論文 畢業(yè)綜合實踐報告

浙江東方職業(yè)技術學院畢業(yè)綜合實踐報告、畢業(yè)設計（論文）（）題目：淺議XX公司人力資源管理中存在的問題及對策系：經濟貿易專業(yè)：工商公司管理姓名：XXX學號：XXXXXXXXXXX指導教師：XXX二○一一年五月目錄1公司介紹與實習經歷... 11.1公司介紹 11.2實習經歷 12公司在人力資源管理方面存在的問題和困難 22.1人力資源管理戰(zhàn)略缺失，規(guī)劃不清晰 22.2薪酬水平不具競爭力，不公平 22.3績效考核不到位 33意見與建議 43.1制訂合理的人力資源管理戰(zhàn)略 43.2建立富有競爭力的薪酬體系 53.3完善績效管理 54總結 6參考文獻. 7淺議XX公司人力資源管理中存在的問題及對策摘要：本實習報告是我在XX公司實習了幾個月所得。全文根據我在XX實習過程中的經歷，分析了中小型公司XX的發(fā)展經營，和發(fā)展過程中在人力資源管理方面存在的許多問題與困難，并針對這些造成發(fā)展受阻的問題提出某些意見與見解。核心詞：人力資源規(guī)劃；薪酬；績效考核1公司介紹與實習經歷1.1公司介紹XX有限公司位于長江三角洲，臨近國際大都市——上海30公里，是一家從事太陽能應用技術、廚衛(wèi)電器、整體櫥柜生產加工制造、銷售的新型多元化公司，現(xiàn)有廠房2600多平方米，員工10人以上，公司成立于，重要生產由白云代言的“XXX”品牌廚衛(wèi)電器，整體櫥柜類產品，重要產品有太陽能熱水器，空氣源，油煙機、消毒柜，燃氣灶具，整體櫥柜、衣柜等。產品面對全國各地的加盟代理商，公司現(xiàn)在的發(fā)展是謀求全國各地生產廠家加盟合作，經營方式正從一種家族式管理向公司式管理過渡。1.2實習經歷為了更加好的適應社會，步入愛慕的工作崗位，我需要從社會公司中獲得更多的實際經驗和閱歷，來豐富我的公司管理能力，達成學以致用。因此，我走進了XXXXXXXXXX有限公司。我成為該公司人事部的一名辦公室文員。做的事情很雜，涉及諸多崗位。如辦公室接聽電話、傳真，負責辦公室衛(wèi)生，負責接待客戶，開業(yè)務員銷售單，并送達售后服務部安排運貨，負責招聘、考勤統(tǒng)計、結算工資、庫存統(tǒng)計、核算，公司賬目核算，以及在阿里巴巴等各大電子商務網站公布消息。通過這幾個月的實習，漸漸讓我理解到，公司發(fā)展到現(xiàn)在的某些成功與失敗經歷，總離不開人力資源管理的問題。對此結合我個人的實習經歷，提出某些問題和對應的解決辦法。2公司現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題2.1人力資源管理戰(zhàn)略缺失，規(guī)劃不清晰2.1.1缺少清晰的人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目的公司沒有一種清晰的人力資源管理戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目的，只有一種粗略的框架，使人力資源規(guī)劃實施起來沒有具體的方向，對公司將來終究需要什么樣的核心人才沒有定一種可行的目的；也沒有制訂一種完善的招聘人才的規(guī)劃，對于招聘的人才的規(guī)定，如對素質、技能、學歷的規(guī)定不明確；紅葉沒有充足意識到這個問題，反而認為辭職的員工是由于覺得本身能力局限性，不能勝任而主動放棄這些職位。XX在人力資源管理上大多是走一步、看一步。由于戰(zhàn)略不清晰、目的不明確，造成人力資源規(guī)劃缺少方向性和目的性，使得人員流失率偏高。2.1.2人力資源規(guī)劃不清晰人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略管理中的重要構成部分之一。公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略擬定了人力資源規(guī)劃的方略，而這些內容又為建立人力資源管理體系和制訂具體的專業(yè)人員補充計劃、薪酬與激勵計劃、崗位晉升計劃等提供了指導；XX公司卻難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作，只是簡樸認為人力資源規(guī)劃就是招聘、試用和考核，絲毫未制訂廣泛、明確的計劃和目的，造成管理不善。因此造成大多未過試用期的員工都主動辭職的尷尬狀況。另首先，XX招聘某些文員、出納、業(yè)務員，就需要招聘某些有工作經驗、專業(yè)性強的人才；但是由于公司內部管理不完善等某些令人熟知的因素，招聘了某些新手，并且沒有通過必要培訓就直接上崗，沒有對新員工做一種具體規(guī)劃安排。如此，新員工就會有一種由于對工作流程不熟知而造成的盲目性，感覺自己的工作缺少上級的指導，由此失去主動性，造成最后離職。另外，XX在具體制訂和實施人力資源規(guī)劃時容易走入就事論事即“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的死胡同中，缺少由局部到整體的戰(zhàn)略目光，也沒有從公司和員工共同發(fā)展和共同利益的久遠角度來規(guī)劃人力資源工作。2.2薪酬水平不具競爭力，不公平2.2.1缺少客觀的薪酬原則薪酬問題始終是人力資源管理中一種普遍重視的問題，它不僅關系到公司員工團體的穩(wěn)定與否，還關系到公司整體的運作。XX從員工的崗位及實際體現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂對應的薪酬原則。而這個原則不具競爭力，框架又很含糊，體現(xiàn)在未能制訂出一套具體獎罰原則。正由于薪酬本身又少，獎勵原則含糊，當員工做出某些成績后，公司雖能有所察覺卻未必可能真正實施獎勵行為，對員工來說，會造組員工的工作主動性不高，由此工作效率就會大大減少，各方面能力就不會有所突破。2.2.2公司決策層對薪酬的認識不夠全方面薪酬是勞動力價值的一種有效反映，站在員工的角度來看，是對員工的付出予以一種承認尺度，同時還可反映員工的專業(yè)水平和發(fā)明價值的多少，薪酬低于員工的盼望，員工就會覺得沒有動力，就會造成怠工、跳槽；而站在公司的角度來看，薪酬是公司的運行成本，公司也有自己的底線，最少不能超出員工發(fā)明的價值。因此，XX只是站在公司與否盈利的角度而未能站在員工與否能成長的角度來看問題。2.2.3薪酬水平未能做到公平、公正XX的薪酬原則低于普通公司的薪酬原則，平均大概低300元/月。例如，公司以前的一種員工，做銷售的，給他的基本工資1200元/月加分成銷售額的3%，相比較，低于其它同行業(yè)公司的原則。這位銷售員抱著以增加銷售量再來與公司洽談增加分成的想法，而在努力奮斗，但是由于產品本身的市場拓展有些問題，即產品缺少競爭力。因此與公司洽談增加分成的想法是可想而知——不可能，最后只能離職，這一舉動影響其它銷售員的主動性；另一種員工福利問題，如《勞動法》規(guī)定的“五險一金”，XX沒有設立這一基本原則，造組員工的基本勞動權利無法保障，這也是造成紅葉人才流失的其中一種因素。2.3績效考核不到位績效考核是人力資源管理中最復雜的事情之一。問題體現(xiàn)在：2.3.1考核的指標制訂內容復雜、不合理XX對績效考核的定位含糊，缺少蘇醒認識，而達不到良好效果。因此加大了員工心理上的負擔，使員工對考核產生逆反心理。例如，銷售員在外出差，公司對的的做法應當是適宜授權和放松某些限制，而紅葉規(guī)定銷售員每天早上8點和下午4點半以短信的方式向公司報告一天的計劃及實際作為，每七天六來公司報到，開會和報告狀況。如未能做到，將以曠工論處。造成其中兩個銷售員對其厭煩，認為公司對其不夠信任，再者發(fā)信息的手機話費不能報銷，從而失去信心，最后離職。2.3.2績效考核模式單一，考核周期設立不合理公司采用簡樸的考核，即基本考勤和銷售額的多少，未對員工作出其它業(yè)務能力評定，影響了考核成果的公正性，體現(xiàn)不出員工真實的業(yè)務能力；容易對員工造成不公平的待遇，打擊員工的主動性?？己酥芷诘脑O立也不合理，沒有一種固定的考核周期，如普通大部分公司每月考核或者年終考核，而紅葉剛開始安排每月固定時間考核，卻因管理不善的因素一拖再拖，未能真正有效實施。2.3.3考核的成果不能得到有效反饋考核普通是兩種作用：一是激勵員工奮發(fā)上進，二是員工意識到自己的局限性，加以思考改善。此時最需要的是溝通。紅葉便是缺少溝通這一重要反饋手段。紅葉實際考核出來的成果只是員工未能達成公司想要的成果，而對于造成這種成果的因素沒有去反思，沒有去改善，更沒有重新制訂一種可行性目的，使得下次還會發(fā)生類似錯誤，形成惡性循環(huán)。3意見與建議人力資源管理工作做好是公司可持續(xù)發(fā)展的重要保障，其重要性對于謀求發(fā)展壯大的中小公司尤為突出。針對XX人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，本人提出下列意見和建議：3.1制訂合理的人力資源管理戰(zhàn)略針對XX人力資源管理存在的根本問題，即人力資源管理戰(zhàn)略缺失和規(guī)劃不清晰，本人結合實踐經歷，提出下列解決方案：3.1.1建立較為完善的人力資源管理戰(zhàn)略對于人力資源管理要有明確的方向性和整體性，如根據紅葉對員工素質、技能等規(guī)定的方向性不夠嚴格的狀況，人力資源部門須給出比較明確可行的招聘原則，供應聘者具體參考。人力資源部門還要把握好戰(zhàn)略的整體性，配合公司決策層，作出以短期計劃和長久規(guī)劃相結合的人力資源管理戰(zhàn)略，要充足結合人才市場、就業(yè)趨勢等狀況，來不停完善戰(zhàn)略。3.1.2人力資源規(guī)劃建立在具體規(guī)劃安排上除招聘、試用和考核外，還應當涉及薪酬體制改革、人才引進計劃、工作流程執(zhí)行具體原則等多個方面，對員工的專業(yè)性、忠誠度等進行具體規(guī)劃，使得員工在綜合素質提高的同時，也切實感受到紅葉對每個員工的具體指導和深切關注。3.2建立富有競爭力的薪酬體系薪酬是公司之因此能吸引人才的最基本因素，沒有好的薪酬制度，就不能長讓人才長久為公司所用。紅葉公司現(xiàn)在的薪酬體系明顯不夠完善，重要體現(xiàn)為薪酬原則激勵手段單一：只有物質上的激勵手段，且物質上的激勵手段也不甚完善；公司領導人思想觀念狹隘；市場比較不平衡。根據公司在薪酬方面體現(xiàn)的問題，重要可采用下列補充方法：3.2.1制訂靈活的薪酬原則，增加薪酬回報如實施基本薪酬、績效薪酬、策劃薪酬等包含多個方面薪酬制，還能夠另外實施某些大公司慣用的辦法，如股權（期權）紅利薪酬、與績效工資制相結合等。3.2.2加強管理部門對薪酬的認識公司管理部和企劃部要樹立“一分耕耘、一分收獲”的思想觀念，即意識到付出的成本和回報的收益是有一種相對的比例的，要盡量在公平、公正的前提下，滿足員工的規(guī)定，同時也要使這個比例盡量協(xié)調，確保不損害公司利益的狀況下實施。3.2.3推動薪酬制度改革針對薪酬不能予以員工心理平衡的現(xiàn)狀，公司應與同行業(yè)公司相比較，隨時推動薪酬制度改革，逐步拉近與社會平均薪酬水平的差距，進而使員工的不平衡心理得到緩和。3.3完善績效管理制訂適宜的獎罰制度，涉及對員工的業(yè)務能力、工作體現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并予以量化解決，考核成果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等，這也是激勵員工提高工作效力，培養(yǎng)忠誠度的一種有效手段，它有助于調動員工的主動性和發(fā)明性，改善人力資源管理工作。根據紅葉公司員工主動性不高的現(xiàn)狀，結合本人實習經歷，對策以下：3.3.1考核指標應盡量做到合情合理考核指標不要過于約束員工的日常行為，應適宜放寬條件。如考核指標中的反饋周期，對于在外跑業(yè)務的銷售員，能夠對其放寬條件，如一星期或半個月制訂一份具體計劃，并且定時做好反饋，讓員工有充裕的時間準備；另外，對于反饋的成果，要尊重客觀事實，不要一味拘泥于形式，使員工產生不滿情緒。同時，也必須對考核指標的合理性展開全方位反思，有些確實拘泥于形式、可有可無的考核指標，要果斷摒棄；而對有些不夠完善的指標，要予以補充。3.3.2考核內容和方式多樣化考核內容應涉及主動性和忠誠度的考核，并由人力資源部門制訂具體的有關考核方案，并且要建立公正的獎罰制度，以靈活的績效考核原則為基礎，制訂出如工作績效考核、人際關系績效考核、情緒調節(jié)力績效考核等多層次、全方位的考核方案；采用的考核模式要靈活，能夠采用上級對下級考核，同級之間的互評，也能夠采用同級之間的互評，以達公司上下互相監(jiān)督、互相增進的目的。3.3.3對績效考核建立完善的反饋手段完善的反饋手段，不僅涉及溝通，還應涉及心理暗示、書面報告等其它類型的手段。建立完善的反饋手段，就要從增加和改善反饋手段入手。如增加作為反饋手段之一的心理暗示，可加強對員工心理變化的觀察力度，從而找到造成這種考核成果的根本因素，使公司能在更為公正的基礎上反思考核成果；另外，對于書面報告這類已有的反饋手段，要進行改善，對員工的書面報告，盡量隨時變化形式，形成輕松自由的反饋氛圍，使得員工對考核反饋的主動性大大提高。4總結經歷了實習的這一過程后，我獲益良多，學到了諸多學校里學不到的，如實際工作經驗、知識、技能、為人處事等；也使我看到了中小公司的運行狀態(tài)與發(fā)展局限性之處，理解了公司與社會對人才的需求，所學的知識終身受益，并且在實踐中不