完整版人才梯隊(duì)與儲備干部培養(yǎng)方案

完整版)人才梯隊(duì)與儲備干部培養(yǎng)方案

XXX的人才培養(yǎng)與儲備干部機(jī)制管理辦法旨在建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位儲備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以建立系統(tǒng)的配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供管理與技術(shù)支持。在此機(jī)制中，堅(jiān)持外部人才引進(jìn)與本土化相結(jié)合的原則，同時(shí)堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的人才培養(yǎng)方針，以及“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)綜合型的管理人才和專業(yè)型的技術(shù)人才。并采取“動態(tài)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)，旨在造就一支德才兼?zhèn)?、高效、穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。為了適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展與提高核心競爭力的需求，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，防止可能存在的人才斷層，建立可以縱向與橫向發(fā)展的高素質(zhì)的企業(yè)人才梯隊(duì)成為我們企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必須達(dá)到的關(guān)鍵指標(biāo)。儲備干部指集團(tuán)各職能部門或分子公司管理崗位與技術(shù)崗位的重點(diǎn)培養(yǎng)的后備人才。具體指從人力資源開發(fā)培養(yǎng)的角度出發(fā)，經(jīng)過嚴(yán)格審慎的招聘選拔程序，甄選出忠誠度較高、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，再通過系列的培訓(xùn)和鍛煉，成為在本單位或本部門工作領(lǐng)域具有較全面知識的綜合素質(zhì)較高的復(fù)合型管理人才與在某一領(lǐng)域內(nèi)具有較高專業(yè)水平的技術(shù)型人才。儲備干部分為集團(tuán)內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲備干部和外部引進(jìn)培養(yǎng)的儲備干部，其中內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲備干部適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展需求或各職能部門、分子公司重要管理崗位、技術(shù)崗位可能出現(xiàn)空缺的情況，在集團(tuán)內(nèi)部選拔培養(yǎng)的有特定職業(yè)發(fā)展方向的在職儲備人員；外部引進(jìn)培養(yǎng)的儲備干部則指為集團(tuán)各職能部門、分子公司相關(guān)關(guān)鍵崗位可能出現(xiàn)空缺的情況在外部定向招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的，具備某方面特長的管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才。儲備干部還根據(jù)行政級別分為高管級儲備干部、中層儲備干部（經(jīng)理級）和基層儲備干部（部門助理、車間主任級）等三個(gè)級別，以及根據(jù)崗位定位分為管理崗位儲備干部和技術(shù)崗位儲備干部。為了有效地實(shí)施人才培養(yǎng)與儲備干部機(jī)制，我們建立了“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)組織體系，其中集團(tuán)總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)與儲備干部機(jī)制的規(guī)劃、指導(dǎo)與監(jiān)督。二、集團(tuán)人力資源部是企業(yè)人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)制定人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序、確定培養(yǎng)對象、統(tǒng)籌安排培養(yǎng)計(jì)劃，以及檢查和考核各職能部門和分子公司的人才培養(yǎng)機(jī)制，持續(xù)推動企業(yè)人才培養(yǎng)和儲備干部機(jī)制的完善和發(fā)展。三、各職能部門和分子公司作為人才培養(yǎng)的分支機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)初步甄選人才培養(yǎng)對象和具體實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃。第二章儲備干部的甄選第六條儲備干部的基本條件和甄選流程一)儲備干部的基本條件包括：1.正式員工，穩(wěn)定性較好，愛崗敬業(yè)，有奉獻(xiàn)精神；2.大?；蛞陨蠈W(xué)歷，年齡原則上基層、中層儲備干部40歲以下、高層儲備干部44歲以下（特殊人才年齡、學(xué)歷可以適當(dāng)放寬）；3.企業(yè)內(nèi)部選拔的人員必須在職期間表現(xiàn)良好，無貪污受賄等重大違法亂紀(jì)行為。二)儲備干部的關(guān)鍵資質(zhì)條件包括：1.組織協(xié)調(diào)能力；2.管理控制能力；3.分析判斷能力；4.溝通能力；5.執(zhí)行力；6.創(chuàng)新能力；7.領(lǐng)導(dǎo)能力；8.團(tuán)隊(duì)合作能力；9.研究能力；10.承受較大工作負(fù)荷的能力。三)儲備干部的綜合素質(zhì)條件包括：1.性格特征；2.心理素質(zhì)；3.職業(yè)傾向；4.綜合能力。第七條儲備干部候選人的資質(zhì)和綜合素質(zhì)測試對候選人進(jìn)行職業(yè)能力傾向、職業(yè)興趣等方面的測試，以掌握候選人在性格、氣質(zhì)、個(gè)人職業(yè)傾向等方面是否與培養(yǎng)方向和勝任力模型相匹配。一)基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析；二)關(guān)鍵資質(zhì)條件通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析；三)綜合素質(zhì)條件可借助測評軟件進(jìn)行測評；四)對測試結(jié)果與報(bào)名管理或技術(shù)儲備干部方向基本相一致的人員，可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)；五)對測試結(jié)果與報(bào)名管理、技術(shù)儲備干部方向不一致的人員，XXX提出預(yù)警，但允許候選人進(jìn)行申訴，通過申訴者可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。第八條儲備干部的甄選辦法一)集團(tuán)高管、各職能部門負(fù)責(zé)人以及分子公司廠長、經(jīng)理和工程師等中層或中層以上管理、技術(shù)人員必須向集團(tuán)人力資源部推薦1-3名可培養(yǎng)成同級別崗位或低一級別的內(nèi)部在職定向儲備干部人選。二)推薦人填寫《儲備干部推薦表》（見附表一），如實(shí)列出被推薦人的優(yōu)缺點(diǎn)以及客觀評價(jià)，分別于每年1月上旬和6月上旬將推薦（或調(diào)整）的儲備干部人選名單送集團(tuán)人力資源部，特殊情況可以隨時(shí)報(bào)送；如推薦人選沒有變更不必重復(fù)報(bào)送。三、集團(tuán)人力資源部將考慮具有研究生及以上學(xué)歷、雙學(xué)士學(xué)位、高級職稱等高素質(zhì)和高層次人才的個(gè)人意愿，將其列入儲備干部人選之中。四、具有10人以上單位或部門的員工，年度綜合工作績效排名第一，在符合儲備干部基本條件的前提下，個(gè)人意愿可列入儲備干部人選之中。五、符合儲備干部基本條件的公司正式員工可以自薦為儲備干部人選，根據(jù)自身綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)進(jìn)行評估。六、集團(tuán)人力資源部可以根據(jù)公司經(jīng)營管理需要、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及公司發(fā)展規(guī)劃，從外部引進(jìn)儲備干部。七、通過分析、論證，確定特定部門、特定崗位的最為關(guān)鍵的勝任特征，將基于勝任力的崗位說明書納入儲備干部候選者的測評過程。崗位說明書是選拔、評估各類人才的重要工具，包括工作目的和目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要品質(zhì)內(nèi)涵和知識技能要求、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點(diǎn)以及輪崗與晉升方向。八、內(nèi)部選拔的儲備干部報(bào)名程序包括填寫《儲備干部報(bào)名表》和撰寫《個(gè)人工作總結(jié)報(bào)告》（要求字?jǐn)?shù)不少于2500字），其中包括對過去工作業(yè)績的總結(jié)和對未來工作改進(jìn)的構(gòu)想，以及提交能證明個(gè)人工作業(yè)績和工作能力的材料。九、報(bào)名資格審查和背景調(diào)查是選拔儲備干部的重要環(huán)節(jié)。高管級儲備干部和博士學(xué)位的儲備干部需要進(jìn)行背景調(diào)查，而對于普通儲備干部，如果報(bào)名資料未能充分反映候選人情況或存有疑點(diǎn)，也需要進(jìn)行背景調(diào)查以確定資料的真實(shí)性。十、公布通過資格審查后的名單，并在公司范圍內(nèi)進(jìn)行為期3天的公示確認(rèn)。對于公示確認(rèn)期間收到的異議或投訴，XXX會同候選人所在部門進(jìn)行調(diào)查，重新進(jìn)行審查確認(rèn)。態(tài)導(dǎo)師和技能教練的責(zé)任，負(fù)責(zé)對儲備干部進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助其掌握相關(guān)技能和知識，提高工作能力和素質(zhì)。第十六條、輪崗鍛煉儲備干部在職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)結(jié)束后，將進(jìn)入輪崗鍛煉階段。輪崗鍛煉是儲備干部培養(yǎng)計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)，旨在幫助儲備干部了解公司各職能部門和分子公司的業(yè)務(wù)和管理模式，提高其跨部門協(xié)作和綜合素質(zhì)。第十七條、定期評估公司將定期對儲備干部進(jìn)行評估，評估內(nèi)容包括工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面。評估結(jié)果將作為儲備干部晉升和調(diào)整的重要依據(jù)。第十八條、晉升和調(diào)整儲備干部在輪崗鍛煉期滿后，將根據(jù)評估結(jié)果和公司實(shí)際情況，進(jìn)行晉升和調(diào)整。晉升和調(diào)整方式包括晉升為正式干部、調(diào)整到其他職能部門或分子公司等。第十九條、退出機(jī)制對于表現(xiàn)不佳或不符合公司要求的儲備干部，公司將根據(jù)實(shí)際情況。采取退出機(jī)制，終止其儲備干部計(jì)劃。同時(shí)，公司將為退出的儲備干部提供必要的職業(yè)規(guī)劃和轉(zhuǎn)崗安排。成果等進(jìn)行記錄和評估，形成工作檔案；2、集團(tuán)人力資源部根據(jù)儲備干部的工作檔案和導(dǎo)師的評估，對其進(jìn)行綜合評估，確定是否達(dá)到晉升或調(diào)整崗位的條件；3、對于未能達(dá)到晉升或調(diào)整崗位條件的儲備干部，集團(tuán)人力資源部應(yīng)當(dāng)與其導(dǎo)師進(jìn)行溝通，確定后續(xù)培訓(xùn)和提升方案，以期達(dá)到晉升或調(diào)整崗位的要求。為了培養(yǎng)和訓(xùn)練儲備干部，需要從態(tài)度、專業(yè)知識和崗位技能三個(gè)方面入手。內(nèi)部定向儲備干部的導(dǎo)師和外部引進(jìn)儲備干部的教練都負(fù)有相關(guān)責(zé)任。儲備干部應(yīng)該充分挖掘自身潛力，與導(dǎo)師或教練密切配合，不斷提高自己的管理水平或?qū)I(yè)技術(shù)。內(nèi)部定向儲備干部的培養(yǎng)辦法包括職業(yè)素養(yǎng)提升訓(xùn)練和XXX負(fù)責(zé)職業(yè)素養(yǎng)提升訓(xùn)練，內(nèi)部定向儲備干部需接受包括職業(yè)素養(yǎng)和企業(yè)文化等內(nèi)容的培訓(xùn)。導(dǎo)師制在職培養(yǎng)分為三個(gè)步驟：各單位根據(jù)集團(tuán)人才戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)與儲備干部建設(shè)管理辦法，對各級別內(nèi)部定向培養(yǎng)儲備干部進(jìn)行崗位培養(yǎng)；特定上級與相關(guān)儲備干部分別“結(jié)對子”，實(shí)行“一帶一”、“一帶二”或“一帶三”的“手把手”的“導(dǎo)師制”方式；導(dǎo)師對特定儲備干部進(jìn)行分析和評估，制定個(gè)性化培養(yǎng)計(jì)劃和教材，并加強(qiáng)導(dǎo)師與儲備干部的雙向互動、溝通。內(nèi)部在職定向培養(yǎng)儲備干部的工作記錄和評估也是必要的。儲備干部在職培養(yǎng)期間，其導(dǎo)師必須記錄和評估其工作態(tài)度、表現(xiàn)、工作成果等，形成工作檔案。集團(tuán)人力資源部根據(jù)儲備干部的工作檔案和導(dǎo)師的評估，對其進(jìn)行綜合評估，確定是否達(dá)到晉升或調(diào)整崗位的條件。對于未能達(dá)到晉升或調(diào)整崗位條件的儲備干部，集團(tuán)人力資源部應(yīng)當(dāng)與其導(dǎo)師進(jìn)行溝通，確定后續(xù)培訓(xùn)和提升方案。記錄和評定儲備干部的任務(wù)完成情況和知識技能掌握情況，可以使用《儲備干部工作記錄跟蹤表》（附表六）。每月末，集團(tuán)人力資源部需要對導(dǎo)師的培養(yǎng)效果、儲備干部的能力和業(yè)績提升進(jìn)行定期訪談。同時(shí)，需要隨時(shí)調(diào)查、訪談與導(dǎo)師、儲備干部工作密切相關(guān)的人員，以配合導(dǎo)師的主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)解決問題或提供必要的指導(dǎo)。外部引進(jìn)儲備干部需要接受集團(tuán)人力資源部組織的“入模子”培訓(xùn)，以幫助他們更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，并了解企業(yè)的歷史、產(chǎn)業(yè)和政策。訓(xùn)練內(nèi)容包括職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化以及企業(yè)規(guī)章制度體系。為了打造復(fù)合型人才，外部引進(jìn)儲備干部需要在與其培養(yǎng)方向相關(guān)的崗位輪崗試用，以便更多地了解企業(yè)管理運(yùn)營。輪崗試用結(jié)束后，根據(jù)人才的考核結(jié)果與工作表現(xiàn)，由集團(tuán)人力資源部及相關(guān)單位共同為其確定工作崗位，并制定其職業(yè)規(guī)劃。指導(dǎo)老師必須在管理或技術(shù)上比特定的試用人才高一個(gè)或一個(gè)以上級別，并具備豐富的專業(yè)知識、責(zé)任感和一定的教導(dǎo)能力。在試用期間，指導(dǎo)老師需要對引進(jìn)儲備干部的工作態(tài)度、表現(xiàn)、任務(wù)完成情況以及知識技能掌握情況進(jìn)行記錄和評價(jià)。集團(tuán)人力資源部需要對指導(dǎo)老師的工作積極性、責(zé)任感以及培養(yǎng)計(jì)劃、方式、方法等具體培訓(xùn)事務(wù)進(jìn)行定期與不定期訪談，并跟進(jìn)考核、評估。指導(dǎo)老師的直屬上級需要將指導(dǎo)老師培養(yǎng)人才的實(shí)際效果按不少于其全部績效10%的權(quán)重比例納入考核范疇。2.XXX會定期和不定期地對引進(jìn)儲備干部的工作態(tài)度、表現(xiàn)和職業(yè)期望進(jìn)行訪談，以及對試用效果進(jìn)行考核和評估?？梢詤⒖肌对囉萌瞬殴ぷ饔涗浉櫛怼贰?.在試用期間，外部引進(jìn)儲備干部每個(gè)月必須提交書面或電子版的工作報(bào)告，內(nèi)容應(yīng)包括研究的內(nèi)容和掌握程度、完成的重點(diǎn)工作和結(jié)果，以及發(fā)現(xiàn)的問題和建議。如果人力資源部或用人單位發(fā)現(xiàn)試用人員表現(xiàn)不佳，可以隨時(shí)申請?zhí)蕴麄儭?.在試用期結(jié)束后，集團(tuán)人力資源部會指導(dǎo)各用人單位對外部引進(jìn)儲備干部進(jìn)行綜合素質(zhì)、工作表現(xiàn)和業(yè)績考評。這些考核結(jié)果將是外部引進(jìn)人才是否轉(zhuǎn)入正式儲備干部序列的重要依據(jù)?？己藘?nèi)容可以參考《綜合素質(zhì)能力考評表》。19.對于外部引進(jìn)儲備干部，我們采用“教練制”專項(xiàng)培養(yǎng)。1.三個(gè)月的輪崗試用結(jié)束后，經(jīng)考核合格的外部引進(jìn)人才可以轉(zhuǎn)入正式儲備干部序列。2.各單位會根據(jù)集團(tuán)人才戰(zhàn)略和《人才培養(yǎng)與儲備干部管理辦法》，對各級別的外部引進(jìn)儲備干部進(jìn)行培養(yǎng)。針對不同的崗位說明書和行業(yè)相關(guān)要求，特定上級會和相關(guān)儲備干部結(jié)成“一帶一”、“一帶二”或“一帶三”的“教練制”方式。教練會分析特定儲備干部的技能、知識和態(tài)度，有針對性地確定培訓(xùn)目標(biāo)和方式，并制定周詳?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃和教材。3.我們主張以原理講解、雙向互動、現(xiàn)場演練和角色扮演等形式進(jìn)行教練，避免簡單說教，倡導(dǎo)參與式教練模式。我們會隨時(shí)隨地地就復(fù)雜問題和關(guān)鍵問題進(jìn)行講解，并以工作中隨機(jī)發(fā)生的正確或錯誤事例為案例進(jìn)行深度剖析。這種結(jié)合部門實(shí)際工作的方式可以加強(qiáng)儲備干部的感性認(rèn)識。4.我們會及時(shí)把握外部引進(jìn)儲備干部的思想動態(tài)，幫助他們消除進(jìn)入企業(yè)前期的陌生感和不適應(yīng)，使他們迅速融入企業(yè)。我們注重儲備干部工作理念、價(jià)值觀的提升和塑造，加強(qiáng)他們的職業(yè)道德、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)。我們的根本目的是將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為儲備干部工作中的能力提升。為了啟發(fā)儲備干部的創(chuàng)新思維，鼓勵他們對管理工作和技術(shù)工藝進(jìn)行深入思考，我們需要密切關(guān)注并解決人才培養(yǎng)過程中不斷產(chǎn)生的新問題。同時(shí)，我們還需要報(bào)送培訓(xùn)計(jì)劃、教材、教練方式以及需要協(xié)調(diào)解決的問題等信息給集團(tuán)人力資源部，以備追蹤檢查。對于儲備干部的參會和任務(wù)分配，我們要求各類正式儲備干部參加與其既定培養(yǎng)方向或既定培養(yǎng)職位相關(guān)的一般性工作例會和工作研討會。儲備干部可以參與一般性討論和發(fā)言，但無表決權(quán)。此外，我們還要安排儲備干部參加企業(yè)相關(guān)內(nèi)訓(xùn)，并有計(jì)劃地將其外派培訓(xùn)研究。除了安排當(dāng)前職位的工作任務(wù)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和導(dǎo)師、教練還需要按照儲備干部既定培養(yǎng)目標(biāo)的要求，逐步分派與其能力相匹配的工作和任務(wù)，使其在實(shí)踐中不斷成長。對于儲備干部的考核、任用，我們原則上從公司儲備干部中選拔或競聘。如果儲備干部中無合適人選，再考慮從其他人員中競選或外部招聘?；鶎觾涓刹颗囵B(yǎng)周期為2年，中層儲備干部培養(yǎng)周期為3年，高管級儲備干部培養(yǎng)周期為4年。我們會每半年對基層儲備干部和中層儲備干部的表現(xiàn)、能力和業(yè)績進(jìn)行階段性評估，對高管級儲備干部則每年年末進(jìn)行階段性考核評估。如果因主客觀原因未達(dá)標(biāo)，將予以淘汰出儲備干部序列。此外，如果儲備干部因個(gè)人原因缺席公司組織的全年度儲備干部綜合素質(zhì)系列培訓(xùn)達(dá)20%以上場次，或培訓(xùn)成績合格率未達(dá)到80%以上，也將予以淘汰出儲備干部序列。如果儲備干部因工作需求發(fā)生崗位異動，所在單位應(yīng)會同人力資源部酌情為其確定新的導(dǎo)師或教練，并延續(xù)培養(yǎng)周期。新的導(dǎo)師或教練應(yīng)承擔(dān)起培養(yǎng)周期后續(xù)的工作，并按規(guī)定對其和儲備干部進(jìn)行跟蹤考核和評估。與原則本章旨在對儲備干部培養(yǎng)過程中的導(dǎo)師、教練進(jìn)行考核與評價(jià)，以促進(jìn)其教學(xué)質(zhì)量的提高和工作效率的優(yōu)化?？己嗽u價(jià)應(yīng)當(dāng)公正、客觀、科學(xué)、合理，并與導(dǎo)師、教練的聘用、晉升、獎懲等相關(guān)。第二十五條、考核評價(jià)內(nèi)容考核評價(jià)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括導(dǎo)師、教練的教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率、職業(yè)素養(yǎng)等方面的表現(xiàn)，以及儲備干部對導(dǎo)師、教練的滿意度等。第二十六條、考核評價(jià)方式考核評價(jià)方式應(yīng)當(dāng)包括定期的評估、隨機(jī)的抽查、儲備干部的反饋等多種形式，以綜合評價(jià)導(dǎo)師、教練的表現(xiàn)。第二十七條、考核評價(jià)結(jié)果考核評價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時(shí)向?qū)煛⒔叹毞答?，并與其聘用、晉升、獎懲等相關(guān)。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的導(dǎo)師、教練應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎勵和榮譽(yù)稱號，對于表現(xiàn)不佳的導(dǎo)師、教練應(yīng)當(dāng)及時(shí)糾正和辭退。第二十八條、儲備干部對導(dǎo)師、教練的評價(jià)儲備干部對導(dǎo)師、教練的評價(jià)應(yīng)當(dāng)被視為重要的參考意見，并應(yīng)當(dāng)被納入導(dǎo)師、教練的考核評價(jià)中。對于儲備干部普遍反映不滿意的導(dǎo)師、教練應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整或辭退。第二十九條、導(dǎo)師、教練的培訓(xùn)記錄導(dǎo)師、教練應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄儲備干部的研究情況、工作表現(xiàn)、成長歷程等，并及時(shí)向XXX提交相關(guān)材料，以便于后續(xù)的考核評價(jià)和檔案管理。享有人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎金，并將受到相應(yīng)的問責(zé)和處罰。三）導(dǎo)師與教練需嚴(yán)格遵守人才培養(yǎng)協(xié)議書中的約定，認(rèn)真履行自己的職責(zé)和義務(wù)，確保儲備干部的培養(yǎng)計(jì)劃順利實(shí)施并取得實(shí)際效果。四）導(dǎo)師與教練需與儲備干部建立良好的溝通和關(guān)系，關(guān)注儲備干部的職業(yè)發(fā)展和成長，提供必要的支持和幫助，幫助儲備干部更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和變化。五）導(dǎo)師與教練需不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平，不斷研究和掌握新的管理理念和方法，為培養(yǎng)儲備干部提供更好的指導(dǎo)和支持。為了加強(qiáng)各職能部門和分子公司的人才培養(yǎng)意識，這里提出了一些具體的措施。其中包括簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議書，明確雙方的權(quán)利和責(zé)任；設(shè)立考核評價(jià)權(quán)和考核對象，確保人才培養(yǎng)計(jì)劃的有效實(shí)施；制定考核內(nèi)容和人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎金，激勵導(dǎo)師和教練積極參與儲備干部的培養(yǎng)工作；同時(shí)也明確了導(dǎo)師和教練的責(zé)任和義務(wù)，以確保儲備干部的培養(yǎng)計(jì)劃順利實(shí)施并取得實(shí)際效果。第三章人才培養(yǎng)與發(fā)展第一節(jié)儲備干部的選拔與培養(yǎng)公司將儲備干部視為未來的重要干部人才，對其選拔與培養(yǎng)十分重視。儲備干部應(yīng)當(dāng)具備一定的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)，能夠勝任未來的管理工作。公司會根據(jù)實(shí)際情況制定選拔標(biāo)準(zhǔn)，并通過選拔考試等方式進(jìn)行選拔。同時(shí)，公司還將為儲備干部提供培訓(xùn)和實(shí)踐機(jī)會，幫助其不斷提升自身素質(zhì)和能力。對于已經(jīng)成為儲備干部的員工，公司將視其為重要的人才儲備，為其提供晉升和薪資晉升的機(jī)會。但是，如果儲備干部在一定時(shí)間內(nèi)沒有達(dá)到公司的要求，公司將暫停其晉升和薪資晉升的機(jī)會，直至其達(dá)到公司要求為止。同時(shí)，公司也將把儲備干部的培養(yǎng)作為導(dǎo)師和教練的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)之一，并將其納入季度和年度考核范疇，權(quán)重比例不少于10%。如果導(dǎo)師和教練在培養(yǎng)周期內(nèi)離職或者因培養(yǎng)效果未達(dá)標(biāo)而被終止導(dǎo)師或教練資格，人才培養(yǎng)協(xié)議書即為終止，此時(shí)導(dǎo)師和教練將沒有資格要求全額或部分獲得人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎金。XXX會同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)須及時(shí)按程序重新甄選導(dǎo)師和教練，以確保人才培養(yǎng)計(jì)劃的持續(xù)推進(jìn)。第二節(jié)在職人員的崗位輪換公司鼓勵在職人員進(jìn)行崗位輪換，以培養(yǎng)、造就一批對企業(yè)管理運(yùn)營有較深入理解的忠誠度較高、綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才。崗位輪換的宗旨是便于管理人員和相關(guān)單位、部門相互了解與溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力，避免管理人員因長期任相同的職位失去工作激情而產(chǎn)生的懈怠。崗位輪換的周期原則上分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況與XXX會商確定。崗位輪換的比例應(yīng)當(dāng)符合以下要求：中高層管理人員不少于20%；財(cái)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)、品質(zhì)、營銷類人員不少于20%；儲備干部80%；崗位輪換的前提條件是經(jīng)評估能夠勝任將要輪值的崗位工作，并且與培養(yǎng)的方向有密切關(guān)聯(lián)的崗位。沿專業(yè)技術(shù)渠道發(fā)展的人員可另行考慮。儲備干部原則上必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為正式干部（特聘人員或已經(jīng)在公司2個(gè)以上崗位工作過的人員除外）。崗位輪換的審批分為各部門內(nèi)部輪崗、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗、跨部門輪崗、中高層干部和工程師等技術(shù)骨干輪崗等多種情況，審批流程由各單位根據(jù)實(shí)際情況與XXX基于人才發(fā)展與人才規(guī)劃的需求，有權(quán)提出特定人才跨部門輪崗。各職能部門與相關(guān)單位必須顧全大局，克服本位主義，站在人才戰(zhàn)略發(fā)展的高度，重視并踐行輪崗機(jī)制。崗位輪換人員編制仍屬于派出單位。崗位輪換人員需要接受新單位的工作分配，并有責(zé)任履行新的職責(zé)。輪崗期間的考核由新單位進(jìn)行，但必須向原單位反饋考核結(jié)果，以便作為績效考核的依據(jù)。輪崗結(jié)束后，輪崗單位將根據(jù)相關(guān)管理規(guī)定進(jìn)行績效考核，并按照輪崗時(shí)間的百分之一百分之一作為員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、獎金分配掛鉤。輪崗人員的工資、獎金和保險(xiǎn)等費(fèi)用由派出單位支付。輪崗人員需要在輪崗結(jié)束后一周內(nèi)，向輪崗雙方單位以及人力資源部提交書面（或電子版）報(bào)告，要求字?jǐn)?shù)不少于3000字，內(nèi)容應(yīng)包括：對輪崗部門的認(rèn)識、對輪崗崗位工作的感悟；深度挖掘、分析自己在輪崗職位上的進(jìn)步與不足；結(jié)合輪崗崗位工作對如何改善輪崗部門以及公司的相關(guān)領(lǐng)域的管理模式、管理制度和工作流程、工藝等等提出意見和建議，其中至少要包含就某一個(gè)現(xiàn)狀\問題為案例進(jìn)行深層次剖析，并就一個(gè)具體的客體提出有價(jià)值的合理化改進(jìn)方案；對輪崗部門人員的綜合素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、工作激情以及對企業(yè)文化的理解與踐行進(jìn)行評估。內(nèi)部兼職的目的是增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為企業(yè)培養(yǎng)和儲備人才。同時(shí)，內(nèi)部兼職可以打破部門壁壘，集思廣益，增強(qiáng)工作流程與決策透明度，智力資源共享，減少或避免相關(guān)人員因?qū)I(yè)和經(jīng)驗(yàn)的局限性而產(chǎn)生的盲目性、重復(fù)性錯誤。適用對象為中高層管理干部、技術(shù)與業(yè)務(wù)骨干，尤其對于因客觀原因不適合、不方便輪崗的人員可考慮兼職。兼職人員的定位是以研究、調(diào)研、協(xié)助與參謀為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議。兼職單位必須安排兼職人員參加有關(guān)工作討論、工作會議，使兼職人員充分了解相關(guān)工作程序與決策程序；兼職人員原則上不具表決權(quán)（兼職人員如因特殊情況需要有表決權(quán)時(shí)，須按兼職報(bào)批程序申報(bào)核準(zhǔn)）。兼職人員在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理、指揮，并有權(quán)行使自己兼職的職責(zé)權(quán)利，包括對相關(guān)工作的知情權(quán)、匯報(bào)權(quán)、投訴權(quán)與申訴權(quán)。兼職周期由人力資源部與派出單位和兼職單位協(xié)商確定。第四十條規(guī)定了兼職的周期原則，可以延期。兼職形式只能是跨單位/部門形式，職位一般以助理、副職或顧問為主。第四十一條規(guī)定了兼職人員的工作方式和工作時(shí)間由兼職部門與原部門協(xié)調(diào)確定，工作重點(diǎn)以原單位為主，兼職單位為輔。兼職人員需要統(tǒng)籌、合理地安排本職工作與兼職工作，積極承擔(dān)兼職單位的相關(guān)工作任務(wù)，并充分發(fā)揮其獨(dú)特思維和視野的作用。兼職人員的工作計(jì)劃由兼職部門負(fù)責(zé)人與兼職人員商定，并納入該部門工作計(jì)劃。兼職人員的兼職工作計(jì)劃須報(bào)原部門備案。兼職工作是兼職人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)之一，兼職部門負(fù)責(zé)人有權(quán)對兼職人員相關(guān)兼職工作進(jìn)行考核與評價(jià)，并及時(shí)將考核與評價(jià)反饋給兼職人員原單位，原單位負(fù)責(zé)人將此考核與評價(jià)以5%-10%的權(quán)重比例納入其季度與年度考核范疇。第四十二條規(guī)定了兼職人員的管理。兼職人員的人事關(guān)系仍然隸屬于原單位。審批程序?yàn)橹袑右韵氯藛T由各單位提案，XXX審批；中高層和同級別業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干需各單位提案，XXX審核、集團(tuán)總經(jīng)理審批。兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“兼職通知函”正式通知兼職單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供必要的工作環(huán)境和條件，使兼職人員能夠發(fā)揮較大的工作成效。第八章規(guī)定了人才調(diào)配的目的和原則。目的是消除企業(yè)各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置企業(yè)內(nèi)部人力資源。調(diào)配原則包括符合企業(yè)人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。調(diào)配對象是因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部調(diào)配或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第四十六條規(guī)定了調(diào)配申請和調(diào)配權(quán)。中層以下人員調(diào)配由各單位提案，并附崗位說明書及需求原因，XXX審批，XXX根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，從儲備干部人才庫選拔或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。中高層干部和同級別業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干需各單位提案，XXX審核、集團(tuán)總經(jīng)理審批。一）為了實(shí)現(xiàn)任期制的目的和意義，XXX需要建立健全的任期目標(biāo)管理制度。制定明確的任期工作目標(biāo)，有利于促使管理人員在任期內(nèi)配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，樹立長遠(yuǎn)觀點(diǎn)，克服短期行為，推動企業(yè)的健康蓬勃發(fā)展，也使任職期間和任職期滿的考核有了客觀依據(jù)。二）為增強(qiáng)任期目標(biāo)的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，上級主管部門需要按照要求與管理人員簽定任期目標(biāo)責(zé)任書。三）XXX會同上級主管部門要根據(jù)企業(yè)發(fā)展與特定崗位的實(shí)際情況，建立管理人員屆中和屆末任職考核制度，完善有很強(qiáng)可操作性的考核評估細(xì)則。根據(jù)管理人員屆中和屆末任職考核制度，結(jié)合對其平時(shí)工作中德才表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核考察，全面了解和掌握管理人員完成目標(biāo)的情況，發(fā)現(xiàn)偏差或有待改進(jìn)的地方及時(shí)指正。這樣可以強(qiáng)化任期考核和監(jiān)督，確保管理人員在任期內(nèi)始終保持勤勉進(jìn)取、與企業(yè)高度一致的工作狀態(tài)。見和計(jì)劃2、市場拓展（）3、財(cái)務(wù)管理（）4、人力資源管理（）5、其他（）以上各項(xiàng)中，最突出的業(yè)績是什么？請說明原因。綜合能力表現(xiàn)1、領(lǐng)導(dǎo)能力（）2、組織協(xié)調(diào)能力（）3、溝通協(xié)調(diào)能力（）4、創(chuàng)新能力（）5、團(tuán)隊(duì)合作能力（）6、其他（）以上各項(xiàng)能力中，最突出的是什么？請說明原因。個(gè)人發(fā)展意見和計(jì)劃1、自我評價(jià)（）2、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃（）3、進(jìn)修研究計(jì)劃（）4、職業(yè)能力提升計(jì)劃（）5、其他（）以上各項(xiàng)中，最需要提升的是什么？請說明原因，并提出具體的改進(jìn)計(jì)劃。1.技術(shù)管理部門負(fù)責(zé)（填入具體職責(zé)）；2.質(zhì)量管理是重要的職能部門之一；3.員工績效排名為（填入具體排名），是否屬于本單位前10%（是/否）由績效管理員評定；4.附表二為內(nèi)部定向儲備干部報(bào)名資格審查要求，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡和身體等要求以及職業(yè)道德和績效要求；5.基本工作技能是儲備干部必備的能力之一。1.技術(shù)管理部門負(fù)責(zé)管理（填入具體職責(zé)），是公司運(yùn)營中不可或缺的部門之一。2.質(zhì)量管理在公司的職能部門中扮演著重要的角色，確保產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。3.員工的績效排名為（填入具體排名），績效管理員將評定該排名是否屬于本單位前10%。4.附表二列出了內(nèi)部定向儲備干部報(bào)名的資格審查要求，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡和身體等要求以及職業(yè)道德和績效要求。5.基本工作技能是儲備干部必須掌握的技能之一，對于未來的工作發(fā)展至關(guān)重要。儲備干部必備能力1.計(jì)算機(jī)能力：熟練掌握各種辦公室軟件。2.專業(yè)能力：必須通過企業(yè)或行業(yè)相關(guān)的資格認(rèn)證或技能測試。3.公文處理能力：1)文筆流暢，熟悉各類公文寫作；2)撰寫的報(bào)告、總結(jié)條理清晰、重點(diǎn)突出、可讀性強(qiáng)；3)能編寫、整理、匯總可執(zhí)行性強(qiáng)、適用性強(qiáng)的管理制度。4.運(yùn)算能力：具備基本的數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識，能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法對現(xiàn)象進(jìn)行分析、說明。5.研究能力：1)有一定的邏輯思維能力與推導(dǎo)能力；2)有良好的自學(xué)能力和思考能力。附表五：儲備干部必備能力能力類型。能力。分值。內(nèi)容描述。衡量手段。得分組織協(xié)調(diào)。能制訂步驟清晰的、有。管理類15.能夠制定可操作性強(qiáng)的工作計(jì)劃。面試；上級、同事的評價(jià)。計(jì)劃；較強(qiáng)可操作性的、工作。技術(shù)類10.并善于統(tǒng)籌利用各類有效資源開展。及面試。上級、同事的評價(jià)計(jì)劃；善于統(tǒng)籌利用各類。工作。有效資源開展工作。管控能力。能嚴(yán)格按照制度、程序。管理類10.能夠嚴(yán)格按照公司制度和程序開展。面試；上級、同事的評價(jià)。上級、同事的評價(jià)開展工作，能適時(shí)把控。技術(shù)類5.管理相關(guān)環(huán)節(jié)和進(jìn)度，并能及時(shí)解決。及面試管理的相關(guān)環(huán)節(jié)與進(jìn)度。出現(xiàn)的問題。并能及時(shí)解決出現(xiàn)的問題。分析判斷。觀察能力細(xì)致入微，善于。15.能夠細(xì)致入微地觀察事物，歸納分析，從。面試；上級、同事的評價(jià)。上級、同事的評價(jià)能力。歸納分析；從而推動目標(biāo)。而推動目標(biāo)任務(wù)的完成。任務(wù)的完成。溝通能力。有一定溝通的技巧與方法。管理類10.能夠善于和不同類型的人員溝通。面試；上級、同事的評價(jià)。上級、同事的評價(jià)能夠和不同類型的人員溝通。技術(shù)類5.有一定的溝通技巧和方法，能夠有效地。及面試有效地傳達(dá)信息。傳達(dá)信息。執(zhí)行能力。能夠按時(shí)按量地落實(shí)與執(zhí)行。10.能夠按時(shí)按量地落實(shí)和執(zhí)行上級的指示和。面試；上級、同事的評價(jià)。上級、同事的評價(jià)上級的指示及公司的制度。公司的制度、計(jì)劃。計(jì)劃。創(chuàng)新能力。富有創(chuàng)新思維與改革意識。管理類10.能夠提出有效的改善管理效率、減少。面試；是否有提出切實(shí)可行的改。上級、同事的評價(jià)能夠提出有效提高管理效率。技術(shù)類15.工作成本，或提高產(chǎn)品合格率等方面的。進(jìn)方案減少工作成本，或提高產(chǎn)品。合理化建議和技改方案。合格率等方面的合理化建議。領(lǐng)導(dǎo)能力。有一定的領(lǐng)導(dǎo)方法與個(gè)人感。管理類10.能夠在本職工作范圍內(nèi)有效開展規(guī)劃。面試；上級、同事的評價(jià)。上級、同事的評價(jià)召力，能夠在本職工作范圍內(nèi)。技術(shù)類5.計(jì)劃工作，布置檢查工作。有效開展規(guī)劃、計(jì)劃工作，布。置檢查工作。團(tuán)隊(duì)精神。深刻理解團(tuán)隊(duì)的力量，有全。5.能夠從團(tuán)隊(duì)的角度思考問題，注重合作。面試；上級、同事的評價(jià)。上級、同事的評價(jià)能。局觀點(diǎn)，注重合作。研究能力。有主動研究的意識及意愿。管理類10.能夠通過自學(xué)及相關(guān)的培訓(xùn)迅速掌握新的。面試；上級、同事的評價(jià)。上級、同事的評價(jià)能通過自學(xué)及相關(guān)的培訓(xùn)迅。技術(shù)類15.知識。最近一年的研究情況。速掌握新的知識。承受較大。能夠接受超負(fù)荷工作壓力。5.能夠接受超負(fù)荷工作壓力，能夠經(jīng)常加班。面試；上級、同事的評價(jià)。上級、同事的評價(jià)工作