人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第三章人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計11/21/20231本章主要內(nèi)容人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的原那么人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計程序11/21/20232問題思考在實際中我們怎樣才能測量人的素質(zhì)？

11/21/20233關(guān)于物理測量物理測量的目標(biāo)——衡量和評價某物體的物理特性。

11/21/20234首先，確定測評緯度通常選用長度、硬度、比重、傳熱性能、導(dǎo)電性能、摩擦系數(shù)等指標(biāo)來進(jìn)行衡量和評價。長度、硬度、比重等都是衡量物體的物理特性的緯度，即是衡量物體的物理指標(biāo)。11/21/20235其次，確定測評標(biāo)準(zhǔn)物理測量的測評標(biāo)準(zhǔn)——要衡量和評價某物體的物理特性，單用假設(shè)干測量指標(biāo)是不夠的，還需要確定測評標(biāo)準(zhǔn)。什么是測評標(biāo)準(zhǔn)？11/21/20236測量某一物體的長度，只要拿把尺子去量一量就可以知道某物體的長度。這是因為尺子具有代表長度單位的刻度，只有規(guī)定了長度單位，并有代表長度單位的刻度工具——“尺子〞，才能衡量和評價某物體的長度。顯然，尺子是一個衡量和評價物體長度特性的標(biāo)準(zhǔn)。11/21/20237測量某一物體的重量，只要拿一桿秤去秤一秤就可以知道某物體的重量。這是因為秤具有代表重量單位的刻度，只有規(guī)定了重量單位，并有代表重量單位的刻度工具——“秤〞，才能衡量和評價某物體的重量。顯然，秤是一個衡量和評價物體重量特性的標(biāo)準(zhǔn)。11/21/20238長度如此，重量也如此，等等，這樣衡量和評價某物體的諸物理特性的標(biāo)準(zhǔn)組成了一個衡量和評價某物體物理特性的標(biāo)準(zhǔn)體系。物體的物理特性只有通過〔或者把它投影到〕這樣一個衡量和評價物體特性的標(biāo)準(zhǔn)體系，才能表現(xiàn)物體的物理特性的相對水平。11/21/20239關(guān)于人力資源測評

人力資源測評的目標(biāo)——衡量和評價個體具備的素質(zhì)特性。

11/21/202310首先要選用衡量和評價被試素質(zhì)特征狀態(tài)的緯度，既確定人力資源測評指標(biāo)。如在衡量和評價被試的“管理能力〞時，通常選用“號召能力〞、“協(xié)調(diào)能力〞、“決策能力〞等維度或指標(biāo)來衡量和評價被試的“管理能力〞。11/21/202311其次，確定測評標(biāo)準(zhǔn)，即在人力資源測評中，要衡量和評價被試素質(zhì)特征的狀態(tài)，也必須有“尺子〞，才能進(jìn)行衡量和評價。確定人力資源測評指標(biāo)不單要確定衡量和評價的緯度，而且還要制定或指定人力資源測評中使用的測評標(biāo)準(zhǔn)——“尺子〞或“秤〞。11/21/202312確定人力資源測評指標(biāo)〔維度〕及制定人力資源測評中使用的測評標(biāo)準(zhǔn)“尺子〞的過程即是人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系或測評工具設(shè)計的過程。11/21/202313單個的人力資源測評指標(biāo)或維度及標(biāo)準(zhǔn)反映和測評人力資源測評對象某一方面的特征狀態(tài)及其相對的程度水平，而由反映和測評測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)或維度及標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系。11/21/202314人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系對人力資源測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評，起著“標(biāo)尺〞的作用，人力資源素質(zhì)的特征只有通過〔或者把它投影到〕測評指標(biāo)體系，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。11/21/202315測評指標(biāo)〔要素〕及測評標(biāo)準(zhǔn)例如1結(jié)構(gòu)測評指標(biāo)（要素）分值測評標(biāo)準(zhǔn)能力結(jié)構(gòu)用人授權(quán)能力41．掌握本部門各類人員的長處，并能安排工作（得1分）2．能夠注意培養(yǎng)人才（得1分）3．能夠識別人才，有選拔干部成功的例子（得1分）4．能夠用人，正副職領(lǐng)導(dǎo)之間相互尊重，共事較好（得1分）11/21/202316測評指標(biāo)〔要素〕及測評標(biāo)準(zhǔn)例如2測評指標(biāo)（要素）測評標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任心堅持以責(zé)任為中心，熱愛本職工作，不扯皮，不拖拉處事能力辦事講效率，充分利用時間，處事既有原則性，又有靈活性11/21/202317測評指標(biāo)〔要素〕及測評標(biāo)準(zhǔn)例如3結(jié)構(gòu)要素等級ABCDE素質(zhì)結(jié)構(gòu)事業(yè)心工作、學(xué)校熱情時高時低，缺乏上進(jìn)心在別人帶動下能激起工作、學(xué)習(xí)的熱情，但不能持久有一定的工作學(xué)習(xí)熱情，有提高自己業(yè)務(wù)水平和科學(xué)文化知識的愿望和行動有一定的進(jìn)取心，工作學(xué)習(xí)熱情高，肯鉆研，舍得下功夫無論是在順境或逆境下，始終保持明確的奮斗目標(biāo)，刻苦鉆研，有開拓精神11/21/202318人力資源測評標(biāo)準(zhǔn)通常由強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度構(gòu)成，稱為測評標(biāo)準(zhǔn)三要素。強(qiáng)度和頻率是指測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，及人力資源素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量，是測評標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容。標(biāo)號表示不同的強(qiáng)度和頻率的標(biāo)記符號，通常用數(shù)字、漢字或字母表示。標(biāo)度就是測量的單位，如類別、順序、等距和比值尺度。11/21/202319物理測量和人力資源測評的比較物理測量以物量物，可具體操作，而人力資源測評的對象——素質(zhì)是一個抽象的無形的主觀形式，人力資源測評是以主觀度無形，以觀念評抽象，難以直接具體操作，需要把抽象素質(zhì)操作化。

11/21/202320怎樣使人力資源測評可操作的呢？即怎樣使人力資源測評指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)化，把抽象與廣泛的測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為具體可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系呢？這就是本章討論的主要問題。

11/21/202321第一節(jié)人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系

的內(nèi)容人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成人力資源測評指標(biāo)的構(gòu)成11/21/202322一、人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

體系的構(gòu)成人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。11/21/202323測評要素分解結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素工作績效要素測評內(nèi)容測評目的測評指標(biāo)測評項目測評目標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計工作技能素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)文化素質(zhì)標(biāo)志、標(biāo)度和計量方法設(shè)計測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系根本模型11/21/202324橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的人力資源素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的工程；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用標(biāo)準(zhǔn)化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。11/21/202325橫向結(jié)構(gòu)是根底，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和可操作化。將橫向的各項素質(zhì)從測評內(nèi)容細(xì)分到測評目標(biāo)、測評指標(biāo)就意味著完成了人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計，即完成了人力資源測評指標(biāo)體系的標(biāo)準(zhǔn)化過程。11/21/202326橫向結(jié)構(gòu)注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性等；縱向結(jié)構(gòu)注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性等。形成測評指標(biāo)體系之后，再根據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計合理的標(biāo)度和計量方法。11/21/202327〔一〕人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

體系的橫向結(jié)構(gòu)人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。

11/21/202328結(jié)構(gòu)性要素從靜態(tài)的角度來反映人力資源素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成，包括：身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

11/21/202329行為環(huán)境要素從動態(tài)角度反映人力資源素質(zhì)及其功能行為特性。主要考察人員的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件，因為一個人能力的形成與開展及其發(fā)揮程度與發(fā)揮效果，要受內(nèi)外環(huán)境的影響和制約。11/21/202330內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人能力的發(fā)揮。外部環(huán)境指客觀外界存在的，間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。11/21/202331工作性質(zhì)：指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等。組織背景：包括人際關(guān)系、群體性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。11/21/202332工作績效要素工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)。通過工作績效要素的考察，可以對人力資源素質(zhì)及其功能行為做出恰當(dāng)?shù)脑u價。工作績效要素包括一個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。11/21/202333〔二〕人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

體系的縱向結(jié)構(gòu)在人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，在測評目標(biāo)下設(shè)置測評指標(biāo)。11/21/202334測評內(nèi)容測評內(nèi)容就是測評的具體對象與范圍，是測評中要測量的抽象概念，具有針對性。確定測評內(nèi)容就是明確要從測評中得到什么信息。11/21/202335測評目的的實現(xiàn)，離不開具體的測評內(nèi)容。確定測評內(nèi)容是人力資源測評的根底。測評指標(biāo)、方法和工具的選擇都依賴于測評內(nèi)容確實定。測評內(nèi)容的選擇和確定是影響測評結(jié)果準(zhǔn)確性的重要因素。11/21/202336測評內(nèi)容確實定步驟首先分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素；然后根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。內(nèi)容分析表的設(shè)計，縱向可以列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面，在中間表體內(nèi)那么可以具體列出測評的內(nèi)容點。11/21/202337內(nèi)容分析表例如1個體素質(zhì)測評內(nèi)容分析表知識能力思維形式操作行為日常表現(xiàn)績效表現(xiàn)德智體11/21/202338內(nèi)容分析表例如2崗位知識測評內(nèi)容分析表記憶理解評價與運(yùn)用基礎(chǔ)知識專業(yè)知識相關(guān)知識11/21/202339測評目標(biāo)測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評直接指向的內(nèi)容點。測評目標(biāo)有的是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，有的是測評內(nèi)容點的綜合。測評內(nèi)容“品德〞的測評目標(biāo)可以是“老實〞、“正直〞、“謙虛〞；測評內(nèi)容“管理能力〞的測評目標(biāo)是“號召能力〞、“協(xié)調(diào)能力〞、“決策能力〞；測評內(nèi)容“知識〞的測評目標(biāo)是“根底知識〞、“專業(yè)知識〞等。11/21/202340素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性。如“管理能力〞是一項測評內(nèi)容，但是相對于“能力〞來說有可能是一項測評目標(biāo)。11/21/202341測評目標(biāo)確實定：主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求。不同的測評目的決定著不同的測評目標(biāo)，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標(biāo)，同一測評目的依據(jù)不同的工作職位要求可以有不同的測評目標(biāo)。11/21/202342測評目標(biāo)的選擇方法：定性定量的方法。具體采取德爾菲法、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇。11/21/202343測評指標(biāo)測評指標(biāo)是人力資源素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測評指標(biāo)的形式從它所揭示的內(nèi)涵來看：有客觀指標(biāo)、主觀指標(biāo)、半客觀半主觀指標(biāo)三種。

11/21/202344人力資源測評指標(biāo)的編制包括對測評目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析，即尋找揭示測評目標(biāo)內(nèi)涵與外延的標(biāo)志。一個測評目標(biāo)可能要用幾個指標(biāo)來揭示，幾個目標(biāo)也可能共用一個指標(biāo)。11/21/202345測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，共同構(gòu)成了人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)是對測評目標(biāo)的具體分解。11/21/202346二、人力資源測評指標(biāo)的構(gòu)成人力資源測評指標(biāo)：是人力資源測評中衡量和評價被試素質(zhì)特征狀態(tài)的緯度及衡量和評價的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源測評指標(biāo)體系：就是反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合。

11/21/202347一個完整的人力資源測評指標(biāo)應(yīng)該包括三方面的內(nèi)容：測評要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。11/21/202348測評要素：是指測評內(nèi)容的具體細(xì)化條目測評標(biāo)志：是為每一個測評要素確立的明確的、可區(qū)分的、易操作的關(guān)鍵性描述特征測評標(biāo)度：是用來描述測評要素或測評標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量11/21/202349

表3—1邏輯思維能力測評指標(biāo)測評要素測評標(biāo)志水平標(biāo)度邏輯思維能力1.回答問題層次是否清楚清楚一般混亂2.論述問題是否周密周密一般不周密3.論點論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫11/21/202350

表3—2儀表測評指標(biāo)測評要素測評標(biāo)志狀態(tài)標(biāo)度儀表穿戴，舉止印象端莊整潔風(fēng)度瀟灑隨便干凈11/21/202351表3—3感召力測評指標(biāo)設(shè)計測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度感召力1．擅長說服，善于贏得支持精通一般很差2．能調(diào)整表情以吸引聽眾精通一般很差3．能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段制造聲勢與輿論，努力贏得他人支持精通一般很差4．能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點精通一般很差11/21/202352〔一〕測評標(biāo)志的形式

評語短句式設(shè)問提示式方向指示式11/21/202353〔1〕評語短句式是一種對所測評的要素做出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、上下等判斷與評價的句子。主要是描述句、表達(dá)句、議論句，句中含有一個以上的變量詞。11/21/202354表3—4用詞準(zhǔn)確性測評指標(biāo)設(shè)計

測評要素測評標(biāo)志（測評標(biāo)度）用詞準(zhǔn)確性沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾闻加杏迷~不當(dāng)?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾卧u語短句式例如11/21/202355〔2〕設(shè)問提示式以問題形式提示測評者把握測評要素的特征11/21/202356協(xié)調(diào)性測評指標(biāo)設(shè)計測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性①合作意識怎么樣?②見解、想法固執(zhí)嗎?③自我本位感強(qiáng)嗎?設(shè)問提示式例如111/21/202357

職業(yè)道德測評指標(biāo)設(shè)計測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度職業(yè)道德①能遵守合同并信守承諾嗎？能（）有時能（）不能（）②能為完成目標(biāo)而盡職盡責(zé)嗎？能（）有時能（）不能（）③能把工作安排得有條不紊嗎？能（）有時能（）不能（）④工作的大多數(shù)時間都能小心謹(jǐn)慎嗎？能（）有時能（）不能（）設(shè)問提示式例如211/21/202358〔3〕方向指示式只規(guī)定了從哪些方面去測評，并沒有具體規(guī)定測評的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓測評人員自己把握11/21/202359業(yè)務(wù)經(jīng)驗測評指標(biāo)設(shè)計測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進(jìn)行測評根據(jù)具體情況把握方向指示式例如11/21/202360〔二〕測評標(biāo)度和標(biāo)記的形式等級式標(biāo)度數(shù)量式標(biāo)度符號式標(biāo)度數(shù)軸式標(biāo)度評語式標(biāo)度綜合式標(biāo)度11/21/202361〔1〕等級式標(biāo)度等級式標(biāo)度是用一些等級順序明確、具有程度差異的字詞、字母或數(shù)字來表示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。等級與等級之間的級差應(yīng)該是有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。等級之間的距離要適當(dāng)，太大了，有可能犯“省略過度〞的錯誤，測評結(jié)果太粗，區(qū)分度差；太小了，有可能使測評操作繁瑣，判斷過細(xì)，不好把握與操作11/21/202362〔2〕數(shù)量式標(biāo)度數(shù)量式標(biāo)度是指直接以分?jǐn)?shù)來表示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有連續(xù)區(qū)間型與離散點標(biāo)型兩種形式。11/21/202363連續(xù)區(qū)間型標(biāo)度是設(shè)定一些數(shù)量變化的區(qū)域，允許用此區(qū)域中的任一數(shù)量說明標(biāo)志的水平。11/21/202364

協(xié)作性測評指標(biāo)設(shè)計測評要素測評標(biāo)志與標(biāo)度5—4.5分4.4—4分3.9—3.5分3.4—3.1分3分協(xié)作性合作無間肯合作合作合作我行我素連續(xù)區(qū)間型標(biāo)度例如11/21/202365離散點標(biāo)型標(biāo)度是指用一些規(guī)定好的離散數(shù)量〔一般是整數(shù)〕來標(biāo)度標(biāo)志的水平，數(shù)量之間沒有其他的過渡水平。11/21/202366綜合分析能力測評指標(biāo)

測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度綜合分析能力能抓住實質(zhì)，分析透徹10分接觸實質(zhì)，分析較透徹5分抓不住實質(zhì)，分析不透徹0分離散點標(biāo)型標(biāo)度例如11/21/202367符號式標(biāo)度是以一種簡便的符號來表示測評標(biāo)志的狀態(tài)變化或水平變化情形。例如“O〞、“△〞、“×〞分別表示“上〞、“中〞、“下〞三種水平；用“×〞與“√〞表示“是〞、“否〞?！?〕符號式標(biāo)度11/21/202368數(shù)軸式標(biāo)度是指用一個帶有刻度和原點的數(shù)軸來表示測評標(biāo)志的不同水平。例如一個關(guān)于員工幸福感的測評指標(biāo)設(shè)計中，它的測評標(biāo)度設(shè)計就用數(shù)軸式標(biāo)度?！?〕數(shù)軸式標(biāo)度11/21/202369

數(shù)軸式標(biāo)度020%40%60%80%100%數(shù)軸式標(biāo)度例如11/21/202370評語式標(biāo)度是指用文字對每個測評要素的不同等級進(jìn)行描述?！?〕評語式標(biāo)度11/21/202371評語式標(biāo)度范例測評項目三級標(biāo)度定義測評結(jié)果序號要素描述A：含義B：含義C：含義直接上司填寫欄（ABC）l工作中進(jìn)取精神如何克服困難完成工作有心干好工作讓我干，我就干2是否有計劃地安排好眾多的工作有計劃地進(jìn)行工作按計劃工作是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖掠媱澾@事不太會做很麻煩。11/21/202372綜合式標(biāo)度是指綜合兩種以上的標(biāo)度形式來表示測評標(biāo)志的不同水平?！?〕綜合式標(biāo)度11/21/202373綜合式標(biāo)度范例測評項目著重點測評指標(biāo)5分3分1分業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)知識是否具備業(yè)務(wù)上必要的知識，包括一般常識除了職務(wù)擔(dān)當(dāng)所要求的全部業(yè)務(wù)知識外，還具備精深的專業(yè)知識和技能基本上具備承擔(dān)和完成本職工作的知識知識水平低于所擔(dān)任的職務(wù)和職稱判斷力是否具有正確判斷事物的能力能迅速理解并把握復(fù)雜事物，做出正確的判斷大致能做出正確的判斷日常事務(wù)工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程個人特征未來適應(yīng)性未來從事更高級職位的適應(yīng)力具有很大的潛力，并可望得到發(fā)揮有能力，也有潛力，可以通過訓(xùn)練以及本人的努力，適應(yīng)未來更高一級的職位能力偏低，缺乏潛力，晉升較高職位無望個人特征根據(jù)觀察要素，判明個性特征與人物特征無論作為一名職員，還是作為一名社會成都是非常出色的人物，無可挑剔有缺點和毛病，但作為本公司員工無可厚非作為本公司員工，無論是性格、人品還是素質(zhì)都有問題。11/21/202374第二節(jié)人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系

設(shè)計的原那么針對性與普遍性的統(tǒng)一擇要性與完整性的統(tǒng)一明確性與獨立性的統(tǒng)一客觀性與主觀性的統(tǒng)一11/21/202375一、針對性與普遍性的統(tǒng)一針對性：是指測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該根據(jù)具體的人力資源測評目的、對象、情境，設(shè)計不同類型的測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系和采用不同復(fù)雜程度的計量方法。普遍性：是指測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系從內(nèi)容到形式，要能夠適合于所有對象，要有充分的代表性，不能僅僅使用或反映某個對象，這就需要選擇特定崗位的那些共性特征作為指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容。11/21/202376二、擇要性與完整性的統(tǒng)一擇要性：選擇對工作影響較大的有一定代表性的指標(biāo)特征進(jìn)行測評。完整性：指處于同一個標(biāo)準(zhǔn)體系中的各種標(biāo)準(zhǔn)在總體上能夠全面反映工作崗位所必須具備的素質(zhì)及功能的主要特征，使整個測評對象包含在評價標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容之中。11/21/202377三、明確性與獨立性的統(tǒng)一明確性：是指對測評指標(biāo)的內(nèi)涵定義明確，外延確定清晰。獨立性：是指設(shè)立的測評指標(biāo)在同一層級上應(yīng)該相互獨立，沒有交叉。同一層級上的測評指標(biāo)不能存在重疊和因果關(guān)系。11/21/202378四、客觀性與主觀性的統(tǒng)一客觀性：在為每個測評指標(biāo)確定測評標(biāo)準(zhǔn)時，盡可能采用客觀性的數(shù)據(jù)與結(jié)果，盡可能用數(shù)量化表示，以使對每個要素的測評都易于操作化和客觀化。主觀性：對既沒有客觀性的數(shù)據(jù)與結(jié)果，也沒有可參考的量化標(biāo)準(zhǔn)的測評指標(biāo)，要求在調(diào)查研究的根底上進(jìn)行定性分析，確定等級水平。11/21/202379第三節(jié)人力資源測評指標(biāo)體系

標(biāo)準(zhǔn)化程序測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的工作環(huán)節(jié)人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計步驟11/21/202380一、測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

的工作環(huán)節(jié)結(jié)束工作分析理論建模專家論證（要素調(diào)查與評判）修訂預(yù)試測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計與建構(gòu)程序圖11/21/202381〔一〕工作分析工作分析包括兩個方面的內(nèi)容：對工作本身作出規(guī)定和描述；確定勝任該項工作所需要的人員素質(zhì)。工作分析是人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的客觀依據(jù)和第一道程序。11/21/202382〔二〕理論建模在工作分析的根底上產(chǎn)生的測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系模型，僅是測評要素的雛形，還必須從相關(guān)學(xué)科的意義上進(jìn)行理論推導(dǎo)，建立一個理論與實踐相結(jié)合的測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系模型。11/21/202383〔三〕專家論證為使設(shè)計出的測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系模型更加完善，具有實用性和操作性，還需要經(jīng)過專家論證。專家包括各級管理者、富有經(jīng)驗的人事干部和現(xiàn)場工作人員。專家論證可以采用個別訪問、座談討論、問卷征詢等形式。11/21/202384〔四〕預(yù)試修訂測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系初步設(shè)計出來后，須首先在小范圍內(nèi)試驗。預(yù)試后應(yīng)仔細(xì)分析測評結(jié)果，對設(shè)計的測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系及時進(jìn)行修訂和完善。11/21/202385工作分析是根底環(huán)節(jié)，理論建模是科學(xué)依據(jù)，專家論證〔調(diào)查分析與評判〕使指標(biāo)要素更具合理性與實用性，預(yù)試修訂是實踐檢驗。11/21/202386二、人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系

設(shè)計步驟明確測評的客體和目的確定測評工程或參考因素確定測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)篩選與表述測評指標(biāo)確定測評指標(biāo)權(quán)重規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法試測并完善測評指標(biāo)體系11/21/202387〔一〕明確測評的客體和目的測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據(jù)。測評客體的特點不同，測評標(biāo)準(zhǔn)體系就不同，即使同一測評客體，假設(shè)測評目的不同，那么所制定的標(biāo)準(zhǔn)體系也不盡相同。11/21/202388〔二〕確定測評工程或參考因素根據(jù)測評的客體和目確實定了測評內(nèi)容之后，就需要將測評的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，即把測評內(nèi)容變成可操作的測評工程。11/21/202389測評工程〔要素〕設(shè)計方法工作分析法個案研究法專題訪談法問卷調(diào)查法專家調(diào)查咨詢法文獻(xiàn)查閱法職務(wù)說明書查閱法理論推導(dǎo)法11/21/202390工作分析法工作分析法是一種以確定職位工作要求與責(zé)任范圍為目的的人力資源管理方法。通過工作分析，可以明確所從事的工作要求任職者應(yīng)具備哪些素質(zhì)與能力。

11/21/202391工作分析是測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段，在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中又具體表達(dá)為工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法工作行為特征分析法等幾種形式。11/21/202392在測評工程〔要素〕的設(shè)計中應(yīng)用工作分析的操作步驟根據(jù)測評的目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與方案；用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與內(nèi)容素材；通過定性方法篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、智能、知識、經(jīng)驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容；11/21/202393在更大范圍內(nèi)通行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評價與補(bǔ)充；對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，篩選主要素質(zhì)測評指標(biāo)，制定人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系。對制定出的人力資源測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測或?qū)＜易稍儾⑿薷?，以保證人力資源測評目標(biāo)的質(zhì)量。11/21/202394廠長素質(zhì)分析表表現(xiàn)形式工作要求品德素質(zhì)能力素質(zhì)經(jīng)營管理事業(yè)心、競爭性、公正心管理科學(xué)知識、專業(yè)知識、判斷能力、指揮協(xié)調(diào)能力、任賢能力信息溝通平易近人、公仆意識、虛心好學(xué)口頭表達(dá)能力、交往能力、綜合分析能力11/21/202395個案研究法對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法稱為個案法。常見的個案研究法有典型人物(或事件)研究與資料研究兩大類。典型人物研究是以典型人物的工作情境、行為表現(xiàn)、工作績效為直接對象，通過對他們的系統(tǒng)觀察、分析研究來歸納總結(jié)出他們所代表群體的測評要素。資料研究是以表現(xiàn)典型人物或事件的文字材料為研究對象，通過對這些資料的總結(jié)比照分析，歸納出測評要素。11/21/202396專題訪談法研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研究方法；分析匯總訪談所得的資料，獲取所需材料。專題訪談法有個別訪談法和群體訪談法兩種。11/21/202397問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是指運(yùn)用內(nèi)容明確、表達(dá)正確的問卷量表，讓被調(diào)查者根據(jù)個人的知識與經(jīng)驗，自行選擇答案的研究方法稱為問卷調(diào)查法。例如，研究者通過訪談法把評價某職務(wù)人員的測評要素歸納為40個要素，為了篩選要素或為了尋求關(guān)鍵要素，可以用問題或表格的形式進(jìn)行問卷式的民意調(diào)查。11/21/202398問卷調(diào)查法應(yīng)該遵循如下的設(shè)計程序根據(jù)一定的測評目的把工作分析結(jié)果或假設(shè)的要素一一羅列，再按智力、能力、績效、品德等四個結(jié)構(gòu)歸類，編成要素體系草案；根據(jù)設(shè)計的時間、范圍以及調(diào)查對象的狀況，選擇問卷表的類型和方式；擬出問卷提綱，按精練原那么選取要素后，確定每個要素的提問方式；編成問卷初稿，送給對此有發(fā)言權(quán)的人評論，然后綜合他們的意見加以修訂；在小范圍〔約20人以內(nèi)〕內(nèi)預(yù)測，核查提問措詞是否容易被人理解，是否有暗示性答案；修訂完畢，附上指導(dǎo)語分別寄出。11/21/202399專家調(diào)查咨詢法專家調(diào)查咨詢法中的“專家〞一般包括有關(guān)方面的管理者、理論研究人員、具有管理和技術(shù)方面知識并且有豐富實際經(jīng)驗的人員。專家調(diào)查法的主要形式有個別訪談法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法等。11/21/2023100文獻(xiàn)查閱法文獻(xiàn)查閱法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中查尋有關(guān)的測評要素，利用前人的研究成果來建構(gòu)適宜的測評要素。11/21/2023101職務(wù)說明書查閱法職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，我們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜尋所需要的測評要素。11/21/2023102理論推導(dǎo)法是從某些理論出發(fā)，逐步推導(dǎo)測評要素。理論推導(dǎo)法的理論來源有二：一是心理學(xué)、生理學(xué)、運(yùn)動學(xué)、社會學(xué)等有關(guān)人的學(xué)科理論，如個性心理學(xué)中的個性心理結(jié)構(gòu)、個性類型論和特質(zhì)論等理論。這些理論可以讓我們知道可以從哪些維度來衡量一個人或一群人。二是與崗位相關(guān)的專業(yè)理論。這些專業(yè)理論有助于我們確定與崗位相關(guān)的崗位知識和崗位能力以及職業(yè)道德等。

11/21/2023103〔三〕確定測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)在確定測評內(nèi)容的過程中，工作分析是按一定的層次進(jìn)行的，作為工作分析結(jié)果的素質(zhì)測評指標(biāo)體系也具有一定的層次結(jié)構(gòu)。第一分析層次的各個工程稱為一級指標(biāo)〔測評目標(biāo)〕，表示測評對象的總體特征；第二層次的各個工程稱為二級指標(biāo)〔測評工程〕，反映一級指標(biāo)的具體特征；第三分析層次的各個工程稱為三級指標(biāo)〔測評指標(biāo)〕，說明二級指標(biāo)的具體內(nèi)容。無論哪一級指標(biāo)都是反映或說明測評對象的特征，只不過具體反映與說明的程度有所不同。11/21/2023104〔四〕篩選與表述測評指標(biāo)篩選測評指標(biāo)的依據(jù)一是該測評指標(biāo)是否具有實際價值二是該測評指標(biāo)是否切實可行11/21/2023105〔五〕確定測評指標(biāo)權(quán)重權(quán)重的含義:測評指標(biāo)在測評指標(biāo)體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。加權(quán)的類型：縱向加權(quán)；橫向加權(quán)；綜合加權(quán)確定權(quán)重的方法：主觀經(jīng)驗加權(quán)法；德爾菲法；層次分析法。

11/21/2023106用層次分析法確定權(quán)重的操作步驟把素質(zhì)測評目標(biāo)分解為一個多級指標(biāo)；對同一層次上的各個測評指標(biāo)，根據(jù)斯塔的相對重要性等級表，列出兩兩比較判斷矩陣；按公式求出各個測評指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)；進(jìn)行綜合運(yùn)算，得出各個測評指標(biāo)在整個體系中的權(quán)重。11/21/2023107斯塔相對重要性等級表

相對重要程度定義說明1同等重要兩者對所屬測評目標(biāo)貢獻(xiàn)相等3略為重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評的結(jié)果稍為重要5基本重要或高度重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評的結(jié)果更為重要7確實重要一個比另一個測評的結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢已為實踐證明9絕對重要明顯重要程度可以斷言為最高2、4、6、8以上兩相鄰程度中間值需要折中時采用11/21/2023108Wi——該項典型指標(biāo)〔目標(biāo)〕的權(quán)重n——標(biāo)準(zhǔn)體系中指標(biāo)的個數(shù)i——行號j——列號aij——相對重要性等級11/21/2023109例1：設(shè)有A，B，C，D，E5個指標(biāo)，要確定它們各自的權(quán)重。首先，根據(jù)斯塔相對重要性等級表，將測評指標(biāo)兩兩比較，按等級表規(guī)定的標(biāo)度定量化，并寫成矩陣形式，如下表所示。權(quán)重指標(biāo)ABCDEWiA11/21/31/31/20．08B211/41/420．12C341170．36D341170．36E21/21/71/710．0811102．72．717．511/21/2023110權(quán)重分配的具體方法A與B相比，假設(shè)認(rèn)為B比A稍微重要時，那么在B行A列交叉處給B記2，在A行B列交叉處給A記1／2；A與C相比較，假設(shè)認(rèn)為C比A略為重要，那么在C行A列交叉處給C記3，在A行C列交叉處給A記1／3……依此類推，直到全部比較完為止，得到表上表中A，B，C，D，E五行五列交叉處的全部數(shù)據(jù)。11/21/2023111第六行與第六列的數(shù)據(jù)計算方法是，首先按列求和，得到：

表中從第一列開始分別為11、10、2．7、2．7、17．5；

11/21/2023112按公式求各指標(biāo)的權(quán)重11/21/2023113W1=1／5〔1／11+0．5／10+0．33／2．7+0．33／2．7+0．5／17．5〕=0．08W2=1／5〔2／11+1／10+0．25／2．7+0．25／2．7+2／17．5〕=0．12。同樣可得到：W3=0．36，W4=0．36，W5=0．08，這樣，分別得到ABCDE5個指標(biāo)的權(quán)重分別為0．08、0．12、0．36、0．36、0．08。且

11/21/2023114層次分析法的變形——對偶比較法對偶比較法是根據(jù)以下規(guī)定來分配權(quán)重的：設(shè)A與B是被比較的兩個指標(biāo)，假設(shè)認(rèn)為A比B重要得多，那么將A記為4分，將B記為0分；假設(shè)認(rèn)為A較B略重要些，那么將A記為3分而B記為1分；假設(shè)認(rèn)為A與B同等重要，那么給A和B各記2分。11/21/2023115例：設(shè)有A，B，C，D，E5個指標(biāo)，要確定它們各自的權(quán)重。指標(biāo)指標(biāo)ABCDEA-1000B3-000C44-21D442-1E4433-總分1513552權(quán)重Wi0．3750．3250．1250．1250．0511/21/2023116A比B略重要一些，故在A列B行交叉處給A記3分，而在B列A行交叉處給B記1分；當(dāng)A與C相比時，認(rèn)為A比C重要得多，故在A列C行交叉處給A