薪酬與福利管理制度

Word第第頁薪酬與福利管理制度1．本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應(yīng)公司參加市場競爭、表達(dá)員工奉獻(xiàn)價(jià)值、能夠有效激勵(lì)員工的薪酬福利機(jī)制。促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升”；理念在公司的貫徹實(shí)施。

2．適用范圍本制度適用于信諾公司〔以下簡稱公司〕簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問費(fèi)的人員不適用績效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、福利、假日等條款。

3．定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資；依據(jù)員工個(gè)人工資業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的的年度獎(jiǎng)金；依據(jù)《員工手冊》獎(jiǎng)懲條例賜予的單向獎(jiǎng)金及總經(jīng)理特殊嘉獎(jiǎng)；法律規(guī)定的社會保障、住房公積金；公司供應(yīng)的過節(jié)費(fèi)、勞動(dòng)愛護(hù)費(fèi)、防暑降溫等其他補(bǔ)充福利；公司為骨干員工供應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)等其他特別激勵(lì)。

4．職責(zé)分工

4.1信諾總經(jīng)理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會商量/決策.

4.1.2審核、確定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整；審核、確定內(nèi)部年度獎(jiǎng)金安排方案；審核、確定部門經(jīng)理的績效獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金系數(shù)；審核、確定單筆超過2000元的各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)金及總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)

4.1.3核準(zhǔn)月度薪酬總表及明細(xì)表、總額范圍內(nèi)的各項(xiàng)單項(xiàng)福利費(fèi)明細(xì)表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不行授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。

4.2人力資源部

4.2.1是負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的唯一部門負(fù)責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

4.2.2進(jìn)行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報(bào)總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。

4.2.3依據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎(jiǎng)金安排、績效獎(jiǎng)金的系數(shù)等級調(diào)整建議報(bào)總經(jīng)理審批；

4.2.4依據(jù)新入職員工狀況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，依據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報(bào)總經(jīng)理審批。4.2.5按時(shí)發(fā)放基本工資、績效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金；繳納公司承當(dāng)?shù)母黜?xiàng)社會保險(xiǎn)、住房公積金；發(fā)放其他單項(xiàng)獎(jiǎng)金、補(bǔ)充福利；代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險(xiǎn)、住房公積金。

4.2.6根據(jù)員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

4.3各部門經(jīng)理

4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級打算，有人力資源部復(fù)核后報(bào)公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的根據(jù)；對經(jīng)過批復(fù)的本部門年度薪酬總額負(fù)責(zé)。

4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議；依據(jù)員工績效考評結(jié)果提出績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)建議；依據(jù)員工力量和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

4.3.3依據(jù)公司核定的部門獎(jiǎng)金總額，根據(jù)公司制定的安排政策和員工績效結(jié)果提出本部門內(nèi)部安排的詳細(xì)建議。

4.4薪酬核定權(quán)限根據(jù)逐級核定原則進(jìn)行；總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、嘉獎(jiǎng)建議報(bào)董事長批準(zhǔn)；人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、嘉獎(jiǎng)建議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、嘉獎(jiǎng)建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后保總經(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。

5．薪酬管理原則

5.1依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費(fèi)用和工會費(fèi)用，代扣代繳大定保險(xiǎn)、公積金項(xiàng)目。

5.2價(jià)值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的進(jìn)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持肯定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的進(jìn)展階段和承受力量，表達(dá)公司價(jià)值與員工價(jià)值的共享。

5.3外部競爭力原則：員工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結(jié)構(gòu)方面或水平方面的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵(lì)員工制造價(jià)值。

5.4內(nèi)部公正性原則：其所在崗位的市場價(jià)值、對公司的重要性保持全都；同一等級崗位的員工，其基本工作和績效工作基數(shù)應(yīng)在同一薪酬等級內(nèi)。

5.5獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)金以及有關(guān)福利與其績效狀況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。

5.6結(jié)構(gòu)簡潔化原則：信諾的工資結(jié)構(gòu)堅(jiān)持簡化原則，包括基本工資、績效獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金，不再增加其他與工作業(yè)績無關(guān)的'工資科目。

5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平為公司核心機(jī)密，員工需遵循保密規(guī)定，不得對外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬?duì)顩r。

6．薪酬調(diào)查與薪酬分析

6.1公司需要進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整時(shí)，由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，對本地區(qū)上年社會平均水平、統(tǒng)計(jì)局公布的局面消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)進(jìn)行調(diào)整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照根據(jù)。

6.2人力資源部每年11月之前對公司當(dāng)年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調(diào)整下半年薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的參照根據(jù)。

6.3未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報(bào)告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調(diào)整提議。

7．總額管理

7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎(jiǎng)金、搬家費(fèi)用、年度獎(jiǎng)金、各項(xiàng)獎(jiǎng)金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放酬勞的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費(fèi)用總額、培訓(xùn)費(fèi)用總額等直接用于員工的費(fèi)用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會批準(zhǔn)生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎(jiǎng)金、正常加班費(fèi)用的總和，不含年度、單項(xiàng)獎(jiǎng)金核算。

7.2公司確定年度薪酬總額的相關(guān)指標(biāo)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容。

7.2.1市場調(diào)查得出的員工薪酬水平：根據(jù)該水平確定公司各職系等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎(jiǎng)金的總額基數(shù)。

7.2.2公司預(yù)算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出錢款總額基數(shù)的部分作為年度獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金池。

7.2.3公司的實(shí)際利潤：由董事會于次年依據(jù)上年實(shí)際完成利潤狀況，對超出預(yù)算的部分提取33作為年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊嘉獎(jiǎng)的補(bǔ)充獎(jiǎng)金池。

8．發(fā)放、起薪、調(diào)薪、停薪

8.1公司執(zhí)行下方薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬謝表提交總經(jīng)理審批，日發(fā)放10上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎(jiǎng)金為根據(jù)及愛心考評

8.2人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內(nèi)。每月底內(nèi)每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，具體說明各項(xiàng)項(xiàng)目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項(xiàng)目和數(shù)目。

8.3新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算方法為：基本工資/20.92實(shí)際在崗工資日天數(shù)，績效獎(jiǎng)金折算方法于此相同。

8.4新員工使用期薪酬應(yīng)在本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)就低確定，為將來調(diào)薪激勵(lì)預(yù)留空間。應(yīng)屆畢業(yè)生根據(jù)公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核定，公司每年確定統(tǒng)一的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工轉(zhuǎn)正后可以參照相近資格、力量水平員工的崗位級別的調(diào)整薪酬，也可以不予調(diào)整薪酬。

8.5員工崗位、職級發(fā)生改變時(shí)，根據(jù)前述調(diào)薪權(quán)限提出調(diào)薪建議，并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。當(dāng)月基本工資調(diào)整前基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工資日天數(shù)調(diào)整前在崗工作日天數(shù)調(diào)整后基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工資日天數(shù)調(diào)整后在崗工資日數(shù)。績效獎(jiǎng)金折算于此相同。因公司統(tǒng)一調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。

8.6員工自與公司接觸勞動(dòng)合同之日停薪。員工與公司之間有部門需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部凍結(jié)其薪資、福利，結(jié)清欠款后方可發(fā)放。

8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動(dòng)合同日期為準(zhǔn)，可不再另行通知。員工調(diào)薪、與公司沒有勞動(dòng)合同的員工起薪、停薪均需有用人部門、人力資源部填寫薪酬變動(dòng)通知單報(bào)批備案。

9．基本工資、績效獎(jiǎng)金

9.1基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本酬勞。遇到經(jīng)營困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)確定，可以調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但最低不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

9.2績效獎(jiǎng)金依據(jù)員工在崗?fù)瓿蓫徫宦氊?zé)的績效狀況發(fā)放。管理人員基本工資與績效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例為7：3；銷售人員基本工資與績效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例為5：5；職能人員基本工資與績效獎(jiǎng)金基數(shù)的比列為8：2；研發(fā)人員基本工資與績效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例為8：2；銷售人員基本工資與績效降級基數(shù)的比例為8：2；銷售人員、司機(jī)的績效獎(jiǎng)金基數(shù)比例為根據(jù)預(yù)算目標(biāo)的估量數(shù)，發(fā)放時(shí)根據(jù)實(shí)際完成狀況核算，不受比例限制詳細(xì)方法另行規(guī)定。

9.3績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為：績效獎(jiǎng)金基數(shù)績效獎(jiǎng)金系數(shù)/20.92實(shí)際在崗工資天數(shù)，其中整月在崗的部分按整月計(jì)算，不必除以20.92個(gè)工作日計(jì)算。

9.4績效獎(jiǎng)金與績效掛鉤的參考比例如表8—1所示。表8—1獎(jiǎng)金與績效的參考比例表績效總分績效分類績效獎(jiǎng)金系數(shù)比例限制X≥90A1.5除非額外批準(zhǔn)，績效獎(jiǎng)金系數(shù)90x≥80B1.0超過1.0的合計(jì)不超過20。80X≥70C0.8可以調(diào)整為其他非整數(shù)系數(shù)，70X≥60D0.5如1.2、1.4等。也可以超出1.0X

薪資與福利管理-09-0212:46|#2樓

一、制定薪資制度的指導(dǎo)原則

1.遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞開工資的有關(guān)法令政策，包括最低〔工資〕生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別卑視、勞動(dòng)加班等。

2.考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。

3.堅(jiān)持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。

4.合理的職工酬勞應(yīng)到達(dá)：

〔1〕講求企業(yè)內(nèi)外的公正性、破除大鍋飯；

〔2〕能吸引有技能的人到企業(yè)工作；

〔3〕能把有才能的人留在企業(yè)不流失；

〔4〕能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。

5.依據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。

目前，已有專業(yè)人力資源詢問公司開頭公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以推斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。

6.適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7.測算人力資本本錢在總本錢中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財(cái)務(wù)支付力量。

8.在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行確定工資安排。

二、薪資制度

在美國，〔藍(lán)領(lǐng)〕工人的酬勞稱為工資〔wage〕，一般按小時(shí)計(jì)算；〔白領(lǐng)〕職員的酬勞稱為薪金〔salary〕，一般按周、月、年計(jì)算。

1.工資體系

〔1〕職務(wù)工資制：

——根據(jù)職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。

——職務(wù)變動(dòng)則工資相應(yīng)改變。

——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(gè)〔種〕崗位上。

〔2〕技能工資制：

——根據(jù)肯定職務(wù)的執(zhí)行力量劃分工資等級，每多把握一種技能，則增加其工資額。

——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)力量條件的人不能晉升時(shí)，也賜予相應(yīng)的工資待遇。

〔3〕年功工資：

——依據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。

——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資格越豐富，力量也越強(qiáng)、奉獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資格全都。

〔4〕結(jié)構(gòu)〔結(jié)合〕工資制：

多項(xiàng)工資制度的綜合，例如：

結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼

2.工資形式

〔1〕計(jì)件〔嘉獎(jiǎng)〕工資制。

按工作量多少計(jì)算工資。例如：

①直線型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

②遞增型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1〔定額以下〕

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2〔定額以上〕

③集體型

小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

——優(yōu)點(diǎn)：依實(shí)績計(jì)酬，計(jì)算簡潔，能激發(fā)效率，削減管理負(fù)擔(dān)。

——缺點(diǎn)：易消失重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動(dòng)易起爭議。

——適合范圍：質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡潔，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。

〔2〕計(jì)時(shí)工資制。

按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下。

所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。

所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率＋獎(jiǎng)金系數(shù)×超時(shí)數(shù)×小時(shí)工資率

其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在0～1間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策略。

——優(yōu)點(diǎn)：不易產(chǎn)生員工間成果爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。

——缺點(diǎn)：不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會消失出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成

本。

——適合范圍：不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。

〔3〕產(chǎn)值含量工資制。

類似于計(jì)件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。

〔4〕銷售收入提成工資制。

按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：

①底薪＋銷售收入提成；

②無底薪的銷售收入提成。

〔5〕項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

〔6〕年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)〔董事長、總經(jīng)理〕。

3.薪資方案制定

〔1〕選擇影響職務(wù)工資的因素。

職務(wù)工資確定因素及等級劃分表①企業(yè)依據(jù)自身狀況篩選出〔如上表類似〕的付酬因素。

②對上表的各項(xiàng)因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評分表。

〔2〕把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)狀況與標(biāo)準(zhǔn)評分表對比，可以計(jì)算出每一個(gè)職務(wù)的得分。

〔3〕把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：

評分與工資轉(zhuǎn)換表

①由上表可歸納出企業(yè)〔職務(wù)等級〕標(biāo)準(zhǔn)工資表。

②工資等級合理劃分：

——對大型企業(yè)，工資等級可能到達(dá)幾十個(gè)之多。

——對中型企業(yè)，工資等級可以10～20個(gè)。

——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個(gè)左右。

——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。

③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較小〔如10元、15元〕，隨職務(wù)上升級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大〔如100元、200元〕。

〔4〕以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財(cái)務(wù)本錢的影響。

〔5〕加班工資只針對初級管-理-員和工人，而中高級職員加班是無償

的。

〔6〕對員工普調(diào)〔增加、削減〕工資方法。

①同比例調(diào)整〔如都增減5％〕，由此造成員工等級級差拉大。

②等額調(diào)整〔如都增減100元〕，由此造成員工等級級差縮小。

③不同比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作冗雜。

〔7〕對員工工齡工資制定方法。

①區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按肯定比例折算為本企業(yè)工齡。

②工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。

〔8〕考績與工齡相結(jié)合。

①考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。

②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。

③考核合格的員工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)〔或下調(diào)、微調(diào)〕調(diào)薪。

4.薪資管理綜述與策略

〔1〕關(guān)于年功序列工資制。

這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過美國的奇跡消失后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要?jiǎng)倮淦髦弧?/p>

——優(yōu)點(diǎn)：培育員工對企業(yè)的肯定忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流淌性最小。

——缺點(diǎn)：唯資格是論，可能與真正的力量脫節(jié)，壓抑主動(dòng)性與創(chuàng)新。

年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。

〔2〕關(guān)于技能工資制。

這是一種新的工資制度。每人都從最低工資動(dòng)身，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)學(xué)問和技能逐步加薪。

——優(yōu)點(diǎn)：削減骨干職工的流淌性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。

——缺點(diǎn)：職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動(dòng)增長。

〔3〕管理者薪金制定策略。

①對初級〔基層〕管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。

②對中級管理者，主要考慮其資格、閱歷專長、過去工作奉獻(xiàn)確定。

③對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效確定。

〔4〕企業(yè)生命周期階段的薪資策略。

①創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公正為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。

②成長期公正與效率兼顧，拉開肯定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績嘉獎(jiǎng)?wù){(diào)整。

③成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱忱以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實(shí)施拉大收入差異的工資制度。

④當(dāng)企業(yè)盈利較多時(shí)，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時(shí)，可對員工削減工資。

〔5〕國外心理學(xué)家討論說明，企業(yè)各級員工大多數(shù)〔主觀上〕認(rèn)為其酬勞所得抵不上其作出的奉獻(xiàn)。為避開其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有肯定透亮度，可以讓職工參加嘉獎(jiǎng)決策，實(shí)行集體安排獎(jiǎng)金制。

〔6〕當(dāng)工資制度不公正并難以調(diào)整時(shí)，可實(shí)行其他非薪資方式予以補(bǔ)償。

〔7〕隨著時(shí)間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動(dòng)作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)作出修正。

三、年薪制

1.適用范圍

——企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。

——一般副職不實(shí)行年薪制。

副總經(jīng)理〔黨委書記〕是否適用，由董事會或上級確定；有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實(shí)行。

2.酬勞模式

年薪=基薪＋加薪

〔1〕基薪。

主要依據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定?；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定。

〔2〕加薪。

——國外一般將企業(yè)利潤的肯定比例〔如10％〕分給管理者，即

加薪=企業(yè)利潤×〔分檔〕分紅比例

——國內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫狀況、平安生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)。

〔3〕國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探究中，詳細(xì)操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達(dá)基薪的1～3倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。

3.財(cái)務(wù)處理

〔1〕基薪直接進(jìn)入企業(yè)本錢〔費(fèi)用〕，并在企業(yè)工資總額中順加。

〔2〕加薪由企業(yè)從稅后待安排利潤中提取。

4.詳細(xì)操作要點(diǎn)

〔1〕利潤基數(shù)確定：

——原則上按上年實(shí)際完成核算。

——波動(dòng)大的可按前2～3年平均數(shù)核定。

——或按董事會經(jīng)營打算中的利潤目標(biāo)確定。

〔2〕國內(nèi)分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤規(guī)模而定。

〔3〕對經(jīng)營者實(shí)行個(gè)人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。

〔4〕薪資發(fā)放：

——每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。

——提取經(jīng)營者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，始終到經(jīng)營者離位，屆時(shí)將風(fēng)險(xiǎn)基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。

●當(dāng)經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時(shí)，用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)償，補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同樣比例計(jì)算。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金缺乏以支付補(bǔ)償數(shù)時(shí)，則在下半年度的基薪中連續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)