企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測題型匯編帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測題型匯編帶答案

單選題（共50題）1、下列關于定員標準總體編排的說法錯誤的是（）。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB／T1.1—2009的要求撰寫D.標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A2、在美國學者詹姆斯·H·羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質(zhì)是（）。A.絕不朝三暮四，不把工作當作跳板B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然【答案】C3、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）A.考評目的B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D4、決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A.外部市場薪酬水平B.勞動力供給狀況C.社會經(jīng)濟發(fā)展狀況D.現(xiàn)行的薪酬政策【答案】D5、有關福利的實物支付的表述，不正確的是()A.增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B.實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C.實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費的需要D.從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量【答案】C6、職工單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。A.10％B.8％C.6％D.5％【答案】D7、（2019年5月）如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A8、人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C9、（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應B.動態(tài)賽馬C.鲇魚效應D.暈輪效應【答案】B10、(2016年11月)（）是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.開放式提問B.舉例式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】B11、制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是()A.制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員工作（勞動）效率B.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務量和各類人員工作（勞動）效率C.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務量和各類人員工作時間D.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務量和生產(chǎn)人員工作（勞動）效率【答案】A12、下列關于權重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權重系數(shù)又稱局部加權【答案】D13、()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響.A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C14、效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設。A.市場分析B.經(jīng)濟分析C.成本分析D.價格分析【答案】B15、（）是績效考評的最終落腳點。A.改進計劃B.評價實施C.改進績效D.制訂績效【答案】A16、（2015年5月）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C17、(2016年5月)()是對企業(yè)員工總量、構成、流動的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.制度規(guī)劃【答案】A18、集體合同中（）的履行應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。A.一般性條款B.勞動標準性條款C.目標性條款D.過渡性條款【答案】C19、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.確定生產(chǎn)性崗位B.確定服務性崗位C.確定技術性崗位D.核定各崗位的工作任務量【答案】D20、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是（）。A.拓展訓練B.特別任務法C.管理者訓練D.敏感性訓練法【答案】D21、造成1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D22、關于組織結構，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C.直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系【答案】A23、（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A24、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性【答案】C25、()是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。A.績效管理調(diào)查問卷B.績效管理步驟C.績效管理方案D.績效管理結果【答案】A26、（）就是根據(jù)培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施。A.設計培訓流程B.實施培訓計劃C.制定培訓策略D.擬定培訓制度【答案】C27、（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。A.培訓需求分析B.培訓需求的調(diào)查C.培訓需求的確認D.確定培訓目標【答案】A28、以下關于參與式培訓方法的主要特征說法錯誤的是（）。A.每個培訓對象積極參與培訓活動B.從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式C.能開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念D.鼓勵培訓者用培訓后知識創(chuàng)新【答案】D29、當勞動力供給彈性（），表示勞動力供給富有彈性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D30、按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式是（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】B31、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A32、培訓課程內(nèi)容的制作不包括（）。A.理論知識B.相關案例C.測試題D.實踐經(jīng)驗【答案】D33、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D34、培訓評估中泰勒模式的缺點不包括（）。A.沒有對目標本身進行評估B.忽視過程評估C.目標制定大多出自受訓者意見D.忽視預期目標的評估【答案】C35、下列屬于有效的薪酬管理應遵循的基本原則的是()A.對內(nèi)具有競爭力原則B.對外具有公正性原則C.對員工具有合理性原則D.對成本具有控制性原則【答案】D36、一般來說，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導【答案】D37、（）是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率B.培訓項目收益率C.培訓項目成本率D.培訓效率【答案】A38、一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過()的方式獲得。A.網(wǎng)絡招聘B.獵頭公司C.校園招聘D.借助中介【答案】C39、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔()的責任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C40、（）設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法【答案】A41、（）是一種以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。A.應用型學習B.主動型學習C.理論型學習D.反思型學習【答案】A42、職業(yè)教育不包括（）。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術教育【答案】D43、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經(jīng)營者D.集體合同的簽約人【答案】B44、(2018年5月)結果導向型的績效考評方法不包括（）。A.關鍵事件法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】A45、下列屬于工作崗位分析信息的主要來源的是（）。A.書面資料B.工作說明書C.任務目標D.崗位規(guī)范【答案】A46、(2018年5月)工資支付的原則不包括（）。A.貨幣支付B.全額支付C.按時支付D.間接支付【答案】D47、()是將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B48、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（）。A.失業(yè)保險B.基本養(yǎng)老保險C.工傷保險D.補充醫(yī)療保險【答案】D49、（）應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。A.績效管理程序設計B.績效管理方法設計C.績效管理制度設計D.績效考評標準設計【答案】C50、下列選項中不屬于職工代表大會職權的是（）。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.審議選舉權【答案】D多選題（共25題）1、培訓需求調(diào)查與確認的目的是（）。A.最需要培訓什么B.培訓方法C.為什么要培訓D.培訓方式E.誰最需要培訓【答案】A2、訂立集體合同時應當遵循（）的原則。A.內(nèi)容合法B.自主自愿C.平等協(xié)商D.公平合作E.主體合法【答案】ACD3、結構化面試的優(yōu)點包括（）A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.便于進行分析、比較，減少主觀性E.對所有應聘者均按同一個標準進行【答案】ACD4、在面試過程中?？脊賾撟龅剑ǎ?。A.讓應聘者充分理解和尊重自己B.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛C.讓應聘者了解應聘單位的情況D.了解應聘者的知識和技能E.決定應聘者是否通過本次面試【答案】BCD5、勞動的基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.有形勞動E.無形勞動【答案】ABC6、自學的優(yōu)點包括（）。A.費用低B.不影響工作C.學習者自主性強D.可體現(xiàn)學習的個別差異E.培養(yǎng)員工的自學能力【答案】ABCD7、事件處理法的操作程序中準備階段包括（）。A.指導員確定培訓對象及人數(shù)B.指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”C.每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例D.指導員將學員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD8、下列哪些績效差距分析方法屬于橫向比較法?（）A.銷售部營業(yè)額比去年增長40％B.A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5％C.小李團隊合作評價比小王高一個等級D.小張的出勤率比去年提高了10個百分點E.人力資源部的培訓預算達成率實現(xiàn)了100％【答案】BC9、面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的（）等信息。A.業(yè)務知識水平B.工作經(jīng)驗C.求職動機D.求職要求E.外貌風度【答案】ABC10、下列關于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則敘述正確的有（）。A.它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部適用B.在勞動過程之外的事項都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為D.它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關系E.它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準飲酒【答案】AB11、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）。A.了解招聘會的檔次B.了解招聘會面對的對象C.注意招聘會組織者D.注意招聘會的信息宣傳E.注意招聘會的場地【答案】ABCD12、(2015年5月)按設備定員，需要根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A.出勤率B.設備需要開動的班次C.員工看管定額D.設備需要開動的臺數(shù)E.生產(chǎn)任務總量【答案】ABCD13、培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，（）。A.具有很強的指導性B.是確定培訓目標的前提C.是設計培訓計劃的前提D.是進行培訓評估的基礎E.是決定培訓效果的首要決定因素【答案】ABCD14、自學的缺點有（）。A.學習的內(nèi)容受到限制B.學習效果可能存在很大差異C.學習中遇到的疑問和難題往往得不到解答D.容易使自學者感到單調(diào)、乏味E.學習有時會感到?jīng)]有興趣【答案】ABCD15、提高筆試的有效性應注意的問題包括（）。A.命題恰當B.確定評閱計分規(guī)則C.學歷水平相當D.閱卷以及成績復核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD16、開展整頓活動的具體要求是（）。A.物品擺放要有固定的地點和區(qū)域B.物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化C.物品擺放要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)D.物品擺放目視化E.物品發(fā)放簡潔【答案】ABCD17、講授法的局限性在于（）。A.不能滿足學員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓效果E.單項傳授不利于教學雙方互動【答案】ABD18、在面試中，（）是幾項重要而關鍵的基本功。A.“問”B.“聽”C.“觀”D.“評”E.“論”【答案】ABCD19、企業(yè)培訓實施階段的課前措施包括（）。A.準備茶水，播放音樂B.學員報到要求在簽到簿上簽名C.引導學員入座D.課程及講師介紹E.學員心態(tài)引導，宣布課堂紀律【答案】ABCD20、工資項目是指定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動報酬總額。包括（）等。A.基礎工資B.職務工資C.計時工資D.計件工資E.津貼和補貼【答案】ABCD21、直線制結構的缺點是()。A.組織結構缺乏彈性B.組織內(nèi)部缺乏橫向交流C.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D.管理工作會超過個人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題【答案】ABC22、崗位評價的基本功能為（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.為企事業(yè)單位崗位歸級E.縱向比較崗位的價值【答案】ABCD23、筆試的優(yōu)點是（）。A.一次考試能提出十幾道乃至上百道試題B.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考查信度與效度C.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率D.對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平E.成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷【答案】ABCD24、(2017年5月)按照定員標準的具體形式，企業(yè)定員標準可分為（）A.比例定員標準B.效率定員標準C.設備定員標準D.崗位定員標準E.綜合定員標準【答案】ABCD25、遵守（）原則，可以保障激勵策略的有效性。A.預告性B.及時性C.同一性D.明確性E.開發(fā)性【答案】ABC大題（共10題）一、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。d．對應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習招募，管理培訓，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注如下問題：①要注意了解在大學生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會問一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學生提出的問題。二、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。三、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序。【答案】制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結果分析；⑥了解該企業(yè)財務支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大小；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。四、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設計各評價要素和指標權重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設計各評價要素及其指標的權重時，應根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。五、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署?！敬鸢浮繛樵摴驹O計一份培訓服務協(xié)議如下：員工培訓服務協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監(jiān)督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓協(xié)議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權利、義務：1．培訓期間，乙方應努力學習，并自覺遵守培訓機構的有關培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結束后，應將學習成績單或取得的結業(yè)證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。六、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調(diào)整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。七、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學畢業(yè)生。請結合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生?(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。八、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。九、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回