企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測B卷附答案

單選題（共50題）1、在對團隊管理能力進行測評時，一般采用的測評工具是()A.文件筐B(yǎng).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D.心理測評【答案】A2、（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調(diào)查C.崗位分級D.崗位分析【答案】C3、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的()。A.時效性B.創(chuàng)造性C.收益性D.累積性【答案】B4、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業(yè)部制D.模擬分權(quán)組織【答案】C5、()是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利【答案】B6、針對()培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個人指導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】D7、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性。A.物質(zhì)刺激B.滿足社會需要C.內(nèi)部激勵D.搞好人際關(guān)系【答案】A8、在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C9、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資【答案】B10、()可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D11、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A12、（）是指在同一目標(biāo)市場上，依據(jù)一定的條件標(biāo)準(zhǔn)，選擇一家以上的中間商經(jīng)銷其產(chǎn)品。A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷【答案】C13、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是()通行的做法。A.發(fā)達國家B.發(fā)展中國家C.市場經(jīng)濟國家D.混合經(jīng)濟國家【答案】C14、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項不屬于該表現(xiàn)的是()A.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化B.工作效率降低C.要求離職的人員增多D.市場占有率縮小【答案】D15、以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C16、薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是()A.薪酬預(yù)算B.薪酬設(shè)計C.薪酬支付D.薪酬調(diào)整【答案】B17、()認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持，以幫助下屬達到他們的目標(biāo)。他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費德勒權(quán)變模型B.參與模式C.路徑一目標(biāo)理論D.情境領(lǐng)導(dǎo)模式【答案】C18、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B19、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求B.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律【答案】D20、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了一件在你看來很不得體的衣服。張小姐征求你對她的服裝的意見,你會（）。A.告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看B.對張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要C.對張小姐說，你自己覺得好是最重要的D.告訴張小姐，自己的看法是不準(zhǔn)確的，去征求別人的意見吧【答案】D21、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務(wù)分析法C.日志法D.重點團隊分析法【答案】B22、薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D23、在入職教育中，由新員工的直接上級執(zhí)行（）。A.專業(yè)性指導(dǎo)B.個別性指導(dǎo)C.基礎(chǔ)性指導(dǎo)D.特定性指導(dǎo)【答案】D24、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性【答案】C25、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A26、管理學(xué)家（）系統(tǒng)地歸納了古典學(xué)派的觀點并提出了8條指導(dǎo)原則。A.孔茨B.厄威克C.錢德勒D.赫茲伯格【答案】B27、()是指當(dāng)對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A28、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）。A.建立明確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立完善的數(shù)據(jù)C.對考評者進行適當(dāng)培訓(xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緽29、寬帶薪酬最大的特點是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級別D.技能提高【答案】C30、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程包括：①向?qū)＜易稍?；②編寫初稿；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B31、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓(xùn)前，進行了綜合素質(zhì)測評，這屬于（）。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發(fā)性測評D.考核性測評【答案】C32、組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間一般應(yīng)控制在()分鐘以內(nèi)。A.60B.120C.90D.150【答案】C33、群體決策的優(yōu)點是()。A.群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向B.能增加決策的可接受性C.要比個體決策需要更少的時間D.對決策結(jié)果的責(zé)任清晰【答案】B34、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C35、培訓(xùn)的（）評估主要是評估受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)可程度。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】C36、()可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A37、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓(xùn)的最終成果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓(xùn)考核評估【答案】D38、()信息是指培訓(xùn)實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。A.培訓(xùn)及時性B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)廣泛性D.培訓(xùn)可信性【答案】A39、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C40、在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型法【答案】D41、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定B.年度平均工資水平及期調(diào)整幅度C.工資分配制度，工資標(biāo)準(zhǔn)和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任【答案】A42、人力資源需求預(yù)測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟模型B.馬爾可夫分析法C.計算機模型法D.定員定額分析法【答案】B43、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會（）。A.主動找上司進行解釋B.找打小報告的同事說理C.找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D44、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括()A.計件工資制B.傭金制C.薪點工資制D.提成工資制【答案】C45、在培訓(xùn)效果評估過程中，()是以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。A.建設(shè)性評估B.正式評估C.非正式評估D.總結(jié)性評估【答案】A46、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點B.前者需要設(shè)計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標(biāo)【答案】A47、職業(yè)教育不包括()。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育【答案】D48、員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結(jié)果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動薪酬D.崗位薪酬【答案】C49、（）是從行為科學(xué)中分離出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。A.當(dāng)代組織理論B.現(xiàn)代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論【答案】B50、勞動爭議仲裁的原則不包括()A.合議原則B.強制原則C.回避原則D.證據(jù)原則【答案】D多選題（共25題）1、員工薪酬定級時應(yīng)考慮的因素包括（）。A.員工的生活費用B.新員工的實際工作能力C.同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平D.內(nèi)部公平E.物價調(diào)整【答案】ABC2、培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點包括（）。A.方便易行B.幾乎不要耗費額外的時間和資源C.容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來D.減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安E.增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性【答案】ABD3、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓(xùn)，外出培訓(xùn)的員工需做好的工作包括()。A.員工自己提出申請B.簽訂員工培訓(xùn)合同C.工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)考勤單D.工作日外出學(xué)習(xí)的要提供成績學(xué)習(xí)單E.提倡外出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)以盡快完成培訓(xùn)【答案】ABCD4、確定權(quán)重的方法，常見的有()A.德爾菲法B.馬爾可夫法C.描述法D.客觀實踐法E.層次分析法【答案】A5、貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則，要十分重視橫向協(xié)調(diào)的問題，下列選項中，屬于主要的措施有（）。A.實行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設(shè)立必要的協(xié)調(diào)處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個管理子系統(tǒng)，由副總經(jīng)理或部長擔(dān)任負責(zé)人E.創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD6、工資總額的組成包括（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金、津貼和補貼D.加班加點工資E.特殊情況支付的工資【答案】ABCD7、企業(yè)人員的選拔意義體現(xiàn)在，它能夠（）。A.保證組織得到高額回報B.降低員工的辭退率與辭職率C.為員工提供公平競爭的機會D.保證人力資源的合理配置E.有效激勵員工【答案】ABC8、進行工資集體協(xié)商時，雇主一方的代表可由（）擔(dān)任。A.企業(yè)法定代表人B.企業(yè)工會的主席C.股東大會選出的代表D.企業(yè)法定代表人指定的其他人E.當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T指定的人選【答案】AD9、企業(yè)各類人員計劃的編制包括（）。A.編寫人員配置計劃B.編寫人員培訓(xùn)計劃C.編寫人力資源發(fā)展計劃D.編寫人力資源政策調(diào)整計劃E.對風(fēng)險進行評估并提出對策【答案】ABD10、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的（）。A.工作表現(xiàn)B.所處環(huán)境C.身體素質(zhì)D.心理素質(zhì)E.工作業(yè)績【答案】AB11、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括()。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會保險費D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位【答案】ABC12、企業(yè)對培訓(xùn)過程實施評估，可以選擇的方式包括（）。A.委派專人隨機評估B.進行學(xué)員自我評估C.委托主辦部門評估D.委托培訓(xùn)機構(gòu)評估E.委派專人跟班評估【答案】C13、下列屬于世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工核心標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.始終按照上司指示工作B.注重細節(jié)，追求完美C.不找任何借口D.具有鮮明的個性【答案】BC14、間接薪酬包括（）。A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權(quán)【答案】AC15、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()。A.培訓(xùn)什么B.用什么方法培訓(xùn)C.為什么要培訓(xùn)D.用什么方式培訓(xùn)E.誰最需要培訓(xùn)【答案】AC16、()屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD17、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括()A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.防治結(jié)合E.獎懲結(jié)合【答案】ABC18、針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的主要內(nèi)容是（）。A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質(zhì)【答案】ABCD19、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為（）。A.多元化工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.職務(wù)工資【答案】ABC20、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調(diào)的問題，主要的措施有()。A.實行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設(shè)立必要的協(xié)調(diào)處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個管理子系統(tǒng)，由副總經(jīng)理或部長擔(dān)任負責(zé)人E.創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD21、對企業(yè)培訓(xùn)施過程中評估,主要作用包括()A.有助于實現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)資源的合理配置B.保證培訓(xùn)活動按照計劃進行C.找出培訓(xùn)不足,總結(jié)教訓(xùn),以便改進今后的培訓(xùn)D.有利于培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和計劃調(diào)整E.過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的際效果【答案】BCD22、組織通過工作研究可以實現(xiàn)()。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.人工操作規(guī)范化D.定額水平先進合理化E.人機配置合理化【答案】ABC23、勞動關(guān)系的特征包括()A.具有相對性B.具有交換性C.具有平等性和隸屬性D.具有階級性E.具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點【答案】C24、職業(yè)分類的特征包括（）。A.目的性B.社會性C.穩(wěn)定性D.規(guī)范性E.群體性【答案】ABCD25、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的工作績效要素包括（）。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作職責(zé)D.工作成果E.工作效率【答案】ABD大題（共10題）一、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：二、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習(xí)過?(2)您認(rèn)為一個人成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應(yīng)聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強。③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進入下一個階段的測試。③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應(yīng)聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。三、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導(dǎo)的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。2、當(dāng)員工需要你解決某個問題時。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵性輔導(dǎo)。四、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認(rèn)錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報仲裁委員會批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關(guān)計算申訴時效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。五、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選六、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認(rèn)為，人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)將為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除非必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。（5）把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。七、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學(xué)生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。八、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）九、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負責(zé)起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進行監(jiān)督評價。請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應(yīng)注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)