薪酬與福利管理制度

Word第第頁薪酬與福利管理制度1．本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應(yīng)公司參加市場競爭、表達員工奉獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升”；理念在公司的貫徹實施。

2．適用范圍本制度適用于信諾公司〔以下簡稱公司〕簽訂勞動合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

3．定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資；依據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的的年度獎金；依據(jù)《員工手冊》獎懲條例賜予的單向獎金及總經(jīng)理特殊嘉獎；法律規(guī)定的社會保障、住房公積金；公司供應(yīng)的過節(jié)費、勞動愛護費、防暑降溫等其他補充福利；公司為骨干員工供應(yīng)的股權(quán)激勵等其他特別激勵。

4．職責(zé)分工

4.1信諾總經(jīng)理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會商量/決策.

4.1.2審核、確定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整；審核、確定內(nèi)部年度獎金安排方案；審核、確定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù)；審核、確定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特殊獎

4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不行授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。

4.2人力資源部

4.2.1是負責(zé)公司薪酬福利工作的唯一部門負責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

4.2.2進行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。

4.2.3依據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金安排、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整建議報總經(jīng)理審批；

4.2.4依據(jù)新入職員工狀況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，依據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金；繳納公司承當?shù)母黜椛鐣ｋU、住房公積金；發(fā)放其他單項獎金、補充福利；代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險、住房公積金。

4.2.6根據(jù)員工關(guān)系管理制度，進行有關(guān)薪酬溝通工作。

4.3各部門經(jīng)理

4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級打算，有人力資源部復(fù)核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的根據(jù)；對經(jīng)過批復(fù)的本部門年度薪酬總額負責(zé)。

4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議；依據(jù)員工績效考評結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議；依據(jù)員工力量和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

4.3.3依據(jù)公司核定的部門獎金總額，根據(jù)公司制定的安排政策和員工績效結(jié)果提出本部門內(nèi)部安排的詳細建議。

4.4薪酬核定權(quán)限根據(jù)逐級核定原則進行；總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、嘉獎建議報董事長批準；人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、嘉獎建議，報總經(jīng)理批準；部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、嘉獎建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后?？偨?jīng)理批準。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。

5．薪酬管理原則

5.1依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用，代扣代繳大定保險、公積金項目。

5.2價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的進展階段、銷售收入、稅前利潤等保持肯定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的進展階段和承受力量，表達公司價值與員工價值的共享。

5.3外部競爭力原則：員工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結(jié)構(gòu)方面或水平方面的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工制造價值。

5.4內(nèi)部公正性原則：其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持全都；同一等級崗位的員工，其基本工作和績效工作基數(shù)應(yīng)在同一薪酬等級內(nèi)。

5.5獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關(guān)福利與其績效狀況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。

5.6結(jié)構(gòu)簡潔化原則：信諾的工資結(jié)構(gòu)堅持簡化原則，包括基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績無關(guān)的'工資科目。

5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平為公司核心機密，員工需遵循保密規(guī)定，不得對外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬狀況。

6．薪酬調(diào)查與薪酬分析

6.1公司需要進行薪酬方面的調(diào)整時，由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平進行調(diào)查，對本地區(qū)上年社會平均水平、統(tǒng)計局公布的局面消費品價格指數(shù)進行調(diào)整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照根據(jù)。

6.2人力資源部每年11月之前對公司當年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進行分析，作為調(diào)整下半年薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的參照根據(jù)。

6.3未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調(diào)整提議。

7．總額管理

7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、搬家費用、年度獎金、各項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放酬勞的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓(xùn)費用總額等直接用于員工的費用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會批準生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金、正常加班費用的總和，不含年度、單項獎金核算。

7.2公司確定年度薪酬總額的相關(guān)指標包括以下幾個方面內(nèi)容。

7.2.1市場調(diào)查得出的員工薪酬水平：根據(jù)該水平確定公司各職系等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。

7.2.2公司預(yù)算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出錢款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特殊嘉獎的獎金池。

7.2.3公司的實際利潤：由董事會于次年依據(jù)上年實際完成利潤狀況，對超出預(yù)算的部分提取33作為年度獎金、總經(jīng)理特殊嘉獎的補充獎金池。

8．發(fā)放、起薪、調(diào)薪、停薪

8.1公司執(zhí)行下方薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬謝表提交總經(jīng)理審批，日發(fā)放10上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎金為根據(jù)及愛心考評

8.2人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內(nèi)。每月底內(nèi)每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，具體說明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。

8.3新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算方法為：基本工資/20.92實際在崗工資日天數(shù)，績效獎金折算方法于此相同。

8.4新員工使用期薪酬應(yīng)在本崗位薪酬標準內(nèi)就低確定，為將來調(diào)薪激勵預(yù)留空間。應(yīng)屆畢業(yè)生根據(jù)公司統(tǒng)一標準核定，公司每年確定統(tǒng)一的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉(zhuǎn)正后可以參照相近資格、力量水平員工的崗位級別的調(diào)整薪酬，也可以不予調(diào)整薪酬。

8.5員工崗位、職級發(fā)生改變時，根據(jù)前述調(diào)薪權(quán)限提出調(diào)薪建議，并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。當月基本工資調(diào)整前基本工資標準/當月工資日天數(shù)調(diào)整前在崗工作日天數(shù)調(diào)整后基本工資標準/當月工資日天數(shù)調(diào)整后在崗工資日數(shù)?？冃И劷鹫鬯阌诖讼嗤Ｒ蚬窘y(tǒng)一調(diào)整薪酬標準的，自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。

8.6員工自與公司接觸勞動合同之日停薪。員工與公司之間有部門需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部凍結(jié)其薪資、福利，結(jié)清欠款后方可發(fā)放。

8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準，可不再另行通知。員工調(diào)薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需有用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備案。

9．基本工資、績效獎金

9.1基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本酬勞。遇到經(jīng)營困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)確定，可以調(diào)整基本工資標準，但最低不低于本地最低工資標準。

9.2績效獎金依據(jù)員工在崗?fù)瓿蓫徫宦氊?zé)的績效狀況發(fā)放。管理人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為7：3；銷售人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為5：5；職能人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比列為8：2；研發(fā)人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8：2；銷售人員基本工資與績效降級基數(shù)的比例為8：2；銷售人員、司機的績效獎金基數(shù)比例為根據(jù)預(yù)算目標的估量數(shù)，發(fā)放時根據(jù)實際完成狀況核算，不受比例限制詳細方法另行規(guī)定。

9.3績效獎金的計算方法為：績效獎金基數(shù)績效獎金系數(shù)/20.92實際在崗工資天數(shù)，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以20.92個工作日計算。

9.4績效獎金與績效掛鉤的參考比例如表8—1所示。表8—1獎金與績效的參考比例表績效總分績效分類績效獎金系數(shù)比例限制X≥90A1.5除非額外批準，績效獎金系數(shù)90x≥80B1.0超過1.0的合計不超過20。80X≥70C0.8可以調(diào)整為其他非整數(shù)系數(shù)，70X≥60D0.5如1.2、1.4等。也可以超出1.0X

薪資與福利管理-09-0212:46|#2樓

一、制定薪資制度的指導(dǎo)原則

1.遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞開工資的有關(guān)法令政策，包括最低〔工資〕生活線標準，反性別卑視、勞動加班等。

2.考慮當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。

3.堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。

4.合理的職工酬勞應(yīng)到達：

〔1〕講求企業(yè)內(nèi)外的公正性、破除大鍋飯；

〔2〕能吸引有技能的人到企業(yè)工作；

〔3〕能把有才能的人留在企業(yè)不流失；

〔4〕能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

5.依據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。

目前，已有專業(yè)人力資源詢問公司開頭公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以推斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。

6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7.測算人力資本本錢在總本錢中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)支付力量。

8.在母公司財務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行確定工資安排。

二、薪資制度

在美國，〔藍領(lǐng)〕工人的酬勞稱為工資〔wage〕，一般按小時計算；〔白領(lǐng)〕職員的酬勞稱為薪金〔salary〕，一般按周、月、年計算。

1.工資體系

〔1〕職務(wù)工資制：

——根據(jù)職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。

——職務(wù)變動則工資相應(yīng)改變。

——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個〔種〕崗位上。

〔2〕技能工資制：

——根據(jù)肯定職務(wù)的執(zhí)行力量劃分工資等級，每多把握一種技能，則增加其工資額。

——當領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當力量條件的人不能晉升時，也賜予相應(yīng)的工資待遇。

〔3〕年功工資：

——依據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。

——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資格越豐富，力量也越強、奉獻也越大，相應(yīng)地，工資與資格全都。

〔4〕結(jié)構(gòu)〔結(jié)合〕工資制：

多項工資制度的綜合，例如：

結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

2.工資形式

〔1〕計件〔嘉獎〕工資制。

按工作量多少計算工資。例如：

①直線型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

②遞增型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1〔定額以下〕

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2〔定額以上〕

③集體型

小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

——優(yōu)點：依實績計酬，計算簡潔，能激發(fā)效率，削減管理負擔(dān)。

——缺點：易消失重數(shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。

——適合范圍：質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡潔，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。

〔2〕計時工資制。

按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。

標準工時以下。

所得工資=實際工時×小時工資率

標準工時以上。

所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金系數(shù)×超時數(shù)×小時工資率

其中，獎金系數(shù)在0～1間變動，反映不同的計酬策略。

——優(yōu)點：不易產(chǎn)生員工間成果爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。

——缺點：不易激發(fā)工作主動性，會消失出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成

本。

——適合范圍：不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。

〔3〕產(chǎn)值含量工資制。

類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。

〔4〕銷售收入提成工資制。

按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：

①底薪＋銷售收入提成；

②無底薪的銷售收入提成。

〔5〕項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

〔6〕年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)〔董事長、總經(jīng)理〕。

3.薪資方案制定

〔1〕選擇影響職務(wù)工資的因素。

職務(wù)工資確定因素及等級劃分表①企業(yè)依據(jù)自身狀況篩選出〔如上表類似〕的付酬因素。

②對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。

〔2〕把企業(yè)中的每一個職務(wù)狀況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務(wù)的得分。

〔3〕把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：

評分與工資轉(zhuǎn)換表

①由上表可歸納出企業(yè)〔職務(wù)等級〕標準工資表。

②工資等級合理劃分：

——對大型企業(yè)，工資等級可能到達幾十個之多。

——對中型企業(yè)，工資等級可以10～20個。

——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。

——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。

③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較小〔如10元、15元〕，隨職務(wù)上升級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大〔如100元、200元〕。

〔4〕以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)本錢的影響。

〔5〕加班工資只針對初級管-理-員和工人，而中高級職員加班是無償

的。

〔6〕對員工普調(diào)〔增加、削減〕工資方法。

①同比例調(diào)整〔如都增減5％〕，由此造成員工等級級差拉大。

②等額調(diào)整〔如都增減100元〕，由此造成員工等級級差縮小。

③不同比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作冗雜。

〔7〕對員工工齡工資制定方法。

①區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按肯定比例折算為本企業(yè)工齡。

②工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標準。

〔8〕考績與工齡相結(jié)合。

①考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。

②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。

③考核合格的員工，則按一般標準〔或下調(diào)、微調(diào)〕調(diào)薪。

4.薪資管理綜述與策略

〔1〕關(guān)于年功序列工資制。

這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟起飛并超過美國的奇跡消失后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要勝利武器之一。

——優(yōu)點：培育員工對企業(yè)的肯定忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流淌性最小。

——缺點：唯資格是論，可能與真正的力量脫節(jié)，壓抑主動性與創(chuàng)新。

年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。

〔2〕關(guān)于技能工資制。

這是一種新的工資制度。每人都從最低工資動身，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)學(xué)問和技能逐步加薪。

——優(yōu)點：削減骨干職工的流淌性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。

——缺點：職工要求公司強化培訓(xùn)，推動企業(yè)培訓(xùn)費用與工資開支互動增長。

〔3〕管理者薪金制定策略。

①對初級〔基層〕管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。

②對中級管理者，主要考慮其資格、閱歷專長、過去工作奉獻確定。

③對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效確定。

〔4〕企業(yè)生命周期階段的薪資策略。

①創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公正為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。

②成長期公正與效率兼顧，拉開肯定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績嘉獎?wù){(diào)整。

③成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱忱以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實施拉大收入差異的工資制度。

④當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。

〔5〕國外心理學(xué)家討論說明，企業(yè)各級員工大多數(shù)〔主觀上〕認為其酬勞所得抵不上其作出的奉獻。為避開其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有肯定透亮度，可以讓職工參加嘉獎決策，實行集體安排獎金制。

〔6〕當工資制度不公正并難以調(diào)整時，可實行其他非薪資方式予以補償。

〔7〕隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)準時作出修正。

三、年薪制

1.適用范圍

——企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。

——一般副職不實行年薪制。

副總經(jīng)理〔黨委書記〕是否適用，由董事會或上級確定；有的按總經(jīng)理標準減半實行。

2.酬勞模式

年薪=基薪＋加薪

〔1〕基薪。

主要依據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定。基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定。

〔2〕加薪。

——國外一般將企業(yè)利潤的肯定比例〔如10％〕分給管理者，即

加薪=企業(yè)利潤×〔分檔〕分紅比例

——國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫狀況、平安生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達標或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標。

〔3〕國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探究中，詳細操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。

3.財務(wù)處理

〔1〕基薪直接進入企業(yè)本錢〔費用〕，并在企業(yè)工資總額中順加。

〔2〕加薪由企業(yè)從稅后待安排利潤中提取。

4.詳細操作要點

〔1〕利潤基數(shù)確定：

——原則上按上年實際完成核算。

——波動大的可按前2～3年平均數(shù)核定。

——或按董事會經(jīng)營打算中的利潤目標確定。

〔2〕國內(nèi)分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤規(guī)模而定。

〔3〕對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風(fēng)險抵押制。

〔4〕薪資發(fā)放：

——每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。

——提取經(jīng)營者收入不能當年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風(fēng)險基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，始終到經(jīng)營者離位，屆時將風(fēng)險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。

●當經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時，用風(fēng)險基金補償，補償金額按提取風(fēng)險收入的同樣比例計算。當風(fēng)險基金缺乏以支付補償數(shù)時，則在下半年度的基薪中連續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當