高校人才評價(jià)的現(xiàn)狀與問題

高校人才評價(jià)的現(xiàn)狀與問題

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，人才全球化是一個(gè)大勢所趨。在全球范圍內(nèi)的知識與科技的激烈競爭中，人才的競爭已成為核心內(nèi)容。高校如何吸納、造就和留住優(yōu)秀人才，順利實(shí)現(xiàn)其培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、服務(wù)社會等社會職能，必須轉(zhuǎn)變相應(yīng)的人才機(jī)制，大力推進(jìn)人才機(jī)制的創(chuàng)新。這是人才能量釋放的制度保證。一、提高科研能力、科研能力和工作能力高校人才評價(jià)不能唯學(xué)歷、職稱、資歷和身份來考察和評估，其實(shí)際教學(xué)水平、科研能力和工作能力更為重要。因此，高校要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，建立健全科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制，完善人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和手段，加大人才評價(jià)的透明度和群眾的參與程度，不斷提高人才評價(jià)的客觀性、科學(xué)性和公正性。1.人才評價(jià)弱化。“非教學(xué)崗位”從人才評價(jià)主體來看，現(xiàn)存的人才評價(jià)組織架構(gòu)存在兩大問題：第一，人才評價(jià)組織結(jié)構(gòu)不合理，往往造成嚴(yán)重的“外行”評審“內(nèi)行”的結(jié)果；第二，有關(guān)部門（非教學(xué)崗位）管理人員掌握并控制各種人才評價(jià)過程，如引進(jìn)人才、教師晉升、崗位聘任等，導(dǎo)致人才評價(jià)過程中真正的學(xué)術(shù)評價(jià)弱化，行業(yè)性評價(jià)過強(qiáng)。因此，要從科學(xué)組建人才評價(jià)機(jī)構(gòu)入手，強(qiáng)化人才評價(jià)的客觀性，規(guī)避內(nèi)行與外行的矛盾、學(xué)術(shù)管理與行政管理的矛盾。2.建立高校人才評價(jià)機(jī)制的必要性從人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來看，現(xiàn)存的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也存在著兩大問題：第一，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)繁多，并且各類標(biāo)準(zhǔn)“政出多門”，時(shí)常出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的聲音，讓高校教師無所適從；第二，標(biāo)準(zhǔn)量化過細(xì)。各級各類高校為了便于行政管理部門在職務(wù)（稱）晉升和業(yè)績考核中操作，規(guī)定了對各級指標(biāo)體系的計(jì)算方法和分值比例，且計(jì)算十分繁瑣。建立高校人才評價(jià)機(jī)制要?jiǎng)?chuàng)新完善評價(jià)工作的手段、方法、內(nèi)容和程序，并樹立有較高知識水平、創(chuàng)新能力的拔尖人才和有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與一技之長的實(shí)用人才都是人才的觀念。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)突出和強(qiáng)化各類人才的能力業(yè)績。3.對人才的考評應(yīng)根據(jù)學(xué)生專業(yè)發(fā)展的需求,進(jìn)一步加大考評范圍從人才評價(jià)方法看，現(xiàn)存的人才評價(jià)方法同樣存在兩大問題：第一，人才評價(jià)的透明度不高，群眾對考評的政策、條件等不太了解；第二，對人才考評的范圍過于狹窄、單一。因此，對人才的考評政策、條件、指標(biāo)、辦法、結(jié)果等應(yīng)公布于眾，增加考評工作的透明度。在考評范圍上，既要在高校部門范圍內(nèi)考評，又要在全校范圍內(nèi)考評；既在黨員范圍內(nèi)考評，又在黨外人士中考評；既要重視硬指標(biāo)的考核，又不能忽視軟指標(biāo)的考核。二、教育事業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵人才的合理使用，應(yīng)是黨管人才的重中之重，是教育事業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。高校要建立以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充分展示才能的選拔任用機(jī)制。1.樹立人崗匹配的用人理念確立以品德、知識、能力和業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)的選才標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)把各類優(yōu)秀人才選拔到適宜的工作崗位上。要推行聘用制，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部領(lǐng)導(dǎo)體制終身制。樹立人崗匹配的用人理念。高校要努力營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，充分發(fā)揮各類人才在合適的崗位上的積極性和創(chuàng)造性，盡快走出“人才官本位”的誤區(qū)。2.免創(chuàng)傷大規(guī)模專門人才的積極性傳統(tǒng)的人才觀認(rèn)為，人才應(yīng)該是完美的，人才就是通才。這種評判標(biāo)準(zhǔn)求全責(zé)備，要求人是完人，不免挫傷大批專門人才的積極性。高校必須樹立用其所長、才當(dāng)其用、揚(yáng)長避短的識才用才理念，正確對待人才的缺點(diǎn)和不足，充分發(fā)揮各類人才的特長，促進(jìn)各類人才為學(xué)校的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。為有效推進(jìn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施，著力構(gòu)建人才資源加事業(yè)平臺的人才模式，必須實(shí)現(xiàn)人才管理模式的轉(zhuǎn)變。三、高校建設(shè)學(xué)習(xí)型社會的必要性各類人才的成長離不開一定的環(huán)境。營造有利于人才成長和人才創(chuàng)業(yè)的社會環(huán)境，是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的必然要求。高校實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，必須在吸引人才、使用人才的同時(shí)，真正建立起和諧的人才成長機(jī)制，著力營造良好的社會輿論環(huán)境、群體環(huán)境、校園文化環(huán)境。1.社會輿論是影響人才成長和發(fā)展的滲透力最強(qiáng)的社會因素。尊重知識、尊重人才已經(jīng)成為一種風(fēng)尚，這種良好的社會輿論環(huán)境大大激發(fā)了人們?yōu)樽鎳默F(xiàn)代化建設(shè)競相奮發(fā)學(xué)科學(xué)、學(xué)技術(shù)，攻克科技難關(guān)的豪情壯志。隨著全國人才工作會議的召開，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施，高?？缡兰o(jì)人才成長的環(huán)境更加和諧。2.良好的人際環(huán)境是高校優(yōu)秀人才發(fā)揮聰明才智的必要條件。高校教師有著有別于同齡人更多的對物質(zhì)生活和精神生活的追求。因此，高校要營造團(tuán)結(jié)、協(xié)作、融洽的人際氛圍，倡導(dǎo)盡職盡責(zé)、彼此寬容的人際關(guān)系，建立溝通、討論、諒解的機(jī)制。把個(gè)體之間的私人情感，變成群體之間的友善環(huán)境。3.進(jìn)步的校園文化環(huán)境是對高校人才成長的第一需要。人生最大的滿足是在事業(yè)上有成就感和滿足感。高校應(yīng)努力營造良好的校園文化環(huán)境，引導(dǎo)各類人才樹立正確的世界觀和人生觀、價(jià)值觀；要講正氣，除內(nèi)耗，倡導(dǎo)和諧共進(jìn)，形成良好的有利于人才成長的小氣候。4.優(yōu)越的工作生活環(huán)境是人才成長的重要保證。從宏觀看，政府還要加大對教育的投入，大幅度提高生活待遇，真正做到按勞取酬。從高?？矗哟蠼虒W(xué)設(shè)備、科研經(jīng)費(fèi)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的投入，為各類人才提供先進(jìn)的教學(xué)和科研設(shè)備，提供豐富的圖書資料，設(shè)立高層次人才專項(xiàng)基金等，使他們始終有用武之地。四、改革人才流動制度，培養(yǎng)柔性人才高校人才的流動，或者說高校人才的爭奪，實(shí)質(zhì)上是高校辦學(xué)競爭的表現(xiàn)，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)人才競爭在高校的反映，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、教育國際化的發(fā)展，這種人才的競爭會愈加激烈，其競爭的范圍也必將由國內(nèi)擴(kuò)大到國際，由高校之間延伸到高校與企業(yè)之間。首先，加強(qiáng)人才的有序流動。人才流動是市場經(jīng)濟(jì)的必然趨勢。有序地進(jìn)行人才交流，可以做到人盡其才，才盡其用，可以保持高校師資隊(duì)伍的生機(jī)和活力。這種交流不僅僅是高校之間的人才流動，也同樣包括高校與社會之間人才的流動，打破高校教師隊(duì)伍的常規(guī)，建立一支由專職教師、兼職教師、客座教師等多種形式并存的師資隊(duì)伍。其次，采用“柔性人才政策”。為吸引更多的人才到高校，可降低人才準(zhǔn)入門檻，實(shí)行柔性人才流動機(jī)制。這樣可以從校外聘請有突出成就、學(xué)有專長的教授、專家、學(xué)者來校參加教學(xué)科研工作；與校外具有很強(qiáng)科研學(xué)術(shù)實(shí)力的研究單位簽訂合作協(xié)議，共同進(jìn)行人才培養(yǎng)、人才交流和科學(xué)研究；與大型企業(yè)建立合作關(guān)系，高校教師、科研人員和企業(yè)技術(shù)人員互相交流；聘請自愿進(jìn)行短期工作的科研技術(shù)人員來校進(jìn)行合作研究，并兼任部分教學(xué)任務(wù)；聘請知名專家來校做講座及科研指導(dǎo)；在企事業(yè)單位聘請有專長的人員做兼職教授等。五、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則在人才資源管理中，激勵(lì)的目的就是促使員工通過活動來達(dá)到組織的目標(biāo)，提高個(gè)人和組織的績效。其關(guān)鍵就是將組織的目標(biāo)同員工的需要有機(jī)地結(jié)合起來，使員工體驗(yàn)到達(dá)到滿足自身需要的過程。因此建立規(guī)范的人才激勵(lì)機(jī)制，是促進(jìn)個(gè)人和組織績效雙贏的有效舉措。1.完善的服務(wù)保障高校應(yīng)切實(shí)為教學(xué)、科研、管理等各類人才提供包括工作、學(xué)習(xí)、生活等在內(nèi)的配套完善的服務(wù)保障，為他們的事業(yè)發(fā)展、展示自己的才華創(chuàng)造條件、提供機(jī)會。堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)與懲戒相結(jié)合，做到獎(jiǎng)懲分明，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，建立起科學(xué)、規(guī)范、公平、合理的精神保障體系。2.多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的目標(biāo)思路在高校必須堅(jiān)持把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，不斷深化薪酬體系改革，總結(jié)實(shí)施崗位津貼分配辦法的經(jīng)驗(yàn)，努力形成一套符合高校實(shí)際的人力資源管理理念和以聘任制為基礎(chǔ)、以崗位績效工資為主的薪酬分配辦法，真正實(shí)現(xiàn)多勞多酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，不斷改善各類人才的生活待遇。3.法理學(xué)的壓力理論只有通過良性競爭，才能使大批的優(yōu)秀教師和管理人才脫穎而出。心理學(xué)的壓力理論指出，人的工作成績往往與適度的壓力成正比。因此，我們要在教育教學(xué)、科技研發(fā)、干