人力資源管理-薪酬管理

第七章薪酬治理SalariesandWelfare人力資源管理第一節(jié)鼓勵概述一、什么是鼓勵激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程績效滿足需要激發(fā)動機(jī)

二、鼓勵理論

一、需要層次理論

這是由馬斯洛提出的動機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：

生理需要

安全需要

愛的需要

敬重的需要

自我實(shí)現(xiàn)的需要

依據(jù)該理論，假設(shè)要鼓勵一個人的動機(jī)，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設(shè)法為這一需要的滿足供給條件。假設(shè)員工在原單位人際關(guān)系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，賜予重視、重用，就會有很好的鼓勵作用。

二、雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茲伯格特別不滿足的緣由，主要是企業(yè)政策和行政治理、監(jiān)視、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。這些因素改善了，只能消退員工的不滿，但不能使員工變得特別滿足，也不能激發(fā)其工作樂觀性，提高工作效率。稱為“保健因素“。

使員工感到特別滿足的因素主要有：成就；認(rèn)可；工作自身；責(zé)任感;進(jìn)展；成長。這類因素的改善能夠鼓勵員工的樂觀性和熱忱，從而會常常提高人的生產(chǎn)率。假設(shè)處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲伯格將這類因素稱為“鼓勵因素“。

三、期望理論

這是心理學(xué)家維可多·弗羅姆提出的理論。該理論認(rèn)為，人們之所以實(shí)行某種行為，是由于他覺得這種行為可以有把握地到達(dá)某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換言之，動機(jī)鼓勵水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望到達(dá)估計(jì)的結(jié)果，以及人們推斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。用公式表達(dá)如下：

動機(jī)鼓勵水平=效價〔效果的可能性〕×期望〔效果的價值〕

四、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。

強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是留意行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。但由于那些能產(chǎn)生樂觀或令人滿足結(jié)果的行為，以后會常常得到重復(fù)，即得到強(qiáng)化。而那些消極的或令人不開心的行為，以后產(chǎn)生的可能性較小，即沒有得到強(qiáng)化。從這個意義上說，強(qiáng)化也是人的行為鼓勵的重要手段，而強(qiáng)化理論也應(yīng)屬于工作鼓勵理論之一。

其次節(jié)薪酬與福利的功能及體系分析

一、薪酬的內(nèi)容

主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的局部。工資酬勞涉及工資制度的問題。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、和構(gòu)造工資三種。

什么是薪酬？組織對員工為組織所做的奉獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、閱歷、與制造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬其實(shí)就是……工資〔根本工資、底薪〕獎金〔與業(yè)績有關(guān)〕津貼〔補(bǔ)貼〕福利薪酬的四種根本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的酬勞。津貼與補(bǔ)貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對職工生活的照看。影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務(wù)的凹凸技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境〔危急性、舒適性〕年齡與工齡影響薪酬的因素—外在因素生活費(fèi)用與物價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)力量地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣現(xiàn)代薪酬治理理念-1金錢是一種最簡潔被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為簡單的鼓勵工具。金錢對如下四種人比較有效——雅皮士(他們的抱負(fù)生活方式需要大批金錢)舍命往上者〔窮人想擠進(jìn)上流社會〕賺錢狂〔他們生活的全部意義就是賺錢〕追求成就者〔成就第一，金錢其次，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)〕以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國治理學(xué)家SaulW.Gellermar)現(xiàn)代薪酬治理理念-2工作的酬勞就是工作本身?！踩毡酒髽I(yè)家：稻山嘉寬〕當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，驕傲感，那么工資和獎金就變得微缺乏道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完善的一般人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上。現(xiàn)代薪酬治理理念-3薪酬治理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的治理，即對勞動效率的治理。薪酬治理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相協(xié)作“人少是個寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高酬勞。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職。現(xiàn)代薪酬治理理念-4薪酬治理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。河北衡水電機(jī)廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布棍棒下面出孝子不獎就是罰薪酬的根本原則確保最低工資收入鼓勵性競爭性公正性適用性可負(fù)擔(dān)技術(shù)等級工資制依據(jù)勞動假設(shè)干因素劃分技術(shù)等級按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)適用于技術(shù)比較簡單的工種，適用于工人由工資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面內(nèi)容組成。職務(wù)等級工資制依據(jù)職務(wù)的假設(shè)干因素規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。在同一職務(wù)內(nèi)，又劃分為假設(shè)干等級。構(gòu)造工資制由根底工資、職務(wù)〔崗位、技術(shù)〕工資、年功工資、嘉獎工資〔業(yè)績工資，效益工資〕四局部構(gòu)成。主要問題是按勞安排的比例太低。崗位工資制按職工所在勞動崗位確定工資率。要求有明確的崗位分類，有嚴(yán)密的崗位勞動標(biāo)準(zhǔn)。對員工要進(jìn)展肯定的培訓(xùn)，合格后才能上崗。工資率依據(jù)不同崗位對工人的技能要求的程度、責(zé)任輕重、勞動負(fù)荷大小以及勞動條件優(yōu)劣而分別確定的。可通過工資的誘導(dǎo)功能鼓舞職工從事高技能崗位在工資治理上也比較簡潔。崗位技能工資制將職工工資分解為技能工資和崗位工資，分別依據(jù)勞動技能水平和崗位要求確定工資率的工資制度是1990年后我國全民全部制企業(yè)推廣的最主要的根本工資制度。它把對各類具體勞動者的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四個要素適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。要確定全部工資中兩局部所占的比重提成工資制企業(yè)贏余局部在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。在飲食效勞業(yè)多用。三要素是： 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例。在崗位勞動評價上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)際勞動酬勞。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)工資制度-薪點(diǎn)工資制根本點(diǎn)〔生活保障點(diǎn)〕崗位勞動要素點(diǎn)〔隨崗位變化〕個人技能點(diǎn)〔素養(yǎng)點(diǎn)〕：技能等級點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、兼會工種點(diǎn)積存奉獻(xiàn)點(diǎn)〔動態(tài)點(diǎn)〕：工齡點(diǎn)、考評升級點(diǎn)、嘉獎晉級點(diǎn)工資制度-薪點(diǎn)工資制安排公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入〔中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等〕車間〔工段、班組、個人〕掛率=某一車間當(dāng)月考核得分〔工段、班組、個人〕/本部門全部車間當(dāng)月考核得分的平均值〔工段、班組、個人〕工資制度-薪點(diǎn)工資制工資制度-薪點(diǎn)工資制工資安排直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差異可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于治理特點(diǎn)職工的工資額由企業(yè)依據(jù)操作的技術(shù)簡單嫻熟程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的凹凸取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必需對工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。工資制度-保密工資制工資制度-保密工資制企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工情愿支付較高的酬勞。假設(shè)企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的酬勞。假設(shè)員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。假設(shè)雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。削減攀比和沖突。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以承受，一般都比較滿足，有利于調(diào)動職工的樂觀性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最正確年齡期間取得最正確酬勞。利工資制度-保密工資制簡潔消失同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)視機(jī)構(gòu)不健全的狀況下，簡潔使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。鼓勵作用有限。工資制度-保密工資制弊第三節(jié)薪酬福利制度的選擇

一、績效薪酬制

所謂績效薪金制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把酬勞和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級治理人員努力工作，制造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的鼓勵作用。二、彈性福利制

彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)展選擇。利如，有的員工可能需要住房，有的關(guān)心醫(yī)療費(fèi)用問題，有待擔(dān)憂長期就業(yè)問題。企業(yè)可依據(jù)不同狀況安排各種補(bǔ)貼、保險(xiǎn)，讓員工自己選擇。這種福利方案與單一福利打算相比，其適應(yīng)性較強(qiáng)。具體而言，彈性福利制是由企業(yè)依據(jù)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶，每一時期撥入肯定金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇，直至福利金額用完為止。第四節(jié)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)

一、合理設(shè)計(jì)薪酬制度的主要步驟

①企業(yè)付酬原則與策略的擬定；

②職務(wù)設(shè)計(jì)與分析；

③職務(wù)評價；

④薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)；

⑤薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集；

⑥薪酬制度的治理和掌握。薪酬制定的根本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬治理的技巧-1留意提高物質(zhì)酬勞的精神含量發(fā)放獎金的方式必要的形式成就感，榮耀感，驕傲感薪酬治理的技巧-2適當(dāng)拉開工資和獎金的檔次 適當(dāng)?shù)摹岸取保撼陝诓?奉獻(xiàn)差 過度競爭與適度競爭薪酬治理的技巧-3大目標(biāo)與小步伐相結(jié)合 目標(biāo)分解，準(zhǔn)時嘉獎留意把握嘉獎時機(jī)和嘉獎頻率薪酬治理的技巧-4我國薪酬治理改革：宏觀方面由政府掌握工資總額等治理方法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龃蛩愎べY的方法。加快法律法規(guī)建設(shè)。連續(xù)實(shí)行“兩個低于”。完善工效掛鉤制度。我國薪酬治理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調(diào)整職工的收入構(gòu)造，轉(zhuǎn)變“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的格局。形成企業(yè)內(nèi)部安排的約束機(jī)制。將市場評價的機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部的安排制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機(jī)制。逐步實(shí)現(xiàn)個人收入的貨幣化、標(biāo)準(zhǔn)化和透亮化。福利HP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參與。在某些分公司所在地四周買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流淌率。鼓勵員工。分散員工。更好地利用金錢。福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利工程。醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。福利的類型2．個人福利企業(yè)依據(jù)自身的進(jìn)展需要和員工的需要選擇供給:養(yǎng)老金〔退休金〕 儲蓄〔互助會〕辭退金 住房津貼交通費(fèi) 工作午餐海外津貼 人壽保險(xiǎn)福利的目標(biāo)必需符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的酬勞政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能鼓勵大局部員工；企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；符合政府法規(guī)政策。福利的本錢核算通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比較，尤其是與競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比較；作出主要福利工程的預(yù)算；確定每一個員工福利工程的本錢；制定相應(yīng)的福利工程本錢打算；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低本錢。實(shí)例:一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正預(yù)備實(shí)施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障根本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的樂觀性和制造性，鼓舞個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和全部員工共同進(jìn)步、進(jìn)展。

其次方案的依據(jù)是：依據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)展一次工資核算。

這套方案的特點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作酬勞和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資格，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)