黔東南騰龍有限公司基層員工職業(yè)倦怠原因改進對策

江西科技學院本科生畢業(yè)設計（論文）（格式范例）江西科技學院本科生畢業(yè)論文（設計）第一章緒論（一）研究背景近年來，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，各類企業(yè)都在中國蓬勃發(fā)展的土地。經(jīng)濟發(fā)展也帶來了組織變革率的提高和工作不安全感的增加，這不可避免地使基層雇員比以前更加有壓力。他們疲倦，焦慮，沮喪，失望，消極，工作能力下降，甚至身體疲憊。這種現(xiàn)象被稱為職業(yè)倦怠。職業(yè)病危害越來越受到國內(nèi)工業(yè)界的果是基層員工績效下降，導致企業(yè)與其他公司的競爭能力下降，還導致人力資源流失和浪費。希望通過對基層員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的分析，找出解決基層員工工作倦怠的原因和干預策略，希望能幫助企業(yè)走出困境，使員工更加困難。研究目的與意義職業(yè)倦怠期不是剛開始工作就有的，而是在個人工作過程中逐步形成和發(fā)展起來的。剛進入工作，經(jīng)常工作到一個新環(huán)境，角色和工作充滿好奇，充滿信心，準備在新的環(huán)境下努力工作，但延長工作時間，深入了解工作的內(nèi)容，工作的熱情會不斷減少，逐漸不滿，它需要很長的時間來產(chǎn)生每一個工作倦怠，人都會有不同程度的職業(yè)倦怠心理，持續(xù)的產(chǎn)生職業(yè)倦怠不僅影響工人個人工作條件，而且非常的消減工人的積極態(tài)度。在當今社會，快節(jié)奏的生活和城市生活的壓力使人們的心理壓力更大，磨滅了人們的耐心。一些基層員工厭倦了幾個月的工作。近幾年來，工作場所的職業(yè)倦怠現(xiàn)象在持續(xù)增多，并逐漸偏向服務行業(yè)的企業(yè)發(fā)展，基層員工的職業(yè)倦怠現(xiàn)象越來越明顯。越來越多的企業(yè)員工不喜歡工作，對工作沒有興趣，對工作的熱情在慢慢冷卻。本文通過對員工職業(yè)倦怠水平的研究，了解員工職業(yè)倦怠的具體表現(xiàn)，并分析其職業(yè)倦怠的原因。最后，我們提出了有效的措施來預防和緩解職業(yè)倦怠，提高基層員工的吸引力，激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)層面，使他們愿意支付的企業(yè)工作，樂于奉獻，并最終促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率和增加經(jīng)濟效益。職業(yè)倦怠國內(nèi)外研究現(xiàn)狀關于職業(yè)倦怠的研究始于20世紀70年代的美國，從古至今已有30多年的注基層員工的心理健康，探討了影響工作倦怠的因素，并提出了預防和干預措施。心理心理學家關注情境因素的影響，社會心理學家研究了服務業(yè)與服務業(yè)的關系。國外關于職業(yè)倦怠的研究經(jīng)歷了從探索階段到實證研究階段到整合研究階段。20世紀70年代末80年代初，職業(yè)倦怠的焦點主要來自公眾和實踐，而不是來自學術界。這一時期的職業(yè)倦怠主要集中在對現(xiàn)象的描述上，實證研究相對縱向研究進行了描述。然而，同一問題的不同觀點和不同的思路和方法，為今后較多。專家對倦怠的癥狀、病因、療效及干預措施進行了深入研究。問卷的開發(fā)和使用為研究倦怠提供了一個有效的工具，主要集中在職業(yè)倦怠的組織和管理上。改進了研究方法和技術，并對縱向和實證研究進行了研究。20世紀90年代，實證研究不斷深化，新趨勢不斷涌現(xiàn)。研究人員了采用較為復雜的研究方法和統(tǒng)計工具，主要是研究工作倦怠的干預控制。重點是組織和個人干預相結合的干預措施。與國外關于職業(yè)倦怠干預的研究理論相比，我們的干預研究大多通過確定一些影響因素來間接證明其有效性，而干預方法則針對具體行業(yè)。在此基礎上，李永信分析了教師職業(yè)倦怠的影響因素，并通過心理健康與調適、誘導訓練、加薪影響，通過實際干預訓練對該方法的有效性研究還不多。這也是在以后職業(yè)倦怠研究的領域。還需要制定有效地干預措施，為組織和個人降低職業(yè)倦怠水平提供理論指導。雖然我們的研究起步較晚，但已經(jīng)做了大量的研究工作。國外關于職業(yè)倦怠的研究對我們來說是十分有價值的參考數(shù)據(jù)。但是，由于國內(nèi)外文化的差異，針對我國的實際情況，有必要對我國的職業(yè)倦怠干預進行實證研究。

第二章職業(yè)倦怠的涵義及表現(xiàn)和影響職業(yè)倦怠的涵義美國臨床心理學家Fuddenberg首先提出了工作倦怠的1984個字。目前，三個指標被廣泛用來測量工作倦?。呵榫w耗竭指數(shù)、玩世不恭指數(shù)和個人成就水平。意地保持距離和工作對象、冷漠、忽視對象和環(huán)境，做事漫不經(jīng)心。個人成就感的下降意味著它傾向于消極地評價自己，同時也降低了工作能力的經(jīng)驗和成就。它認為，工作不僅可以發(fā)揮自己的作用，而且也很無聊。職業(yè)倦怠的表現(xiàn)1.缺乏自我成就感成就感是一個人在完成一項任務或工作時感到滿意和快樂的一種心理表現(xiàn)。他認為自己做了有價值的事，認為自己很有價值。因為每天同樣的工作內(nèi)容，沒有新的和具有挑戰(zhàn)性的業(yè)務人員往往部分工作以心理上的滿足，感覺現(xiàn)在的工作沒有意義，價值不能在工作中發(fā)現(xiàn)，一些工作層面的員工不再因為我的工作每天都做同樣的工作，找不到工作的樂趣和價值。最后得出結論，基層工作人員的工作程度或多或少受到質疑，這是基層工作人員的重要組成部分。缺乏工作責任感認真負責的工作是最基本的職業(yè)道德。企業(yè)員工只有高度的責任感，熱愛本職工作。為了保持較高的工作熱情，責任心是判斷員工工作倦怠程度的一個重要標準，更為嚴重的是大多數(shù)企業(yè)工作熱情高，工作態(tài)度重，有的公司工作不正常，破壞力強，責任心弱。這是基層員工有工作的一個重要部分。根據(jù)調查，企業(yè)級的一些員工偶爾會離開目前的工作思路。此外，甚至有些員工經(jīng)常辭職，表明這些基層工作者目前的工作很累，缺乏責任感，在目前的崗位上沒有放松工作。他們總是想找另一份工作，部分在基層的倦怠程度比較高。一些基層員工從未想過辭職或跳槽?；鶎訂T工有很強的工作責任心。職業(yè)倦怠現(xiàn)象不是很多，基本對職業(yè)沒有倦怠感。據(jù)調查，雖然有些員工不打算辭職，但現(xiàn)在他正努力在單位工作賺錢，這是工作的一部分來賺錢，他們的義務，所以經(jīng)常破壞的現(xiàn)象，例如，效率低下，遲到，工作順利，個別基層員工經(jīng)常遲到不離開，心不在焉的現(xiàn)象，這些都是基層員工有明顯的職業(yè)倦怠。缺乏企業(yè)歸屬感員工工作倦怠問題也是一種人際交往問題工作倦怠在基層工作和企業(yè)歸屬感倦怠或重員工對身邊的同事和朋友，沒有激情的工作單位，不愿意參加公司活動的組織，沒有歸屬感，沒有企業(yè)的集體榮譽感，在采訪中，兩個基層工作人員承認他們和他們的同事之間的緊張關系，相互之間沒有怎么交流。缺乏職業(yè)興趣感俗話說：“興趣是最好的老師”。厭倦工作的人往往對工作缺乏基本的興趣，往往覺得自己的工作內(nèi)容和職位不是他們喜歡的或擅長的，所以他們對自己所做的事情不感興趣。員工沒有足夠的基本利益和對工作的熱情，職業(yè)倦怠比較嚴重，許多員工的業(yè)務工作，通過各種各樣的原因，但很少有人真的因為企業(yè)的工作是在進入業(yè)務感興趣，最終導致了基層員工最直接地反映出職業(yè)倦怠，工作中缺乏興趣沒有熱情。

第三章該公司基層員工職業(yè)倦怠的原因（一）基層員工的身份定位隨著科學技術的飛速發(fā)展，知識的不斷更新和社會的快速變化，企業(yè)需要不斷學習和不斷更新自己的技能，以適應和適應企業(yè)的發(fā)展。長期以來，一些企業(yè)員工的知識結構僵化、陳舊，專業(yè)知識和技能逐漸老化。他們不能適應新的崗位需求，跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。例如，黔東南州龍有限公司為了快速發(fā)展，在競爭激烈的行業(yè)中占據(jù)有利地位，會買新的，先進的生產(chǎn)設備，那么你需要使用基層員工的工具，但部分企業(yè)員工因低學歷或接受緩慢的能力，不能很快的開始練習。它可以同時完成任務。企業(yè)和員工由于沒有滿足新的要求、對自己能力的懷疑、個人成就感、自然枯竭和職業(yè)倦怠而感到自卑。同時，由于長期工作、穩(wěn)定期的職業(yè)發(fā)展、自我滿足和謀求穩(wěn)定的狀態(tài)，一些企業(yè)層面的員工正經(jīng)歷著越來越嚴重的心理經(jīng)驗主義。對傳統(tǒng)標準的觀察也過于嚴格。特別是年紀較大的員工，有些人對退休的態(tài)度不一，不想浪費時間和精力來提高自己的能力。因為他們是人到中年，事業(yè)和家庭的角色將出現(xiàn)在沖突中，基層員工參與更新和知識和技能的提升，沒有時間及時充電，在業(yè)務和工作實踐和技能的新要求，基層人員無法應付，因為老員工接受新事物的企業(yè)發(fā)展緩慢的知識，可能需要更多的時間和精力，企業(yè)不允許開發(fā)企業(yè)訓練時間較長的老職工，與企業(yè)領導和管理者會更傾向于招聘和培養(yǎng)創(chuàng)新精神和積極的態(tài)度，快速的學習能力和年輕員工接受，從而導致長時間的工作小時基層員工的心理焦慮與心理焦慮。由于能力不足，企業(yè)行業(yè)被“拋棄”，造成職業(yè)危機。該公司造成基層員工職業(yè)倦怠的原因工作倦怠是個體心理狀態(tài)的一種特殊的情緒反映。同時，它的出現(xiàn)和發(fā)生往往受周圍環(huán)境和周圍工作環(huán)境的影響。因此，企業(yè)的內(nèi)在特征、企業(yè)管理的弊端和內(nèi)部工作環(huán)境的質量都會對基層員工的職業(yè)倦怠起到一定的作用。研究表明，單調的工作內(nèi)容、超載的工作量、企業(yè)的考核制度完善，基層員工缺乏基本的培訓和指導，這與基層員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象有關。工作過于單調乏味超負荷首先，企業(yè)層面的員工不同于其他服務行業(yè)的員工。員工過于單調的一個重要原因是員工的工作倦怠。特別是，基層員工所做的工作需要處理冷的機器設備，每天的工作都很枯燥，沒有什么新鮮事，有些員工甚至認為他們成了“機器”，并將作為日常工作的自然工作，沒有熱情和期望。工作內(nèi)容重復單調，沒有新的工作倦怠的概念是基層員工工作倦怠的重要原因。其次，幾乎所有的調查都顯示工作量過重和工作時間過長會導致工作倦怠。如果長期從業(yè)人員需要快速或長期體力勞動，同時身體成本，個人感覺重復機械活動，從而失去對工作的情感支持和情感投入，無聊，焦慮和自滿的工作狀態(tài)和行為。對于基層基層工作人員來說，工作量大、工作量大、工作量大是最直接、最明顯的壓力源，也是造成工作倦怠的重要因素之一。工作量要我們理解，這樣過多的工作量太大，太復雜了兩個方面的質量：工作超載是指員工需要承擔的數(shù)過加班來完成額外的工作任務。長期工作過度，使基層職工身心受到嚴重傷害。在調查中，有兩個問題被問到工作過度和疲勞是否經(jīng)常在工作時被感覺到，當他們離開工作時筋疲力盡。近40%的受訪者選擇肯定答案。質量超載意味著基層員工認為分配的任務太復雜，無法圓滿完成。在企業(yè)轉型和發(fā)展的關鍵時期，對基層員工的領導要求也越來越高。他們更注重基層員工的工作質量，給員工帶來更多的心理壓力。此外，過度勞累的工作也影響到違反生活規(guī)律的基層工人的日常生活，并立即做好準備。在前線工作的基層工人周末甚至連家人和朋友都沒有假期。這種過度勞累和超載的工作量常常使基層工人們感到疲憊。任務。企業(yè)考核獎懲制度不完善除了上述單調的工作量和超載的工作量之外，企業(yè)管理中的獎懲不完善也會導致基層員工的職業(yè)倦怠。不完善的考核獎懲會導致成就感缺乏足夠的基層員工，這將最終導致工作倦怠感。我們都知道，健全的考核獎懲制度，使管理者對基層員工的能力和貢獻有一個全面深入的了解，有助于選拔優(yōu)秀人才，增強基層員工的責任感和主動性。然而，一方面，由于缺乏科學的評價標準、評價范圍狹窄、內(nèi)容僅限于科研工作量和員工的個人績效，員工往往忽視基層工作業(yè)績和綜合能力的評價，研究結果有時是不完整的，準確的和基于能力的基層員工激勵這是合理的、有效的基本評估，以及未能評估必然導致偏見和不公平的懲罰。這種偏差必然導致基層員工的工作積極性和工作倦怠的降低。另一方面，對企業(yè)、基層員工，特別是普通基層員工的評價和評價，大多是被動評價。評價方法的客觀性和評價結果的客觀性是不公平的，因為它們不健全。雖然企業(yè)也有一套完整的評價體系，但它們毫無用處。它們與獎勵系統(tǒng)沒有聯(lián)系，也沒有實現(xiàn)。老板的獎金水平不能決定考核的結果。老板任人唯親的員工獎金和其他獎金低這樣，基層員工就不能通過考試來感受自己的成就和價值觀，失去了對工作的熱情。企業(yè)獎懲制度沒有發(fā)揮應有的作用，但很容易導致基層員工的情緒疲勞和工作倦怠?；鶎訂T工自身職業(yè)倦怠的原因企業(yè)員工職業(yè)倦怠，對基層員工的原因導致工作倦怠的外部原因來發(fā)揮作用，其使用的主要原因太高，缺乏基層員工能力和員工自身的基層工作人員缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃和合理的原因，在一定程度上導致職業(yè)倦怠的員工和企業(yè)的期望。1.對自身職業(yè)期望值和企業(yè)組織期望值過高首先，太高了，不能指望你自己。我們每個人心中都有既定的判斷，這種判斷因人而異。期望高、期望高的員工通常對自己要求很高。一旦他們處于工作狀態(tài)，有希望的手就能認出并欣賞他們的工作、領導或老板。同時，他們也為自己樹立了崇高的目標，然后努力實現(xiàn)目標，并希望通過攻克一項復雜而艱巨的任務，來證明自己的能力和價值。但有時，由于種種原因，他們?nèi)匀徊荒芡瓿晒ぷ骰颢@得他們想要的結果，當他們努力工作的時候。此時，他們?nèi)菀鬃晕覒岩桑M而迷失、消沉和其他消極情緒。所有這些都導致了工作倦怠的形成，疲勞周期更短。據(jù)調查，在所有被調查者中，受教育程度較高的年輕人在工作倦怠中所占的比例較高。在較短的時間內(nèi)，年輕的基層工作者在企業(yè)缺乏客觀的認識和準確的評價，特別是基層工人在光州。他們只因無能而進入公司工作。然而，這樣的高等教育往往讓他們估計和判斷能力和價值，但一旦組織的信任或難以完成工作，個人的成就就會減少，導致嚴重的心理失衡，領導企業(yè)基層工作倦怠是一個重要原因。二是基層員工對企業(yè)的期望很高。工作倦?。ㄌ貏e是國企員工）在基層員工，由于缺乏對業(yè)務的了解，并影響公眾輿論為企業(yè)工作，產(chǎn)生一些不符合工作的幻想，企業(yè)的工作就是抓住“一個安全的工作，“國家政策支持福利和優(yōu)越，所以你可以“高枕無憂”。然而，當員工進入企業(yè)開始工作時，繁瑣的超負荷工作，卻沒有什么新鮮而富有挑戰(zhàn)性的工作，面對工資與物質利益之間的不平衡，理想與現(xiàn)實的差距，他們的內(nèi)心充滿矛盾，這種心理如果不及時得到緩解和明確，就會導致職業(yè)倦怠。缺乏科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃一項調查顯示，那些缺乏周密計劃的職業(yè)規(guī)劃者，沒有明確的職業(yè)發(fā)展道路，并且對自己的職業(yè)前景感到困惑，因此更有可能失去工作。一方面，由于就業(yè)壓力巨大，一些年輕的畢業(yè)生由于缺乏科學合理的職業(yè)規(guī)劃，對自己的職業(yè)發(fā)展沒有長遠的認識，甚至連自己長期的職業(yè)定位和生活方式取向都不明確。在選擇職業(yè)時，因一時的利益或傳統(tǒng)的理念，對企業(yè)，都隨著風的企業(yè)，適合不過，這項工作不僅找到了自己的利益，不能體會自己的價值和成就，隨著時間的推移，業(yè)務增長緩慢，局部有自己的工作，但由于一個明確的職業(yè)發(fā)展目標缺失，我感到無力改變自己的未來和感情，我常常有一個壞的態(tài)度。在調查中，我發(fā)現(xiàn)工作倦怠是否與職業(yè)規(guī)劃有明顯的關系。你對畢業(yè)前的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃嗎？與此同時，幾乎所有基層員工都沒有明確的職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)規(guī)劃。而“未來幾年你的職業(yè)和生活計劃是什么？”對這個問題的回答，有人詳細規(guī)劃自己的工作和生活，一些基層工作者希望通過艱苦的工作，一步一步地，可能是中層干部的競爭，有的人要努力工作，提高工作經(jīng)驗，提高技能，尋找更好的企業(yè)和發(fā)展空間。筆者發(fā)現(xiàn)，基本工作倦怠的兩種選擇的選擇比較低，選擇繼續(xù)當前的生活，遵循設定的工作生活和“沒有明確的目標，員工日企業(yè)級”的工作倦怠是比較重的。這充現(xiàn)，基本工作倦怠的兩種選擇的選擇比較低，選擇繼續(xù)當前的生活，遵循設定的工作生活和“沒有明確的目標，員工日企業(yè)級”的工作倦怠是比較重的。這充分方面，一些企業(yè)的基層員工，由于他們的工作量大，職業(yè)生涯規(guī)劃能力不足，時間和精力專注于自己的專業(yè)發(fā)展缺乏更多的能源，開發(fā)和設計了一套適合自己發(fā)展的目標系統(tǒng)的不足，對自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)意識的缺乏、模糊的職業(yè)職業(yè)發(fā)展機會為窮人和基層員工無法識別當前的職業(yè)和工作的價值觀和激情，導致員工職業(yè)倦怠的發(fā)展。

第四章該公司對基層員工職業(yè)倦怠的改進對策公司有效合理的組織管理對策1、合理的任務分配合理分配任務是商業(yè)民主的體現(xiàn)。民主是提高和保障基層勞動者積極性和主于企業(yè)管理的邊緣，不參與企業(yè)管理和決策的權力。這肯定不會改變基層員工的積極性，從而導致他們對工作感覺倦怠。如果我們希望基層員工充分發(fā)揮他們的潛力，他們就致力于自己的工作。我們要進行民主管理，改善參與企業(yè)的管理和決策，使基層職工認識到工作的重要性。企業(yè)工會要把基層職工納入企業(yè)，通過職工議會提高基層員工的呼聲，使基層員工在作出決策和實施時，能夠保持高度的支持和積極性，克服職業(yè)倦怠。合法的晉升空間工資是企業(yè)為基層職工工作支付的物質報酬。增強是對基層員工工作能力和創(chuàng)造價值的認識。同時，兩者都是商業(yè)吸引力的重要指標。良好的福利和晉升制積極的作用。目前，企業(yè)基層員工正尋求越來越公平、公正的待遇。因此，在建立薪酬制度和員工晉升機制時，企業(yè)首先要考慮公平與理性的制度，使薪酬制度更加透明，規(guī)范物質激勵與精神激勵相結合，相互制衡。第二，建立科學合理的績效考核機制，明確基層員工晉升標準，作為“一”，使真正的權力水平員工實現(xiàn)其價值。這樣，基層員工就可以保持他們的工作積極性，防止工作倦怠。合情的學習指導通過合理的學習和引導，提高基層員工的職業(yè)倦怠。企業(yè)要注意不斷培訓和發(fā)現(xiàn)新的先進人物和先進的行為，值得關注和學習，以突出先進模式的發(fā)展。我們不僅要鼓勵企業(yè)基層員工學習勞模的辛勤工作和奉獻精神，而且要不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新的模式和先進的模式，使企業(yè)始終充滿積極的活力。先進的人是受共同激勵和小激勵，并感染其他員工，使員工接受心理學的基本概念和先進的基礎教育，心理學和先進應用到自己的想法，這個想法進一步轉化為自己的行為和認識滑坡倡議，以減輕工作倦怠。個人自我管理的對策1、自我認知意識的覺醒隨著社會的進步和發(fā)展，為了提高基層員工的整體素質，與過去相比，招聘人員的門檻有所提高。也有一些基層員工會有一些不切實際的幻想，因為他們在進入公司之前不了解業(yè)務。然而，當基層勞動者進入實際工作實踐并參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營時，他們發(fā)現(xiàn)原來的想法與現(xiàn)實之間存在著巨大的差距，失望和差距逐漸積累起來。此時，企業(yè)應意識到基層員工要實現(xiàn)自己的共同價值觀和職業(yè)的局限性，充分發(fā)揮企業(yè)的繁重工作、機械重復性的工作特點，而不是因為企業(yè)現(xiàn)實與理想之間的強烈反差而厭煩和抵制。在基層，員工要正確認識自己，正確看待自己的期望，在合理的范圍內(nèi)保持自己的期望。心理健康的人能真實客觀的評價，優(yōu)點和缺點，不提出自己的能力，同時滿足自己的需求，也可以設定自己的目標和現(xiàn)實的生活，所以他們總是滿足和滿意，它是維護學生心理健康、心理發(fā)展周期的形成，國防倦怠的形成?；鶎訂T工要給自己一個合理的職位，對自己的業(yè)務知識和工作技能進行適當?shù)淖晕以u價，認清自己的長處和短處，為自己的事業(yè)設定合理的目標，不要為自己的壓力添上不必要的東西。此外，為了正確地看待自己的工作，公司的工作是重復的、機械的，但作為基層員工，它每天創(chuàng)造價值，有助于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高。只有對員工做出有一個合理的理解和期望，指引他們對的工作有正確的認識，才能減輕員工的工作壓力和工作倦怠，從而讓他們自己從內(nèi)心接受和熱愛自己的工作。自我價值實現(xiàn)的實踐職業(yè)化是理解和掌握工人所需專業(yè)技能的綜合表現(xiàn)。提高基層勞動者的職業(yè)技能和職業(yè)素質，提高他們的工作能力，不僅是職業(yè)道德的需要，而且極大地改變和消除了基層勞動者的職業(yè)倦怠感。因此，為了降低工作倦怠感，基層員工必須注重職業(yè)素質的培養(yǎng)和工作能力的提高?；鶎訂T工要加強自身專業(yè)素質的培掌握專業(yè)知識和業(yè)務技能是提高員工工作能力的基礎和保障。因此，員工不僅要掌握通常可能的學習機會，而且要重視對新思想、新技能、新知識的學習。我們應該更多地關注理論和實踐。日常工作應應用新技能。我們必須在實踐中鍛煉缺乏工作技能，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中遇到的問題，發(fā)現(xiàn)自己糾正薄弱環(huán)節(jié)的能力，工作受挫，注重總結，彌補自己的不足，提高自己的工作能力。彌補他們的不足，提高他們的工作能力。只有這樣，企業(yè)級員工的各種專業(yè)技術問題才有能力把時間投入到學生的工作倦怠中，使他們在工作中更輕松、更舒適地工作，從而使工作倦怠不容易。自我職業(yè)定位的評價評估自我就業(yè)狀況，樹立正確的職業(yè)道德觀。如果基層員工能夠將工作的社會價值和個人追求結合起來，基層員工自然會得到良好的奉獻精神和高度的專業(yè)精神，并在工作中勤奮工作。因此，基層工作者要培養(yǎng)自己的職業(yè)意識，克服職怠。那么，如何培養(yǎng)他們的職業(yè)意識呢？筆者認為，首先，員工在企業(yè)層面認識到自己的工作，即使是普通基層勞動者，每天從事瑣碎、重復和繁瑣的工作，也能在平凡的工作中實現(xiàn)幸福和滿足，實現(xiàn)自我發(fā)現(xiàn)的價值。第二，基層工作人員要尊重工作，做好本職工作。擺脫“為老板工作”的想法，不僅是賺錢的工具，學習更多的工作經(jīng)驗，尊重他非凡的工作，業(yè)務工作，你自己的職業(yè)生涯，以加強你的內(nèi)部工作的感情，減輕倦怠。

第五章總結隨著經(jīng)濟的發(fā)展，基層勞動者的需求也在不斷增加，這就導致了基層員工的心理壓力。長期以來，基層員工有職業(yè)倦怠感。工作倦怠不僅會給基層員工的健康帶來危害，會讓員工從心里反感工作，而且還會嚴重影響基層員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率，阻礙企業(yè)的發(fā)展。分析基層員工職業(yè)倦怠的原因和原因，提出基層員工激勵機制，預防和緩解職業(yè)倦怠，為研究解決基層職工的職業(yè)倦怠提供借鑒。本文認為，通過有效的激勵機制，企業(yè)可以預防和緩解基層員工的職業(yè)要從物質和精神兩個方面考慮激勵員工，有系統(tǒng)地實現(xiàn)全員激勵，企業(yè)要明確基層員工，樹立敬業(yè)精神和進取意識，促進企業(yè)與員工的互動發(fā)展。

參考文獻[1]曹光海.關于企業(yè)員工職業(yè)倦怠的心理歸因和對策探究[J].現(xiàn)代國企研究,2015,(24):38.[2]李鳳榮.企業(yè)員工職業(yè)倦怠及其對策綜述[J].中國管理信息化,2015,18(23):101-103.[3]吳超.企業(yè)女性員工職業(yè)倦怠成因探析及對策[D].湖南農(nóng)業(yè)大學,2015.[4]本報記者李小彤.應對職業(yè)倦怠企業(yè)應主動作為[N].中國勞動保障報,2015-11-14(004).[5]李波.X服裝有限公司基層管理人員職業(yè)倦怠成因及對策研究[D].安徽大學,2015.[6]潘璠.天津地區(qū)銀行業(yè)綜合柜員職業(yè)倦怠問題研究[D].天津財經(jīng)大學,2015.[7]徐婷,朱金富.精神超脫在企業(yè)員工職業(yè)倦怠與離職傾向之間的調節(jié)作用[J].中國健康心理學雜志,2015,23(10):1465-1467.[8]鄭全明.國有企業(yè)員工職業(yè)倦怠低齡化問題研究[J].赤子(上中旬),2015,(15):222.[9]閆春鳳,劉洲.企業(yè)員工職業(yè)倦怠問題成因及對策分析[J].人力資源管理,2015,(07):36-37.[10]夏天.現(xiàn)貨交易代理公司員工工作滿意度、職業(yè)倦怠與離職傾向關系研究[D].西北大學,2015.[11]吳劍鋒.現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)倦怠的成因及對策[J].陜西煤炭,2015,34(03):132-134.[12]康肖瓊,劉樹林,楊豐尋.操作人員人因失效影響因素研究——以風力發(fā)電業(yè)為例[J].工業(yè)工程與管理,2015,20(03):131-137.[13]于曉旭.民辦初中教師職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠的關系：心理資本的調節(jié)作用研究[D].廣西大學,2015.[14]陳綽.高校青年教師職業(yè)倦怠問題研究[D].西南石油大學,2015.[15]歐陽艷玲.民營企業(yè)中層管理人員薪酬滿意度與職業(yè)倦怠關系研究[D].贛南師范學院,2015.[16]王姍姍.基于核心自我評價和JD-