企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

第3講:企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計內(nèi)部薪酬管理原那么現(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特征薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟工作評價技術(shù)

內(nèi)部薪酬管理的根本原那么1、企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的根本原那么：內(nèi)部一致性：同一個企業(yè)中，不同崗位報酬支付根本的統(tǒng)一性內(nèi)部公平性：不同工作的員工之間要表達報酬的公平性兼顧外部競爭性2、表達“3+1P〞原那么，一致性的薪酬政策的具體化Payforpositionpayforpersonpayforperformancepayforprice內(nèi)部薪酬管理的根本原那么3、管理意志的傳遞渠道薪酬管理是企業(yè)向員工傳遞信息的渠道，是企業(yè)管理意志和價值觀的表達，它告知員工：企業(yè)為什么提供薪酬員工什么樣行為或結(jié)果是企業(yè)關(guān)注的薪酬引導(dǎo)員工的什么行為或結(jié)果員工在什么情況下可以獲得物質(zhì)獎勵價值分配的根本原那么誰創(chuàng)造價值創(chuàng)造多少價值價值分配形式價值分配量值現(xiàn)代薪酬體系的特征1、多樣化的薪酬系統(tǒng)根據(jù)多因素決定員工的薪酬各工資要素間功能互補：根本薪酬、輔助薪酬、浮動薪酬、福利薪酬薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，表達一致性、差異和鼓勵的有機結(jié)合2、“兩個一致性〞工作價值與報酬的一致性：鼓勵員工完成崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，同時努力超越崗位的績效員工奉獻與報酬的一致性：根據(jù)員工的實際奉獻支付報酬3、工作、能力和奉獻差異三者協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)：等級結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)：要素組合薪酬等級結(jié)構(gòu)步驟：

步驟1：明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、企業(yè)薪酬政策步驟2：薪酬調(diào)查得到勞動力市場薪酬信息步驟3：工作評價，確定崗位和職位價值步驟4：根據(jù)崗位等級確定薪酬等級薪酬等級工作評價薪酬調(diào)查薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計戰(zhàn)略政策工作評價實踐追溯：泰勒：計件工資二戰(zhàn)期間：政府凍結(jié)工資，雇主調(diào)整工資，政府允許雇主通過一種技術(shù)找出不合理之處對薪酬公平的解釋工具：薪酬性別差；工會對管理者用工作評價區(qū)分工資工作評價理論根底工作因產(chǎn)出而表達價值；組織按照產(chǎn)出價值給工作排序；根據(jù)工作排序給任職者報酬大多數(shù)工作無法衡量價值，尋找一種方法，幫助組織對不同性質(zhì)工作，按照完成工作所必須的投入而給所有的工作進行排序排序可以給不按照市場定價支付報酬的工作制定報酬的標(biāo)準(zhǔn)工作評價根本原理：斯密?國富論?認為在其他條件不變的情況下，按照技術(shù)、努力程度、責(zé)任和工作環(huán)境四個維度比較，在這些方面要求高的工作就應(yīng)該比要求低的工作支付更高的報酬工作評價方法1.工作排序法最早的一種方法，19世紀(jì)70-80年代已經(jīng)開始使用。比較主觀的評估方法，主要目的是設(shè)計一個縱向的薪酬結(jié)構(gòu)。直接排序法交替排列法〔定限法〕〔AlternationRanking〕配對排序法〔pairedcomparison〕，或稱對偶比較法等工作排序法總裁副總裁部門經(jīng)理部門副經(jīng)理資深科員科員高低崗位排序法1、定限排列法該方法是在需要評價的工作中，首先選出最高和最低的工作，然后在剩余的工作中再選出次高和次低的工作，如此往復(fù)，直至將所有的工作都排列完為止?！步惶婵ㄆā撑判虻臉?biāo)準(zhǔn)按照崗位工作重要性和難以程度；由此顯示崗位之間的難以程度。崗位排序法排列順序職位價值職位名稱1最高市場部經(jīng)理2次高人力資源部長3三高財務(wù)審計主管………3三低安全生產(chǎn)主管2次低行政采購主管1最低行政辦公室秘書崗位排序法2、配對排序法，或稱對偶比較法等。即運用一一比照的方法，將每個崗位與其他崗位按照其重要程度，或者價值進行比較，確定出崗位等級序列。

優(yōu)點：簡單、快捷、本錢低；缺點：非量化，主觀性強；在一個規(guī)模大的企業(yè)難以實施。配比照較法該方法通常用于在數(shù)個評價者對同一部門的不同崗位進行評價時，根據(jù)崗位的要素進行比較排序。例如某部門有六個崗位的工作，稱為A、B、C、D、E和F，采用“012〞法將六項工作進行等級排序，分為幾個步驟：第一步，畫一張兩維的表，縱欄和橫欄分別列出6項工作；第二步，將每一項工作分別與其他5項工作進行比較，做出不難、難及相同三種判斷。判斷為不難時，記“0〞；判斷為難度相同時，記“1〞；判斷為“難〞時，記“2〞成對法崗位難度測評崗位ABCDEF總額

212229B0

00101C12

0014D022

127E0121

26F02100

3A第三步，計算總額一欄中的加總難度得分，根據(jù)得分排列出工作難度等級：

崗位等級排序難度判斷得分崗位名稱崗位等級9A67D56E44C33F21B1。第四步，將所有測評人員的意見加總后，得出一個平均值，根據(jù)平均值確定崗位的等級序列：

崗位等級綜合排序崗位ABCDEF評委甲914763評委乙8256-4評委丙735654數(shù)值和24614191110評委數(shù)333323平均值824.676.335.53.33等級排序164235

職務(wù)分類法起源于美國20世紀(jì)20年代，目前仍在許多企業(yè)使用。最早用于美國聯(lián)邦政府類似一個書架：對總體職務(wù)分類；對書架上的每一行要放入的圖書做上標(biāo)簽〔職務(wù)等級描述〕；然后把各類書籍按照目錄進行擺放。工作等級同等級職務(wù)等級分類定義1級：辦公室一般支持性工作向一線主管匯報工作。通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操作辦公室設(shè)備文件存檔遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序處理一些非常規(guī)事件與問題任職人員具有基本辦公設(shè)備知識；了解一般性辦事程序。10總裁9副總裁8高級經(jīng)理7中層經(jīng)理6資深主管5主管4協(xié)管3職員32職員21職員1職務(wù)分類法等級工作族消防部門護理秘書20消防主任護士長19消防隊長監(jiān)護室主任行政助理18法律秘書17注冊護士部門秘書崗位分類法工作程序步驟1：確定職位等級數(shù)量：多層級結(jié)構(gòu)、扁平結(jié)構(gòu)步驟2：編寫每一職位等級定義按照職位等級，從職位價值的角度進行寬泛的描述，指明在該等級中的職位所承擔(dān)的責(zé)任性質(zhì)、復(fù)雜程度、所需要的技能、素質(zhì)等特征美國聯(lián)邦政府的職位說明：職位所要求知識、監(jiān)督控制、指導(dǎo)方針、工作復(fù)雜性、工作范圍與影響、人際接觸、接觸目的、體力要求和工作環(huán)境步驟3：按照職位等級定義對職位進行等級分類按照工作說明書與上述相關(guān)職位等級定義加以對照，然后將職位分配到最貼切的職位上。崗位分類法優(yōu)點：簡單，容易定義解釋；一旦定義明確，管理便利，容易分成類別和系統(tǒng)缺點：在職位多樣化的組織中，很難建立通用的職位等級定義職位等級描述之后留下自由空間發(fā)揮很大，很容易出現(xiàn)范圍過寬或過窄的問題；一些職位職能硬性套用對職位要求的說明比較復(fù)雜，對組織變革的反響不敏感崗位分類法業(yè)務(wù)類職務(wù)分級標(biāo)準(zhǔn)等級等級描述實習(xí)行銷員〔1〕不獨立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶進行聯(lián)系，在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽定銷售合同。行銷員〔2〕在行銷員崗位上實習(xí)滿一年。獨立開展銷售業(yè)務(wù)、但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進行，定期向資深行銷員匯報業(yè)務(wù)開展情況。資深行銷員〔3〕擔(dān)任行銷員職務(wù)滿3年以上。負責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務(wù)，負責(zé)籌劃、實施所在省范圍內(nèi)的營銷活動。片區(qū)經(jīng)理〔4〕擔(dān)任資深行銷員滿3年以上。負責(zé)某區(qū)〔轄數(shù)省〕范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，負責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實公司的營銷策略。銷售中心經(jīng)理〔5〕擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理3年以上。主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副總指導(dǎo)下制訂公司的營銷策略，確保完成營銷方案。點數(shù)法點數(shù)法〔pointmethod)是一種最為流行的方法，起源于20世紀(jì)20年代的美國，被認為是在正規(guī)的工作評價中的第一個量化方法。據(jù)英國的統(tǒng)計，將近50%的企業(yè)使用該方法進行工作評價。點數(shù)法的原理是：基于工作的相對價值來對不同工作進行比較；因為工作性質(zhì)不同無法直接比較；尋找不同質(zhì)的工作中的同質(zhì)要素；將一些具有代表性的同質(zhì)要素在工作族中被選擇出來，進行價值評價用點數(shù)來計量崗位要素的價值點數(shù)的大小決定工作的相對價值計點法工作程序

1、確定崗位系列2、選擇標(biāo)桿崗位3、選擇評價要素4、定義評價要素5、確定要素等級

6、確定各要素的權(quán)重

7、確定要素的點值8、編寫崗位評價手冊9、進行崗位評價10、按照評價結(jié)果劃分等級選擇薪酬要素選擇薪酬評價因素，可以按照崗位特征和要求分為三類：工作責(zé)任、工作環(huán)境和個人特征；也可以分為四類：工作責(zé)任、知識技能〔個人條件〕、努力程度和工作環(huán)境。崗位評價要素對組織影響〔影響力、組織規(guī)?！彻芾頇?quán)限〔下屬人數(shù)、下屬種類〕職責(zé)范圍〔獨立性、多樣性、業(yè)務(wù)知識〕溝通〔頻率、能力、聯(lián)系〕任職資格〔教育程度、工作經(jīng)驗〕工作解決〔創(chuàng)造力、操作性〕工作環(huán)境〔風(fēng)險、環(huán)境〕界定薪酬要素對每一個薪酬要素進行內(nèi)涵和等級界定，以確保評價人員能夠按照這些要求進行評價通常將這些要素的定義制作成評價手冊定義薪酬要素：要素越細分，定義越窄；越表達工作的專業(yè)性質(zhì)確定要素等級每一個要素都進行等級劃分，例如從重復(fù)性操作到創(chuàng)造性操作，可分為4-5個等級在評價指南中，將每個等級的內(nèi)涵界定清楚確定要素的點數(shù)值點數(shù)法一般采用1000點要對三級指標(biāo)確定權(quán)重。例如，工作責(zé)任、知識技能〔個人條件〕、努力程度和工作環(huán)境為一級要素；將一級要素分解為二級不同的子要素，例如，知識技能可以分為學(xué)歷、業(yè)務(wù)熟練程度、技能水平和工作能力四個評價子要素，各占5%的權(quán)數(shù)。也可劃分為三級子要素：例如工作能力還可以分為決策能力、應(yīng)變能力、督導(dǎo)能力等。視各類要素對崗位的重要性賦予不同的權(quán)數(shù)，權(quán)數(shù)總和為100%，例如，可將一級四個要素類別分別賦予40%、30%、20%和10%的權(quán)重。對二級、三級子要素再進行權(quán)數(shù)配置崗位評價因素及其測量

因素細分因素

級數(shù)等級點數(shù)

權(quán)重%

12345工作責(zé)任1．管理責(zé)任5020406080

400

40%2．經(jīng)濟責(zé)任50204060803．內(nèi)外協(xié)調(diào)50204060804．管理決策50204060805．風(fēng)險控制5020406080

知識技能1．學(xué)歷水平5015304560

300

30%2．熟練程度50153045603．工作經(jīng)驗50153045604．能力要求50153045605．創(chuàng)新程度5015304560努力程度1．工作數(shù)量5010203040

200

20%2．工作質(zhì)量50102030403．工作頻率50102030404．復(fù)雜程度50102030405．工作壓力5010203040工作環(huán)境1．工作時間505101520

100

10%2．危險程度5051015203．工作地點5051015204．舒適程度5051015205．職業(yè)危害505101520

合計

1000

100%總評分

分配點值將最末一級子要素按照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級，一般為4-6個等級，并對每個等級的內(nèi)涵進行定義。例如，將決策能力按照程度上下分為5個級別。如果采用1000點的方法，那么要根據(jù)要素的重要性〔權(quán)數(shù)〕將點配置在每一個評定要素上。例如，工作責(zé)任權(quán)數(shù)為40%，5個二級要素；每個二級要素80點。如果沒有三級要素，每個二級要素最高級別為80點，最低點為0點，那么每個等級20點；如果最低點16點，每個級別相差16點。最低等級要素的點數(shù)乘以等級即得該等級要素的點數(shù)值。有三級要素，再配置。將所有的等級的要素反映在一張結(jié)構(gòu)量表上，并按等級差異大小分別賦予相應(yīng)的點數(shù)，將各點數(shù)相加，得出特定工作的總點數(shù)。崗位等級的點數(shù)配置所有崗位總分數(shù)計算以后，按照相應(yīng)的點數(shù)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。首先，確定企業(yè)要設(shè)計多少個崗位等級其次，按照崗位等級將點數(shù)對應(yīng)到每個等級之中再次，將不同的點數(shù)賦予對應(yīng)的工資數(shù)額。最后，不同質(zhì)的工作如果點數(shù)相同就可以獲得相同的工資。701以上10451-5005651-7009401-4504601-6508351-4003551-6007301-3502501-5506300以下1點數(shù)等級點數(shù)等級在不同的薪酬體系中，對于所選因素的點數(shù)配置是不一樣的，例如基于四個關(guān)鍵要素：技能、責(zé)