2021年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力真題附有答案

中級(jí)人力真題試卷

一、單項(xiàng)選取題（共60題，每題1分。，只有1個(gè)最符合題意）

1.依照馬斯洛需要層次理論，下列需要層次中，重要靠?jī)?nèi)在因素來(lái)滿足需要層次是（）。

A.生理需要B.安全需要

C.歸屬需要D.尊重需要

2.老式觀點(diǎn)總把金錢當(dāng)作最佳勉勵(lì)手段，但在諸多公司中，增長(zhǎng)同樣獎(jiǎng)金并沒(méi)有起到同等勉勵(lì)作

用，這闡明（）。

A.組織可以忽視員工低層次需要

B.組織用來(lái)滿足員工低層次需要投入是效益遞減

C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低福利待遇

D.組織必要考慮所有員工自我實(shí)現(xiàn)需要

3.公平理論以為，員工會(huì)將自己產(chǎn)出與投入比與別人產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里“產(chǎn)出”是指

(

A.工作經(jīng)驗(yàn)B.工作報(bào)酬

C.工作績(jī)效D.工作承諾

4.盼望理論可以用（）來(lái)加以表述。

A.成果=效價(jià)x盼望B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)x工具

C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)x盼望x工具D.成果=效價(jià)x盼望x工具

5.依照吉伯觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)重要特質(zhì)不包括（

A.良好調(diào)適能力B.自信

C.敢于實(shí)踐D.外向

6.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者非道德特性是（）o

A.為集體利益使用權(quán)力B.經(jīng)常采用雙向溝通

C.努力提高自己個(gè)人愿景D.支持下級(jí)

7.領(lǐng)導(dǎo)理論中權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)情景性因素不涉及（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C.工作構(gòu)造D.職權(quán)

8.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密西根模式說(shuō)法，對(duì)的是（）。

A.密西根模式支持員工取向領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

B.密西根模式和俄亥俄模式不能互相印證

C.密西根模式所羅列兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同

D.密西根模式是管理方格圖理論進(jìn)一步發(fā)展

9.在組織構(gòu)造特性因素中，可以反映組織各職能部門間工作分工精細(xì)限度是（）。

A.制度化B.規(guī)范化

C.職業(yè)化D.專業(yè)化

10.技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具備創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)公司，最適合采用（）

組織形式。

A.行政層級(jí)式B.職能制

C.矩陣構(gòu)造式D.虛擬構(gòu)造式

11.有些公司喜歡雇用年輕大學(xué)畢業(yè)生，并為她們提供大量培訓(xùn)，然后指引她們?cè)谔囟I(lǐng)域內(nèi)從

事各種專業(yè)化工作。具備這種組織文化特點(diǎn)組織被稱作（）組織。

A.學(xué)院型B.俱樂(lè)部型

C.棒球隊(duì)型D.堡壘型

12.在組織發(fā)展人文技術(shù)中，旨在通過(guò)無(wú)構(gòu)造小組交互作用來(lái)改進(jìn)行為辦法稱為（），又稱

為T團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練。

A.敏感性訓(xùn)練B.團(tuán)際發(fā)展

C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)D.群體關(guān)系開發(fā)

13.關(guān)于全面質(zhì)量管理說(shuō)法，錯(cuò)誤是（）。

A.全面質(zhì)量管理是一種在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量過(guò)程

B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下履行，并自上而下付諸實(shí)行

C.挑選有高度責(zé)任感員工才干符合全面質(zhì)量管理規(guī)定

D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理規(guī)定，必要建立與其相適應(yīng)組織文化

14.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生理論基本是（）。

A.勉勵(lì)理論B.科學(xué)管理理論

C.資源學(xué)說(shuō)D.領(lǐng)導(dǎo)理論

15.對(duì)于采用緊縮戰(zhàn)略組織，人力資源管理核心任務(wù)是（

A.裁減工作績(jī)效不佳人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍

B.合并外部公司人力資源管理體系，建立全新人力資源戰(zhàn)略

C.增長(zhǎng)既有員工晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多員工

D.制定恰當(dāng)規(guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工

16.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理說(shuō)法，對(duì)的是（）。

A.戰(zhàn)略性人力資源管理以為應(yīng)盡量地增長(zhǎng)對(duì)員工行為約束與控制

B.戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等各種方面

C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制

D.戰(zhàn)略性人力資源管理以為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)

17.影響組織實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理障礙是（）。

A.公司追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目的

B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題關(guān)注

C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟

D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略角度思考問(wèn)題

18.密歇根大學(xué)尤里奇專家在將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)別為六種角色，其中，受人尊敬且被別

人所接受，可以堅(jiān)持自己觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)角色，稱為（）。

A.文化與變革服務(wù)者B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師

C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友D.可信任參加者

19.缺少人力資源規(guī)劃有也許對(duì)組織導(dǎo)致?lián)p害是（）o

A.組織容易浮現(xiàn)人員過(guò)?；蛉藛T供應(yīng)局限性狀況

B.上級(jí)主管無(wú)法客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效

C.人力資源部門難以實(shí)行工作評(píng)價(jià)

D.組織無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)分析辦法擬定崗位職責(zé)

20.公司為增強(qiáng)員工滿意感而制定協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與公司發(fā)展需要籌劃，稱為（

A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任籌劃

C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.補(bǔ)充規(guī)劃

21.關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中主觀判斷法說(shuō)法，對(duì)的是（）。

A.主觀判斷法重要合用于規(guī)模較大、構(gòu)造復(fù)雜組織

B.主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依照自己經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)擬定組織將來(lái)人員需求辦法

C.主觀判斷法是一種精準(zhǔn)預(yù)測(cè)辦法

D.主觀判斷法是一種定量預(yù)測(cè)辦法

22.公司在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守原則是（）o

A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.給專家提供充分資料和信息

C.問(wèn)題表述盡量含糊D.專家必要對(duì)問(wèn)題作出精準(zhǔn)回答

23.一種人對(duì)自己身份結(jié)識(shí)或知覺(jué)稱為（

A.技能B.社會(huì)角色

C.自我概念D.動(dòng)機(jī)

24.關(guān)于工作分析說(shuō)法，對(duì)的是（）。

A.工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用

B.工作分析成果文獻(xiàn)可覺(jué)得人員招聘提供信息支持

C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基本

D.工作分析為薪酬體系設(shè)計(jì)提供直接支持

25.下列工作分析辦法中，屬于以工作為基本系統(tǒng)性工作分析辦法是（）o

A.臨界特質(zhì)分析法B.核心事件法

C.工作要素法D.能力規(guī)定法

26.工作內(nèi)在勉勵(lì)度計(jì)算公式是（）。

A.勉勵(lì)度=[（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）/3]x反饋性

B.勉勵(lì)度=[（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3]x工作自主性x反饋度

C.勉勵(lì)度=[（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）/3]x工作自主性

D.勉勵(lì)度=[（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）/3]x反饋性

27.環(huán)繞工作任務(wù)專門化、技能簡(jiǎn)樸化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)辦法是（）。

A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)辦法B.生物型工作設(shè)計(jì)辦法

C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)辦法D.勉勵(lì)型工作設(shè)計(jì)辦法

28.關(guān)于工作豐富化說(shuō)法，錯(cuò)誤是（）。

A.工作豐富化只是在橫向水平上增長(zhǎng)工作任務(wù)數(shù)量

B.工作豐富化關(guān)注提高工作挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

C.工作豐富化可以提高員工工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率

D.工作豐富化應(yīng)用成本較高

29.在面試進(jìn)一步階段，面試考官重要任務(wù)是（）。

A.結(jié)束面試，整頓面試記錄

B.創(chuàng)造和諧面談氛圍，解除應(yīng)聘者緊張和顧慮

C.環(huán)繞考察目，相應(yīng)聘者實(shí)際狀況進(jìn)行考察

D.擬定面試目，制定面試提綱

30.應(yīng)聘者著裝、表情、動(dòng)作等均有也許對(duì)面試考官判斷導(dǎo)致影響，這種面試偏差稱為（）。

A.非語(yǔ)言行為誤差B.負(fù)面印象加重誤差

C.對(duì)比效應(yīng)D.首因效應(yīng)

31.通過(guò)管理者與員工進(jìn)行持續(xù)溝通，防止或解決績(jī)效周期內(nèi)也許存在問(wèn)題，以保證更好地完畢

績(jī)效籌劃過(guò)程稱為（）。

A.績(jī)效考核B.績(jī)效監(jiān)控

C.績(jī)效籌劃D.績(jī)效反饋

32.在理解一種人時(shí)，人們也許被這個(gè)人某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人其她特點(diǎn)和品

質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。

A.投射作用B.刻板印象

C.暈輪效應(yīng)D.第一印象

33.找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)行有針對(duì)性改進(jìn)籌劃來(lái)提高員工績(jī)效水平過(guò)程稱為（

A.績(jī)效籌劃B.績(jī)效輔導(dǎo)

C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)

34.保證薪酬內(nèi)部一致性手段是（）。

A.心理測(cè)評(píng)B.職位評(píng)價(jià)

C.薪酬控制D.薪酬調(diào)查

35.薪酬區(qū)間滲入度是員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間實(shí)際跨度之間關(guān)系，它計(jì)算公式是（）。

A.薪酬區(qū)間滲入度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）

B.薪酬區(qū)間滲入度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）

C.薪酬區(qū)間滲入度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

D.薪酬區(qū)間滲入度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

36.為了勉勵(lì)員工用更少時(shí)間制造更多產(chǎn)品，可以使用團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)籌劃是（）o

A.斯坎倫籌劃B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余籌劃

C.拉克收益分享籌劃D.行為勉勵(lì)籌劃

37.某公司銷售人員薪酬由基本工資和銷售提成構(gòu)成，這種薪酬方案稱為（）。

A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制

C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制

38.下列年薪制薪酬構(gòu)造中，屬于持股多元化型是（

A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金籌劃

B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金籌劃

C.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金籌劃

D.薪酬=基本薪酬+津貼+以“分派權(quán)”、“分派權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金籌劃

39.處在職業(yè)發(fā)展維持階段個(gè)體，在組織中重要身份是（）。

A.學(xué)徒B.同事

C.導(dǎo)師D.顧問(wèn)

40.關(guān)于職業(yè)生涯錨說(shuō)法，錯(cuò)誤是（）o

A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯初期階段

B.職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得工作經(jīng)驗(yàn)為基本

C.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面互相作用與整合

D.可以依照各種測(cè)試提前對(duì)職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測(cè)

41.人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬(wàn)，其中16歲以上人口總數(shù)為8萬(wàn)人，就業(yè)人口為5萬(wàn)

人，失業(yè)人口為1萬(wàn)人。則該地區(qū)勞動(dòng)力參加率為（）?

A.80%B.75%

C.70%D.60%

42.個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線形狀表白，工資率上漲（）。

A.必然導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長(zhǎng)

B.必然導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間減少

C.會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間先增長(zhǎng)后減少

D.對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間沒(méi)有影響

43.家庭生產(chǎn)理論以為，家庭效用直接來(lái)源是（）。

A.閑暇時(shí)間

B.通過(guò)市場(chǎng)工作獲得工資收入

C.用工資收入購(gòu)買產(chǎn)品或服務(wù)

D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時(shí)間相結(jié)合生產(chǎn)出來(lái)家庭物品

44.關(guān)于勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律說(shuō)法，對(duì)的是（）。

A.它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增長(zhǎng)勞動(dòng)力數(shù)量時(shí)存在一種規(guī)律

B.它表白了在生產(chǎn)過(guò)程中先投入勞動(dòng)力是高質(zhì)量勞動(dòng)力，后投入則是低質(zhì)量勞動(dòng)力

C.它表白了勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降

D.它表白了在生產(chǎn)過(guò)程中投入勞動(dòng)力越多越好

45.關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求說(shuō)法，對(duì)的是（）?

A.工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生影響會(huì)比在短期中更大

B.工資率上升所產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量增長(zhǎng)

C.工資率上升所產(chǎn)生代替效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量增長(zhǎng)

D.在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生代替效應(yīng)

46.如果研究生畢業(yè)生工資水平每上升1%,本科畢業(yè)生勞動(dòng)力需求便會(huì)下降0.2%,則在研究生

畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。

A.代替B.互補(bǔ)

C.總代替D.總互補(bǔ)

47.關(guān)于人力資本投資說(shuō)法，對(duì)的是（）.

A.人力資本投資只有收益，沒(méi)有成本

B.人力資本投資成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在將來(lái)

C.無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好

D.人力資本投資投資者和獲益者是同一主體

48.導(dǎo)致上大學(xué)機(jī)會(huì)成本上升因素是（）o

A.高中畢業(yè)生市場(chǎng)工資水平上漲B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲

C.上大學(xué)人數(shù)增長(zhǎng)D.大學(xué)畢業(yè)生市場(chǎng)工資水平上漲

49.與否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一種人與否具備高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系，因而，公司把大學(xué)畢

業(yè)文憑作為篩選員工工具之一是有一定道理，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教誨作用（）是一致。

A.成本分析模型B.收益分析模型

C.信號(hào)模型D.投資回報(bào)率模型

50.關(guān)于在職培訓(xùn)與公司行為和員工行為說(shuō)法，對(duì)的是（）。

A.在職培訓(xùn)對(duì)于公司行為和員工行為沒(méi)有影響

B.在職培訓(xùn)對(duì)公司行為有影響，但是對(duì)員工個(gè)人行為沒(méi)有影響

C.在職培訓(xùn)中包括特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工離職傾向

D.在職培訓(xùn)中包括普通培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工離職傾向

51.從理論上來(lái)說(shuō)，如果員工接受在職培訓(xùn)是一種純粹普通培訓(xùn)，則解決這種培訓(xùn)成本和收益合

理方式應(yīng)當(dāng)是（）。

A.公司和員工個(gè)人共同支付培訓(xùn)成本，同步共享培訓(xùn)收益

B.公司支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益

C.員工個(gè)人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益

D.公司支付培訓(xùn)成本，員工個(gè)人獲得培訓(xùn)收益

52.參加集體協(xié)商談判職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起（）年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)

重過(guò)錯(cuò)外，公司不得與其解除勞動(dòng)合同。

A.1B.2

C.3D.5

53.關(guān)于勞務(wù)派遣說(shuō)法，錯(cuò)誤是（）。

A.勞務(wù)派遣單位可以采用非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者

B.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動(dòng)者導(dǎo)致?lián)p害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連

帶補(bǔ)償責(zé)任

C.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用

D.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣合同內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者

54.非全日制用工雙方當(dāng)事人（

A.不得訂立口頭合同B.應(yīng)提前30日告知對(duì)方終結(jié)用工

C.不得商定試用期D.應(yīng)提前3日告知對(duì)方終結(jié)用工

55.勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)（）。

A.應(yīng)由用人單位交納B.不必交納

C.應(yīng)由敗訴一方交納D.應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)一方交納

56.職工應(yīng)當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

明細(xì)狀況告知本人。

A.日B.周

C.月D.年

57.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由（）承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

A.借調(diào)單位B.原用人單位

C.借調(diào)單位和原用人單位共同D.職工

58.用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終結(jié)或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明，并將失業(yè)人員名單自終結(jié)或

者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起（）日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

A.3B.7

C.10D.15

59.用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，

除對(duì)用人單位處以罰款外，還對(duì)其直接負(fù)責(zé)主管人員和其她直接負(fù)責(zé)人員處（）罰款。

A.100元以上1000元如下B.500元以上3000元如下

C.1000元以上5000元如下D.元以上0元如下

60.申請(qǐng)工傷認(rèn)定用人單位不服社會(huì)保險(xiǎn)行政部門作出工傷認(rèn)定結(jié)論，（）。

A.應(yīng)依法先申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟

B.應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對(duì)判決成果不服再申請(qǐng)行政復(fù)議

C.只能申請(qǐng)行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟

D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟

二、多項(xiàng)選取題（共20題，每題2分。每題備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)

錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

61.關(guān)于參加決策說(shuō)法，對(duì)的有（

A.參加決策可以發(fā)揮員工特長(zhǎng)，提高她們對(duì)工作興趣

B.管理者應(yīng)考慮到員工有參加需要

C.當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí)候，參加決策并不適合

D.參加決策為員工提供了工作內(nèi)在獎(jiǎng)賞

E.員工參加決策問(wèn)題，不必是員工自己熟悉領(lǐng)域

62.領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論以為下屬成熟度涉及（）o

A.情緒成熟度B.年齡成熟度

C.工作成熟度D.職業(yè)成熟度

E.心理成熟度

63.依照價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度組合，決策風(fēng)格可以分為（）。

A.指引型B.概念型

C.分析型D.行為型

E.合伙型

64.關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺陷說(shuō)法，對(duì)的有（）。

A.事業(yè)部制組織形式可以把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái)，從而提高生產(chǎn)效率

B.職能制構(gòu)造有助于強(qiáng)化專業(yè)管理

C.行政層級(jí)式組織可以保證高度集權(quán)以及級(jí)別管理順利執(zhí)行

D.矩陣組織形式穩(wěn)定性較高

E.無(wú)邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門作用

65.如果公司想要構(gòu)建一種自由、平等、開放、創(chuàng)新組織文化，可以采用組織設(shè)計(jì)手段涉及

（）。

A.提高組織制度化和規(guī)范化限度

B.減少管理層次，形成趨于扁平組織

C.以外部招聘為主，提高員工多樣化限度

D.建立強(qiáng)調(diào)級(jí)別差別績(jī)效評(píng)估體系

E.建立不同職位級(jí)別間薪酬差別很大薪酬制度

66.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非

人力資源管理部門承擔(dān)任務(wù)是（）.

A.制定薪酬體系B.辦理員工保險(xiǎn)

C.提出用人需求D.平衡并制定整個(gè)公司培訓(xùn)籌劃

E.詳細(xì)實(shí)行公司文化建設(shè)方案

67.在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，高層管理者、人力資源部門、其她職能部門和外部專家都應(yīng)參加，

其中外部專家可以發(fā)揮作用是（）。

A.預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)將來(lái)供求態(tài)勢(shì)B.參加制定公司戰(zhàn)術(shù)目的

C.協(xié)助公司制定人力資源目的D.預(yù)測(cè)內(nèi)部員工滿意度

E.參加分析公司人力資源現(xiàn)狀

68.關(guān)于馬爾科夫分析法說(shuō)法，對(duì)的是（）。

A.馬爾科夫分析法核心是擬定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

B.馬爾科夫分析法基本思想是找出過(guò)去人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測(cè)將來(lái)人員變動(dòng)趨勢(shì)

C.馬爾科夫分析法基本假設(shè)是，既定期期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位人數(shù)比例是經(jīng)常變化

D.所使用歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)精確性越高

E.馬爾科夫分析法第一種分析環(huán)節(jié)是制作人員變動(dòng)表

69.關(guān)于職位闡明書說(shuō)法，對(duì)的是（）?

A.職位闡明書涉及兩某些，即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對(duì)關(guān)于工作特性信息進(jìn)行書面描述

C.工作描述是對(duì)任職者規(guī)定

D.工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者規(guī)定

E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選根據(jù)

70.關(guān)于勝任特性構(gòu)造冰山圖說(shuō)法，對(duì)的是（）。

A.知識(shí)技能屬于表層勝任特性

B.表層特性是決定人行為及體現(xiàn)核心因素

C.動(dòng)機(jī)需要是內(nèi)隱勝任特性

D.深層勝任特性很容易被發(fā)現(xiàn)

E.冰山深層特性應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中考察重點(diǎn)

71.績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工（）交叉分析，將員工劃提成安分型、貢獻(xiàn)型、

墮落型和沖鋒型四種類型。

A.年齡、性別B.人際關(guān)系

C.工作經(jīng)驗(yàn)D.工作態(tài)度

E.工作能力

72.實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略公司在制定薪酬方案時(shí)普通會(huì)（）。

A.提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占比例

B.實(shí)行高于市場(chǎng)水平基本薪酬

C.使薪酬水平不超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

D.追求效率最大化、成本最小化

E.對(duì)于創(chuàng)新予以足夠報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)

73.薪酬成本控制辦法有（）。

A.控制雇用量B.控制基本薪酬

C.控制差旅支出D.控制福利支出

E.控制獎(jiǎng)金

74.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中成果評(píng)估說(shuō)法，對(duì)的有（）。

A.成果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估最重要內(nèi)容

B.成果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估最具備說(shuō)服力評(píng)價(jià)指標(biāo)

C.成果評(píng)估是組織高管層最關(guān)懷評(píng)估內(nèi)容

D.成果評(píng)估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面軟指標(biāo)

E.成果評(píng)估中硬指標(biāo)易于衡量和量化

75.對(duì)一國(guó)勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量產(chǎn)生影響重要因素涉及（）。

A.人口總量B.勞動(dòng)力參加率

C.失業(yè)率D.就業(yè)率

E.平均周工作時(shí)間

76.若其她條件相似，則（），進(jìn)行人力資本投資合理性越強(qiáng)。

A.人力資本投資后獲得收益時(shí)間越長(zhǎng)

B.人力資本投資成本越低

C.人力資本投資先后收入差別越大

D.人力資本投資機(jī)會(huì)成本越高

E.人力資本投資總量越大

77.用人單位與勞動(dòng)者可以就（）等關(guān)于工作時(shí)間內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，訂立集體合同或

專項(xiàng)集體合同。

A.年休假辦法B.加班加點(diǎn)辦法

C.日休息時(shí)間D.工時(shí)制度

E.特殊工種工作時(shí)間

78.參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)職工，若達(dá)到法定退休年齡時(shí)合計(jì)繳費(fèi)局限性，（）。

A.可以轉(zhuǎn)入城鄉(xiāng)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照規(guī)定享有相應(yīng)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

B.應(yīng)將個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付本人，終結(jié)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系

C.可以繳費(fèi)至滿，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金

D.可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照規(guī)定享有相應(yīng)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

E.應(yīng)按照實(shí)際繳費(fèi)年限，遵循多繳多得原則，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金

79.職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（），繳費(fèi)年限合計(jì)計(jì)算。

A.工傷保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移

B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移

C.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移

D.生育保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移

E.失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移

80.勞動(dòng)者（），給用人單位導(dǎo)致?lián)p失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。

A.不批準(zhǔn)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

B.雖提前30日告知用人單位解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同尚有3年期限未履行

C.違背《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同

D.違背勞動(dòng)合同商定保密義務(wù)

E.違背勞動(dòng)合同商定競(jìng)業(yè)限制

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選構(gòu)成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選每個(gè)

選項(xiàng)得0.5分）

(―)

為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班

上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究李專家為學(xué)員們做了專場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地簡(jiǎn)介了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既

涉及老式特質(zhì)理論，也涉及當(dāng)代備受歡迎魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、途徑一目的理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員互換

理論.李專家講座讓學(xué)員們受益匪淺，諸多人表達(dá)要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己管理實(shí)踐中。

81.途徑一目的理論提出者是（）o

A.羅伯特?豪斯B.伯恩斯

C.麥克格雷斯D.布萊克

82.在途徑一目的理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與成果之間中介變量有（）。

A.下屬經(jīng)驗(yàn)B.領(lǐng)導(dǎo)成就

C.下屬能力D.領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性

83.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論說(shuō)法，對(duì)的是（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待每一種成員

B.領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論以為領(lǐng)導(dǎo)與下屬互換是一種互惠過(guò)程

C.領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論以為領(lǐng)導(dǎo)不能變化下屬自我概念

D.領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

（-）

某征詢公司是一家以戰(zhàn)略征詢?yōu)橹匾獦I(yè)務(wù)公司，已有9年發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革

新組織文化，提高了公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司始終注重員工培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次員工中

選拔人才。公司薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績(jī)效水平為根據(jù)，對(duì)工作出眾員工提供高額獎(jiǎng)金和較大工作自

由度，因而員工敬業(yè)度很高。當(dāng)前，公司有員工32人，普通以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決

策權(quán)下放到員工手中，也沒(méi)有設(shè)立嚴(yán)格部門界限。由于近來(lái)獲得一筆很大海外投資，公司著手開始

組織變革，籌劃在將來(lái)半年內(nèi)實(shí)行大規(guī)模擴(kuò)張籌劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)征詢小組，以便為客戶

提供更加專業(yè)服務(wù)。同步，公司籌劃成立獨(dú)立客戶關(guān)系部門，加強(qiáng)客戶拓展和維護(hù)工作。

84.該征詢公司當(dāng)前組織文化類型屬于（）?

A.學(xué)院型B.俱樂(lè)部型

C.棒球隊(duì)型D.堡壘型

85.該征詢公司當(dāng)前組織設(shè)計(jì)類型是（）.

A.虛擬組織形式B.行政層級(jí)式

C.矩陣構(gòu)造式D.團(tuán)隊(duì)構(gòu)造式

86.該征詢公司籌劃進(jìn)行組織變革辦法屬于（）。

A.以人員為中心變革B.以構(gòu)造為中心變革

C.以技術(shù)為中心變革D.以文化為中心變革

（三）

某公司先后招聘了兩位行政助理，成果都失敗了。

該公司招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選原則是：

名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相美麗。3.面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；如果

總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最背面試。4.面試合格后直接訂

立勞動(dòng)合同。新員工工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。

公司招聘第一位行政助理小馬工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職第二天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述

辭職因素是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不同樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她印象

是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人工作，對(duì)批評(píng)（雖然是善意）非常敏感。公司招聘第

二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公

司證照辦理與變更等。小王自述辭職因素是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來(lái)。人力資源部對(duì)她

印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強(qiáng)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與她人沖突。總經(jīng)理對(duì)她印象是：不

太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

由于招聘行政助理工作持續(xù)兩次失敗，作為公司總經(jīng)理和人力資源部覺(jué)得這不是偶爾現(xiàn)象，

必定存在嚴(yán)重問(wèn)題。

87.在招聘過(guò)程中，總經(jīng)理存在問(wèn)題是（）。

A.對(duì)招聘活動(dòng)不夠注重B.包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù)

C.沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門專業(yè)作用D.簡(jiǎn)歷篩選原則過(guò)于簡(jiǎn)樸

88.依照完整招聘流程規(guī)定，該公司缺少招聘環(huán)節(jié)是（）。

A.篩選申請(qǐng)材料B.筆試

C.面試D.試用期考察

89.導(dǎo)致該公司招聘失敗重要因素涉及（）。

A.沒(méi)有針對(duì)工作崗位擬定恰當(dāng)甄選評(píng)價(jià)原則

B.沒(méi)有注意理解應(yīng)聘者個(gè)性特點(diǎn)

C.對(duì)面試過(guò)程不夠注重

D.沒(méi)有讓應(yīng)聘者充分理解工作內(nèi)容

（四）

某合資公司成立于1995年，當(dāng)前是中華人民共和國(guó)最重要中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售

廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基本比較薄弱，尚未形成完整體系，在薪酬福利

方面存在嚴(yán)重問(wèn)題。初期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰(shuí)多少工資，

但人員激增之后，靠過(guò)去老辦法顯然不靈，并且這樣做法帶有強(qiáng)烈個(gè)人色彩，更談不上公平性、

公正性和競(jìng)爭(zhēng)性了。為了變化這種狀況，公司新聘任了一位人力資源部經(jīng)理。

人力資源部經(jīng)理上任后通過(guò)調(diào)查以為，該公司薪酬分派原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同

職位之間、不同員工之間薪酬差別基本上是憑感覺(jué)來(lái)擬定；不能精確理解外部，特別是同行業(yè)薪

酬水平，無(wú)法準(zhǔn)擬定位薪酬整體水平；給誰(shuí)加薪、加多少，老板和員工心里都沒(méi)底。

90.該公司薪酬管理重要問(wèn)題有（

A.薪酬沒(méi)有體現(xiàn)不同職位之間差距B.薪酬隨意性大，沒(méi)有統(tǒng)一政策

C.員工之間薪酬水平差距不大D.薪酬水平?jīng)]有參照市場(chǎng)水平

91.為理解決該公司薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）o

A.薪酬調(diào)查B.成本分析

C.工作評(píng)價(jià)D.薪酬預(yù)算

92.為理解決該公司薪酬外部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）.

A.工作分析B.績(jī)效考核

C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算

（五）

小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，諸多理論與現(xiàn)狀并不相符。例如，普通勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)

理論以為，在其她條件不變狀況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降；但是在諸多時(shí)候，公

司并沒(méi)有在工資上漲狀況下解雇員工。理論上以為，當(dāng)其她公司提供工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從

工資水平低公司跳槽去工資水平更高公司，但是在現(xiàn)實(shí)中，諸多員工明明懂得此外一家公司工資

水平更高某些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在某些都市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)

力參加率浮現(xiàn)了下降趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休勞動(dòng)者當(dāng)中卻浮現(xiàn)了勞動(dòng)力參加率上升趨勢(shì)。

93.導(dǎo)致諸多公司不容易解雇員工因素是（）。

A.解雇員工會(huì)導(dǎo)致公司已經(jīng)承擔(dān)搜尋和篩選成本流失

B.解雇員工會(huì)導(dǎo)致公司已經(jīng)承擔(dān)培訓(xùn)成本流失

C.經(jīng)常解雇員工不但會(huì)使公司將來(lái)招人困難，并且也許會(huì)損害留任員工生產(chǎn)率

D.這些公司支付給員工工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平

94.諸多員工不會(huì)由于其她公司提供工資高就從本單位辭職，浮現(xiàn)這種現(xiàn)象因素是（）。

A.勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面差別不是很敏感

B.勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本

C.勞動(dòng)力流動(dòng)也許會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握某些技能失效

D.勞動(dòng)力流動(dòng)有也許導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累某些經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失

95.也許導(dǎo)致女性勞動(dòng)力參加率下降因素涉及（）。

A.女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作

B.女性配偶有著較高經(jīng)濟(jì)收入

C.女性相對(duì)工資水平較高

D.女性家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低

96.關(guān)于已退休勞動(dòng)者勞動(dòng)力參加率上升現(xiàn)象說(shuō)法，對(duì)的是（）。

A.已退休者非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參加率上升

B.已退休者勞動(dòng)力參加率上升也許是由于她們重新就業(yè)機(jī)會(huì)較多

C.當(dāng)退休者實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，也許導(dǎo)致已退休者勞動(dòng)力參加率上升

D.在工作期間工資水平越高退休者，退休后勞動(dòng)力參加率上升趨勢(shì)越明顯

（六）

上個(gè)月，小趙被公司解除了勞動(dòng)合同，成為失業(yè)人員，偏偏她又生病住了院，醫(yī)療費(fèi)用不斷

增長(zhǎng)，小趙犯了愁。同病房老王對(duì)小趙說(shuō)，當(dāng)前失業(yè)人員不用繳納