企業(yè)人力資源管理證書(shū)之薪酬福利

第五章薪酬福利治理你的公司發(fā)生過(guò)這樣的問(wèn)題嗎？員工不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，看不到將來(lái)；我沒(méi)有治理力量，但我很勝任自己的本職工作，為什么我的工資總調(diào)不上去，莫非只有晉升才可以長(zhǎng)工資嗎？雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍埋怨

薪資偏低，由于獎(jiǎng)金凹凸起伏太大，所以總認(rèn)為“獎(jiǎng)金“不知那一天會(huì)不見(jiàn)了你的公司發(fā)生過(guò)這樣的問(wèn)題嗎？員工第一天上班之後，可能心中就會(huì)產(chǎn)生我的薪資是多少?以後何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問(wèn)題假設(shè)未能透

明化，則有力量的員工，在看不到將來(lái)的狀況下，就會(huì)萌生辭意，最後終於離開(kāi)公司。主管窮於應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題，影響了本身的核心業(yè)務(wù),假設(shè)沒(méi)有一個(gè)適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié)

助治理者，則治理者每天面對(duì)部屬這些煩人的問(wèn)題，不僅要多花時(shí)間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。主要內(nèi)容:薪酬福利制度工資治理福利治理工資概念由用人單位對(duì)勞動(dòng)者，為其已完成和將要完成的工作或已供給或?qū)⒁┙o的效勞，以貨幣結(jié)算并支付的酬勞或收入。薪酬的概念是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?。薪酬的?shí)質(zhì)就是一種交換或交易。什么是360薪酬？薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)共享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氣氛進(jìn)展、晉升時(shí)機(jī)力量提高職業(yè)安全``````制定薪酬治理原則的工作程序薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)了解勞動(dòng)力需求關(guān)系了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢了解企業(yè)戰(zhàn)略了解企業(yè)的價(jià)值觀了解企業(yè)財(cái)力狀況了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)員工特點(diǎn)制定薪酬治理的原則中國(guó)市場(chǎng)數(shù)據(jù)MarketDataonChina-

上海製造業(yè)

ShanghaiManufacturingWOFE(1)

DataasatApril199990百分比90thPercentile75百分比75thPercentile中位數(shù)Median25百分比25thPercentile10百分比10thPercentileRMBPositionClass某公司以及市場(chǎng)比較75百分比75thPercentile中位數(shù)Median25百分比25thPercentile公司回歸線YourcompanytrendlineRMBPositionClass任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說(shuō)明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃招聘選擇人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬和福利安全與健康勞動(dòng)關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具了解企業(yè)的戰(zhàn)略了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)了解企業(yè)具備的關(guān)鍵成功因素了解具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的打算和措施了解企業(yè)重要資源:人﹑財(cái)﹑物狀況確定鼓勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論;確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略﹑鼓勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論.了解企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)價(jià)值觀對(duì)對(duì)企業(yè)薪酬治理有重大影響,最主要的是薪酬反映企業(yè)對(duì)員工本性﹑價(jià)值的生疏。收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無(wú)發(fā)展和衰退階段保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)如勞動(dòng)密集型企業(yè)，工人的業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以用量化指標(biāo)來(lái)考核，工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人力量和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬治理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)打算其薪酬。制定薪酬治理的原則公正性競(jìng)爭(zhēng)性鼓勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬治理的目的1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；2、對(duì)員工的奉獻(xiàn)賜予相應(yīng)的回報(bào)，鼓勵(lì)保存員工；3、通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；4、合理掌握人工本錢，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。二、薪酬治理的主要內(nèi)容工資總額的治理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的治理確定企業(yè)內(nèi)部的薪