國企總部部門及員工績效考核辦法

公司總部部門及職工或員工績效考核方法總則考核目的為了科學、動態(tài)地衡量總部部門和職工或員工的工作業(yè)績，通過制定有效、客觀的考核標準，對部門及職工或員工進行評定，與部門全體人員的績效薪酬掛鉤，進一步激發(fā)職工或員工的樂觀性和制造性，提高職工或員工工作效率和工作質(zhì)量，特制定本方法（以下簡稱方法）。部門考核原則（一）公開原則：考核過程公開化、制度化。（二）客觀原則：以事實為依據(jù)客觀評價。（三）及時原則：及時、準確反映考核期內(nèi)考核對象的綜合狀況。（四）反饋原則：考核結(jié)果必需反饋給考核對象，對考核結(jié)果存在的疑義作出合理說明或及時修正?？冃Э己擞猛荆ㄒ唬┦孤毠せ騿T工了解自己的工作對組織的業(yè)績貢獻。（二）為職工或員工的薪酬變更、職位調(diào)整、制定培訓改進方案提供依據(jù)。（三）通過公平、全面的績效考核，不斷提升職工或員工工作績效。考核組織及職責考核組織及分類公司領導班子負責提出績效考核總體要求，審批績效考核制度流程、最終審核和審定考核成果、最終仲裁考核過程中出現(xiàn)的爭議，督導季度績效考核工作。人力資源部負責制定、改進和完善績效考核制度；負責組織對各部門考核數(shù)據(jù)的搜集、統(tǒng)計匯總；負責各部門績效薪酬統(tǒng)計核算工作。各部門協(xié)作人力資源部的考核工作，及時提供相關數(shù)據(jù)。各部門負責人負責對下級職工或員工績效的客觀評估?？己酥芷诳己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己?。季度考核周期為次季度10日前對上季度各部門及職工或員工工作狀況實施考核，年度考核的周期為每年1月1日至12月31日?？己藢ο蠹胺诸惪己藢ο鬄楣究偛繄?zhí)行崗位績效工資制的職工或員工，分為部門負責人和部門職工或員工兩類。部門負責人的考核：考核對象為D1、D2職級和主持部門工作的D3職級職工或員工。考核主體為公司績效考核小組建員。部門職工或員工的考核：考核對象為D3及以下職級職工或員工?？己酥黧w為分管領導和部門負責人。部門績效考核內(nèi)容季度考核（一）考核維度及權重1、任務績效：是對部門季度工作履行狀況的考核（包括KPI和GS指標），占90%。2、周邊績效：是對機關各部門協(xié)作主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時性及服務質(zhì)量等服務滿意狀況的考核，占10%。（二）考核方法及程序1、任務績效（1）各部門制定部門月度工作方案（詳見附表1-1《部門月度工作方案表》），經(jīng)部門負責人、分管領導審核，提交辦公室匯總，報公司主要領導審定后，人力資源部復印一份留存。（2）各部門總結(jié)月度工作方案履行狀況（詳見附表1-2《部門月度工作方案履行狀況評分表》），部門負責人自評得分，經(jīng)分管領導審核，與相關證明材料一并提交人力資源部匯總，報公司主要領導審定進行評價打分。（3）人力資源部依據(jù)部門月度工作方案履行狀況得分，取平均值，計算出部門季度任務績效得分。2、周邊績效人力資源部組織各部門實施周邊服務協(xié)作滿意度評價（詳見附表1-3《部門季度周邊服務協(xié)作滿意度評價表》），依照體操評分法計算各部門周邊績效得分。3、人力資源部計算部門季度績效考核得分（詳見附表1《部門季度績效考核評分表》），匯總形成《部門季度績效考核評分匯總表》（詳見附表2），確定部門考核等級和部門季度績效考核系數(shù)。第八條年度考核（一）考核維度及權重1、年度KPI工作目標：是對部門年度目標責任書的履行狀況進行考核（權重75%）。2、年度管理績效：部門負責人年終述職的考核（權重各占15%）。3、年度周邊績效：是對各部門指導、服務、溝通、協(xié)作狀況的考核，占10%。（二）考核方法及程序1、年度KPI工作目標年度部門工作目標責任書考核是對各部門年初簽訂的《總部部門工作目標責任書》履行狀況的考核。人力資源部組織各部門總結(jié)年度責任書目標履行狀況，匯總后報公司主要領導審定，得出年度KPI工作目標考核分值（詳見附表3-1《部門年度KPI目標考核評分表》）。2、年度管理績效：辦公室組織召開總部部門述職會議，具體評價細則另附。3、年度周邊績效：由人力資源部組織司屬單位對總部部門政策指導、服務支持等方面進行考核評價（詳見附表3-2《部門年度周邊績效評分表》），依照體操評分法計算平均分，得出部門年度周邊績效得分。4、人力資源部計算部門年度績效考核得分（詳見附表3《部門年度績效考核評分表》），匯總形成《部門年度績效考核評分匯總表》（詳見附表4），確定考核等級和年度績效考核系數(shù)。職工或員工績效考核內(nèi)容第九條季度考核（一）部門負責人考核部門考核等同于部門負責人考核，部門考核等級績效系數(shù)確定部門負責人績效薪酬的發(fā)放數(shù)額，并影響本部門職工或員工績效薪酬的發(fā)放數(shù)額。（二）部門職工或員工考核1、考核維度及權重（1）崗位任務績效，是指部門職工或員工工作方案及方案外主要工作履行狀況，占70%；（2）崗位職責履行狀況，是指崗位說明書確定的本崗位主要考核指標履行狀況的考核，占20%；（3）工作態(tài)度及崗位勝任程度，占10%。2、考核方法與程序（1）崗位任務績效職工或員工總結(jié)月度工作方案履行狀況（詳見附表5-1《職工或員工月度工作方案履行狀況評分表》），由部門負責人審核，分管領導審定，得出職工或員工月度任務績效得分，取其考核期平均值，計算得出職工或員工季度崗位任務績效得分。（2）崗位職責履行狀況、工作態(tài)度及崗位勝任程度分管領導和部門負責人對部門職工或員工進行崗位職責履行狀況、工作態(tài)度及崗位勝任程度評價（詳見附表5《部門職工或員工季度績效考核評分表》），所占權重分別為40%、60%。（3）人力資源部計算季度績效考核得分，在部門內(nèi)部確定考核檔級（詳見附表6《部門職工或員工季度績效考核評分匯總表》）。第十條年度考核（一）部門負責人考核1、人力資源部依據(jù)部門負責人季度績效考核平均分和部門年度績效考核結(jié)果，計算部門負責人年度績效考核得分（詳見附表7《部門負責人年度績效考核評分表》）。部門負責人年度考核得分=部門負責人季度績效考核平均分×30%+部門年度績效考核得分×70%2、匯總計算部門負責人年度績效考核得分，確定年度考核等級（詳見附表8《部門負責人年度績效考核評分匯總表》）。（二）部門職工或員工考核1、依據(jù)部門職工或員工各季度績效考核結(jié)果確定的檔級，對A、B、C、D檔分別賜予4、3、2、1分值，計算出部門職工或員工年度績效考核得分。2、依據(jù)部門年度考核排名，計算部門職工或員工年度績效考核終評得分（詳見附表9《部門職工或員工年度績效考核評分匯總表》），確定年度考核等級。部門職工或員工年度績效考核終評得分=職工或員工年度績效考核得分×部門年度績效考核得分第五章績效考核評級第十一條部門績效考核評級部門季度和年度績效考核結(jié)果分為4個檔級，分別是優(yōu)秀、良好、一般、需改進，依照績效考核得分從高到低排序，并按下表強制分布。檔級績效考核結(jié)果描述強制分布比例參考分值優(yōu)秀工作任務履行100%以上，工作樂觀主動，絕大多數(shù)領域超出工作要求。20%90分（含）以上良好工作任務履行90%以上，工作認真負責，大多數(shù)領域基本符合工作標準。50%80（含）-90一般工作任務履行80%以上，尚能符合工作要求，表示該部門負責人基本能履行工作職責。20%70（含）-80需改進工作任務履行80%以下，工作效率和質(zhì)量需要進一步提高表示該部門負責人需要績效改進。10%70分以下第十二條職工或員工績效考核評級（一）季度考核1、部門負責人部門負責人考核等同于部門考核，部門考核等級績效系數(shù)確定部門負責人績效薪酬的發(fā)放數(shù)額。2、部門職工或員工部門職工或員工績效考核結(jié)果分為A、B、C、D四個檔級，依照績效考核得分從高到低在部門內(nèi)部進行排序。部門檔級部門人數(shù)（不含部門負責人）A檔人數(shù)上限B檔C檔D檔人數(shù)下限工作任務履行100%以上，工作樂觀主動，絕大多數(shù)領域超出工作要求，勝任工作崗位。工作任務履行90%以上，工作認真負責，大多數(shù)領域基本符合工作標準，基本勝任工作崗位。工作任務履行80%以上，尚能符合工作要求，尚能勝任工作崗位。工作任務履行80%以下，工作效率和質(zhì)量需進一步提高，崗位勝任度不高。優(yōu)秀1-5人1人80%20%06-10人2人0良好1-5人1人70%30%06-10人1人0一般1-5人060%40%16-10人01需改進1-5人050%50%16-10人02注：本表中B檔和C檔的計算基數(shù)依照本部門扣除A檔和D檔后的職工或員工總數(shù)計算分布。（二）年度考核1、部門負責人依照部門負責人年度績效考核終評得分從高到低進行排序，并按下表進行強制分布。等級ABCD強制分布比例20%50%20%10%2、部門職工或員工依照部門職工或員工年度績效考核終評得分從高到低進行排序，并按下表進行強制分布。等級ABCD強制分布比例20%60%15%5%第六章績效考核結(jié)果應用第十三條績效工資人力資源部依據(jù)部門和職工或員工考核等級確定的績效工資系數(shù)計算部門負責人和職工或員工季度績效工資和年終績效獎金?？己说燃堿BCD績效工資系數(shù)1.210.950.9（一）季度績效工資季度績效工資=各職級季度績效薪酬標準×績效工資系數(shù)（二）年終績效薪酬標準最終確定：1、公司總部各職級年終績效薪酬標準（N1）,依據(jù)公司總體業(yè)績系數(shù)上下浮動。（N﹦公司總體業(yè)績系數(shù)）2、公司總體業(yè)績系數(shù)是依據(jù)工程局對公司年度責任書履行狀況和領導年薪兌現(xiàn)比例來確定。3、各職級年終所得年績效薪酬（N2）﹦各職級年終績效薪酬標準(N1)×公司總體業(yè)績系數(shù)(N)×年度績效考核得分所對應的績效工資系數(shù)。第十四條薪酬、職級調(diào)整與評先1、年度考核結(jié)果為A檔的職工或員工，崗位工資上調(diào)一檔，連續(xù)兩年考核結(jié)果為A檔，崗位工資上調(diào)一級或職級晉升。2、連續(xù)兩年考核結(jié)果為C檔或年度考核結(jié)果為D檔的職工或員工，崗位工資下調(diào)一檔。連續(xù)兩年考核結(jié)果為D檔，職級下調(diào)一級，調(diào)整工作崗位或解除勞動協(xié)議。3、年度考核結(jié)果在C檔及以下的職工或員工，取消年度評優(yōu)評先資格/資質(zhì)。第七章績效面談、改進及申訴第十五條績效面談考核終止后，部門負責人或分管領導將最終考核結(jié)果反饋給考核對象，各方就考核結(jié)果進行面談（詳見附表10《職工或員工績效面談記錄》）。面談要指出考核對象的成果及需要改進的方面，并由部門負責人監(jiān)督績效改進工作。第十六條績效改進（一）分管領導或部門負責人應幫助考核對象進行績效測量與分析，找出影響績效考核結(jié)果的關鍵性因素；（二）考核對象在分管領導或部門負責人指導下制定績效改進方案，明確改進目標、時間節(jié)點、措施方案及預期效果等；（三）分管領導或部門負責人應將績效改進狀況作為崗位勝任程度的考核評價因素之一，列入下次績效考核內(nèi)容（詳見附表11《績效改進方案表》。第十七條申訴考核結(jié)果反饋考核對象后，如對考核結(jié)果持有異議，可在五個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴（詳見附表12《職工或員工績效申訴表》）。第十八條申訴受理（一）人力資源部接到職工或員工申訴后，應在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。對于無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴事項，人力資源部可不予受理。（二）申訴受理后，由人力資源部對職工或員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，與職工或員工進行溝通協(xié)調(diào)溝通。未能溝通協(xié)調(diào)的，上報局總部績效考核小組處理。（三）申訴處理答復：考核小組應在接到申訴的十個工作日內(nèi)明確答復申訴人，未能答復的，應在十五個工作日內(nèi)，對職工或員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不得超過二十個工作日。（四）申訴處理終止后，人力資源部記錄申訴處理狀況（詳見附表13《職工或員工績效申訴處理記