第六章 勞動關(guān)系管理課件

勞動關(guān)系管理第六章勞動關(guān)系管理勞動者派遣管理第六章勞動關(guān)系管理勞動者派遣的含義勞動者派遣(雇員派遣)指用人單位分割為派遣機構(gòu)（名義用人單位）和要派單位（實際用工單位），勞動關(guān)系主體由用人單位和勞動者雙方變?yōu)榕汕矙C構(gòu)、要派單位和受派遣勞動者三方的現(xiàn)象。第六章勞動關(guān)系管理在勞動者派遣中，派遣機構(gòu)與受派遣勞動者建立勞動關(guān)系，而后將受派遣勞動者派遣到要派單位，在要派單位的指揮下從事勞動。勞動者派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。第六章勞動關(guān)系管理派遣機構(gòu)的責(zé)任包括向受派遣勞動者支付工資、為其繳納社會保險費、提供福利待遇等；要派單位的責(zé)任包括為受派遣勞動者提供工作崗位、發(fā)出生產(chǎn)指令、進行安全教育、監(jiān)督管理等，并承擔(dān)向派遣單位支付勞務(wù)費的義務(wù)。第六章勞動關(guān)系管理簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關(guān)系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關(guān)系，再由該從人才機構(gòu)派到用人單位勞動，用人單位與人才機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議。第六章勞動關(guān)系管理勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式是一種組合勞動關(guān)系存在三種主體：勞動者派遣機構(gòu)、接受單位、受派遣勞動者本質(zhì)特征：雇傭和使用分離勞動者派遣機構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間都是勞動關(guān)系（不完整的勞動關(guān)系）由勞動者派遣協(xié)議將二者連接起來勞動者派遣的性質(zhì)第六章勞動關(guān)系管理勞動者派遣過程中三方的相互關(guān)系受派遣勞動者派遣機構(gòu)接受單位勞動關(guān)系勞動關(guān)系（勞動合同）民事法律關(guān)系（勞動者派遣協(xié)議）第六章勞動關(guān)系管理第六章勞動關(guān)系管理第六章勞動關(guān)系管理勞動者派遣的特點（一）形式勞動關(guān)系的運行對象：勞動者派遣機構(gòu)（二）實際勞動關(guān)系的運行對象：派遣勞動者的接受單位（三）勞動爭議處理

派遣機構(gòu)和接受單位的糾紛（民事糾紛）形式和實際勞動關(guān)系運行中的爭議（一般勞動爭議）第六章勞動關(guān)系管理

處理異地勞動爭議可以參照以下標準：（1）派遣勞動者和派遣機構(gòu)的爭議——派遣機構(gòu)所在地（2）派遣勞動者與接受機構(gòu)的爭議——接受機構(gòu)所在地（3）派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受機構(gòu)的爭議——由勞動合同或派遣協(xié)議約定第六章勞動關(guān)系管理【注意】需要強調(diào)指出的是，人力資源管理外包服務(wù)不等于勞動者派遣。第六章勞動關(guān)系管理派遣成因1、有效降低人事管理成本。2、避免了處理勞資糾紛的麻煩。3、符合勞動者的利益需要4、滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求第六章勞動關(guān)系管理【案例】劉某訴深圳某保安服務(wù)公司和深圳某證券公司案【案情簡介】：申訴人，劉某，湖北省十堰市人。第一被訴人，深圳某保安服務(wù)公司。第二被訴人，深圳某證券公司。第二被訴人深圳某證券公司（下稱證券公司）因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，于2006年2月20日與第一被訴人深圳某保安服務(wù)公司（下稱保安公司）簽訂勞務(wù)外包協(xié)議。雙方約定由保安公司派遣10名保安從2006年3月1日起到證券公司工作，工作期限為1年。證券公司要求保安公司派遣的保安必須遵守證券公司的管理制度。如有違反，證券公司可以將保安員退回保安公司，保安公司應(yīng)在5日內(nèi)補充符合條件的保安員到證券公司工作。雙方還約定，證券公司按每人每月1500元標準支付保安公司管理服務(wù)費。第六章勞動關(guān)系管理根據(jù)該協(xié)議，保安公司與劉某等10名保安員簽訂了為期1年的勞動合同，勞動合同期均從2006年3月1日起至2007年2月28日止。協(xié)議約定劉某等必須遵守證券公司的管理制度，如嚴重違紀將被解除勞動合同。保安公司按月支付劉某工資1300元。劉某每天工作8小時，每周工作6天，但保安公司未支付劉某休息日加班工資，累計達4700元。2006年12月27日，劉某與證券公司的一客戶因小事發(fā)生爭吵，繼而毆打該客戶，致使該客戶受輕微傷。證券公司根據(jù)公司關(guān)于“上班打架斗毆者一律開除”的規(guī)定將劉某退回保安公司。保安公司隨即以劉某嚴重違紀為由解除其勞動合同。第六章勞動關(guān)系管理劉某則認為，是該客戶先辱罵他才導(dǎo)致其先動手，且沒有造成嚴重后果，其行為尚未達到可以被解除勞動合同的嚴重程度，因此，申請仲裁，請求裁令：（1）保安公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金1300元及其50％額外經(jīng)濟補償金650元。（2）保安公司支付2006年3月1日至2006年12月27日休息日加班工資4700元及其25%經(jīng)濟補償金1175元。（3）證券公司承擔(dān)連帶責(zé)任。【裁判】勞動爭議仲裁委員會認定申訴人與保安公司存在勞動關(guān)系，與證券公司不存在勞動關(guān)系。裁令第一被訴人保安公司支付劉某2006年3月1日至2006年12月27日休息日加班工資4700元及其25％經(jīng)濟補償金1175元；駁回了劉某的其他申訴請求。第六章勞動關(guān)系管理【案例分析】本案中，勞動爭議仲裁委員會認定劉某與保安公司存在勞動關(guān)系，與證券公司不存在勞動關(guān)系；劉某上班時將證券公司客戶打傷，已經(jīng)嚴重違紀，保安公司依法有權(quán)解除其勞動合同且無需補償；保安公司未足額支付劉某休息日加班工資違法，應(yīng)足額支付。因劉某與證券公司沒有勞動關(guān)系，劉某要求證券公司承擔(dān)連帶責(zé)任沒有法律依據(jù)。第六章勞動關(guān)系管理【案例2】徐某—肯德基—時代橋公司案情：在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辭退。徐某起訴要求肯德基支付自己的當月工資和2萬元解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。法院經(jīng)審理認為，徐某與時代橋公司簽訂有勞動合同，確立了雙方之間的勞動關(guān)系；后徐某作為時代橋公司的職員被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之間并沒形成事實勞動關(guān)系。故判決駁回了徐某的訴訟請求。第六章勞動關(guān)系管理法理：本案存在三方勞務(wù)派遣關(guān)系，即勞動者(徐某)、用工單位(肯德基)與勞務(wù)派遣單位(時代橋公司)。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機構(gòu)和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，徐某應(yīng)向勞動合同相對方，即時代橋公司主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。第六章勞動關(guān)系管理【案例3】張某—某建筑公司—農(nóng)民工整建制隊伍案情：農(nóng)民工張某在某建筑公司打工近16年，2004年6月公司讓其待崗后一直未安排工作，未給付任何補償和未繳納三險。張某起訴要求確認其與建筑公司存在勞動關(guān)系，并要求為其補繳三險。法院經(jīng)審理查明，某建筑公司與“農(nóng)民工整建制隊伍”簽訂有《建筑勞務(wù)合作合同》，約定由整建制隊伍提供勞務(wù)人員，建筑公司提供勞務(wù)費。但誰給勞務(wù)人員繳納社會保險，雙方未約定。該合同后所附《外地施工企業(yè)職工花名冊》中，有張某的名字，但經(jīng)核對與本人身份證不符，系事后加上。故法院認定，張某與建筑公司之間存在事實勞動關(guān)系，判決建筑公司為張某繳納養(yǎng)老及失業(yè)保險。第六章勞動關(guān)系管理法理：本案雙方雖未簽訂書面勞動合同，但原告為被告提供了勞動，被告也向原告支付了工資，已形成事實勞動關(guān)系。被告某建筑公司為使原告的用工合法化，臨時將其加入整建制勞務(wù)隊伍中的做法是錯誤的，且整建制隊伍并未與張某簽訂勞動合同。建筑公司作為事實勞動關(guān)系的用人單位，有義務(wù)為勞動者繳納社會保險。第六章勞動關(guān)系管理工資和福利始終是集體談判中最具爭議性的問題。第六章勞動關(guān)系管理勞動者派遣機構(gòu)的管理必須對勞動者派遣機構(gòu)的資格進行嚴格的管理，需要管理的內(nèi)容有以下三方面：

1、資格條件（設(shè)立法人治理機關(guān)、專業(yè)從業(yè)人員、健全的管理制度、法定標準的注冊資本、抵御風(fēng)險保證金）

2、設(shè)立程序（勞動保障部門特許，工商行政部門登記注冊，才能經(jīng)營）

3、合同體系（存在兩種合同：用人主體與受派遣勞動者的勞動合同、派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議）第六章勞動關(guān)系管理

1、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如加工會權(quán)、民主參與權(quán)、提請勞動爭議處理權(quán)等。

2、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當同等待遇，同崗?fù)辍?/p>

3、用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等。

4、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告之，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。派遣勞動者的管理第六章勞動關(guān)系管理工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂工資協(xié)議的行為。第六章勞動關(guān)系管理南京德爾塔工資集體協(xié)商案例南京德爾塔是2004年8月2日正式掛牌的中美合資企業(yè)。國有股占10%，美資股占90%，是一家外資控股企業(yè)，現(xiàn)有在冊職工1024人。公司成立后，經(jīng)過一年的磨合期，職工逐漸適應(yīng)了新公司的管理要求，投資方代表也了解并適應(yīng)了公司的人文環(huán)境。在2005年底的工會委員會議上，大家認為，條件已經(jīng)成熟，應(yīng)該把集體合同的協(xié)商簽訂作為一件頭等大事，納入到2006年的工作計劃中去。恰逢2006年3月，國家出臺政策給退休工人漲工資，德爾塔公司工會便抓住這個契機，向公司行政方發(fā)出了職工工資集體協(xié)商的要約。但是，剛開始，要約并未引起行政方的重視。一個多月過去了，行政方都沒有反應(yīng)。而按照江蘇省《集體合同條例》的有關(guān)規(guī)定，工會向行政方提出協(xié)商要約后，行政方必須在20天內(nèi)作出回應(yīng)。德爾塔公司工會主席為了不把關(guān)系搞僵，也為以后的協(xié)商減少障礙，采取了迂回策略。首先召開工會委員會議，擴大到各分會主席，讓工會委員和分會主席意識到，只有利用群體的力量才能推動集體協(xié)商盡快開始。第六章勞動關(guān)系管理于是，一方面，各位委員和分會主席根據(jù)會議精神深入到職工中去大造輿論，讓他們意識到集體協(xié)商對于維護職工合法權(quán)益的重要性。另一方面，工會收集資料、聽取職工意見，再次向行政方提出書面要約，希望引起重視，并盡快就此問題進行溝通。德爾塔公司工會主席提出了一個很現(xiàn)實的理由。因為，按照公司有關(guān)文件的規(guī)定，退休工人漲工資，內(nèi)退職工工資漲幅是退休職工的一半。離開崗位的職工都漲了工資，在崗的職工工資如果保持不變，恐怕會引起他們的思想波動，如果不主動采取措施，盡早給出明確說法，勢必會影響職工的勞動積極性，進而影響生產(chǎn)進度，甚至可能激化矛盾。到那時再來談集體協(xié)商，難免會陷于被動，增加工作的難度。與此同時，職工的意見和要求也通過各種渠道反映到行政方那里。第二次要約終于引起了行政方的重視，并答應(yīng)雙方各自準備，擇日進行集體協(xié)商。第六章勞動關(guān)系管理公司行政方回應(yīng)后，工會緊鑼密鼓作準備。先是及時向集團工會請示報告，爭取上級工會的關(guān)心和支持。在集團工會的指導(dǎo)下，公司工會又與南京市總工會民主管理部取得聯(lián)系，市總工會表示，要將德爾塔公司作為集體協(xié)商工作的一個聯(lián)系點，密切關(guān)注協(xié)商進程，及時給予幫助和指導(dǎo)。這使公司工會協(xié)商的底氣和信心更足了。接下來，按照民主程序推選參與協(xié)商的職工代表。在公司黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，工會自下而上發(fā)動職工參加協(xié)商活動，廣泛征求職工意見，逐步縮小候選代表范圍，最后經(jīng)擴大的工會委員會采取無記名投票方式選出了4名職工代表。由于充分體現(xiàn)民意，公示后，職工沒有提出任何疑義。這樣一來，協(xié)商代表的群眾基礎(chǔ)扎實可靠。代表選出后，公司工會還組織專門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。他們請來市總工會的法律專家，就如何開展集體協(xié)商給職工代表舉行專題講座，工會委員、分會主席，包括各黨支部書記也都參與進來。經(jīng)過培訓(xùn)，職工代表弄清了什么是集體協(xié)商，對如何參加協(xié)商，協(xié)商的技巧和策略也都有了大概了解。最后，工會對職工代表進行了明確的分工，讓他們分頭聽取職工意見和要求，并在此基礎(chǔ)上提出了集體合同協(xié)商的主要條款。同時，作好了充分的思想準備，只等行政方安排時間進行協(xié)商。第六章勞動關(guān)系管理第一輪協(xié)商，雙方只是互通情況，互亮觀點和要求。職工方提出6個要求：確定本企業(yè)最低工資標準為1040元，工資增幅人均18%，取消工資保密制度，等等。而行政方亮出的態(tài)度針鋒相對：最低工資標準仍維持780元，工資增幅人均不超過10%，工資保密制度不能取消……由于雙方意見分歧較大，最后各自表示回去再做工作，擇日再議。休會后，工會立即召開擴大的工會委員會會議，向大家如實通報了首輪協(xié)商情況，并提出準備在哪些方面堅持意見，在哪些方面作出讓步，讓大家回去后向職工做好宣傳和解釋工作。一個星期后，第二輪協(xié)商開始。職工方協(xié)商代表將先前提出的6點要求作了修改：最低工資標準降為930元，工資增幅人均15%，等等。行政方除了工資保密制度不松口外，其余也都作了適當讓步，他們認為工資增長應(yīng)有多有少，不能平均增長；加班加點工資每小時再增加1元錢，但還不能完全達到法定的支付水平。第二次協(xié)商還是不能達成一致意見，集體合同無法簽訂，雙方再次決定，各自再考慮一下。此后，雙方代表經(jīng)歷多次非正式溝通。眼看又兩個多月過去了，一些職工甚至包括協(xié)商代表產(chǎn)生了焦躁不安的情緒，開始懷疑行政方的誠意。第六章勞動關(guān)系管理工會及時將此情況反饋給行政方，請他們慎重考慮，不要將協(xié)商無限期地拖延下去。與此同時，職工協(xié)商代表達成共識：敦促行政方進行第三次也是最后一次正式協(xié)商，如果仍不能達成共識，代表們將不再參加協(xié)商。這個信息，通過其它渠道也反饋給了行政方。經(jīng)市總工會和集團工會的指導(dǎo)，公司工會意識到，首次協(xié)商不可能解決所有問題，要抓主要矛盾，解決主要利益問題，為今后的協(xié)商開個好頭。于是，在10月底的最后一次協(xié)商中，職工代表有準備地接受了雙方非正式會議協(xié)商溝通的幾點要求，行政方也作了妥協(xié)。這樣，經(jīng)過4個月的協(xié)商，終于簽訂了合資后的首份集體合同。合同載明：“最低工資標準860/月；2006年在崗員工平均增資幅度不低于12%；公司實現(xiàn)利潤800萬元以上，平均增資幅度不低于15%；公司實現(xiàn)利潤2000萬元以上，平均增資幅度18%……”落款時間為2006年11月1日。考慮到合同簽訂時已經(jīng)是11月份，制訂工資增長方案還需一定時間，為操作方便，同時讓職工看到協(xié)商的成果，公司決定：2006年人均補償1000元，新工資標準自2007年1月1日起實行。第六章勞動關(guān)系管理工資集體協(xié)商內(nèi)容：工資協(xié)議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協(xié)議的程序、工資協(xié)議的終止條件、工資協(xié)議的違約責(zé)任、雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。第六章勞動關(guān)系管理目前，在工資集體協(xié)商中常見的一些爭議(一)工資和福利水平(二)工資分配(三)工資調(diào)整條款(四)有條件的薪酬制度第六章勞動關(guān)系管理（一）工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商代表依照法定程序產(chǎn)生：雇員一方為工會代表（未建立工會的，民主推舉）雇主一方為企業(yè)法定代表人或其指定的其他人雇員首席代表工會主席（可書面形式委托其他代表）雇主首席代表法定代表人（可書面形式委托其他代表）注：委托人數(shù)不能超過本方代表的1/3工資集體協(xié)商的程序第六章勞動關(guān)系管理

1、提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，另一方收到后20日內(nèi)予以書面答復(fù)

2、雙方在協(xié)商前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料

3、協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，提交職工代表大會或職工大會討論審議

4、達成一致意見后，雙方首席代表簽字蓋章工資集體協(xié)商的實施步驟第六章勞動關(guān)系管理

1、工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報縣級以上勞動保障行政部門審查。

2、勞動保障行政部門在收到協(xié)議15日內(nèi)進行審查，若無異議，則送達雙方《工資協(xié)議審查意見書》，即行生效；若有意見，則在修改意見中及時通知雙方修改，重新報送。

3、工資協(xié)議報送15日內(nèi)，協(xié)商雙方如果未收到意見書，視為同意，協(xié)議生效。

4、接到生效的協(xié)議后，雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當形式公布。工資協(xié)議的審查第六章勞動關(guān)系管理工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員與雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向雙方書面提出協(xié)商意向書。明確工資協(xié)議期限第六章勞動關(guān)系管理工資指導(dǎo)線工資指導(dǎo)線是在市場經(jīng)濟體制下，地方政府為保證宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，依據(jù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平和居民消費價格指數(shù)、勞動力供求水平以及其它社會經(jīng)濟指標確定工資增長水平，指導(dǎo)工資分配的一種宏觀調(diào)控形式。工資指導(dǎo)線一般為三條線，即基準線、上線和下線。第六章勞動關(guān)系管理上線——適合工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)基準線——適合生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)下線——適合經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)第六章勞動關(guān)系管理（一）經(jīng)濟形式分析（二）工資指導(dǎo)線意見工資指導(dǎo)線有三條線：上線（預(yù)警線），基準線，下線工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容第六章勞動關(guān)系管理【工資指導(dǎo)線與最低工資標準】最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。第六章勞動關(guān)系管理工資指導(dǎo)線的作用提供勞動力市場的勞動力價格信號，為企業(yè)確定工資水平提供依據(jù)，以此提高企業(yè)對人才的競爭能力；作為企業(yè)勞資談判的依據(jù)和處理勞資糾紛、協(xié)調(diào)分配關(guān)系的手段。第六章勞動關(guān)系管理

1、應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求。

2、不實行全國統(tǒng)一的指導(dǎo)線標準，允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。

3、制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則。制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則第六章勞動關(guān)系管理勞動力市場工資指導(dǎo)價位勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是市場經(jīng)濟下，國家對企業(yè)工資分配進行指導(dǎo)和間接調(diào)控的一種方式。政府有關(guān)部門對各類職業(yè)（工種）工資水平進行廣泛調(diào)查，經(jīng)過匯總、分析和修正，公布有代表性的職業(yè)（工種）的工資指導(dǎo)價位，以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。第六章勞動關(guān)系管理工資指導(dǎo)價位分為高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)第六章勞動關(guān)系管理

1、能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置

2、有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能

3、有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動

4、可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義第六章勞動關(guān)系管理（1）信息采集（2）價位制定價位的制定應(yīng)注意：

1、堅持市場取向原則

2、堅持實事求是原則（3）公開發(fā)布每年6—7月發(fā)布，每年發(fā)布一次勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序第六章勞動關(guān)系管理勞動安全衛(wèi)生管理第六章勞動關(guān)系管理【案例】李某1995年7月大學(xué)畢業(yè)后到國有企業(yè)性質(zhì)的A公司工作。A公司經(jīng)濟效益很好，月工工資水平較高，1999年又參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險，為所有員工按時足額繳納了醫(yī)療保險費，因此李某對自己的工作一直比較滿意。但天有不測風(fēng)云，2000年3月初，李某因急上了一場大病而住院治療。住院期間，A公司以已為李某按時足領(lǐng)繳納了醫(yī)療保險費為理由，停發(fā)了李某的工資，要求李某到醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)申請有關(guān)醫(yī)療待遇。6月中旬，人公司決定發(fā)給尚在住院的李某相當于5個月工資的經(jīng)濟補償金并與李菜立即解除勞動關(guān)系。李某認為公司侵害了其合法權(quán)益，委托代理人向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，請求仲裁機構(gòu)責(zé)令公司補發(fā)住院期間的病假工資、撤銷解除勞動關(guān)系的決定。勞動爭儀仲裁機構(gòu)受案后經(jīng)查，裁決A公司補發(fā)李某住院期間的病假工資，并撤銷立即解除勞動關(guān)系的決定。第六章勞動關(guān)系管理企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系按照計劃一行動一檢查一改進不斷循環(huán)進行，由企業(yè)自身對影響勞動者的安全和衛(wèi)生的危險因素進行分析、評價，確定職業(yè)安全衛(wèi)生的管理目標和方案、消除或控制危險因素，確保勞動者的職業(yè)安全衛(wèi)生。第六章勞動關(guān)系管理3月23日下午3時04分，在涪陵境內(nèi)的重慶建峰工業(yè)集團公司45萬噸合成氨/80萬噸尿素項目施工現(xiàn)場，發(fā)生一起重大安全事故，一尿素裝置造粒塔施工作業(yè)平臺垮塌，造成12人死亡、2人受傷。第六章勞動關(guān)系管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類

一、安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。第六章勞動關(guān)系管理法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負全面責(zé)任分管負責(zé)人和專職人員負直接責(zé)任總工程師負技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任各職能部門、生產(chǎn)組負責(zé)人對分管范圍負責(zé)工人承擔(dān)嚴格遵守規(guī)程的義務(wù)第六章勞動關(guān)系管理

企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。

計劃包括：安全技術(shù)措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施等。二、安全技術(shù)措施計劃管理制度第六章勞動關(guān)系管理三、安全生產(chǎn)教育制度四、安全生產(chǎn)檢查制度五、重大事故隱患管理制度

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報告

3、重大事故隱患預(yù)防與整改措施

4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收第六章勞動關(guān)系管理六、安全衛(wèi)生認證制度

1、有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證

2、有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品

3、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。第六章勞動關(guān)系管理七、傷亡事故報告和處理制度

1、企業(yè)職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報告

3、傷亡事故調(diào)查

4、傷亡事故處理第六章勞動關(guān)系管理八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度

一類是國家關(guān)于個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的國家標準和行業(yè)標準的制定一類是企業(yè)內(nèi)部有關(guān)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定第六章勞動關(guān)系管理九、勞動者健康檢查制度

1、員工招聘健康檢查

2、企業(yè)員工的定期體檢第六章勞動關(guān)系管理

企業(yè)勞動爭議處理第六章勞動關(guān)系管理曹某等三人是某電力集團公司工人，從事門衛(wèi)工作。2000年12月1日合同期滿。1998年12月以來，由于電力集團公司將傳達室定員編制減少，曹某等人由原來的四班三運制改為三班三運制，沒有雙休日。當時公司講這只是暫時的，所以沒有支付加班費，只是每月支付曹某等人夜餐補貼。2001年2月9日，三名職工向勞動爭議仲裁委員合提起申訴，要求電力集團公司補發(fā)自1998年12月以來的加班費。仲裁委員會認為三名職工索要多年“加班費”的請求，已經(jīng)超過60天的申訴時效，裁決不予受理。三人不服，起訴至法院。法院審理后認為，原告曹某等人在工作期間，由于被告對門衛(wèi)值班人員到崗上班責(zé)任制未落實，造成原告未能按正常的作息時間休息，違反了法定每周工作40小時的規(guī)定。而被告又沒有采取其他形式進行補償，原告起訴要求被告補發(fā)加班費的請求，本應(yīng)支持，但原告未能在法律規(guī)定的仲裁申請期限內(nèi)提起仲裁申請，已喪失申訴的權(quán)利，故對原告的請求，不予保護。第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議的概念

勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議的特征：(一)勞動爭議的當事人是特定的(二)勞動爭議的范圍是限定的(三)不同的勞動爭議適用不同的程序第六章勞動關(guān)系管理

1.按主體劃分：個別爭議（2人以下）、集體爭議（3人以上）、團隊爭議（工會組織與用人單位）；

2.按性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議（未能執(zhí)行權(quán)利或履行義務(wù)）、利益爭議（常在簽定或變更合同時發(fā)生）；

3.按標的劃分：勞動合同爭議（解除、終止勞動合同）；勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利（基本勞動條件）；勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲發(fā)生的爭議（理解不同）勞動爭議的分類第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議產(chǎn)生的原因1、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。2、市場經(jīng)濟體制，勞動關(guān)系當事人有相對獨立的物質(zhì)利益，勞動爭議必然產(chǎn)生。第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議處理的原則1、著重調(diào)解及時處理的原則2、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則3、當事人在適用法律上一律平等的原則第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議的調(diào)整方法（一）一般調(diào)整方法(1)協(xié)商(2)斡旋(3)調(diào)解(4)仲裁(5)審判第六章勞動關(guān)系管理（二）緊急調(diào)整方法所謂緊急情況下的勞動爭議，即對公眾日常生活不可缺少的服務(wù)部門或?qū)窠?jīng)濟影響重大的行業(yè)的勞動糾紛事件，如鐵路、郵電、醫(yī)療、銀行、廣播等行業(yè)的集體糾紛，許多國家都規(guī)定了特殊的處理程序第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議（勞動糾紛）實質(zhì)：雇主和雇員之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)（當事人有相對獨立的物質(zhì)利益，爭議具有必然性）特征：當事人特定；爭議內(nèi)容特定；爭議有特定的表現(xiàn)形式。按主體分類個別爭議集體爭議團體爭議按爭議的性質(zhì)分類1、權(quán)利爭議2、利益爭議按爭議的標的分類勞動合同爭議安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假等關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等勞動爭議的處理原則：1、著重調(diào)解及時處理；2、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理；3、當事人在適用法律上一律平等。勞動爭議仲裁的概念及程序分別是什么？集體勞動爭議和團體爭議有何區(qū)別？第六章勞動關(guān)系管理爭議處理原則著重調(diào)解、及時處理查清事實、依法處理當事人雙方一律平等調(diào)解訴訟協(xié)商仲裁9090勞動爭議處理程序當事人自爭議發(fā)生之日（知道或應(yīng)該知道之日）起60天內(nèi)提出仲裁的書面申請。第六章勞動關(guān)系管理爭議發(fā)生申訴人被訴人自行和解成立7天內(nèi)申請撤訴申請調(diào)解填寫申請書調(diào)解（期限30天）申請仲裁提交仲裁申訴書填寫立案審批表審批期限為7天7天內(nèi)制作不受理通知書，說明理由，送達申訴人成功不成功在決定立案的7天內(nèi)，將申訴副本送達被訴人；并要求15天內(nèi)提交答辯書和證據(jù)自知道或應(yīng)知道30天內(nèi)口頭或書面提出立案不立案勞動爭議處理流程時效60天履行協(xié)議自愿第六章勞動關(guān)系管理企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解勞動爭議調(diào)解，是指調(diào)解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明爭實、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓、達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。第六章勞動關(guān)系管理調(diào)解的特點

1、群眾性：依法成立的群眾性組織，調(diào)節(jié)活動強調(diào)群眾的直接參與；2、自治性：僅在本企業(yè)內(nèi)部進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾；3、非強制性：申請調(diào)節(jié)以及對調(diào)解協(xié)議的履行完全依賴與當事人的自愿及輿論的約束。第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議調(diào)解的機構(gòu)1.組成：職工代表、用人單位代表、工會代表；2.職責(zé)：處理勞動爭議、開展法規(guī)教育工作、建立必要的工作制度。第六章勞動關(guān)系管理1.自愿原則2.民主說服原則

3.尊重當事人的仲裁和訴訟權(quán)利：當事人自愿選擇何種方式、中途可申請仲裁及事后可反悔。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則第六章勞動關(guān)系管理調(diào)解案件的受理范圍(1)必須是勞動爭議；(2)必須是本企業(yè)范圍內(nèi)的勞動爭議；(3)必須是我國法律規(guī)定受案范圍內(nèi)的勞動爭議；(4)必須是爭議雙方自愿調(diào)解的勞動爭議。第六章勞動關(guān)系管理調(diào)解的程序和期限（一）申請和受理：30日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請；（二）調(diào)查和調(diào)解：查清事實、分清是非、依法公正地進行調(diào)解；（三）制作調(diào)解協(xié)議書和調(diào)解意見書：接到申請的30日內(nèi)無論調(diào)解成功與否，應(yīng)該提供調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。調(diào)解協(xié)議書——雙方意思，具有一定約束力調(diào)解意見書——單方意思，不具約束力第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議仲裁的含義定義：是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁特征：1、仲裁主體具有特定性2、仲裁對象具有特定性3、仲裁施行強制原則；勞動爭議當事人一方申請即可引起勞動爭議仲裁程序的開始。勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

第六章勞動關(guān)系管理1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成⑴勞動行政部門代表⑵同級工會代表⑶用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機構(gòu)：勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。勞動爭議仲裁組織機構(gòu)第六章勞動關(guān)系管理

1.一次裁決原則2.合議原則3.強制原則4.回避原則5.區(qū)分舉證責(zé)任原則勞動爭議仲裁的原則第六章勞動關(guān)系管理仲裁參加人仲裁參加人是指那些通過仲裁活動來維護自己合法權(quán)益的法人、依法成立的企業(yè)和單位以及自然人。因此，仲裁申訴人、被訴人、第三人、共同申訴人均屬于仲裁參加人。仲裁代理人(包括委托代理人、法定代理人和指定代理人)是代理勞動爭議當事人維護其合法權(quán)益而參加到仲裁活動中的人，所以也是仲裁參加人。第六章勞動關(guān)系管理

1、勞動爭議當事人的權(quán)利（1）可以提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動仲裁委員會公正調(diào)解和裁決（2）可以委托代理人參加仲裁活動（3）可以申請回避（4）可以提出主張、提供證據(jù)（5）可以自行和解（6）不服仲裁裁決可以向人民法院起訴（7）可以申請執(zhí)行勞動爭議當事人的權(quán)利義務(wù)第六章勞動關(guān)系管理

2、勞動爭議當事人的義務(wù)（1）有正當行使權(quán)利的義務(wù)（2）有遵守仲裁庭紀律和程序的義務(wù)（3）有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)（4）有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務(wù)（5）有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)（6）有按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)第六章勞動關(guān)系管理（一）申請和受理：7日內(nèi)決定是否立案并發(fā)出通知，被訴人在15日內(nèi)交答辯書和證據(jù)；決定不立案的也應(yīng)在7日內(nèi)通知申訴人。申請勞動爭議仲裁應(yīng)該具備下列條件：1、申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位；2、有明確的被訴人、具體的要求和理由；3、屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議；4、屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定。勞動爭議仲裁程序第六章勞動關(guān)系管理（二）案件仲裁準備：審閱材料、調(diào)查取證、庭審前進行調(diào)解；（三）開庭審理和裁決：通知送達、開庭審理、雙方答辯、當庭調(diào)解、休庭合議、復(fù)庭裁決；（四）仲裁文書的送達：裁決書自送達之日起15日內(nèi)起訴，否則必須執(zhí)行

注意：法律規(guī)定，60日內(nèi)提出仲裁要求，否則不受理；60日裁定，如延期不超過30日（案情復(fù)雜）。第六章勞動關(guān)系管理

3人以上的為集體勞動爭議，30人以上的集體勞動爭議適合用勞動爭議處理的特別程序特別程序，特點如下：

1、仲裁庭為特別仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成；

2、勞動者一方當事人推薦代表參加，人數(shù)由仲裁委員會確定；

3、影響范圍大的案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄；

4、爭議自組成仲裁庭的15日內(nèi)結(jié)束，延期不得超過15日；

5、就地、就近原則處理，可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或便于及時辦案的地方；

6、仲裁委員會應(yīng)及時將結(jié)果匯報給當?shù)卣?。集體勞動爭議處理的程序第六章勞動關(guān)系管理團體勞動爭議的處理辦法第六章勞動關(guān)系管理（一）爭議主體的團體性一方是企業(yè)，一方是勞動者團體（二）爭議內(nèi)容的特定性內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項（三）影響的廣泛性因為主體的團體性和內(nèi)容的特定性，導(dǎo)致影響的廣泛性團體勞動爭議的特點第六章勞動關(guān)系管理（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法

1、當事人協(xié)商

2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理（1）申請和受理：向勞動保障部門提出申請。（2）在調(diào)查爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理。（3）協(xié)調(diào)處理：同級工會代表、企業(yè)代表、團體爭議當事人首席代表共同協(xié)調(diào)。（4）制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》：由勞動保障行政部門制作。（5）爭議15日內(nèi)結(jié)束，延長不得超過15日。

3、當事人和平義務(wù)

發(fā)生爭議應(yīng)通過正常程序解決，不能采取過激行為；在申請和調(diào)解期，也不能采取過激行為第六章勞動關(guān)系管理（二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法

1、當事人協(xié)商。

2、勞動爭議仲裁委員會仲裁。

3、法院審理（收到裁決書15日向法院提起訴訟）。第六章勞動關(guān)系管理分析確定勞動爭議的標的分析確定意思表示的意志內(nèi)容確定意志內(nèi)容是否合法勞動爭議案例分析的方法一按照勞動爭議自身的規(guī)定性分析的要點標的：當事人之間矛盾所指向的對象勞動爭議的構(gòu)成：不同的主體，相同的標的，意志內(nèi)容相互沖突的意思表示。第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議案例分析的方法二按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進行分析方法的思維結(jié)構(gòu)為什么會發(fā)生勞動爭議？從分析當事人實施的行為找出原因。分析當事人的行為是否造成一定的危害？分析當事人行為與危害之間是否存在直接的因果關(guān)系？是否有主觀上的過錯，是否故意？是否過失？第六章勞動關(guān)系管理習(xí)題評析第六章勞動關(guān)系管理勞動者一方當事人在()以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序

(A)10人(B)20人(C)30人(D)50人第六章勞動關(guān)系管理勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)。從而使雙方建立起()(A)事實勞動關(guān)系(B)勞動派遣關(guān)系(C)形式勞動關(guān)系(D)民事法律關(guān)系

第六章勞動關(guān)系管理若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)，派遣機構(gòu)()．(A)應(yīng)負有擔(dān)保責(zé)任(B)應(yīng)該代為支付(C)應(yīng)負有刑事責(zé)任(D)沒有任何責(zé)任

第六章勞動關(guān)系管理工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對()的企業(yè)提出的警示和提示。

(A)生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大

(B)工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差

(C)生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益

(D)工資增長較快、工資水平較高

第六章勞動關(guān)系管理企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負()。(A)全面責(zé)任(B)安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任(C)直接責(zé)任(D)安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任

第六章勞動關(guān)系管理企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括()。(A)安全第一(B)效率第一(C)預(yù)防為主(D)以人為本

第六章勞動關(guān)系管理企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括()(A)群眾性(B)系統(tǒng)性(C)自治性(D)非強制性

第六章勞動關(guān)系管理調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括()(A)申請調(diào)解自愿(B)調(diào)解過程自愿(C)退出調(diào)解自愿(D)履行協(xié)議自愿

第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（）(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日第六章勞動關(guān)系管理（）是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同（A）工資指導(dǎo)線（B）工資協(xié)議（C）工資集體協(xié)商（D）工資集體協(xié)商制度第六章勞動關(guān)系管理工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）內(nèi)予以答復(fù)（A）15日（B）20日（C）30日（D）60日第六章勞動關(guān)系管理（）是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則。（A）以人為本（B）獎懲分明（C）安全第一（D）預(yù)防為主第六章勞動關(guān)系管理勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式包括（）。（A）年工資收入和月工資收入（B）月工資收入和周工資收入（C）日工資收入和小時工資收入（D）年工資收入和日工資收入第六章勞動關(guān)系管理企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)及時（）。（A）轉(zhuǎn)崗（B）解聘（C）治療（D）上報第六章勞動關(guān)系管理按照（）劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。（A）勞動爭議的主體（B）勞動爭議的性質(zhì)（C）勞動爭議的客體（D）勞動爭議的標的第六章勞動關(guān)系管理關(guān)于勞動爭議仲裁說法錯誤的是（）（A）仲裁主體具有特定性（B）仲裁程序具有特定性（C）仲裁對象具有特定性（D）仲裁實行強制的原則第六章勞動關(guān)系管理仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)瓜從多數(shù)原則，即（）。（A）強制原則（B）一次裁決原則（C）合議原則（D）區(qū)分舉證責(zé)任原則第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議仲裁委員會的組成不包括（）．（A）工會代表（B）用人單位代表（C）職工代表（D）勞動行政部門代表第六章勞動關(guān)系管理按照《勞動合同法》的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者之間依法訂立（）。（A）派遣合同（B）勞動合同（C）集體合同（D）勞務(wù)派遣協(xié)議第六章勞動關(guān)系管理勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是（）的必然結(jié)果。（A）社會化大生產(chǎn)（B）科學(xué)技術(shù)發(fā)展（C）勞動管理專業(yè)化分工（D）勞動環(huán)境改善第六章勞動關(guān)系管理工資指導(dǎo)線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。（A）上線（B）基準線（C）下線（D）標準線第六章勞動關(guān)系管理工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。（A）5日（B）7日（C）10日（D）15日第六章勞動關(guān)系管理以下關(guān)于工資指導(dǎo)價位的說法不正確的是（）。（A）每年發(fā)布一次（B）堅持實事求是原則（C）僅供企業(yè)查詢（D）堅持市場取向原則第六章勞動關(guān)系管理企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）。（A）安全第一（B）預(yù)防為主（C）以人為本（D）獎懲分明第六章勞動關(guān)系管理職工一方當事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。（A）個別爭議（B）集體爭議（C）團體爭議（D）權(quán)利爭議第六章勞動關(guān)系管理（）屬于勞動爭議仲裁的原則之一。（A）平等自愿（B）一次載決（C）公平公正（D）二次裁決第六章勞動關(guān)系管理在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應(yīng)在（）內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知。（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日第六章勞動關(guān)系管理處理異地勞動爭議中，被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由（）所在地管轄。（A）派遣單位（B）被派遣勞動者（C）接受單位（D）勞動合同約定第六章勞動關(guān)系管理下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯誤的是（）。（A）勞務(wù)派遣中存在兩種合同關(guān)系（B）被派遣勞動者無工作期間沒有報酬（C）勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者按月支付工資（D）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限合同

第六章勞動關(guān)系管理工資指導(dǎo)線（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。（A）上線（B）基準線（C）下線（D）預(yù)警線第六章勞動關(guān)系管理勞動保障行政部門應(yīng)在收到集體工資協(xié)議（）內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查。（A）10日（B）15日（C）20日（D）30日第六章勞動關(guān)系管理用人單位對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度稱為（）。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度（D）安全衛(wèi)生認證制度第六章勞動關(guān)系管理勞動工作場所的優(yōu)化不包括（）。（A）勞動環(huán)境優(yōu)化（B）科學(xué)裝備、布置工作地（C）作業(yè)班組合理組織（D）正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)第六章勞動關(guān)系管理職工一方當事人人數(shù)為3人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。（A）個別爭議（B）集體爭議（C）團體爭議（D）權(quán)利爭議第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議仲裁委員會的成員不包括（）。（A）用人單位代表（B）職工代表（C）同級工會代表（D）勞動行政部門代表第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議仲裁申請和受理時，被訴人收到申訴副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日第六章勞動關(guān)系管理在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。（A）接受單位與被派遣勞動者（B）雇主與雇員（C）勞務(wù)派遣單位與接受單位（D）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者第六章勞動關(guān)系管理下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯誤的是（

）。（A）勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用（B）勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者（C）勞務(wù)派遣單位對保護勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)（D）被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題第六章勞動關(guān)系管理實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（）。（A）實現(xiàn)社會公平（B）逐步提高工資水平（C）調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系（D）使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長第六章勞動關(guān)系管理勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布；②信息采集；③價位制定。排序正確的是（

）。（A）②③①（B）③①②（C）③②①（D）①②③第六章勞動關(guān)系管理在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)。（A）工人（B）各職能部門負責(zé)人（C）總工程師（D）分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人第六章勞動關(guān)系管理職工一方當事人人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。（A）1人（B）2人（C）3人（D）4人第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議處理的原則不包括（）。（A）合議原則（B）合法原則（C）公正原則（D）及時處理原則第六章勞動關(guān)系管理以下關(guān)于調(diào)解意見書說法錯誤的是（）。（A）它是調(diào)解委員會單方的意思表示（B）它對爭議雙方?jīng)]有約束力（C）它是勞動爭議當事人雙方的意思表示（D）它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果第六章勞動關(guān)系管理仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的（）內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日第六章勞動關(guān)系管理多項選擇關(guān)于勞動者派遣管理表述正確的是()。(A)勞動者派遣機構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一(B)勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一(C)派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系的主體之一(D)派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一(E)派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系

第六章勞動關(guān)系管理勞動者派遣機構(gòu)()。(A)應(yīng)當在工商行政部門登記注冊(B)必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件(C)是受派遣勞動者的形式用人單位(D)其設(shè)立應(yīng)當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許(E)是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者第六章勞動關(guān)系管理按照勞動爭議性質(zhì)的不同,可以把勞動爭議劃分為()(A)權(quán)利爭議(B)利益爭議(C)個別爭議(D)集體爭議(E)團體爭議第六章勞動關(guān)系管理關(guān)于制定工資指導(dǎo)線說法正確的是()。(A)應(yīng)當遵循協(xié)商原則(B)只需符合企業(yè)的需求(C)應(yīng)密切關(guān)注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況(D)應(yīng)密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況(E)應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求第六章勞動關(guān)系管理勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括()。(A)以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系(B)工作時間合理組織(C)不同工種、工藝階段合理組織(D)工作場地供應(yīng)服務(wù)(E)準備性和執(zhí)行性工作合理組織第六章勞動關(guān)系管理勞動爭議仲裁的基本原則包括()。(A)合議原則(B)強制原則(C)一次裁決原則(D)回避原則(E)區(qū)分舉證責(zé)任原則第六章勞動關(guān)系管理營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營造勞動安全衛(wèi)生的（）。（A）制度環(huán)境（B）思想環(huán)境（C）物質(zhì)環(huán)境（D）觀念環(huán)境（E）技術(shù)環(huán)境第六章勞動關(guān)系管理勞動組織的優(yōu)化包括（）。（A）不同工種、工藝階段合理組織（B）作業(yè)班組合理組織（C）工作場所供應(yīng)和服務(wù)合理組織（D）工作時間合理組織（E）準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織第六章勞動關(guān)系管理（）是工資集體協(xié)商的內(nèi)容。（A）工資標準（B）工資分配制度（C）工資分配形式（D）工資支付辦法（E）獎金、津貼、補貼等的分配辦法論第六章勞動關(guān)系管理制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位應(yīng)（）。（A）堅持市場取向（B）優(yōu)先保護勞動者（C）定期公開發(fā)布（D）優(yōu)先考慮企業(yè)利益（E）堅持實事求是第六章勞動關(guān)系管理關(guān)于勞動爭議說法正確的是（）。（A）勞動爭議的內(nèi)容是特定的（B）勞動爭議的當事人是特定的（C）勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式（D）勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間（E）勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標的第六章勞動關(guān)系管理企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括（）。（A）職工代表（B）基層法院代表（C）工會代表（D）勞動行政部門代表（E）用人單位代表第六章勞動關(guān)系管理《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定（）。（A）違反協(xié)議的責(zé)任（B）派遣期限（C）派遣崗位和人員數(shù)量（D）勞動報酬（E）社會保險費的數(shù)額以及支付方式第六章勞動關(guān)系管理以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有（）。（A）工資分配形式（B）解除工資協(xié)議的程序（C）資金分配方法（D）變更工資協(xié)議的程序（E）工資協(xié)議的期限第六章勞動關(guān)系管理同一職業(yè)勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由（）等因素決定。（A）企業(yè)規(guī)模（B）企業(yè)經(jīng)濟效益（C）就業(yè)狀況（D）企業(yè)經(jīng)濟類型（E）不同層次的勞動者第六章勞動關(guān)系管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（）。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度（D）勞動環(huán)境優(yōu)化制度（E）安全用品采購制度第六章勞動關(guān)系管理調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解區(qū)別在于（）。（A）調(diào)解的原則不同（B）主持調(diào)解的主體不同（C）調(diào)解的效力不同（D）調(diào)解案件的范圍不同（E）在勞動爭議處理中的地位不同第六章勞動關(guān)系管理按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議進行分析，其要點包括（）。（A）確定勞動爭議的標的（B）分析確定意思表示的意志內(nèi)容（C）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定（D）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合集體合同、勞動合同的規(guī)定（E）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定第六章勞動關(guān)系管理被派遣勞動者的接受單位的職責(zé)包括（）。（A）實施勞動安全衛(wèi)生管理（B）制定相關(guān)內(nèi)部勞動規(guī)則（C）為被派遣勞動者支付工資（D）為被派遣勞動者繳納社會保險（E）向勞務(wù)派遣單位支付派遣服務(wù)費第六章勞動關(guān)系管理（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。（A）津貼分配方法（B）工資支付辦法（C）補貼分配辦法（D）職工年度工資水平及其調(diào)整幅度（E）雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項第六章勞動關(guān)系管理不同地區(qū)工資指導(dǎo)價位的差異受到（）等因素的制約。（A）地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平（B）社會福利總體水平（C）地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度（D）社會保險覆蓋程度（E）就業(yè)狀況第六章勞動關(guān)系管理傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括（）。（A）傷亡事故報告（B）傷亡事故調(diào)查（C）重大事故隱患報告（D）傷亡事故處理（E）企業(yè)職工傷亡事故分類第六章勞動關(guān)系管理以下屬于調(diào)解委員會職責(zé)的是（

）。（A）強制當事人履行調(diào)解協(xié)議（B）進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作（C）回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況（D）按照法律規(guī)定的原則和程序處理