識人用人管人讀后感

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!識人用人管人讀后感《識人用人管人大全集》是由陳榮賦編寫的，全書分為上、中、下三篇，上篇“識人”，講述了識人的基本方法和標準，提供了如何了解甄別企業(yè)需要的人才的技巧；中篇“用人”，以“人盡其才”為基線，透徹地論述了用人的種種情形，闡明了如何用好人的秘笈；下篇“管人”，以“人性化管理”為出發(fā)點，解答了如何管好人這個根本問題，指明了管人的若干原則和策略。

曾國藩曾說過。辦事不外用人，用人必先識人。識人是用人的基礎，用人是識人的目的，管人則是用人的手段。識人，用人和管人，歸根到底是為了利用和發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為本企業(yè)創(chuàng)造最佳效益。用人必先識人，知人方能善任，人是一個復雜的動物，有長處也有短處；有優(yōu)點也有缺點。識人，就是辨其長短，察其優(yōu)劣，然后擇優(yōu)而用。選人用人同樣是一門深奧的藝術，其內容豐富，涉及甚廣，最重要的一點，就是要用全面的，歷史的和發(fā)展的眼光去看待人和選擇人。

之前，我一直認為人才要的就是技術，沒有技術的人是不會錄用的，讀了此書之后讓我明白了如何挑選人才，選什么樣的人才，也知道了企業(yè)文化對于員工和企業(yè)的重要性，作為一個管理者，應該用戰(zhàn)略的眼光看待納才的問題，猶如一支球隊，如果僅僅滿足球場上的幾個年輕力壯的年輕人，陶醉在他們所創(chuàng)造的成績當中，而忘了后備人才的培養(yǎng)，一旦場上的球員退役，這支球隊將陷入低谷。培養(yǎng)好接班人才能做到“人在用時不恨少”。

作為一名管理者，需要善于觀察，具有能發(fā)現人才的慧眼，伯樂識千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有，管理者要常帶有發(fā)現的眼睛去看人，才能從大片的沙土中發(fā)現金子。雖然管理好一個團隊，需要各型的人才，但不是所有有特殊才能的人都可以為之一用，選人才要選德行好的，誠實的人，否則他將成為害群之馬。自古以來，德才兼?zhèn)涫亲罴训倪x擇。

對于現代企業(yè)來說，企業(yè)的生存和發(fā)展，管理者的事業(yè)成功與否，說到底還是用人，只有慧眼識人，善用人才，才能使企業(yè)立于不敗之地?！吧朴谩比瞬?，為何不是“用”人才，“善”在字典中有“善于，擅長”的意思，指在用人方面有專長，此專長不是一日，讀一本書就能學會的。一位成功的企業(yè)家曾說過，自己的成功得益于識別人的眼力，根據個人的特點，把每個人安排到能發(fā)揮他最大潛能的位置上，實現人才的最佳配置。這一點在我多年的管理過程中也深有體會，但這本書告訴我的不僅于此，人無完人，即便是再有才能的人都會有這樣或是那樣的錯誤，不計較其細微的錯誤，才能留住人才，古人有云“水至清則無魚，人至察則無徒”，說的就是這個道理。一個團隊的建設少不了各種各樣的人才，有些人可以調節(jié)一個團隊的氣氛，讓大家在愉快的環(huán)境中工作，有些人做事勤勤懇懇，他的這種特質多少也會影響別人，讓整個團隊都能努力工作。公開、公平、公正是用人的最高標準，秉公辦事，如若親此疏彼會讓管理者失去民心。

作為一個合格的現代管理者，既需要有“才智”，又需要有“直覺”；既需要有“理性”，又需要有“感情”；既要善于在辦公室中分析研究問題，得出“科學”的結論，又要善于學習和借鑒別人的經驗。任何管理者要成就一番大事業(yè)，不論他多聰明能干，僅靠個人的才能，智慧是遠遠不夠的，他必須能夠發(fā)現，召集和使用其事業(yè)所需的各種人物，集眾人所長，充分調動每個人的積極性，能動性，才能取得成功。

如何管好一個團隊。文中所寫，要管好一個團隊，必先管好自己。一個普通人想要獲得別人的尊重，就必須具有他人所沒有的優(yōu)秀品質，作為一個企業(yè)的管理者更是如此。如果自身不具有獨特的風格，就很難獲得下屬的尊敬。中國人重視“以德服人”，就是要求管理者要用自己的高尚寬厚的人格感化對方，使其心甘情愿的服從自己。彼得.德魯克主張：品格是發(fā)揮領導力的手段。破窗理論告訴我，小過錯要“小題大做”的處理，防止“千里之堤毀于蟻穴”，“亡羊”之后就要及時“補牢”。

一切規(guī)章制度的貫徹和執(zhí)作為行都需要靠人來完成。作為企業(yè)管理者，如何做好“人的文章”，就顯得至關重要。

古往今來，大凡成就大事業(yè)的管理者，無不深諳人才的重要性，此書使我受益匪淺。

第二篇。識人、用人當涉及到要讓對方承擔或擔當的時候，當涉及到利益的時候，再能裝的人，不管平時做的，說的有多么好，也不會超過三個月，就會從潛意識表現出極度的不耐心，和不滿。如果再有一些不公平，這時候本性就會極度的激發(fā)出來，所以我在選擇合作伙伴，與人相處、給別人機會時、幫助別人時...通常不聽他怎么說的或怎么做的，我只讓他去承擔或擔當去處理或做一些事，一般的人通常我在說的時候就會很鮮明的表現出來，深沉的人也許做的，說的不會表現出來，但在潛意識的行為當中會立馬體現出來，再厲害，在深沉的人不會超過三個月，如果想快速了解一個人，再加一些稍微不公平待遇，...這個速度是非?？斓?/p>

于是我每次想了解一個人的時候，從價值觀、承擔或擔當、利益、公平與不公平四個緯度考驗的時候，我基本斷定該不該合作，該不該相處，該不該去幫...當然，我也不會就此打住，我總是積極的去努力去做，讓對方去意識到...，如果對方還是那樣，我會斷然的停止合作或幫助...

我所做的就是不斷精進自己，去跨越一些問題...所以我真正看好的人就是那些積極正面思維，愿意擔當、全力付出、價值觀正向穩(wěn)定、切能持之正確、認真態(tài)度堅持的人，我會掏心的付出或合作、幫助和支持。

精簡高效、敬業(yè)協作、以人為本、人才卓越

（1）新時代背景下，“人才”的概念不應再被學歷、出身、國籍、工作經歷等硬性規(guī)定而捆綁，俗話說“英雄不問出處，用人不拘一格”，capsa

對于人才的評判標準是那種具有優(yōu)秀的專業(yè)水平和快速解決問題能力，同時認同公司發(fā)展目標并愿意為之而努力奮斗的員工。培養(yǎng)體系：一是通過導師帶教、項目實踐、輪崗學習等培養(yǎng)方式，幫助新人掌握專業(yè)知識及技能，快速適應環(huán)境和順利完成工作角色轉換；二是設計專門的培養(yǎng)計劃，通過角色轉換、一線鍛煉、基層實踐和崗位提升的四個階段，提升新人崗位勝任能力和建設儲備人才隊伍。（1）快樂的大家庭：年輕人想要的不僅是一份工作，更想要的是一個快樂的工作環(huán)境。（2）工作的靈活性和多樣性：麥當勞彈性的工作時間安排、靈活調整工作崗位以及可以更換的工作場所等讓工作充滿樂趣，讓90后成為自己職

場的主人。（3）廣闊的未來和更好的自己

（4）code代表的承諾、開放、實干和授權則是達能與眾不同的領導力準則；達能領導人激發(fā)并建立愿景，致力于創(chuàng)造突破性成果；以同理心傾

聽，坦誠溝通，推動公司內部及外部的暢通合作；敢于承擔責任和風險，快速、敏捷及務實地行動；集合團隊力量，培養(yǎng)并管理多樣化人才。（5）求職者要想清楚三個問題：你能做什么。你會做什么。你想做什么。能做什么是天賦，會做什么是技能，想做什么是意愿。（6）遇到倒霉事總會認真地思考一下，這下小命玩完沒。發(fā)現自己死不了，就會吟誦我國著名哲學家大張偉老師在《倍兒爽》一文中寫道：“天

空飄來五個字兒，那都不是事，是事兒也就煩一會兒，一會兒就完事兒”。

（7）ge的五大成長性價值觀。第一是專注外部，是否與廣泛的利益相關方建立有效聯系，并具備客戶和環(huán)境相協調的能力等。第二是思維清晰，

能夠將戰(zhàn)略和目的有效聯系，運用知識和經驗等做出果斷決策。第三是富于想象與充滿魄力，是否敢于嘗試和創(chuàng)新，并努力將之實現。第四是包容大度，ge的企業(yè)文化非常多元，是否能在工作中尊重他人和各種文化。第五是獨具所長，即用有專長領域并不斷自我發(fā)展和完善。

（8）西門子看重新人的激情、虛心、求知欲和適應性。

向他人向師傅學、從錯誤中學習激情：對工作充滿熱情，愿意做得更多、更好虛心：開放的心態(tài)接受意見建議，求知欲：敢于提出問題，并尋求問題的答案適應性：尋找機會調整自己，嘗試走出舒適區(qū)

（9）想要融入環(huán)境，從具體事件入手。從公司方面將，西門子會有新員工培訓計劃。新人一定先要抓住這些機會，了解到公司以及周圍環(huán)境對你

的要求。這是快速融入公司的第一步。其次，建議新人在具體工作上的交流與周圍同事打開人際關系的渠道，在就事論事的過程中，慢慢熟悉了解彼此。想要得到賞識，表現出虛心和恒心：初入職職場時的工作大多是初級和瑣碎的，這時，虛心肯干的態(tài)度就顯得尤為重要，

想要成長，好奇心和勇氣是臺階：當新人有足夠的好奇心時，才會勇于拋開多余的

想要機會，時刻準備，因為所有的基礎工作都會變成今后的經歷和財富。顧慮去主動尋求幫助，克服患得患失的心態(tài)。有問題說明有想法，有問題而不去問，則會失去很多潛在的機會。

他們的反饋去重新審視自己的工作。主動出擊。機會總是留給有準備的人。即使在沒有機會的情況下，你也可以觀察一件事別人是怎么做好的。主動向直接領導尋求意見，通過

（10）悟性之根源于淡泊。處事不驚、受寵不驚。

（11）：宜家相信天生我才必有用。所以宜家的人才理念是：“我們要為那些腳踏實地、誠實正直的人們提供發(fā)展機會，不僅是職業(yè)的發(fā)展，還有

個人能力的發(fā)展。

第三篇：識人用人之我見識人是基礎善任是關鍵制度是保障

——淺談選人用人

為政之要，惟在得人。組織部門作為黨委的重要工作部門，肩負著選人用人的重要職責。進一步提高知人善任能力，建立健全選任制度，充分發(fā)揮人才作用，其重要性不言而喻。

選人用人，識人是基礎，善任是關鍵，制度是保證。

一、識人是基礎

得人之道，貴在識人。只有識人，才能量才使用，做到知人善任。

人不易知，知人不易。戰(zhàn)國時期的莊子曾說過?！胺踩诵碾U于山川，難有于知天”，意謂要了解一個人比知天還難。“天猶有春秋冬夏旦暮之期”，可以因氣候的變化和早晚的不同加以識別。而人的能力、品行、外貌、性格等千差萬別，千人千面，識別起來，相當困難。依照“冰山理論”，外界意識到的層面只是這個冰山的尖角，其實人的心理行為中絕大部分是冰山下面巨大的三角形底部，那是看不見的，但正是這看不見的部分決定著人的一切行為。識人難，往往導致識人不準，用人不當，歷史上不乏其例。

（紙上談兵。戰(zhàn)國時趙國名將趙奢之子趙括，年輕時學兵法，談起兵事來父親也難不倒他。后來趙王不聽勸告，執(zhí)意讓他接替1廉頗為趙將，在長平之戰(zhàn)中，只知道根據兵書辦，不知道變通，結果被秦軍大敗，趙國從此一蹶不振。

馬謖失街亭。三國時諸葛亮首次北伐，派馬謖駐守街亭，并囑托其當道扎寨以拒魏軍。結果馬謖不遵諸葛亮囑托，不聽王平勸阻，乃上山扎寨，隨導致蜀軍慘敗，諸葛亮退守漢中，第一次北伐失敗。）

識人，需講究策略。古人早就總結出了很多識人方法，如戰(zhàn)國時李悝的“識人五法”，三國時諸葛亮的“觀人七經”，劉邵《人物志》中的“九征”、“五?！睂W說，呂不韋提出的“八觀六驗”和“六戚四隱”，曾國藩《冰鑒》中關于識人的著述等等，這些都值得我們學習借鑒。

（戰(zhàn)國時期的李悝提出了“識人五法”：一是居視其所親?？匆粋€人平常都與誰在一起：如與賢人親，則可重用，若與小人為伍，就要當心；二是富視其所與?？匆粋€人如何支配自己的財富：如只滿足自己的私欲，貪圖享樂，則不能重用，如接濟窮人，或培植有為之士，則可重用；三是達視其所舉。一個人處于顯赫之時，就要看他如何選拔部屬：若任人為賢，則是良士真人，反之，則不可重用；四是窘其所不為。當一個人處于困境時，就要看其操守如何；若不做茍且之事，不出賣良心，則可重用，反之，則不可用；五是貧視其所不取。人在貧困潦倒之際也不取不義之財，則可重用，反之，不可重用。

2三國時的諸葛亮將知人之道概括為“七觀”。一是問之以是非而觀其志。目的在于通過其對是非的判斷來了解其志向；二是窮之以辭辯觀其變。目的在于通過一連串的追問來了解他的應變能力；三是咨之以計謀而觀其識。通過征求其謀略意見來了解其知識水平；四是告之以難而觀其勇。通過從事復雜困難的工作情況來了解其膽識；五是醉之以酒而觀其性。通過其酒醉后的表現來觀察了解他的本性；六是臨之以利而觀其廉。給其以得到財物的機會來觀察是否廉潔；七是期之以事而觀其信。囑咐其辦事來證明他是否守信用。）

新形勢下，組工干部如何做好識人工作，將干部考實考準，我認為，一方面要掌握科學合理的識人方法，另一方面要不斷提高自身的識人能力和素質。

方法方面：

一要用群眾觀點來識人。俗話說，“百姓心中有桿秤”。老百姓與干部直接接觸最多，感受最深。一個干部能力怎樣、表現如何、是否真心實意為民辦實事，群眾看得最清楚，也最有發(fā)言權。要準確識人，就必須堅持群眾路線，到群眾中去，廣泛接觸群眾，征求群眾意見，傾聽群眾呼聲，了解群眾所盼。

二要用全面眼光來識人?！皺M看成嶺側成峰，遠近高低各不同”。識人如看山，站的位置不同，看的角度不同，結論也不同。要準確地對一個人做出判斷，就應縱橫比較，遠近觀察，學會換3位思考、全方位看人識人，避免盲人摸象以偏概全，只見樹木，不見森林。

（以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”?？鬃佑性S許多多弟子，其中有一個名叫宰予的，能說會道，利口善辯。他開始給孔子的印象不錯，但后來漸漸地露出了真相：既無仁德又十分懶惰；大白天不讀書聽講，躺在床上睡大覺。為此，孔子罵他是“朽木不可雕”?？鬃拥牧硪粋€弟子，叫澹臺滅明，字子羽，是魯國人，比孔子小三十九歲.子羽的體態(tài)和相貌很丑陋，想要事奉孔子?？鬃娱_始認為他資質低下，不會成才。但他從師學習后，回去就致力于修身實踐，處事光明正大，不走邪路；不是為了公事，從不去會見公卿大夫。后來，子羽游歷到長江，跟隨他的弟子有三百人，聲譽很高，各諸侯國都傳誦他的名字?？鬃勇犝f了這件事，感慨地說：“我只憑言辭判斷人品質能力的好壞，結果對宰予的判斷就錯了；我只憑相貌判斷人品質能力的好壞，結果對子羽的判斷錯了。）

三要用發(fā)展觀點來識人?！奥愤b知馬力，日久見人心”。識人有個時間過程，絕非一朝一夕之事，絕不能因一時一事表現好，就認為是一貫表現好；絕不能因為現實表現好，就斷定今后表現好，絕不能因一項工作好，就認為所有工作都好。只有用發(fā)展的眼光，通過縱向比較，才能真正了解其優(yōu)缺點，透析其人品之優(yōu)劣、才能之高低，認識才會完整。

（白居易的《放言》：

贈君一法決狐疑，不用鉆龜與祝蓍。

4試玉要燒三日滿，辯才須待七年期。周公恐懼流言日，王莽謙恭未篡時。向使當初身便死，一生真?zhèn)螐驼l知。

先說周公，姓姬，名旦，是周文王少子，有圣德，輔其兄武王伐商，定了周家八百年天下。武王病，周公為冊文告天，愿以身代，藏其冊于金匱，無人知之。以后武王崩，太子成王年幼，周公抱成王于膝，以朝諸侯。有庶兄管叔、蔡叔將謀不軌，心忌周公，反布散流言，說周公欺侮幼主，不久篡位，成王疑之。周公辭了相位，避居東國，心懷恐懼。一日，天降大風疾雷，擊開金匱，成王見了冊文，方知周公之忠，迎歸相位，誅了管叔、蔡叔，周室危而復安。假如管叔、蔡叔流言方起，說周公有反叛之心，周公一病而亡，金匱之文未開，成王之疑未釋，誰人與他分辨。后世卻不把好人當做惡人。

再說王莽。王莽字巨君，乃西漢平帝之舅，為人奸詐。自恃椒房寵勢，相國威權，陰有篡漢之意?？秩诵牟环?，乃折節(jié)謙恭，尊禮賢士，假行公道，虛張功業(yè)，天下郡縣稱莽功德者，共四十八萬七千五百七十二人。莽知人心歸己，乃鴆平帝，遷太后，自立為君，改國號曰新，一十八年。直至南陽劉文叔起兵復漢，被誅。假如王莽早死了十八年，卻不是完名全節(jié)一個賢宰相，垂之史冊。不把惡人當做好人么。所以古人說：日久見人心。又道：蓋棺論始定。不可以一時之譽，斷其為君子；不可以一時之謗，斷其為小人。）

5四要在關鍵時刻來識人?！皻q寒，然后知松柏之后凋也”。越是關鍵時刻，越能彰顯人之品質和才能。有的人平時工作能力表現突出，處理事務井井有條，有板有眼，但是在關鍵時刻，遇到突發(fā)性事件或棘手的問題時，卻束手無策，一籌莫展。有的人平時似乎能力平平，很不“耀眼”，但在關鍵時刻，卻表現出超凡的駕駛局勢的能力。要堅持關鍵時刻看表現，與平時表現相印證。

五要用辯證方法來識人?！叭藷o完人，金無足赤”，每個人，每樣事物都不可能十全十美。優(yōu)點與缺點往往相生相伴，優(yōu)點的另一面常常折射著缺點，缺點的另一面一般也體現著優(yōu)點。要將二者結合起來，既要看到優(yōu)點，也要看到缺點，堅決防止一好百好，一丑百丑。要善于抓住矛盾的主要方面，辯證地分析，從而得出客觀公正的評價。

（生活中，得與失、美麗與缺陷往往并存。有個漁夫出海捕魚，從海里撈到一顆大珍珠，這顆珍珠晶瑩圓潤，美麗無比，價值連城，漁夫愛不釋手。美中不足的是，珍珠上有一個小小的黑點。漁夫想，要是能把珍珠上的小黑點去掉，珍珠將變成無價之寶。可是剝掉一層，黑點仍在；漁夫不斷剝下去，等到黑點沒有了，珍珠也被削剔地蕩然無存了。在對人或其他事物的態(tài)度和方式上，常常有人犯了像漁夫一樣的錯誤。）

能力素質方面：

三國時期著名的思想家劉劭也曾說過，“一流之人，能識一流之善；二流之人，能識二流之美”。這段話也道出了識人察人者素6質的重要性。組工干部要識“一流之才”，自己就要成為“一流之人”。

一要善于見微知著。要有見微知著的預見力，“細微之處有乾坤”。要善于觀察，從貌似平常的細節(jié)中發(fā)現人的特質。要學會由小見大，從細小的事情里，透視人才的重要特征與個性。

（曾國藩緩行三千步，自細微處識人。晚清名臣曾國藩頗有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鴻章等名臣。某次，李鴻章帶了三個人請曾國藩任命差遣。當時曾國藩剛吃飽飯正在散步。他有飯后緩行三千步的習慣，所以那三人就在一旁恭候。散步之后，李鴻章請他接見那三人，曾國藩卻說：“不必了?！崩铠櫿潞荏@訝。曾國藩說道：“在散步時，那三個人我都看過了，第一個低頭不敢仰視，是一個忠厚的人，可以給他保守的工作；第二個喜歡作假，在人面前很恭敬，等我一轉身，便左顧右盼，將來必定陽奉陰違，不能任用；第三個人雙目注視，始終挺立不動，他的功名，將不在你我之下，可委以重任?！焙髞砣说陌l(fā)展，果然不出曾氏所料，而第三人就是開發(fā)臺灣有功的劉銘傳。緩行三千步，不過一小時的光景。就這一小時的光景，決定了三個人的命運。有人也許要說，這曾國藩，也太絕對了吧。其實，一個人的品性，是可以在很短的時間內從他細微的形態(tài)動作中看出來的。曾國藩的高明就在于，他在緩步的過程中不動聲色地仔細觀察了三個人。這是一場未曾事先通知的考試。因此，三個人的表現也都發(fā)乎本性。

劉銘傳（1836-1896）淮軍將領，洋務派骨干，臺灣第一任巡

7撫，不但打退了法國艦隊的進犯，而且練洋操，議鐵路、建臺省，為臺灣的現代化作出了突出貢獻。）

二要善于由表及里。要有由表及里的洞察力，既要看其表，更要通過紛繁復雜的表象察本質、識潛力，做到不被表象所迷惑，不以貌取人，不憑印象選人，要象九方皋相馬一樣，“重其精而略其粗，得其神而忘其形”，由表及里，由此及彼，使劣材、庸才、假才原形畢露，讓好才、真才、良才脫穎而出。

（秦穆公問伯樂，有可以接替他相馬的接班人嗎。伯樂就推薦了九方皋。秦穆公命九方皋尋找千里馬。三個月后，九方皋說找到了。秦穆公問是什么樣的，九方皋說是黃色的母馬。秦穆公親自看時，卻是一匹黑色的公馬。秦穆公很生氣的召見伯樂說，你推薦的人連雌雄顏色都不分，怎么會相馬呢。伯樂嘆曰，九方皋所看見的是內在的素質，發(fā)現它的精髓而忽略其他方面，注意它的內在而忽略它的外表。像九方皋這樣的相馬方法，是比千里馬還要珍貴的。馬到，果然是千里馬。——《列子》）

三要善于去偽存真。要有去偽存真的辨別力，能夠正確辨別君與小人、作事與作秀，區(qū)分顯績與隱績、真實政績與虛假政績，防止被表面文章、“短期行為”、“政績工程”所蒙蔽，要用客觀、發(fā)展、系統(tǒng)、準確的眼光去偽存真，辨別良莠，識得“廬山真面目”。

四要善于以學增識。要準確識人，必須具備較高的政治修養(yǎng)、

8理論涵養(yǎng)和過硬的業(yè)務能力，要把學習作為一種終身追求，通過學習是提高綜合素質。要精通干部選拔任用的原則、條件、程序等各個環(huán)節(jié)的操作辦法和要求。同時，進一步拓寬知識面，廣獵經濟、法律、管理、文學藝術、計算機等各門學科知識，做到博覽群“行”，了解各個崗位，各個行業(yè)的條條框框，真正做精通業(yè)務的“行家”，和眼界思路開闊的“雜家”。

二、善任是關鍵

“善用人者能成事，能成事者善用人”。漢高祖劉邦登上皇位后，在述其戰(zhàn)勝項羽的經驗時說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，扶百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必克，吾不如韓信。此三者，皆人杰。吾能用之，此吾所以取天下。這是知人善任的典型事例。如果劉邦把張良、蕭何、韓信的三者位子調換過來使用，會怎樣呢。其結果不言而喻。

知人要善任，標準很重要。古代最理想的用人標準為“德才兼?zhèn)洹??！叭喂傥┵t才，左右惟其人”，主張任用有德有才的人為官來管理國家。然而，金無足赤，人無完人，真正“德才兼?zhèn)洹钡馁t人鳳毛麟角，古人往往退而求其次做到“不求備于一人”，這就存在兩種用人思路：“重德輕才”和“唯才是舉”。一般而言，在穩(wěn)定的治世，統(tǒng)治者選材標準更傾向于“德”，選拔賢德的人才為百姓樹立榜樣，有利于移風易俗和社會穩(wěn)定。亂世則更需要才華橫溢，勇于開拓的創(chuàng)新型人才，這種實用型人才更符合當時統(tǒng)治者的“爭霸”需求，故“亂世多出英雄”。

9和諧社會，更需重德。黨的十七屆四中全會提出了“堅持德才兼?zhèn)?、以德為先用人標準?！眻猿值虏偶鎮(zhèn)洹⒁缘聻橄扔萌藰藴?，就是要以德為前提、以德為先決，同樣能力強的干部，誰在德方面表現更加突出，就提拔重用誰；對于在德方面存在嚴重問題的干部，本事再大也不能提拔重用。這是我們黨對干部選拔任用工作歷史經驗的科學總結，是對黨的組織路線和干部政策的豐富發(fā)展，是新時期黨的干部工作的重要指導方針。深刻理解和全面貫徹這一重要標準，對于建設善于推動科學發(fā)展、促進社會和諧的高素質干部隊伍，具有極其重要的意義。

明確了用人標準，做到知人善任，需把握好以下幾點。一要堅持辯證對待德才?！暗抡?，才之帥也；才者，德之資也”。德是才的統(tǒng)帥，決定著才作用的方向；才是德的支撐，影響著德作用的范圍。與才相比，德始終是第一位的。德與才又是辯證統(tǒng)一的，強調以德為先，決不能忽視才，有德無才，政治上可以信賴，但難以托付重任。德才兼?zhèn)?、以德為先用人標準作為一個整體來認識、來把握、來貫徹，既把好政治關、又把好才能關，真正把那些品德好、同時又有真才實學、能力突出的干部選拔上來。

二要堅持用人用其所長?！俺哂兴?，寸有所長”。再平庸的人也有其長處。破除“任人唯全”的思想束縛，對一個干部，要看大功而不計小過，重大節(jié)而不求完美，講發(fā)展而不拘一格。什么“長”該用，什么“短”該補，要看得清清楚楚。只要其本質好、素質硬、潛力大，盡管有不足，但只要瑕不掩玉，就可大

10膽用其所長，不要因為過于強調短處，而不敢大膽使用。要在發(fā)揮長處的過程中補其短處。

（《資治通鑒〃唐紀》記載：太宗令封德彝舉賢，久無所舉，詰之。對曰：“非臣不盡心，但于今未有奇才耳。”太宗曰：“君子用人如器，各取所長，古之致治者，豈借才于異代乎。”）三要堅持用人用當其時?！坝萌酥溃斣谄鋲涯晷牧珡姇r用之”。人才不可能長時間地保持在一個才華洋溢、光芒四射的高水平，人才是有“黃金期”的。堅持事業(yè)取人，提高用人效益，必須把握好人才的黃金期，在人才精力最旺盛、創(chuàng)造力最強、干事業(yè)勁頭最足的時候，不失時機地使用起來，使人才發(fā)揮出最大的潛質，激發(fā)出最大的熱情，創(chuàng)造出最大的業(yè)績。

四要堅持用人用好其位?！膀E馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。不同的工作崗位，對人才有不同的要求；不同的人，對崗位也有不同的適應性。要根據不同人才的能力素質，安排與之相適的崗位，量才用人，做到人崗相宜，人盡其才。

（《西鄰五子》的故事。老大是個憨子，雖忠厚老實，但不善言表；老二是個游子，雖能說會道，但不喜農事；老三是個瞎子，雖聰明伶俐，但雙目失明；老四是個駝子，雖手腳麻利，但羅鍋駝背；老五是個跛子，雖辦事精細，但跛足難行。常人看來這么一個家庭是無可救藥，貧寒至極，然而由于因材施用，老大（憨子）種田，老二（游子）經商，老三（瞎子）算命，老四（駝子）紡紗，老五（跛子）搓麻，帶來了家庭的興旺和富有。）

五要注重團隊整體效應。李瑞環(huán)曾形象地說過，“領導班子的配備要講究結構合理。一個班子就像混凝土結構，有鋼筋、水泥、沙子、骨料。光是鋼筋就沒法受壓，沒有鋼筋，混凝土一拉就裂了，所以要講合理地配比。一個好的班子必須是你擅長這方面，他精通那方面，各具長短，組合在一起就成了面面都行的好班子”?，F實生活中常有這樣的情況，單個講，都是人才，加在一起卻不強，滿盤象棋都是車，見面就“兌”沒法走。使用人才，不僅要重視個體的素質，還要高度重視群體結構的合理化，使群體中的個體相互彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。

三、制度是保障

知人要善任，制度需給力。中組部部長李源潮在今年2月份的干部人事制度改革工作聯席會議上說：“民主不能倒退，選人用人要靠制度，不能光靠伯樂，還是要重民主制度機制”。用制度選拔干部，建立健全科學的干部選拔任用機制，是提高選人用人公信度的關鍵。

鑒古可知今。古代用人制度在兩千多年的實踐中，積累了豐富的經驗，值得珍重和借鑒。春秋以前，官吏主要通過“世卿世祿”制度產生。戰(zhàn)國時，“世卿世祿”制逐漸廢除，官吏的選舉發(fā)生了根本變化。秦在統(tǒng)一之前，“仕進之途，唯辟田與勝敵而已”，而勝敵是其主要途徑。秦統(tǒng)一后的官吏，也就多出于軍功。到了漢代，朝廷為了適應專制主義中央集權封建國家統(tǒng)治的需要，在秦的基礎上，建立和發(fā)展了一整套選舉統(tǒng)治人才的選官制度。這套制度包括察舉、皇帝征召、公府與州郡辟除等多種方式。魏

12晉時期實行了“九品中正制”，在朝官中推選有聲望的人擔任州、郡的中正官，負責察訪本地士人、按照其才德望評定九個等級，向吏部舉薦。隋朝時開始實行科舉制，用公開考試的方法來甄別人才高下，從而量才錄用，這是中國古代選官制度上重大改革，為以后歷代所沿用。這些選官用人制度對當時政治、經濟、文化等方面的發(fā)展，起到了一定的作用，但同時也表現出各種弊端。其中影響最大的當屬科舉制度，采取公開考試的方式來選拔人才，改變了自秦漢以來以薦舉為主的官吏選拔制度，是歷史的一大進步?？婆e制度為以后歷代王朝所沿用，但到了明清時期，專重“四書”“五經”，以八股文取士，禁錮了士人的思想，極大地束縛了知識分子的創(chuàng)造性，在一定程度上阻礙了科技的發(fā)展和社會的進步，是中國近代落后于西方的文化因素。

推陳以出新。新時期以來，我黨不斷推進干部人事制度改革，在用人制度上取得了明顯進展。2002年7月頒布實施的《干部任用條例》，明確了新時期干部選拔任用工作的指導思想、基本原則和選拔任用條件，通過規(guī)范民主推薦、考察、醞釀，討論決定，任職，依法推薦、提名和民主協商，公開選拔和競爭上崗，交流、回避、免職、辭職、降職，紀律和監(jiān)督等一系列環(huán)節(jié)，對黨政領導干部選拔任用工作作出了全方位的實體性和程序性規(guī)定。是我們黨關于黨政領導干部選拔任用工作必須遵循的基本規(guī)章，也是從源頭上治理用上不正之風的有力武器。隨著干部人事制度改革逐步深入，中央又相繼出臺了國家《公務員法》、“5+1”“3+2”和干部監(jiān)督四項制度等配套文件，進一步健全完善了選任制度，

13科學完備的干部選拔任用制度新體系已形成，競爭性選人用人機制作用日益突出，在實際工作中取得了明顯實效。

我們堅信，隨著干部人事制度改革的不斷深入，選人用人制度一定會越來越規(guī)范，越來越完善，選人用人工作一定會越來越科學，越來越公正，各項社會事業(yè)一定會越來越興旺，越來越發(fā)達。

第四篇：老板如何識人、用人、培養(yǎng)人老板如何識人、用人、培養(yǎng)人

如今社會普遍存在著人才嚴重匱乏的問題，這是制約社會進步，也是制約企業(yè)發(fā)展的根本原因。為了發(fā)展，很多老板都在想如何挖人卻很少考慮育人，這又是人才惡性循環(huán)的一個根本原因。為什么會出現這種情況呢。

首先，很多老板認為育人是一個漫長過程，而且還不知道是不是能培養(yǎng)好，不如拿來主義，用現成的，只要挖來別人培育好的人才馬上就可以用，不需要花很多功夫去培養(yǎng)，省的浪費時間、浪費精力，浪費金錢。

其次，很多老板認為，培養(yǎng)人不合算，不合算在哪里呢。由于社會的浮躁，職業(yè)道德的敗壞，很多企業(yè)培養(yǎng)好的人，要么被別人挖走，要么自己另尋出路。有才無德的人比比皆是，致使很多老板在育人上花了很多精力后卻竹籃打水一場空，這使很多企業(yè)老板失去了育人的信心。

再次，是職業(yè)人的職業(yè)道德缺失。很多民企的高管到一定時期后，無論在企業(yè)內還是另立門派，都成為了老板的競爭對手，這是企業(yè)老板對育人失去信心的原因之三。

由于以上原因，企業(yè)育人面臨著挑戰(zhàn)與困境，導致現代民企發(fā)展存在很大困擾。但是如果企業(yè)不育人，僅僅靠挖人來發(fā)展企業(yè)是遠遠不夠的，出于長遠發(fā)展的考慮企業(yè)還是需要培養(yǎng)自己的人才，才能與企業(yè)發(fā)展相合。那么，企業(yè)育人這件事要由誰來做呢。就需要企業(yè)老板來育人，只有親自識人育人，才能有忠誠的有用之人，如果不育人怎么會有有用之人呢。作為企業(yè)老板，要發(fā)展一番事業(yè)，人才是根本，沒有人才一切都是空談。企業(yè)老板的擔心情有可原，但也不能因為育人不當造成的損失就因噎廢食，育人畢竟還是利大于弊。首先，企業(yè)育人，在忠誠度上要比挖來的相對高很多；其次，企業(yè)內育人也可以提高內部員工的工作積極性；再次，內部育人，可以避免新官空降造成的企業(yè)幫派紛爭；最后，育人成功可以減輕企業(yè)老板的管理壓力，促進企業(yè)的發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)要獲得快速發(fā)展，必須在人才培養(yǎng)上下大功夫，只有樹立育人觀念，才能正確的對外企業(yè)的育人問題。企業(yè)老板必須把育人作為頭等大事去抓，不僅要有育人觀念，還應掌握正確方法，懂得層次塑造，適度鍛煉，適時放手。在育人中不但要提升企業(yè)人員的能力，還需要加強職業(yè)道德的教育，雙管齊下才能真正把育人工作做好。

第五篇。色眼識人讀后感世界上每天都發(fā)生很多我們不理解的事，遇到很多我們不理解的人，我們只會用人人都不一樣來解釋，而我們真正不知道的是一個人的性格決定了他/她的思維，色眼識人讀后感。

就像老師提出了一個問題，得到的所有答案都不盡相同，卻又能找出某些分類，某些相仿之處。原來其中的奧妙全在四色的性格當中。

樂嘉老師把性格分成了四個顏色。紅、黃、藍、綠。紅色陽光、快樂，卻很容易因外界影響而變化；黃色永不氣餒卻容易脾氣暴躁；藍色多愁善感卻容易因感而悲；綠色悠然自得卻容易無所進取；

之前朋友老是說我總是不會爭取，甚至很多屬于自己的東西也都甘愿放棄，說如果放在他們身上他們會拼了也要拿到屬于自己的東西。其實碰到這事兒的時候我也總是納悶兒我心里怎么就沒有急迫的反映，總覺得事事順其自然就好，如果得到一樣東西的過程很煩躁，又何必費勁的去爭取呢。然后也想不明白為什么很多人總是為了一點點的小事就斤斤計較，碰的頭破血流呢。

不過，我現在知道答案了，知道原來我是個綠色性格，總是喜歡讓自己輕松自在所導致，也知道了為什么每個人遇到同一件事情所產生的行為都不一樣了，書上有一個例子很好，一個紅色性格的人看到身邊的人心情好像不是很好，他/她就會想出很多方法來逗這人開心，而作為一個藍色性格的人來說，他/她喜歡安靜，有時候會覺得讓自己沉浸在悲傷中是一件很美的事，他/她不愿被人打擾。此時，大家就可以想象的出來，這個藍色會很討厭這個紅色的好意，最后結果不好的話還可能會引起兩個人的爭吵。這就像現實中很多家庭、朋友、同事等因為對一些事的意見、看法不同而生氣、吵架甚至導致更嚴重的結果一樣，其實都只是因為性格不同，思維方式不同而產生了很多沒必要的麻煩。

其實大家都可以去了解一些關于性格解讀的東西，這樣我們就更容易學會理解別人，也會更加了解自己，碰到很多事情的時候我們就可以認真思考一下導致結果的原因，就可能會減少很多不必要的傷心、生氣和爭吵。

對樂嘉的性格色彩學剛剛了解了一點，就立刻拜倒。他對各色性格的描述，太準確了，太深刻了，太鞭辟入里了，的確是“刀刀見血，劍劍封喉”。特別是因為我是典型的藍色（還有些許綠），嘉琳是典型的紅色，發(fā)生在我們身上和我們之間的事情，幾乎都能在他魔咒般的文字里得到印證，神奇的了得。這讓我對他的學說產生了很大的興趣。

上周總算買到了脫銷后再版的《色眼識人》，在最短的時間里就看完了。好書。他對人這種動物的了解程度，達到了深刻的令人感到一絲恐怖的地步。更重要的，雖然我只是粗淺看了一遍書，并沒有對他的學說深入琢磨，但我已經深信，他的這一套東西對大家更好的認識自己并和他人相處大有幫助。

樂嘉把各種性格的優(yōu)勢與缺點分析的非常全面和深入，對每一個人都有借鑒價值，可以幫助你揚長避短，并吸取其他性格的長處。如果你是典型的某個顏色，那針對性就更強。對于我來說，印象最深刻的，一是應當盡量克服對外界評價太過敏感的脆弱神經，二是應當加強行動能力而非顧慮太多、“化簡為繁”，三是應以更加積極主動的心態(tài)應對生活。

看了這本書，我才明白人與人之間原來是那么不同，一些不能理解的人和事也變得能理解了。特別是對照身邊其他顏色性格的人看他的文字，不由得不拊掌暗嘆：太對了。其實這才是樂嘉“看誰看懂，想誰想通”的最低境界。對于一些性格不太典型的人，我還沒有精確看懂的能力，而且對于如何與不同色彩性格的人相處，心里還是一點概念都沒有，讀后感《色眼識人讀后感》。

期待讀《色眼再識人》，讀過之后一定會有更多感想與收獲與大家分享。

今日讀完《色眼識人》，說白了，其實是以四種顏色為符號的性格理論，難得是國人的作品，而且寫得蠻生動有趣的。

嘛，按照動機不同，此書作者把人類的性格分為紅黃藍綠四種：

紅色：快樂，藍色：完美，黃色：控制，綠色：穩(wěn)定。

不完全的歸納，紅色=外向熱情的興趣家，藍色=完美主義的思想家，黃色=態(tài)度強硬的支配者，綠色=心平氣和的