274-275頁(yè)。公司經(jīng)營(yíng)層往往對(duì)招聘工作的效果滿意度很低，但無(wú)法很快地扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀。事實(shí)上，只有從全局意識(shí)上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長(zhǎng)治久安的效果，否則只會(huì)浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時(shí)為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心實(shí)力。因此，一套完整、現(xiàn)代化的、符合企業(yè)實(shí)際需求的招聘管理體系和方案，對(duì)于一個(gè)企業(yè)，尤其是快速發(fā)展的酒店業(yè)，充分發(fā)揮人才能力，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展具有重要意義[[][]潘長(zhǎng)宏,馮丹.中國(guó)人口紅利消失背景下的民族品牌酒店人力資源管理研究——以金陵連鎖酒店為例[J].價(jià)值工程,2019年：57頁(yè)。1.2研究意義1.2.1理論意義本文以X公司為例，系統(tǒng)全面地對(duì)案例酒店的員工招聘管理體系進(jìn)行分析，找到目前招聘管理系統(tǒng)中的問題，對(duì)其進(jìn)行梳理并提出改進(jìn)措施，以期充實(shí)該領(lǐng)域已有研究。1.2.2實(shí)踐意義本文主要研究的是X公司在人才招聘過程中做得不到位的地方，闡述該企業(yè)當(dāng)前的人才招聘狀況，結(jié)合相關(guān)的文獻(xiàn)資料，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。X企業(yè)在人才招聘方面存在著招聘渠道不合理、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合適、缺乏背景調(diào)查等問題，基于上述問題給該企業(yè)提出相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)意見。找到適合該企業(yè)的人才招聘體系，不僅能滿足企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大對(duì)招聘的需求，還能為X企業(yè)開辟獲得人才優(yōu)勢(shì)的有效途徑。1.3研究?jī)?nèi)容本文研究?jī)?nèi)容如下：一是緒論，對(duì)本文的研究背景、意義、內(nèi)容及方法等進(jìn)行概述；二是相關(guān)概念、理論及文獻(xiàn)綜述；三是X公司概況；四是X公司招聘研發(fā)人員存在的問題；五是X公司招聘研發(fā)人員改進(jìn)策略，針對(duì)以上的問題，提出改進(jìn)策略。六是總結(jié)與展望。1.4研究方法本文首先利用文獻(xiàn)調(diào)查法，通過知網(wǎng)等平臺(tái)，對(duì)招聘管理相關(guān)理論資料進(jìn)行閱讀分析，得到本文文獻(xiàn)綜述等理論基礎(chǔ)；其次利用案例分析法，以X公司為例，對(duì)其研發(fā)人員招聘情況進(jìn)行案例分析，得到相關(guān)問題及策略。第二章相關(guān)概念、理論及文獻(xiàn)綜述2.1招聘的概念招聘是篩選以及引入人才的過程。也就是說(shuō)，當(dāng)公司或組織由于其業(yè)務(wù)模式的變化而需要一些職位時(shí)，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來(lái)吸引潛在候選人來(lái)提供簡(jiǎn)歷。適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，例如面試、筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理評(píng)估，以挑選滿足業(yè)務(wù)需求的候選人。招聘不但可以幫助公司引進(jìn)需要的人才，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務(wù)的重要渠道。招聘是人事管理中一項(xiàng)非常重要的工作，為企業(yè)制定合適的人事計(jì)劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[[][]邱正英.高職高專酒店人力資源管理課程研究[J].湖北農(nóng)機(jī)化,2019年：102頁(yè)。2.2招聘的有效性招聘的有效性意味著以最低的成本和最短的時(shí)間為公司招聘到可以完全滿足職位要求的候選人，且員工的流失率不高；新入職的員工能以最快速度融入企業(yè)的文化，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。招聘就是一個(gè)面試者和企業(yè)之間進(jìn)行“雙向選擇”的過程，企業(yè)要的是滿足企業(yè)需求的人才，候選人選擇他們喜歡的企業(yè)。因此，招聘的有效性不僅指的是幫助企業(yè)招聘到人才，還關(guān)系到人才的培養(yǎng)以及合理利用，好的招聘可以幫助一家企業(yè)快速建立優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，更快穩(wěn)定市場(chǎng)地位。2.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀MarkWatson（2007）針對(duì)目前企業(yè)招聘效果較差的普遍問題，結(jié)合作者在企業(yè)招聘工作中的實(shí)踐，從實(shí)際應(yīng)用的角度提出了系統(tǒng)優(yōu)化招聘流程以提升企業(yè)招聘效果的觀念[[][]MarkWatson.IntroducesJobOfferManagementModuleforItsTalentAcquisitionSystem[J].ManufacturingClose-Up,2007.在招聘的具體手段方面，MillMayer（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題[[]MillMayer.HRTIP:USEASSESSMENTSTOAIDINHIRING,MANAGING[J].IndustrialHeating,1985,83(9Suppl.).]。美國(guó)學(xué)者Luadler提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個(gè)層面建立簡(jiǎn)單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績(jī)描述、客觀評(píng)價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘[[]MillMayer.HRTIP:USEASSESSMENTSTOAIDINHIRING,MANAGING[J].IndustrialHeating,1985,83(9Suppl.).[]LawrenceS.Kleiman.PeopleclickOffersNewReportsLibrarywithinRecruitmentManagementSystem[J].ManufacturingClose-Up,19國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)開始研究人力資源的時(shí)間較晚，文獻(xiàn)很少，特別是上世紀(jì)末，對(duì)人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多學(xué)者從人事管理的角度以及與我國(guó)人力資本市場(chǎng)狀況相關(guān)的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問題及對(duì)策。由于我國(guó)起步較晚，發(fā)展時(shí)間較短，觀點(diǎn)相對(duì)來(lái)說(shuō)有點(diǎn)少，主要有下面學(xué)者的觀點(diǎn)：吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個(gè)問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對(duì)人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績(jī)效指標(biāo)并確定面試官的績(jī)效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度[[]吳恒禹.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人力資源面試中的應(yīng)用研究[J].才智,2020,000(008):166.]。秦雪薇（2019）研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真實(shí)信息多以及信息不好管理[[]秦雪薇,李貴卿,蘇衡.網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)精準(zhǔn)崗位匹配的大數(shù)據(jù)支持體系探析[J].現(xiàn)代管理,2019,9(5):10.[]吳恒禹.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人力資源面試中的應(yīng)用研究[J].才智,2020,000(008):166.[]秦雪薇,李貴卿,蘇衡.網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)精準(zhǔn)崗位匹配的大數(shù)據(jù)支持體系探析[J].現(xiàn)代管理,2019,9(5):10.[]閆永亮,王慧,錢麗,等.新形勢(shì)下校園招聘策略探究——以航天研究所為例[J].人才資源開發(fā),2019(14):3.劉博、減思琦（2017）研究提出，酒店人力資源規(guī)劃應(yīng)與酒店的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，發(fā)揮宏觀調(diào)控的作用，科學(xué)地預(yù)測(cè)人才的供求關(guān)系，并確保酒店始終具有充足合理的人力資源儲(chǔ)備[[][]劉博，減思琪.我國(guó)酒店人力資源管理應(yīng)用研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017(04):154-155.王娜（2020）研究提出作為旅游業(yè)的核心支柱，市場(chǎng)需求和服務(wù)供給仍然存在巨大差異。酒店人力資源管理面臨著很多問題，如選拔、任用、聘用、保留等[[][]王娜.國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)招聘現(xiàn)狀淺析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020,v.28;No.703(05):144+193-194.肖妮（2021）研究表明，中國(guó)旅游業(yè)經(jīng)過40多年的發(fā)展，特別是近10年的發(fā)展，在科技應(yīng)用和產(chǎn)業(yè)跨境融合、產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)鏈完善、產(chǎn)品和服務(wù)供應(yīng)能力強(qiáng)大的推動(dòng)下，各大酒店迎來(lái)了新春，客房齊全，餐飲生動(dòng)活潑。目前，酒店面臨的問題是招聘變得越來(lái)越困難，而人才是酒店非常重要的軟件設(shè)施[[][]肖妮.國(guó)際品牌酒店招聘問題及對(duì)策研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2021.第三章X公司概況3.1公司概況X公司屬于富康控股集團(tuán)，是富康控股和萬(wàn)豪集團(tuán)旗下的喜來(lái)登和德爾塔品牌酒店合作的大型綜合性五星級(jí)酒店。酒店由三棟百米塔樓及其裙樓組成，一棟是德爾塔品牌酒店，一棟是喜來(lái)登品牌酒店，另一棟是5a甲級(jí)寫字樓，都處于昆明最繁華的商業(yè)中心，是當(dāng)前昆明人流最多，最繁華的階段。X公司的總體設(shè)計(jì)都由昆明的一家建筑公司負(fù)責(zé)，酒店包含一千多間客房，房型種類多種多樣，滿足消費(fèi)者對(duì)于房間功能性方面的需求。還有中西餐廳、宴會(huì)廳、多功能會(huì)議室、酒吧、咖啡書吧、健身房、游泳池和SPA中心等，幾乎提供了全部的服務(wù)[[][]李?yuàn)檴?淺議酒店人力資源管理新路徑[J].中外企業(yè)家,2020年，107頁(yè)。3.2公司組織結(jié)構(gòu)在酒店的組織架構(gòu)中，總經(jīng)理是酒店當(dāng)前的主要領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)酒店的決策制定以及日常管理，之后是酒店經(jīng)理。該酒店設(shè)立了多個(gè)部門，各部門間的功能劃分清晰，體系設(shè)備完整[[][]林武,鮑艷利.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的酒店人力資源管理新思維[J].中國(guó)商論,2018年：107頁(yè)。3.3現(xiàn)有員工狀況3.3.1人員配備狀況經(jīng)過一年的發(fā)展，X公司的員工數(shù)已經(jīng)達(dá)到498人，如圖所示：人力資源部有員工11人，占總?cè)藬?shù)的2%，行政辦有5人，占總?cè)藬?shù)的1%，市場(chǎng)銷售部有25人，占總?cè)藬?shù)的5%，財(cái)務(wù)部有19人，占總?cè)藬?shù)的3%，保安部有23人，占總?cè)藬?shù)的4%，工程部有32人，占總?cè)藬?shù)的6%，餐飲服務(wù)有188人，占總?cè)藬?shù)的37%，前廳部64人，占總?cè)藬?shù)的12%，客房部111人，占總?cè)藬?shù)的22%，健康生活中心18人，占總?cè)藬?shù)的3%。表1X公司人員配備情況部門人力資源部行政辦市場(chǎng)銷售部財(cái)務(wù)部保安部工程部餐飲服務(wù)前廳部客房部健康生活中心人數(shù)1152519233218864111183.3.2員工年齡的構(gòu)成X公司屬于服務(wù)企業(yè)，在人員構(gòu)成方面，年輕人占了很大一部分。在498名員工中，20歲以下的員工有，36人，占總?cè)藬?shù)的7%；20~30歲的員工有268人，占總?cè)藬?shù)的54%，這些年輕的員工主要負(fù)責(zé)的是日常的接待、行政和服務(wù)等一些基礎(chǔ)性的工作；處于30歲到40歲之間的員工有135人，占總?cè)藬?shù)的27%，該年齡段的員工經(jīng)驗(yàn)更為豐富，具有一定的管理能力，主要擔(dān)任的是部門主管、經(jīng)理一職，在酒店中比較穩(wěn)定；而40歲以上的員工主要有59人，占總?cè)藬?shù)的12%，這一類員工一般經(jīng)驗(yàn)豐富，大部分都屬于該企業(yè)的管理層，是酒店的一把手[[][]楊菁.論國(guó)貿(mào)酒店前廳人力資源管理存在的問題與對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2019年：108頁(yè)。3.3.3員工學(xué)歷的構(gòu)成X公司對(duì)于企業(yè)員工的學(xué)歷沒有太多要求，比如：餐飲部的餐廳服務(wù)員只要求初高中學(xué)歷即可，有許多客房部打掃衛(wèi)生的員工和管事部的管事員幾乎沒有學(xué)歷要求，只要認(rèn)真工作就足矣，對(duì)于行政職位以及企業(yè)的管理層一般要求大專及以上文憑。如下圖所示：只有三名員工擁有碩士學(xué)歷，占總?cè)藬?shù)的1%，占比很?。淮髮Ｒ约氨究莆膽{的有216人，占總?cè)藬?shù)的43%，這些員工大多為應(yīng)屆畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生，或者是沒有太多社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的；文化程度在大專以下的員工共279人，占總?cè)藬?shù)的56%，所占的比例非常大，這部分員工主要集中于客房、廚房以及一些基礎(chǔ)性的服務(wù)工作崗位[[][]宋偉.基于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的酒店業(yè)人力資源管理探討——以河北省廊坊市為例[C]//對(duì)接京津——區(qū)域經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)特色論文集.2020年。第四章X公司招聘過程中存在的問題4.1招聘渠道不合理在開展招聘時(shí)，X公司的招聘方式主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和內(nèi)部招聘等。對(duì)于一些公衛(wèi)服務(wù)員和員工餐廳的服務(wù)員等基層崗位的員工，一般都是內(nèi)部推薦的情況下入職的，這種招聘方式擁有成本低的好處，但是很容易導(dǎo)致員工關(guān)系中出現(xiàn)“抱團(tuán)”現(xiàn)象以及“排外”現(xiàn)象，造成管理難題。而相對(duì)于中高層管理的員工，主要采用的招聘方式是網(wǎng)絡(luò)招聘以及獵頭招聘，這種招聘方式會(huì)消耗很多的人事成本，并且會(huì)耗費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間?？傮w來(lái)說(shuō)，X公司沒有明確各種招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)，不會(huì)結(jié)合各種招聘方式的特點(diǎn)加以整合，所以沒有良好的招聘渠道用來(lái)吸納人才[[][]龔雨薇.關(guān)于酒店員工招聘渠道有效性的研究——以三亞艾迪遜酒店為例[J].納稅,2019年：221頁(yè)。4.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不合適在招聘過程中，酒店一方面沒有按照崗位說(shuō)明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)的招聘人員不能招聘到適合企業(yè)的人才。另一方面，酒店只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到酒店后因?yàn)榇蟛男∮没驔]有施展能力的地方而致使人才流失。4.3缺少專業(yè)的招聘人員X公司人力資源部雖然有招聘專員，但酒店內(nèi)部的招聘專員都不是科班出身，缺乏與招聘相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與技巧，無(wú)法理解人力資源的重要性并跟上時(shí)代的步伐，導(dǎo)致無(wú)法招聘酒店所需的人才。此外，研究發(fā)現(xiàn)，酒店沒有使用科學(xué)的評(píng)估方法，將面試作為挑選人才的唯一手段。在面試過程中，只有應(yīng)聘者的外顯能力能夠被理解，而應(yīng)聘者的內(nèi)隱能力在第一時(shí)間無(wú)法被理解，這種招聘工作缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，這樣不僅浪費(fèi)了酒店的人力物力財(cái)力，也會(huì)大大增加酒店的招聘難度[[][]陳杰杰.加強(qiáng)員工招聘管理提高酒店經(jīng)濟(jì)效益——以撫州市榮譽(yù)國(guó)際酒店為例[J].營(yíng)銷界,2020年:14-15頁(yè)。第五章改善X公司招聘問題的建議5.1招聘渠道整合使用內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)缺點(diǎn)。招聘渠道為企業(yè)提供了引入和補(bǔ)充人力資源的機(jī)會(huì)。目前主要有兩種渠道：內(nèi)部招聘和外部招聘。這兩種渠道的優(yōu)勢(shì)是很突出的，缺點(diǎn)也很明顯。內(nèi)部招聘是由企業(yè)內(nèi)部人員推薦合適的人到相應(yīng)的職位，而外部招聘則是企業(yè)通過一些方法從外部引入需要的人才。這兩種招聘方式的優(yōu)劣勢(shì)是很明顯的。內(nèi)部招聘是從公司的內(nèi)部員工中挑選合適的候選人，由于比較了解候選人，沒有必要設(shè)立一重重“關(guān)卡”來(lái)考驗(yàn)員工，這也幫助企業(yè)節(jié)省了不少招聘資金。況且選定的候選人會(huì)以最快的速度適應(yīng)工作環(huán)境和工作內(nèi)容。但是內(nèi)部招聘容易讓一些人推薦關(guān)系好的人“上位”，這對(duì)企業(yè)是沒有任何好處的，也會(huì)讓企業(yè)缺少招聘外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。外部招聘可以從大量公開申請(qǐng)人中選擇最適宜的，剛好可以和內(nèi)部招聘形成互補(bǔ)。但是需要招聘人員在招聘之前制定相應(yīng)的方案，以及耗時(shí)的資本投資[[][]張翼.酒店人力資源招聘存在的問題與優(yōu)化對(duì)策——以迪士尼酒店為例[J].現(xiàn)代職業(yè)教育,2019年:76-77頁(yè)。X公司目前雖然采取了內(nèi)部和外部結(jié)合的招聘工作方法，來(lái)滿足招聘方面的客觀要求，但事實(shí)上招聘成效并不理想，因?yàn)闆]有根據(jù)崗位的層級(jí)類型選擇合適的招聘渠道。對(duì)此酒店應(yīng)該從現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)為起點(diǎn)，選擇基層員工時(shí)嘗試采用外部招聘，中高層管理人員以1:1的比例從內(nèi)部和外部招聘，這不僅解決了“裙帶關(guān)系”帶來(lái)的管理難題，而且還鼓勵(lì)了內(nèi)部員工。此外，酒店應(yīng)擴(kuò)展信息渠道，多途徑地發(fā)布信息。5.2招聘標(biāo)準(zhǔn)客觀實(shí)際首先是完善崗位說(shuō)明書。目前，人力資源招聘過程中普遍存在的一個(gè)問題是職業(yè)需求和工作待遇表現(xiàn)模糊，導(dǎo)致招聘人員產(chǎn)生理想與現(xiàn)實(shí)的落差感，最終導(dǎo)致招聘效果不佳。對(duì)此X公司工作理應(yīng)對(duì)崗位說(shuō)明書進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)崗位描述和崗位規(guī)范，確保從人員來(lái)源根本問題上解決問題。力資源招聘不是為了面試。為了避免招聘過程中的隨機(jī)性和盲目性，招聘前必須確定崗位資格，確保招聘對(duì)象適合特定崗位。每個(gè)職位都有不同的需求，在酒店中扮演著不同的角色。因此，不同的位置需要配備一套相應(yīng)的說(shuō)明書。其次是要注重人力資源規(guī)劃，因?yàn)槿绻麑?duì)崗位分析不夠合理，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行員工分配時(shí)無(wú)法合理根據(jù)工作強(qiáng)度來(lái)分配人數(shù)。一方面導(dǎo)致人力無(wú)法合理利用，造成不必要的資源浪費(fèi)，另一方面由于員工工作量差異很大，繼而可能引發(fā)一些其他矛盾產(chǎn)生。例如，同一級(jí)別的員工，有些天天加班，有些無(wú)所事事，這將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。因此X公司當(dāng)前有必要重視工作分析，合理分配工作任務(wù)，以求切實(shí)幫助酒店在當(dāng)前險(xiǎn)峻環(huán)境贏得更好突破。5.3嚴(yán)格把關(guān)招聘人員的選取人才招聘的質(zhì)量與招聘人員的專業(yè)素質(zhì)息息相關(guān)。需要注意幾點(diǎn)，一是要對(duì)招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)和篩選，開展招聘考核工作，以此來(lái)不斷提高招聘的效率；二是在招聘準(zhǔn)備階段，需要進(jìn)行專業(yè)強(qiáng)化培訓(xùn)，以便招聘人員可以樹立自己的形象，并建立一種更具優(yōu)勢(shì)的招聘形式，幫助企業(yè)更好成長(zhǎng)。三是要建立評(píng)估員工工作績(jī)效并實(shí)施配套的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施。例如在面試之后，候選人可以評(píng)論招聘人員的服務(wù)質(zhì)量和工作水平，并提出在招聘過程中出現(xiàn)的不令人滿意的問題。招聘過程完成后，高管可以根據(jù)候選人提供的信息進(jìn)行招聘人員績(jī)效評(píng)估。通過這種方式，不僅可以提高招聘人員對(duì)招聘的認(rèn)識(shí)，改善招聘工作，而且可以避免招聘懶惰、不負(fù)責(zé)任等不良現(xiàn)象。另一方面，它有助于提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[[][]鄭楚燕,魏潤(rùn)華,詹海珊.基于"I-S-HR"模型的互聯(lián)網(wǎng),酒店人力資源戰(zhàn)略導(dǎo)向,招聘與培訓(xùn)模式三者之間的互動(dòng)互利關(guān)系[J].智庫(kù)時(shí)代,2020年：101-102頁(yè)。

第六章總結(jié)人力資源招聘管理的最核心內(nèi)容就是提高招聘的有效性。對(duì)此，本文針對(duì)X公司當(dāng)前在企業(yè)招聘管理存在的問題方面，進(jìn)行分析并論證，提出了招聘渠道整合使用、招聘標(biāo)準(zhǔn)客觀實(shí)際、嚴(yán)格把關(guān)招聘人員的選取等建議，希望借助這些方法增強(qiáng)X公司在當(dāng)前的企業(yè)向心力與凝聚力，確保企業(yè)能夠整體且協(xié)調(diào)有序運(yùn)轉(zhuǎn)，使企業(yè)和員工在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠贏得屬于自己的優(yōu)勢(shì)，以求切實(shí)幫助其在未來(lái)更好發(fā)展成長(zhǎng)。參考文獻(xiàn)[1]蔡家齊.優(yōu)化酒店人力資源管理方法的探討[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2018年：274-275頁(yè)。[2]潘長(zhǎng)宏,馮丹.中國(guó)人口紅利消失背景下的民族品牌酒店人力資源管理研究——以金陵連鎖酒店為例[J].價(jià)值工程,2019年：57頁(yè)。[3]邱正英.高職高專酒店人力資源管理課程研究[J].湖北農(nóng)機(jī)化,2019年：102頁(yè)。[4]MarkWatson.IntroducesJobOfferManagementModuleforItsTalentAcquisitionSystem[J].ManufacturingClose-Up,2007.[5]MillMayer.HRTIP:USEASSESSMENTSTOAIDINHIRING,MANAGING[J].IndustrialHeating,1985,83(9Suppl.).[6]Lawrence